J. J. Philips i D. J. Ford uważają, że rozwój kompetencji pra-cowników w organizacji powinien uwzględniać uwarunkowania zewnętrzne (rynkowe): „W zależności od okoliczności na zewnątrz organizacji (w szczególności od sytuacji na rynku pracy) menadżero-wie w organizacji muszą podejmować decyzje o kierunkach rozwoju kompetencji pracowników, w szczególności tych, których kompeten-cje są trudne do zastąpienia, a ich wartość ma dla organizacji zna-czenie kluczowe. Posiadając informacje o tym, jakie kompetencje są poszukiwane przez organizację, w przypadku, gdy są one łatwo dostępne, zarządzający mogą podjąć decyzje o pozyskaniu ich z ze-wnątrz” (Philips 1996). M. Czyżewska w publikacji pt. Nauka a biz-nes – warunki rozwijania przedsiębiorczości wśród kadry naukowej w Polsce, przekonuje, że: „Jeżeli przedsiębiorczość akademicka ma zostać wpisana w strategiczne cele polskich uczelni, należałoby za-tem stworzyć sysza-tem stymulujący gospodarcze wykorzystanie no-wego potencjału. Obok budowania infrastruktury badawczej należy wykreować mechanizmy stymulujące jego praktyczne wykorzysta-nie. Inicjalna faza przedsiębiorczości akademickiej powinna zostać wzmocniona odpowiednimi mechanizmami motywacji zarówno dla
Marzena Sylwia Kruk – Doskonalenie kompetencji pracowników...
kadry naukowej, jak i samych przedsiębiorców, kreowania sprzyja-jącej przedsiębiorczości atmosfery na uczelni” (Czyżewska: 2012:
250). E. Stawasz stwierdza, że proprzedsiębiorcza i przyjazna po-stawa macierzysta organizacji wobec działań przedsiębiorczych pra-cowników, czyli proprzedsiębiorcze podejście wśród zarządzających szkołami wyższymi, którzy akceptują przedsiębiorczość pracowników naukowych, ale i studentów, jako funkcje uczelni, działa na rzecz postrzegania przez pracowników badawczych kariery biznesowej jako wartościowej ścieżki kariery. To prowadzi do modelu uniwer-sytetu III generacji, który „musi uwzględniać prawo pracowników do działalności zawodowej i biznesowej poza macierzystą organizacją”
(Stawasz 2007: 274). Wzrost przedsiębiorczości wśród pracowników naukowo-badawczych powinien przyczyniać się do (Stawasz 2007:
275):
• rozwoju nowych kanałów transferu technologii i dopływu innowacyjnych rozwiązań dla gospodarki, tworzących nowe rodzaje działalności gospodarczej;
• powstania wielu nowych firm technologicznych wytwarza-jących produkty i usługi o wysokim potencjale i tworzących miejsca pracy dla osób z wykształceniem wyższym;
• wzrostu poziomu samozatrudnienia wśród pracowników na-ukowych i studentów, a tym samym ograniczenia bezrobocia oraz zjawiska migracji młodych ludzi z kraju;
• rozwoju sieci kontaktów instytucji i pracowników nauko-wych ze światem biznesu;
• budowy przewagi konkurencyjnej polskiej gospodarki w per-spektywie europejskiej i globalnej;
• ograniczenia zjawiska „szarej strefy” w otoczeniu instytucji naukowych.
Jednak M. Czyżewska konstatuje: „Niestety panujące w środo-wisku akademickim przekonania, utarte stereotypy i wzorce stano-wią grupę demotywatorów, a funkcjonowanie w dotychczasowych ramach wydaje się kadrze naukowej bezpieczne i pożądane, zaś rola ’przedsiębiorcy’, ’burzącego dotychczasowy ład’ nie przystoi do wizerunku wykreowanego przez wieki” (Czyżewska 2012: 256).
Zdaniem A. Rozmusa w zglobalizowanym świecie w realizacji kariery zawodowej pracowników naukowych nacisk położony jest na mo-bilność (Rozmus 2012). Również w raporcie cząstkowym przygoto-wanym przez konsorcjum Ernst & Young Business Advisory, Instytut badań nad Gospodarką Rynkową (2010), zatytułowanym Strategia rozwoju szkolnictwa wyższego w Polsce do 2020 roku – drugi wa-riant, autorzy stwierdzają, że: „Mobilność w początkowym etapie kariery naukowej jest niezbędna do uzyskania niezależności badaw-czej, doświadczenia, poszerzenia i budowania kapitału relacji. W Pol-sce udział pracowników naukowo-dydaktycznych zatrudnionych na tej samej uczelni, w której uzyskali tytuł doktora, jest bardzo wysoki.
W wielu krajach przed otrzymaniem stałej pracy na uczelni młodzi kandydaci do pracy naukowej z reguły odbywają kilkuletnie staże naukowe w ośrodkach zagranicznych” (Strategia 2020:76). W tym samym dokumencie, w punkcie 9.6 znajduje się zapis: „W uczel-niach publicznych wprowadzone zostaną wymagania mobilności w stosunku do nowo zatrudnionych pracowników naukowo-dydak-tycznych i awansowanych na stanowiska profesorskie. Osobę, która uzyskała stopień doktora danej uczelni, będzie można zatrudnić na tej samej uczelni na stanowisku naukowo-dydaktycznym pod
warun-kiem, że po uzyskaniu stopnia doktora przepracowała co najmniej dwa lata w innym miejscu pracy. Natomiast na stanowiska profesor-skie będzie można zatrudniać lub awansować wyłącznie osobę, któ-ra od chwili uzyskania stopnia doktoktó-ra pktó-racowała co najmniej trzy lata w innym ośrodku akademickim lub badawczym w kraju lub za granicą” (Strategia 2020: 75). M. Chmielewski w publikacji pt. Model awansu naukowego w Polsce pisze: „Brak mobilności kadry nauko-wej w połączeniu ze stale powiększającą się grupą samodzielnych pracowników powoduje zmniejszenie się zespołów badawczych i w konsekwencji rezygnacje z szerzej zakreślonej tematyki na rzecz prowadzenia drobnych badań przyczynkowych lub patologicznej współpracy naukowej za granicą, w której Polak jest wykonawcą pomysłów zewnętrznego kierownika projektu. Mobilność kadry umożliwiłaby wyrównanie i podniesienie poziomu badań w znacz-nie większej niż dotychczas liczbie szkół wyższych i instytutów”
(Chmielewski 2006: 53). Obecnie w świecie nauki duże znaczenie mają wspólne inicjatywy podejmowane nie tylko w wymiarze kra-jowym, ale i międzynarodowym. Pozyskanie kapitału ludzkiego (naj-częściej od konkurencji) charakteryzuje podejście do tych pracow-ników, których kompetencje mają wysoką wartość strategiczną dla organizacji, ale dość łatwo jest je pozyskać z rynku pracy. Umożliwia to eksternalizację kosztów rozwoju kompetencji przy jednoczesnej internalizacji korzyści przez przedsiębiorstwo. Kreowanie aliansów w obszarze kapitału ludzkiego dotyczy pracowników o unikalnych kompetencjach, ale nie kluczowych dla funkcjonowania organizacji.
W podejściu tym proponuje się dzielenie kosztów rozwoju kapitału ludzkiego przez podejmowanie wspólnych inicjatyw w obszarze roz-woju kompetencji z jednostkami sektora publicznego (np. szkołami wyższymi czy zawodowymi), a także wspieranie inicjatyw indywi-dualnych (Raport 2013: 83). Różnorodność inicjatyw, jakie może podejmować naukowiec w wymiarze indywidualnym czy zespoło-wym, w kraju czy w środowisku międzynawozespoło-wym, powinna skłonić tym bardziej do ochrony swojej pracy intelektualnej i kierowaniem się zasadami etycznymi. „Niezależnie od przyjętej perspektywy, po-dejście kompetencyjne oznacza dla pracowników zobowiązanie do wspierania rozwoju pracowników przez tworzenie odpowiednich możliwości kształtowania kompetencji, które są krytycznym czyn-nikiem sukcesu zarówno całej firmy, jak i indywidualnych pracow-ników. Odpowiedzialność organizacji za rozwój pracowników musi współwystępować z odpowiedzialnością i motywacja osobistą”
(Raport 2013: 116). „Osobą odpowiedzialną za własny rozwój za-wodowy jest pracownik. Trudno zaprzeczyć, że podjęcie pracy we współczesnej organizacji staje się w dużej mierze tożsame z podję-ciem nauki. Wobec zachodzących dynamicznych zmian konieczność nieustannego doskonalenia posiadanych kompetencji jest czymś oczywistym” (Sidor-Rządkowska 2011: 136).
Podsumowanie
Doskonalenie kompetencji wśród pracowników naukowych jest faktem niezaprzeczalnym. Można postawić pytanie, czy nale-ży to tylko do obowiązków i wymogów formalnych, egzekwowa-nych przez władze uczelni, czy to sprawa indywidualna każdego naukowca. Szeroko pojęte doskonalenie kompetencji to nie tylko poszerzanie swoich badań naukowych i wiedzy ze ściśle określo-nej dziedziny. Globalizacja i komercjalizacja wielu wymiarów życia
8. Kędzierska B., Znajmiecka-Sikora M., (2011) Kompetencje jednost-ki a efektywność zawodowa, http://www.cedego.pl/czytelnia2.
php?id=40 [07.08.2016].
9. Kiebała A., (2012) Kariera naukowa – zdobywanie stopni i tytułów na-ukowych [w:] Waltoś S., Rozmus A., (red.), Kariera naukowa w Polsce.
Warunki prawne, społeczne i ekonomiczne, Warszawa: Wydawnictwo Wolters Kluwer Polska-LEX, s. 107-135.
10. Kozińska A., (2001) Doskonalenie pracowników. Personel od A do Z, Warszawa: Wiedza i Praktyka.
11. National Council for Vocational Qualifications NCVQ, (1997) http://
technicaleducationmatters.org/2011/11/12/general-national-vocatio-nal-qualifications-gnvqs-1992-2007/ [07.08.2016].
12. Pakt dla Nauki, (2015) naukawpolsce.pap.pl/aktualnosci/new- s,404469,podniesienie-jakosci-badan-i-sprawniejsza-kariera-nauko-wa---jest-wstepna-wersja-paktu-dla-nauki.html [10.08.2016].
13. Philips J.J., Ford D.J., (1996) Designing Training Programs, American Society for training and Development, Alexandria, Virginia: American Society for Training and Development.
14. Piwowar A., (2016) Kariera na uczelni jako nauczyciel akademicki, https://www.careers.uni.wroc.pl/media/uploads/karieraakadem.pdf [09.08.2016].
15. Pocztowski A., Miś A., (2000) Modelowanie kompetencji kierowniczych w aspekcie kreowania kapitału ludzkiego w organizacji [w:] Kożuch B., (red.), Kształtowanie kapitału ludzkiego firmy, Białystok: Wydawnictwo Uniwersytetu w Białymstoku.
16. Pomianek T., (2004) Co z tą edukacją? Nie do końca subiektywna analiza polskiej nauki i szkolnictwa wyższego, https://wsiz.rzeszow.
pl/pl/Uczelnia/kadra/tpomianek/Documents/14%20Co%20z%20 t%C4%85%20edukacj%C4%85.pdf [23.08.2016].
17. Raport, (2010) Strategia rozwoju szkolnictwa wyższego w Polsce do 2020 roku – drugi wariant, Warszawa: Raport cząstkowy przygotowa-ny przez konsorcjum Ernst & Young Business Advisory, Instytut badań nad Gospodarką Rynkową.
18. Raport, (2013) Polityka zarządzania kompetencjami pracowników, Sienkiewicz Ł., Trawińska-Konador K., Podwójcic K., (red.), Warszawa:
Instytut Badań Edukacyjnych.
19. Rostkowski T., (2002) Kompetencje a jakość zarządzania zasobami ludzkimi [w:] Sajkiewicz A., (red.), Jakość zasobów pracy, Warszawa:
Poltex.
20. Rozmus A., (2012) Wybrane mierniki potencjału polskiej nauki – wi-dziane przez pryzmat kariery naukowej [w:] Waltoś S., Rozmus A., (red.), Kariera naukowa w Polsce. Warunki prawne, społeczne i eko-nomiczne, Warszawa: Wydawnictwo Wolters Kluwer Polska-LEX, s.
207-232.
21. Sidor-Rządkowska M., (2011) Kompetencyjne systemy oceny pracow-ników. Przygotowanie, wdrażanie i integrowanie z innymi systemami ZZL, Warszawa: Wolters Kluwer.
22. Wagner I., (2014) Kariera naukowa w Polsce. Czy obecny model sprzyja wyłanianiu i awansowaniu najlepszych naukowców, „Przegląd Socjo-logiczny” nr 3, s. 39-64.
23. Waltoś A., (2012) Perypetie z karierą naukową w Polsce – kilka wstęp-nych refleksji na tle klasyczwstęp-nych modeli tejże kariery [w:] Waltoś S., Rozmus A., (red.), Kariera naukowa w Polsce. Warunki prawne, spo-łeczne i ekonomiczne, Warszawa: Wydawnictwo Wolters Kluwer Pol-ska-LEX, s. 21-43.
24. Witaszek Z., (2011) Rozwój kompetencji menadżerskich przesłanką sukcesu organizacji, „Zeszyty Naukowe Akademii Marynarki Wojen-nej” nr 4, s. 303-322.
wymusza także zmiany w dokształcaniu i rozwijaniu kompetencji zawodowych potrzebnych na rynku i w organizacji. Jak stwierdza I. Wagner w podsumowaniu: „Z nauki paradoksalnie sami odejdą ci, którzy w narzuconym modelu nie znajdą kompatybilności z pra-cą naukową realizowaną na najwyższym poziomie. Po prostu taki model nie stwarza warunków koniecznych do pracy w wielu specjal-nościach i dziedzinach. Odejdą ci, którzy z uwagi na niekonwencjo-nalne myślenie, kreatywność i nieszablonowość – nie będą potrafili i nie będą chcieli wgnieść się w ciasny biurokratyczny gorset kariery naukowej. A przecież takie właśnie osoby są bezcenne w przełamy-waniu barier obecnych we wszystkich dziedzinach naukowych. To tacy ludzie poszerzają horyzonty i są pionierami innego myślenia, autorami przełomowych rozwiązań” (Wagner 2014: 62). Przykładem mogą być przede wszystkim umiejętności komunikacji społecznej i przedsiębiorczości. W dobie cyfryzacji i korzystania z nowych tech-nik kompetencje do poszukiwania różnych źródeł finasowania swo-ich badań, kompetencje przedsiębiorcy i menadżera, który potrafi sprzedać wyniki swoich prac, stają się niezbędne.
Źródłem finansowania badań i artykułu były środki własne autorki.
Bibliografia
1. Apel środowiska akademickiego i sejmowej Komisji Edukacji, Nauki i Młodzieży o wzrost nakładów na naukę i szkolnictwo wyższe, (2016) http://www.krasp.org.pl/pl/komunikaty/komunikaty [09.08.2016].
2. Błocki Z., (2015) Kariera naukowa w Polsce. Czy da się zmienić coś co nie działa? http://gamma.im.uj.edu.pl/~blocki/teksty/pau-debata.pdf [07.08.2016].
3. Brockmann M., Clarke L., Mehau Ph., Winch Ch., (2008) Competence – Based Vocational Education and Training: the Case of England and France in a Europe Vocations and Learning, s. 227-244.
4. Chmielewski M., (2006) Model awansu naukowego w Polsce [w:] Ziej-ka F., (red.), Warszawa-Kraków: Konferencja Rektorów AZiej-kademickich Szkół Polskich Fundacja Rektorów Polskich.
5. Czyżewska M., (2012) Nauka a biznes – warunki rozwijania przedsię-biorczości wśród kadry naukowej w Polsce [w:] Waltoś S., Rozmus A., (red.), Kariera naukowa w Polsce. Warunki prawne, społeczne i eko-nomiczne, Warszawa: Wydawnictwo Wolters Kluwer Polska-LEX, s.
233-256.
6. Górecka K., (2010) Znaczenie i przedmiot zarządzania zasobami ludz-kimi, „Przegląd Naukowo-Metodyczny. Edukacja dla bezpieczeństwa”
nr 3, s. 51-56.
7. Gowin J., (2016) http://naukawpolsce.pap.pl/aktualnosci/new- s,410554,sejmowa-komisja-apeluje-do-premier-o-wzrost-nakladow--na-nauke-i-szkolnictwo.html [09.08.2016].
Anna Ciechomska – Słuchacze uniwersytetów trzeciego...
Anna Ciechomska, Instytut Rozwoju Wsi i Rolnictwa Polskiej Akademii Nauk