ManpowerGroup
W pierwszym półroczu 2018 r. fi rma ManpowerGroup podzieliła się wynikami raportu Rewolucja umiejętności 2.0.
ków. Pozytywne zmiany w wyniku automaty-zacji czekają stanowiska związane z obsłu-gą klienta, ponieważ 10% fi rm prognozuje wzrost liczby etatów, a tylko 5% ich zmniej-szenie, oraz produkcją, gdzie 28% przedsię-biorstw deklaruje wzrostową tendencję za-trudnienia, a 25% – spadkową. Całościowe zmniejszenie liczby etatów w wyniku auto-matyzacji procesów odnotowano w obszarach związanych z administracją i biurem, gdzie 8% fi rm prognozuje wzrost zatrudnienia, pod-czas gdy aż 17% spodziewa się jego reduk-cji. 1% badanych pracodawców przewiduje, że w wyniku automatyzacji wzrośnie liczba za-trudnionych w obszarze fi nansów i księgowo-ści, natomiast 5% fi rm spodziewa się spadku.
W obszarze HR fi rmy liczą się również z ten-dencją spadkową, ponieważ tylko 2% z nich deklaruje wzrost zatrudnienia w tych działach, a 5% spodziewa się jego redukcji.
Wykres 1. Stanowiska, które w ciągu najbliższych lat czeka największy spadek lub wzrost zatrudnienia (w%)
Źródło: Rewolucja Umiejętności 2.0, raport ManpowerGroup.
Wzrost zatrudnienia Spadek zatrudnienia
ST AT Y STYKA
Umiejętności, jakie w danym momencie są pożądane na rynku pracy, zmieniają się dyna-micznie. W najbliższej przyszłości będziemy świadkami powstawania nowych zawodów.
Badanie przeprowadzone przez Manpower-Group wskazuje, że automatyzacja zmienia sposób wykonywania dotychczasowych pro-fesji. Ma to szczególne znaczenie dla osób za-trudnionych w schyłkowym branżach. W tym przypadku niektóre umiejętności zawodowe nie są już pożądane na rynku pracy. Jednym z rozwiązań dostępnych i sprawdzonych na dojrzałych rynkach pracy jest proces przekwa-lifi kowania pracowników ze schyłkowych branż do sektorów o największym zapotrzebo-waniu na pracowników. Jest to możliwe, kiedy pracodawcy defi niują zapotrzebowanie na okre-śloną grupę kandydatów na najbliższe lata.
Omawiany sposób można również wykorzy-stać na płaszczyźnie partnerstwa publiczno--prywatnego. Służy to kilku celom. Z jednej strony daje rozwiązanie pozwalające na zmia-nę kwalifi kacji wśród pracowników, z drugiej zaś wypełnia zapotrzebowanie na kandyda-tów oraz aktywizuje lokalną społeczność.
Warto zaznaczyć, że cyfryzacja stanowi naj-większe zagrożenie dla stanowisk, w których wykonywane są proste, powtarzalne czynno-ści, mające najniższą wartość dodaną dla klientów. Wzrost konsumpcjonizmu i potrzeba indywidualnego podejścia do każdego kon-sumenta powodują, że stanowiska związane z obsługą klienta będą odgrywać kluczową rolę w procesie cyfrowej transformacji i roz-woju przedsiębiorstw.
W dobie „rewolucji umiejętności” połączenie kompetencji „miękkich” i cyfrowych zostało określone jako najbardziej pożądane. Wśród nich najwyżej notowane były: rozwiązywanie problemów, umiejętność współpracy i zdol-ność komunikacji. Na wysokie kompetencje komunikacyjne szczególnie zwrócono uwagę przy stanowiskach związanych z szeroko rozu-mianym IT, gdzie pracownicy coraz częściej współpracują z wieloma różnorodnymi zespo-łami. Określono obecnie tę grupę zawodów jako kluczowy element biznesowej transfor-macji organizacji. Najwyżej cenieni są pracow-nicy, którzy potrafi ą się swobodnie komuniko-wać, umieją rozwiązywać problemy oraz rozu-mieją nowe technologie i systemy. Zapewnia to fi rmom jeszcze lepszą jakość obsługi klien-ta i wzrost efektywności swojej organizacji.
Ponad połowa przedsiębiorstw, czyli 60%, deklaruje, że zdolność współpracy to jedna z najcenniejszych kompetencji „miękkich”.
Kluczową umiejętnością według 55% bada-nych jest również biegłość w rozwiązywaniu problemów, natomiast 53% fi rm za najbar-dziej wartościową uznaje zdolność komuni-kacji.
Znalezienie osób dysponujących właściwym połączeniem umiejętności stanowi niełatwe zadanie. Według 31% pracodawców najwięk-sze trudności sprawia pozyskanie pracowni-ków o zdolnościach rozwiązywania problemów.
30% przedsiębiorstw stwierdza, że trudne jest pozyskanie pracownika charakteryzującego się umiejętnością współpracy. 29% badanych de-klaruje, że niełatwo jest pozyskać kandydata, Wykres 2. Umiejętności kluczowe w procesie cyfryzacji (w %)
Źródło: Rewolucja umiejętności 2.0, raport ManpowerGroup.
4,($)Ó3-.ĕ"(*+4"9.6$6/1."$2($"8%189 ")(
63
ST AT Y STYKA
który odznacza się zdolnością komunikacji, natomiast 29% fi rm wskazuje, że problemem jest zatrudnienie osób z umiejętnością orga-nizacji.
W związku z powyższym pojawia się kwestia reagowania pracodawców na wyzwania cyfro-wej transformacji. W raporcie Rewolucja umie-jętności 2.0 zaproponowano przykładowe roz-wiązania dla fi rm. Jednym z nich jest zatrud-nianie tych kandydatów, których cechuje zdolność uczenia się oraz chęć doskonale-nia umiejętności. Kolejnym aspektem jest zde-fi niowanie pożądanych umiejętności w orga-nizacji. Istotne jest, aby budować swoje ze-społy, bazując na określonych kompetencjach,
na których podstawie przebiega wybór odpo-wiednich kandydatów.
Następna wskazówka dotyczy zespołu cyfro-wych liderów. Większość kompetencji przywód-czych, bo około 80%, pozostaje bez zmian, to przede wszystkim: zdolności adaptacyjne, wy-trzymałość, motywacja. Jednak cechą najbar-dziej pożądaną wśród pracodawców jest od-waga, która zyskuje na znaczeniu w momencie kierowania zespołem i uwzględniania ewen-tualnej porażki.
Rewolucja Umiejętności 2.0, raport Manpower-Group, jest dostępny bezpłatnie na stronie internetowej fi rmy: www.manpowergroup.pl
Summary
We are in the midst of a Skills Revolution. Technology is transforming organizations and compe-tences required change in a dynamic fashion. Skills needed by companies are changing rapidly and we know companies cannot fi nd the talent they need. People with in-demand skills who can continually learn and adapt can call the shots. Those with ubiquitous skills see wages stagnating and insecurity ahead, playing out in politics, protectionism and populism
Key words
„soft” competences, skills revolution, digitalization, automation, IT, declining industries
Więcej o autorze
Bogdan Grabczyk
ManpowerGroup
Senior Branch Manager w agencji rekrutacyjnej Manpower. Z branżą HR związany od 13 lat.
Bogdan Grabczyk Trendy na rynku pracy