Definicje klimatu organizacyjnego przedstawiane przez ró˙znych autorów zwracaj ˛a uwag˛e na nieco inne elementy warunkuj ˛ace. Dla przykładu Litwin i Stringer [1968] mówi ˛a mi˛edzy in-nymi o samodzielno´sci pracowników, ich docenianiu i poczuciu odpowiedzialno´sci czy scentra-lizowaniu zarz ˛adzania, Kolb [1972] dodaje do tego jeszcze osi ˛agni˛ecia organizacyjne i wolno´s´c w podejmowaniu decyzji. Koys i De Cotiis [1991] powtarzaj ˛a wi˛ekszo´s´c elementów rozsze-rzaj ˛ac je mi˛edzy innymi o innowacje i przewidywany czas na pomysłowo´s´c czy poziom ko-munikacji i integracji pracowników. Z kolei Mikuła [2000], jako jeden z nielicznych, wspomi-na o takim elemencie klimatu organizacyjnego jak racjowspomi-nalno´s´c, wspomi-natomiast Rosenstiel [2003]
pomija w swoich rozwa˙zaniach takie elementy, jak współpraca i zaanga˙zowanie zespołu wy-mieniane przez wielu innych autorów. Bhutto i Laghari [2012] do swoich bada´n wykorzystuj ˛a jedynie sze´s´c elementów, w tym równo´s´c pracowników i dost˛ep do szkole´n. Jafri, Dem, Cho-den [2016] dodatkowo mówi ˛a o inteligencji emocjonalnej i kreatywno´s´c pracowników, która buduje klimat organizacyjny, a Sethibe [2018] podkre´sla wpływ stylu przywództwa (jako
naj-istotniejszego czynnika), który z kolei ma wpływ na stopie´n innowacyjno´sci.
Zatem czynniki wchodz ˛ace w skład klimatu organizacyjnego s ˛a ró˙zne w zale˙zno´sci od
´zródła. Dodatkowo koncepcyjna perspektywa badawcza tego poj˛ecia jest nieustannie zmieniana i aktualizowana, a znawcy tematu przyznaj ˛a, ˙ze badanie takich zjawisk jest procesem („nigdy nie ko´ncz ˛ac ˛a si˛e histori ˛a”) [Dobrzy´nski, Grzywacz 2001, ss. 125-126]. Dlatego te˙z okre´slenie elementów warunkuj ˛acych klimat organizacyjny w sposób kompletny, jednoznaczny oraz uniwersalny dla ka˙zdej organizacji czy zespołu jest trudne. Mimo to Wudarzewski [2013]
podj ˛ał prób˛e systematyzacji poj˛e´c i na podstawie analizy prac trzydziestu badaczy naukowych tego tematu, powstałych na przestrzeni lat (od 1968 do 2011 roku), wymienia te składniki klimatu organizacyjnego, które były znacz ˛ace dla wyników tych˙ze bada´n. Na tej podstawie wyodr˛ebniono a˙z pi˛e´cdziesi ˛at siedem elementów (czynników lub wyznaczników) odnosz ˛acych si˛e do klimatu organizacyjnego. Elementy te, w kolejno´sci od najcz˛e´sciej wyst˛epuj ˛acych w analizowanej literaturze, to:
• relacje mi˛edzy przeło˙zonym a podwład-nymi,
• rozwój kompetencji i umiej˛etno´sci pra-cowników,
• standardy (nowoczesno´s´c),
Z tego zestawienia mo˙zna wysnu´c interesuj ˛ace refleksje. Najistotniejsz ˛a z nich jest, to i˙z współcze´sni autorzy korzystaj ˛a z dorobku lat wcze´sniejszych, rozwijaj ˛ac koncepcje dotycz ˛ace klimatu organizacyjnego, dodaj ˛ac kolejne istotne składniki. Wykazuje to, i˙z poprzednio
wska-zywane elementy nie straciły na znaczeniu, a nale˙zy je jedynie, wraz z biegiem czasu, aktu-alizowa´c i dodawa´c kolejne składniki, by mówi´c o bardziej kompleksowym i nowoczesnym rozumieniu tego poj˛ecia. Ponadto szczególnie widoczny jest tu subiektywizm rozumienia po-j˛e´c, a tak˙ze ich oceny.
Nast˛epnie elementy te były zaw˛e˙zone poj˛eciowo, a te najcz˛e´sciej wyst˛epuj ˛ace zostały ska-tegoryzowane w dziewi˛e´c grup, opisanych jako wymiary klimatu organizacyjnego. Te wymiary to: relacje mi˛edzy pracownikami, styl kierowania, komunikacja, elastyczno´s´c, autonomia, kla-rowno´s´c, nagradzanie, zaanga˙zowanie zespołowe i standardy. Na Rysunku 3.1 przedstawiony został ten podział.
Wymiary zaproponowane przez Wudarzewskiego maj ˛a odzwierciedlenie w typologiach kli-matu organizacyjnego, przedstawionych mi˛edzy innymi przez Dobrzy´nskiego [2006], Kolba [za: ´Swi˛etochowski 2007] czy Guryna [2007].
• Wymiarowi „styl kierowania” odpowiada klimat autorytarny (z silnym scentralizowaniem władzy) oraz klimat wspieraj ˛acy (gdzie pracownicy mog ˛a liczy´c na pomoc innych oraz
˙zyczliwo´s´c i konstruktywn ˛a ocen˛e przeło˙zonych).
• Wymiarowi „elastyczno´s´c” odpowiada klimat biurokratyczny (z nastawieniem na biuro-kratyczne przestrzeganie procedur), klimat innowacji (gdzie od pracownika oczekuje si˛e kreatywno´sci i oryginalno´sci w znajdowaniu nowych i lepszych rozwi ˛aza´n) lub klimat stagnacji.
• Wymiarowi „relacje mi˛edzy pracownikami” odpowiada klimat towarzyski (nastawienie na ludzi, zaspokojenie ich indywidualnych potrzeb oraz integracj˛e zespołów).
• Wymiarowi „autonomia” odpowiada klimat partycypacyjny (z podej´sciem rozwojowym i partycypacyjnym w stosunku do pracowników), klimat otwarto´sci (na pomysły pracow-ników, ich samodzielno´s´c oraz wolno´s´c) lub klimat nieufno´sci.
• Wymiarowi „komunikacja” odpowiada klimat przyja´zni (gdzie poziom konfliktu jest ni-ski oraz panuj ˛a przyjazne stosunki mi˛edzyludzkie równie˙z w rozumieniu nie formalnym), klimat bezkonfliktowo´sci lub wrogo´sci.
• Wymiarowi „klarowno´s´c” odpowiada klimat przejrzysto´sci (jasno´sci, zrozumienia) lub klimat braku zrozumienia.
Rysunek 3.1: Wymiary i składniki opisowe klimatu organizacyjnego Zródło: Wudarzewski 2013´
• Wymiarowi „nagradzanie” odpowiada klimat docenienia (sprawiedliwo´sci oceny, doce-nienia zaanga˙zowania i motywacji pracownika) lub klimat barku doceniania.
• Wymiarowi „standardy” odpowiada klimat wiedzy (stworzenie wewn˛etrznej atmosfery sprzyjaj ˛acej zdobywaniu wiedzy).
• Wymiarowi „zaanga˙zowanie zespołowe” odpowiada klimat zaanga˙zowania (uto˙zsamia-nie si˛e z organizacj ˛a, zespołem, współpraca zespołowa) lub klimat pasywno´sci.
Na podstawie przewagi wyst˛epowania poszczególnych czynników w wymiarach mo˙zna okre´sli´c typ klimatu organizacyjnego. Warto pami˛eta´c, ˙ze poza tymi wymienionymi powy˙zej w literaturze wst˛epuj ˛a równie˙z inne oraz ich po´srednie i przej´sciowe typy.
Inni badacze równie˙z dziel ˛a klimat organizacyjny na wymiary, które obejmuj ˛a koncepcyj-nie podobne czynniki. W swojej typologii Rosenstiel [1992 w: Nawrat 2014] wyró˙znił sze´s´c wymiarów:
• współpracownicy (relacje zarówno w ramach zespołów pracowniczych, jak i mi˛edzy ni-mi),
• mened˙zerowie (styl przywództwa przeło˙zonych, relacje mi˛edzy przeło˙zonymi a podwład-nymi),
• organizacja (warunki pracy, podział zada´n, organizacja pracy i miejsca pracy),
• informacja i komunikacja (jako´s´c i wydajno´s´c przepływu informacji w firmie),
• reprezentowanie interesów pracowników (procedury oceny, mo˙zliwo´s´c prezentowania stanowisk w ró˙znych sprawach pracowniczych),
• mo˙zliwo´sci w firmie (szczególnie w zakresie rozwoju osobistego i zawodowego).
Z kolei brytyjska firma konsultingowa Hay Resources Direct [Wudarzewski 2007] w swoich badaniach dzieli klimat organizacyjny na sze´s´c elementów:
• elastyczno´s´c - „otwarto´s´c na nowe pomysły”,
• odpowiedzialno´s´c - „stopie´n niezale˙zno´sci pracowników”,
• standardy - „standardy pracy”,
• nagrody - „zakres stosowania pozytywnych bod´zców”
• jasno´s´c - „jednolito´s´c zrozumienia”,
• zaanga˙zowanie.
Ró˙zni badacze prezentuj ˛a podział elementów klimatu organizacyjnego na wymiary (gru-py), jednak s ˛a one do siebie bardzo zbli˙zone poj˛eciowo. Podej´scie Wudarzewskiego wydaje si˛e jednak najbardziej kompleksowym, gdy˙z kategoryzuje wiele czynników, które bezpo´srednio wynikaj ˛a z analizy ´zródeł literaturowych. Dokonany przez niego przegl ˛ad literatury ko´nczy si˛e na 2011 roku, jednak˙ze nowsze podej´scia do tego tematu s ˛a jedynie rozszerzeniem rozumie-nia przedstawionych przez niego poj˛e´c, a nie ich rewolucj ˛a1. St ˛ad decyzja autorki, aby oprze´c badania wła´snie o to podej´scie.