Ju˙z sama definicja poj˛ecia klimatu organizacyjnego sprawia wiele problemów, nie łatwiej jest z jego pomiarem, gdy˙z powinien on wynika´c bezpo´srednio z rozumienia (a zatem definicji) samego poj˛ecia. Na podstawie zaprezentowanych powy˙zej, a tak˙ze innych opisanych w literatu-rze podziałów na wymiary, budowane s ˛a kwestionariusze słu˙z ˛ace do pomiaru klimatu organiza-cyjnego w ró˙znych organizacjach. I tu znowu pojecie klimatu i kultury organizacyjnej mocno si˛e przenikaj ˛a. Autorzy kwestionariuszy cz˛esto mówi ˛a o pomiarze kultury organizacyjnej wymie-niaj ˛ac jednak elementy zakwalifikowane przez innych badaczy do klimatu organizacyjnego2. St ˛ad zaprezentowany poni˙zej przegl ˛ad narz˛edzi wykorzystywanych do pomiaru klimatu oraz kultury organizacyjnej.
Jednym z najcz˛e´sciej cytowanych w literaturze narz˛edzi wykorzystywanych przy diagno-zowaniu kultury organizacyjnej jest kwestionariusz OCP (ang. Organizational Culture Profile) [Szara i in. 2018]. To narz˛edzie zostało opracowane w 1991 r. w Stanach Zjednoczonych przez
1Takie elementy jak równo´s´c, kreatywno´s´c czy inteligencja emocjonalna mog ˛a by´c rozszerzeniem takich ele-mentów jak "system oceniania", "samodzielno´s´c" i "przyjazne stosunki mi˛edzy ludzkie" czy "wsparcie przeło˙zo-nego".
2Zgodnie z rozumieniem i czynnikami klimatu organizacyjnego zaprezentowanymi wcze´sniej.
O’Reilly i współpracowników. Pierwsza wersja tego kwestionariusza zawierała 54 szczegółowe kryteria przypisane do dziewi˛eciu kategorii (wymiarów) norm kulturowych:
1. innowacyjno´s´c i podejmowanie ryzyka, 2. dbało´s´c o szczegóły,
3. zorientowanie na cel, 4. rezultaty i wyniki,
5. agresywno´s´c i konkurencyjno´s´c, 6. asertywno´s´c,
7. nacisk na wzrost gospodarczy i gratyfikacje, 8. współpraca zespołowa,
9. zdecydowanie.
Kwestionariusz OCP był przez lata modyfikowany, mi˛edzy innymi przez Cable and Judge [1997], a nast˛epnie przez Sarrosa i innych [2005]. Badacze uszczuplali wymiary poprzez re-dukcj˛e czynników zawartych w składzie ka˙zdego z nich. Dodatkowo wersja Sarrosa umo˙zliwia okre´slenie typu kultury organizacyjnej (dany typ odpowiada jednemu z wymiarów): innowa-cyjna, agresywna, stabilna, zorientowana na wyniki, zorientowana na ludzi, zorientowana na zespół oraz zorientowana na detale. Za pomoc ˛a tych kwestionariuszy OCP ka˙zde szczegółowe kryterium (odpowiadaj ˛ace konkretnemu czynnikowi) ocenia si˛e za pomoc ˛a 5-stopniowej skali Likerta. W swojej wersji badania Sarros zaleca dwukrotn ˛a odpowied´z respondentów na pytania;
pierwsza próba powinna odnosi´c si˛e do aktualnego stanu czynników klimatu organizacyjnego, natomiast druga do stanu idealnego - po˙z ˛adanego stanu modelowego.
Na podstawie topologii przedstawionej przez Hay Resources Direct opracowana została technika oceny organizacji OCE II (ang. Organizational Climate Exercise II). Kwestionariusz w tej metodzie składa si˛e z czternastu stwierdze´n, z których ka˙zde odpowiada dokładnie jed-nemu czynnikowi klimatyczjed-nemu, ale respondent wypełniaj ˛acy kwestionariusz nie zna tego
Rysunek 3.2: Wzór kwestionariusza badawczego stosowanego w technice OCE II Zródło: Materiały metodyczne McBer & Company Training Resources Group za:´
Wudarzewski 2007
zwi ˛azku. Odpowiedzi udzielane s ˛a w sze´sciostopniowej skali i tutaj równie˙z zaleca si˛e dwu-krotne wypełnienie formularza [Wudarzewski 2007]. Wzór takiego kwestionariusza badawcze-go przedstawiony został na Rysunku3.2.
Indeks kultury organizacyjnej (OCI - ang. Organizational Culture Index) to kolejne narz˛e-dzie do diagnozowania kondycji i specyfiki kultury organizacyjnej. Kwestionariusz stworzony przez E. Wallacha zawiera 24 szczegółowe kryteria przypisane do trzech kategorii norm kul-turowych (biurokratyzm, innowacje i wsparcie). Respondent ocenia tutaj badane elementy za pomoc ˛a czteropunktowej skali Likerta [Szara i in. 2018].
W 2006 r. opracowany został kolejny kwestionariusz do oceny kultury organizacyjnej -OCAI (ang. Organizational Culture Assessment Instrument). Narz˛edzie stworzone zostało przez Camerona i Quinna [2015]. Oparte jest ono na modelu warto´sci konkuruj ˛acych (ang. Competing Values Framework). Wersja OCAI zawiera sze´s´c norm kulturowych zwi ˛azanych z funkcjono-waniem organizacji:
Cztery cechy opisuj ˛ace dan ˛a norm˛e przypisane s ˛a do ka˙zdej normy kulturowej (elastyczno´s´c i swoboda działania vs stabilno´s´c i kontrola; orientacja na sprawy wewn˛etrzne i integracja vs orientacja na pozycj˛e w otoczeniu i zró˙znicowanie). Respondent ocenia badan ˛a kultur˛e organi-zacyjn ˛a, dziel ˛ac 100 punktów na proponowane odpowiedzi (odnosz ˛ace si˛e do cechy klimatu).
Punkty przyznawane s ˛a w zale˙zno´sci od stopnia odzwierciedlenia sytuacji opisanej w ka˙zdej odpowiedzi. Najwi˛ecej punktów przypisuje si˛e odpowiedzi najlepiej oddaj ˛acej charakterystyk˛e badanej kultury organizacyjnej. Ocena jest przeprowadzana dwukrotnie - dla stanu obecnego i stanu po˙z ˛adanego.
Rosenstiel i Boegel (1983, 1992, 2003) w swojej wersji kwestionariusza podzielili elementy klimatu organizacyjnego na siedem sekcji:
1. wprowadzenie - słu˙zy badaniu uogólnionych spostrze˙ze´n i ocen klimatu danej organiza-cji, który, według autorów metody, jest w najwi˛ekszym stopniu zale˙zny od stosunku kadry zarz ˛adzaj ˛acej i kierownictwa do pracowników, oceniane jest to zaufanie pracowników do firmy oraz jej kierownictwa,
2. stosunki mi˛edzy współpracownikami - pytania w tej sekcji odnosz ˛a si˛e do panuj ˛acych stosunków mi˛edzyludzkich (poziom ˙zyczliwo´sci, kole˙ze´nstwa, wzajemnego zaufania, na-pi˛ecia czy rywalizacji),
3. styl kierowania przeło˙zonych - dotyczy postrzeganego przez pracowników stylu kierowa-nia ich przeło˙zonych, tzn. zainteresowakierowa-nia pracownikami i ich zawodowym rozwojem, troski o stosunki społeczne wewn ˛atrz organizacji, motywowania i nagradzania osi ˛agni˛e´c, partycypacji w podejmowaniu decyzji, nacisku na wydajno´s´c i realizacj˛e zada´n, wyma-gania przestrzewyma-gania norm, procedur, terminów, karania bł˛edów, nadzoru i oczekiwania posłusze´nstwa,
4. organizacja pracy - sekcja odnosi si˛e do ró˙znych aspektów procesu organizowania pracy, sposobów strukturyzacji i przydziału zada´n (adekwatno´s´c przydzielanych zada´n i obo-wi ˛azków do zdolno´sci i kompetencji pracownika) oraz stopnia kontroli ich realizacji, 5. przepływ informacji i komunikacja - pytania w tej sekcji odnosz ˛a si˛e zarówno do
komu-nikacji pionowej (pomi˛edzy pracownikami i kierownictwem), jak i komukomu-nikacji poziomej (mi˛edzy współpracownikami),
6. reprezentowanie interesów pracowników - dotyczy instytucji reprezentuj ˛acych intere-sy pracowników (takich jak: zwi ˛azki zawodowe, rady pracownicze) podczas konfliktów z przeło˙zonymi, łamania praw pracowniczych itp.,
7. stwarzanie szans rozwoju - elementy zawarte w tej sekcji dotycz ˛a przede wszystkim mo-tywacji, oceny, awansów oraz szans rozwoju i dokształcania.
W arkuszu oceny powy˙zsze sekcje (z wyj ˛atkiem pierwszej - wprowadzenia) s ˛a dodatkowo podzielone na dwie cz˛e´sci: główn ˛a (odnosz ˛ac ˛a si˛e do ró˙znych aspektów badanego wymiaru) oraz podsumowanie (badanie znaczenia danego wymiaru). Główna cz˛e´s´c jest oceniana przez
respondenta w 5-stopniowej skali, natomiast w cz˛e´sci podsumowuj ˛acej zastosowano formuł˛e otwart ˛a (niedoko´nczone stwierdzenia wraz ze skal ˛a Kunina) [Durnat 2018].
Analizuj ˛ac powy˙zsze podej´scia do oceny klimatu organizacyjnego zauwa˙zy´c mo˙zna, ˙ze s ˛a one oparte na ró˙znych podziałach czynników klimatycznych na wymiary, natomiast budowa samego narz˛edzia jest we wszystkich przypadkach bardzo zbli˙zona, wr˛ecz analogiczna. W od-niesieniu do zespołów informatycznych nale˙zy poło˙zy´c wi˛ekszy nacisk na takie elementy jak styl kierowania czy autonomia i mo˙zliwo´s´c rozwoju, a mniejsz ˛a na warunki pracy czy repre-zentowanie interesów pracowników3 Na tej podstawie, na potrzeby niniejszych bada´n, autor-ka postanowiła stworzy´c analogicznie własny kwestionariusz oceny klimatu organizacyjnego opieraj ˛ace si˛e na wymiarach i czynnikach zaproponowanych przez G. Wudarzewskiego (Rys.
3.1). Kwestionariusz składa si˛e z 39 pyta´n, w których respondenci oceniaj ˛a sił˛e wyst˛epowania ka˙zdego z tych 39. czynników w 5-stopniowej skali Likerta (arkusz ankiety jest zamieszczony w Zał ˛aczniku 3., a szczegółowy opis pomiaru klimatu organizacyjnego został przedstawiony w rozdziale5.3.3).
Takie podej´scie wydaje si˛e kompleksowe (ze wzgl˛edu na mnogo´s´c badanych czynników i wybór ich na podstawie przegl ˛adu literatury), a struktura samego kwestionariusza jest wzo-rowana na wcze´sniej przedstawionych metodach i technikach (które zostały ju˙z wykorzystane, a przez to przetestowane w praktyce).