Ocena działań diagnostycznych i doradczych w zakresie

W opinii respondentów uczestniczących w badaniach jakościowych FGI w procesie outplacementowym szczególną rolę odgrywają doradcy zawodowi. Co prawda, nie są to sytuacje częste, gdyż „statystycznie raz w roku zdarza się firma, która wychodzi z inicjatywą pomocy doradców zawodowych z urzędu pracy do działań mało przyjaznych, takich jak zwalnianie i nakierowanie zwalnianych pracowników na ich aktywność zawodową”. Generalnie jednak wsparcie doradcze „nie jest popularne

w mniejszych ośrodkach, natomiast we wszystkich projektach wsparcie doradcze, wsparcie psychologiczne jest standardem”.

Dostrzeżono, że firmy będące w sytuacji zwolnień grupowych mają obowiązek zapewnienia pracownikom kontaktu z doradcą zawodowym, co zostało wysoko ocenione przez respondentów. Proces doradczy dla pracowników zwalnianych z reguły obejmuje wsparcie co najmniej kil-kumiesięczne. „W cukrowni [w Łapach] byli doradcy przez 4 miesiące zatrudnieni. 4 osoby zatrudnione: doradcy zawodowi i pośrednik pracy.

Naszym celem było zaktywizowanie, zapoznanie tych osób z rynkiem pracy, pokazanie również możliwości pracy na własny rachunek, poka-zanie możliwości przejścia na wcześniejszą emeryturę osób, które mogły mieć uprawnienia i tak naprawdę nawiązanie kontaktu z ZUS-em. My-śmy też organizowali szkolenia, każdy pracownik miał pokaźną sumę, którą można było wykorzystać na szkolenia”.

W opinii uczestników badań FGI najskuteczniejsze narzędzia dorad-cze to: „poznaj siebie”, własne predyspozycje zawodowe, osobowo-ściowe, IPD, warsztaty, SWOT, bilans potencjału, kompetencji, coa-ching. Uczestnicy stwierdzili, że doradztwo zawodowe stanowić jednak może kolejny krok w procesie outplacementu, gdyż najważniejsza jest praca psychologa i przygotowanie do pracy doradcy zawodowego.

Kolejna część ankiety CATI dotyczyła opinii respondentów na temat wagi wsparcia doradczego w odniesieniu do procesu zwalniania pracow-ników w organizacji. Badanych poproszono o wskazanie, czy kiedykol-wiek korzystali z tego rodzaju pomocy. Zaledwie co czwarty respondent wskazał na korzystanie z wsparcia doradczego. Najczęściej te usługi były dostarczane przez pracowników powiatowych urzędów pracy – odpowiedzi takiej udzieliło 10% badanych. Następne w kolejności we-dług częstotliwości wskazań znalazło się skierowanie na doradztwo przez obecnego pracodawcę (5%), skierowanie przez poprzedniego pra-codawcę lub własna inicjatywa badanego (po 4,5%).

Odpowiedzi pozytywne częściej były wskazywane przez kobiety.

W tej grupie respondentów 26,1% osób miało do czynienia z doradz-twem zawodowym, zaś w grupie mężczyzno było to 20% badanych.

Wykres 13. Wykorzystanie doradztwa zawodowego i źródło skiero-wania do doradcy zawodowego

Źródło: Badania własne, CATI, N=200.

Osoby, które kiedykolwiek uczestniczyły w doradztwie zawodowym, zostały poproszone o wskazanie, jaka była tematyka tego doradztwa.

Jak się okazuje, wykorzystane w przeszłości przez respondentów do-radztwo zawodowe najczęściej dotyczyło udzielania informacji o zawo-dach i rynku pracy. Na odpowiedź taką wskazało 81,2% osób, które ko-rzystały z doradztwa zawodowego.

Drugim w kolejności tematem była ocena kwalifikacji zawodowych (68,7% osób z tej grupy), zaś trzecim − ocena umiejętności pracownika (64,5%). W dalszej kolejności znalazły się wskazania na udzielenie in-formacji o możliwościach szkolenia i kształcenia czy wsparcie w zakre-sie kwalifikacji zawodowych.

Najmniej wskazań na formy doradztwa, w których uczestniczyli re-spondenci, dotyczyło przygotowania indywidualnego planu działań, który umożliwiłby skuteczne znalezienie pracy (27%). Dość rzadko wskazywano również na uzyskanie informacji o możliwościach prze-szkolenia się w zawodach, na które istnieje aktualnie duże zapotrzebo-wanie (39,5%).

W celu poszerzenia wiedzy na temat wsparcia doradczego w kwe-stionariuszu badawczym sformułowano pytanie na temat oceny

przydat-10,0%

5,0%

4,5%

4,5%

76,0%

11,5%

5,4%

4,6%

4,6%

73,8%

7,1%

4,3%

4,3%

4,3%

80,0%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

pracownik PUP obecny pracodawca poprzedni pracodawca była to moja własna inicjatywa nigdy nie korzystałem/am z usług doradcy

zawodowego

mężczyźni kobiety łącznie

ności różnych tematów doradztwa wobec osób zagrożonych zwolnie-niem z pracy. Ocena mogła zostać dokonana w skali od 0 do 5, gdzie 0 oznacza „brak wpływu” tej tematyki, zaś 5 − „bardzo wysoką” jej przy-datność dla tej grupy osób.

Jak oceniono, szczególnie ważna jest zmiana kwalifikacji zawodo-wych (średnia ocena 3,9). Na drugim miejscu w kolejności znalazły się podjęcie lub zmiana zatrudnienia (średnia ocena 3,9) oraz ocena kwalifi-kacji zawodowych, a także udzielenie informacji o możliwościach szko-lenia i kształcenia (średnia ocena po 3,8). Dość wysoko była oceniana tematyka doradztwa dotyczącego przygotowania wspólnie z doradcą indywidualnych planów działań (średnia ocena 3,7), co podkreśla wagę tej formy doradztwa w kontekście faktu, że znalazła się ona wśród tych form doradztwa, w których brało udział niewiele badanych osób. Podob-nie relatywPodob-nie wysoko zostały ocenione możliwości uzyskania od do-radcy informacji o możliwościach przeszkolenia się w zawodach, na które jest aktualnie duże zapotrzebowanie (średnia ocena 3,8).

Porównanie odpowiedzi kobiet i mężczyzn pozwala stwierdzić, że kobiety nieco wyżej oceniały przydatność poszczególnych tematów spo-tkań z doradcą zawodowym niż mężczyźni.

Ponadto przywiązują one większą niż mężczyźni uwagę do właściwej oceny kwalifikacji zawodowych, odpowiedniego doboru kandydata na stanowisko pracy, uzyskania pomocy w określeniu celów zawodowych i kierunków własnego rozwoju czy też znaczenia przygotowania indywi-dualnego planu działań.

Wykres 14. Tematyka wykorzystanych w przeszłości rodzajów do-radztwa zawodowego − tylko opinie pozytywne

Źródło: Badania własne, CATI, N=200.

81,3%

udzielanie informacji o zawodach i rynku pracy ocena umiejętności pracownika ocena kwalifikacji zawodowych zmiana kwalifikacji zawodowych podjęcie lub zmiana zatrudnienia dobór kandydata na stanowisko pracy udzielanie informacji o możliwości szkolenia i

kształcenia przeszkolenia się w zawodach, na które istnieje

aktualnie duże zapotrzebowanie przygotowanie indywidulanego planu działań,

który umożliwi pracownikowi skuteczne znalezienie pracy

mężczyźni kobiety łącznie

Wykres 15. Ocena przydatności tematów doradztwa zawodowego dla osób zagrożonych zwolnieniem z pracy

Źródło: Badania własne, CATI, N=200.

3,5 udzielanie informacji o zawodach i rynku pracy

ocena umiejętności pracownika ocena kwalifikacji zawodowych zmiana kwalifikacji zawodowych podjęcie lub zmiana zatrudnienia dobór kandydata na stanowisko pracy udzielanie informacji o możliwości szkolenia i

kształcenia przeszkolenia się w zawodach, na które istnieje

aktualnie duże zapotrzebowanie przygotowanie indywidulanego planu działań,

który umożliwi pracownikowi skuteczne znalezienie pracy

mężczyźni kobiety łącznie

Najmniejsze rozbieżności w odpowiedziach osób obu płci co do po-ziomu oceny przydatności poszczególnych tematów doradztwa wobec osób zagrożonych zwolnieniem z pracy można zidentyfikować w przy-padku wsparcia, jakim jest uzyskanie informacji o możliwościach prze-szkolenia się w zawodach, na które istnieje aktualnie duże zapotrzebo-wanie na rynku pracy.

Uczestnicy spotkania FGI stwierdzili, że w procesie zwolnień praco-dawcy powinni podejmować działania wspomagające pracowników. Do działań takich należą: „ściągnięcie doradcy zawodowego, pośrednika pracy z urzędu pracy, aby ułatwić dostęp do doradcy zawodowego, zad-banie o dostęp do wszelkiej informacji, informacji od pracodawcy o sta-nie rzeczy, bardzo jawna i taka sensowna”, „zapewsta-niesta-nie doradców lub czegoś innego zespołu pomagającego”, „pracodawcy muszą odpowied-nio wcześnie informować o zwolnieniach grupowych”, „szkolenia gru-powe”.

Podobnie kolejne pytanie w kwestionariuszu CATI dotyczyło form doradztwa. Osoby, które uczestniczyły w doradztwie, poproszono o wskazanie, jakie to były formy doradztwa. Najczęściej wskazywano na indywidualne doradztwo dla pracowników wykonawczych. Odpowiedź taką podało 56,2% badanych z tej grupy. Drugi w kolejności był typ szkoleń mieszanych, które składały się z doradztwa indywidualnego oraz grupowego.

Wykres 16. Forma wykorzystanego w przeszłości doradztwa zawo-dowego − tylko opinie pozytywne

Źródło: Badania własne, CATI, N=200.

12,5%

grupowe – dla pracowników jednej firmy grupowe publiczne – dla pracowników

różnych firm jednocześnie indywidualne – pracownik wykonawczy

indywidualne – menedżerskie mieszane – indywidualne i grupowe

mężczyźni kobiety łącznie

Następnie badani zostali poproszeni o ocenę skuteczności różnych form doradztwa. Respondenci oceniali przydatność różnych form do-radztwa w skali od 0 do 5, gdzie 0 oznaczało „brak znaczenia”, zaś 5 dotyczyło „bardzo wysokiej przydatności” doradztwa.

Ocenę na poziomie wysokiej przydatności otrzymało doradztwo in-dywidualne dla pracowników wykonawczych (średnia ocena 3,9). Na drugim miejscu znalazło się doradztwo indywidulane dla menedżerów (3,8).

Niżej oceniane były grupowe formy doradztwa, w tym najniżej − do-radztwo grupowe publiczne dla pracowników z różnych firm jednocze-śnie (średnia ocena 2,8).

Warto zwrócić uwagę, że jeśli chodzi o odpowiedzi kobiet i męż-czyzn, kobiety każdorazowo nieco wyżej niż mężczyźni oceniały przy-datność poszczególnych rodzajów doradztwa.

Wykres 17. Ocena skuteczności poszczególnych form doradztwa zawodowego dla osób zagrożonych zwolnieniem z pracy

Źródło: Badania własne, CATI, N=200.

2.8. Ocena wsparcia psychologicznego w procesie zmiany