radca prawny
Prognozowany w najbliższej dekadzie spadek liczby osób w wieku produkcyjnym wymusza na ustawodawcy tworzenie programów i roz-wiązań prawnych, sprzyjających zatrudnianiu dojrzałych pracowników.
Niestety duża grupa osób po 50. r.ż. boryka się z problemem utrzymania i pozyskania sa-tysfakcjonującej pracy. Senior, który osiągnął wiek emerytalny, może kontynuować pracę lub przejść na emeryturę. Niedopuszczalne jest wy-powiedzenie przez pracodawcę umowy o pra-cę z seniorem tylko i wyłącznie z powodu osiągnięcia przez niego wieku emerytalnego.
Jest to uznawane za dyskryminację ze wzglę-du na wiek, o czym wielokrotnie wypowiadał się Sąd Najwyższy (Uchwała Składu Siedmiu Sędziów Sądu Najwyższego z dnia 21 stycznia 2009 r.).
Zakaz dyskryminacji ze względu na wiek
Tylko pozornie wiek i doświadczenie seniora działają na jego korzyść. W ogłoszeniach o cę nadal zamieszczane są niezgodnie z pra-wem informacje o pożądanym wieku pracow-nika lub w sposób pośredni można wywnio-skować z nich, że pracodawca oczekuje tylko młodych kandydatów. Zgodnie z art. 113 Ko-deksu pracy (Ustawa z dnia 26 czerwca 1974…) jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bez-pośrednia lub bez-pośrednia, w szczególności ze
W obliczu zmian demografi cznych seniorzy będą stanowili coraz liczniejszą grupę pracowników. Kiedyś mianem seniorów określano osoby po 50. r.ż., obecnie coraz częściej granica ta jest przesuwana do 55., a nawet 60. Wśród osób w wieku od 55 do 64 lat w pierwszym kwartale 2018 r. aktywna zawo-dowo była co druga osoba
1, a jeszcze kilkanaście lat temu pracował tylko co czwarty senior.
względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania poli-tyczne, przynależność związkową, pochodze-nie etniczne, wyznapochodze-nie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna. Tylko w szczególnych sytu-acjach pracodawca może stosować kryterium wieku, czyli wówczas, gdy jest ono rzeczywi-stym i decydującym wymaganiem zawodo-wym, np. podczas castingu do fi lmu. Zakaz dyskryminacji odnosi się do wszystkich sfer życia zawodowego pracowników (art. 183a § 1 Kodeksu pracy). Dyskryminacja najczęściej przejawia się jako:
odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosun-ku pracy z seniorem;
niekorzystne ukształtowanie warunków za-trudnienia, w tym wynagrodzenia za pracę;
pominięcie osób dojrzałych przy awansowa-niu lub przyznawaawansowa-niu innych świadczeń związa-nych z pracą;
pominięcie seniorów do typowania do udzia-łu w szkoleniach podnoszących kwalifi kacje za-wodowe.
Nierówne traktowanie seniorów może przy-brać formę dyskryminacji bezpośredniej, po-średniej, zachęcania do dyskryminacji bądź szykanowania. Osoba, wobec której
praco-1 49,1% wg danych GUS zamieszczonych na stronie
<www.stat.gov.pl>.
75
AKTUALNO ŚCI
Dominika Figuła Senior w pracy
dawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wyna-grodzenie za pracę. Odszkodowania można dochodzić w toku procesu przed sądem pracy, ale w praktyce poszkodowani seniorzy nie walczą o swoje prawa.
Przepisy dotyczące zakazu dyskryminacji ze względu na wiek znajdują się także w ustawie z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnie-nia i instytucjach rynku pracy (Ustawa z dzatrudnie-nia 20 kwietnia 2004…). W szczególności przewi-dują one, że agencja zatrudniania nie może dyskryminować m.in. ze względu na wiek osób, dla których poszukuje zatrudnienia (art. 19c).
Ponadto pośrednictwo pracy, realizowane przez powiatowe i wojewódzkie urzędy pracy, pro-wadzone jest zgodnie z zasadą równości, oznaczającą obowiązek udzielania wszystkim bezrobotnym pomocy w znalezieniu pracy, bez względu m.in. na wiek. Zgodnie z art. 123 tej ustawy, kto ze względu m.in. na wiek od-mówi zatrudnienia kandydata na wolnym miejscu zatrudnienia lub przygotowania za-wodowego podlega karze grzywny nie niższej niż 3000 zł.
Ochrona przed zwolnieniem
Przepisy prawa pracy gwarantują osobom w wieku przedemerytalnym ochronę przed zwolnieniem. Zgodnie z art. 39 Kodeksu pra-cy pracodawca nie może wypowiedzieć umo-wy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umoż-liwia mu uzyskanie prawa do emerytury w tym wieku. Ochrona przedemerytalna nie obo-wiązuje, jeśli senior uzyskał prawo do renty z tytułu niezdolności do pracy oraz w razie upadłości lub likwidacji zakładu pracy, a tak-że gdy istnieją podstawy do rozwiązania umo-wy o pracę bez umo-wypowiedzenia z winy pra-cownika. W praktyce ochrona przedemery-talna stała się barierą przed zatrudnianiem osób dojrzałych. Pracodawcy nagminnie roz-wiązują umowy z seniorami tuż przed rozpo-częciem okresu ochronnego i nierzadko kon-tynuują współpracę w oparciu o umowy cy-wilnoprawne.
Odprawa emerytalna, dodatek stażowy Pracujący seniorzy mają prawo do odprawy emerytalnej w wysokości jednomiesięczne-go wynagrodzenia. Warunkiem jej otrzyma-nia jest nabycie przez seniora uprawnieotrzyma-nia do emerytury lub renty z tytułu niezdolności do pracy oraz zakończenie stosunku pracy w związku z przejściem na emeryturę lub ren-tę. Ponadto zgodnie z art. 921 Kodeksu pracy prawo do odprawy emerytalnej przysługuje pracownikowi tylko raz. Pracownik, który otrzy-mał odprawę, nie może ponownie nabyć do niej prawa, gdy po jej otrzymaniu powróci do aktywności zawodowej i następnie ponownie przejdzie na emeryturę. Należy podkreślić, że przepisy nie uzależniają prawa do odprawy emerytalnej od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy ani od rodzaju umowy o pracę.
Wypłata odprawy emerytalnej jest obowiąz-kiem pracodawcy. Brak terminowej wypłaty świadczenia pracowniczego stanowi wykro-czenie przeciwko prawom pracownika, zagro-żonym karą grzywny od 1000 zł do 30 000 zł (art. 282 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy). Oczywiś-cie przepisy wewnątrzzakładowe lub umowa o pracę mogą przewidywać wyższą wysokość odprawy emerytalnej. Dodatkowo seniorom zatrudnionym w jednostkach sfery budżeto-wej, na mocy przepisów szczególnych2, przy-sługuje prawo do dodatku stażowego. Podob-nie jak w przypadku odprawy emerytalnej, pra-codawca może przyznać dodatek za wysługę lat również innym grupom zawodowym. Doda-tek stażowy wypłacany jest co miesiąc, a jego wysokość rośnie wraz ze stażem pracy.
Niższe koszty pracy, dofi nansowania Firmy unikają zatrudniania seniorów, gdyż oba-wiają się wyższych kosztów pracy, związanych w szczególności z dodatkowymi szkoleniami czy absencją chorobową. Jednakże pracodaw-cy mogą korzystać z szeregu dofi nansowań i zwolnień związanych z aktywizacją zawodo-wą osób dojrzałych. Przykładowo z Krajowego Funduszu Szkoleniowego dofi nansowywane są szkolenia dla pracowników po 45. r.ż.
Pra-1 Np. art. 90 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej (Dz.U z 2017 r. poz. 1889 ze zm.).
AKTUALNO ŚCI
codawcy mogą składać wnioski do PFRON o dofi nansowanie do wynagrodzenia niepeł-nosprawnego seniora, który nie ma ustalone-go prawa do emerytury. Kwota miesięczneustalone-go dofi nansowania jest uzależniona od stopnia niepełnosprawności pracownika oraz od wy-miaru czasu pracy. Ponadto ustawodawca wpro-wadził dodatkowe regulacje prawne związane z absencją chorobową pracowników, którzy ukończyli 50. r.ż. (art. 92 Kodeksu pracy). Pra-codawca ponosi koszty choroby seniora (80%
wynagrodzenia) tylko przez 14 dni w cią-gu roku kalendarzowego, a nie przez 33 dni, jak to ma miejsce w przypadku pracowników w wieku produkcyjnym. Po tym okresie ZUS przejmuje zobowiązanie i wypłaca seniorowi zasiłek chorobowy. Ponadto fi rmy nie płacą składek na Fundusz Pracy oraz Fundusz Gwa-rantowanych Świadczeń Pracowniczych za pra-cowników, którzy ukończyli 55 lat (kobiety) i 60 lat (mężczyźni).
Seniorzy świadomi niskich emerytur coraz dłu-żej chcą być aktywni zawodowo. Osoby
doj-rzałe, a szczególnie kobiety w wieku powyżej 50. r.ż., stanowią niewykorzystany potencjał na rynku pracy. Seniorzy są cennymi pracow-nikami mającymi wiedzę i doświadczenie. Do pracodawców należy właściwe zarządzanie wiekiem pracowników i zaoferowanie właści-wych form współpracy. Telepraca czy praca na niepełny etat dla osoby dojrzałej jest dużo bardziej atrakcyjną formą zatrudniania niż umowy cywilnoprawne, które nie dają poczu-cia bezpieczeństwa. Stopniowe zmniejszanie wymiaru czasu pracy od pełnego etatu do jed-nej piątej etatu może okazać się korzystnym rozwiązaniem zarówno dla pracodawców, jak i seniorów.
Bibliografi a
Uchwała Składu Siedmiu Sędziów Sądu Najwyższego z dnia 21 stycznia 2009 r., II PZP 13/08.
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy , Dz.U. z 2018 r., poz. 917.
Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, Dz.U. z 2018 r., poz. 1265.
Więcej o autorze
Dominika Figuła
radca prawny
Ukończyła studia prawnicze na Uniwersytecie Jagiellońskim oraz dodatkowo studia techniczne na Akademii Górni-czo-Hutniczej w Krakowie. Wpisana na listę radców prawnych Okręgowej Izby Radców Prawnych w Warszawie (nr wpisu WA-9698). Obszarem jej zainteresowań jest prawo korporacyjne, prawo pracy, prawo nieruchomości i prawo podatkowe. Doświadczenie zdobywała w międzynarodowej kancelarii prawnej, spółce deweloperskiej oraz prowadząc własną kancelarię prawną. Zatrudniona w spółce z sektora kosmicznego, współpracuje także z kancela-riami prawnymi.