Ocena wsparcia psychologicznego w procesie zmiany

rea-lizowane w trakcie zwolnień: „nie funkcjonuje, można rzec, że w ogóle nie funkcjonuje, wsparcie typowo psychologiczne”. Inny z badanych stwierdził, że „bardziej to poradnictwo ma charakter wsparcia dorad-czego niż wsparcia psychologicznego”. Uznano, że takie wsparcie jest ważne, ponieważ sytuacja zwolnienia dla wielu osób jest sytuacją kryzy-sową. Osoby takie przeżywają poczucie straty oraz następuje obniżenie

3,2 grupowe – dla pracowników jednej firmy

grupowe publiczne – dla pracowników różnych firm jednocześnie indywidualne – pracownik wykonawczy

indywidualne – menedżerskie mieszane – indywidualne i grupowe

mężczyźni kobiety łącznie

ich własnej wartości. Niezbędne jest więc wsparcie psychologiczne, by

„podbudować człowieka, by wyszedł z tej straty”.

Uczestnicy spotkania wskazali, że wsparcie psychologiczne powinno rozpoczynać proces doradczy dla osób zwalnianych. Prawidłowo skon-struowany proces wsparcia psychologicznego powinien doprowadzić „do obniżenia napięcia, jest zredukowane poczucie wartości”. Ponadto waż-ne jest „budowanie zaufania”. Należy zwrócić uwagę na sposób, w jaki przekazywana jest informacja o zwolnieniu i o możliwości uzyskania wsparcia.

Odpowiedzi na pytania odnośnie wsparcia psychologicznego, jakie otrzymano w badaniach CATI, niestety, wskazują, że jest to bardzo rzadko stosowana metoda. Ponad 85% respondentów uznało, że nigdy nie korzystało z tego rodzaju wsparcia. Zaledwie 27 badanych miało taką możliwość. Osoba, która je skierowała na takie spotkanie z psycholo-giem, to najczęściej pracownik PUP. W zasadzie pojedyncze osoby wskazywały kolejno na: poprzedniego pracodawcę, obecnego praco-dawcę i własną inicjatywę w tym zakresie. Pomiędzy respondentami płci żeńskiej i męskiej nie wystąpiły istotne różnice w udzielonych odpowie-dziach.

Wykres 20. Wykorzystanie wsparcia psychologicznego i źródło skie-rowania do doradcy zawodowego

Źródło: Badania własne, CATI, N=200.

5,5%

2,5%

3,5%

2,0%

86,5%

6,9%

3,1%

4,6%

2,3%

83,1%

1,4%

1,4%

1,4%

1,4%

94,2%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

pracownik PUP obecny pracodawca poprzedni pracodawca była to moja własna inicjatywa nigdy nie korzystałem/am ze wsparcia

psychologicznego

mężczyźni kobiety łącznie

Osoby, które kiedykolwiek otrzymały wsparcie psychologiczne, zo-stały poproszone o wskazanie, jaka była tematyka spotkań w ramach tego wsparcia.

Wykres 18. Tematyka wykorzystanych w przeszłości rodzajów wsparcia psychologicznego − tylko opinie pozytywne

Źródło: Badania własne, CATI, N=200.

Jeśli chodzi o tematykę spotkań z psychologiem, najwięcej spośród respondentów wskazało na pracę nad pozytywnym wizerunkiem własnej osoby. Następnym rodzajem prac z psychologiem były umiejętności

29,6% trudności związane z podejmowaniem decyzji skuteczne podejmowanie decyzji konflikty i postawy w sytuacji konfliktów konstruktywne rozwiązywanie konfliktów praca nad szukaniem rozwiązań w sytuacji utraty

pracy

praca nad pozytywnym wizerunkiem własnej osoby – trening dobrego samopoczucia umiejętności komunikacji interpersonalnej umiejętności intrapsychiczne (rozpoznawania, wyrażania i nazywania własnych przeżyć

emocjonalnych) i kreatywności trening radzenia sobie z sytuacją zmian

postawy wobec pracy i zatrudnienia

mężczyzni kobiety łącznie

z zakresu komunikacji interpersonalnej. Zaś trzecie w kolejności wska-zywane były techniki poszukiwania rozwiązań w sytuacji utraty pracy.

Najmniej wskazań dotyczyło takich tematów spotkań, jak: praca nad umiejętnościami intrapsychicznymi czy nad postawą wobec pracy i za-trudnienia.

W dalszej kolejności badani zostali poproszeni o ocenę przydatności poszczególnych tematów wsparcia psychologicznego w sytuacji osób zagrożonych zwolnieniem z pracy.

Wykres 19. Ocena przydatności tematów wsparcia psychologicznego dla osób zagrożonych zwolnieniem z pracy

Źródło: Badania własne, CATI, N=200.

Należy zwrócić uwagę, że wszystkie ze wskazanych w kwestionariu-szu badawczym rodzajów wsparcia psychologicznego były dość podob-nie oceniane. Nieco wyżej niż pozostałe została oceniona „praca nad

trudności związane z podejmowaniem decyzji skuteczne podejmowanie decyzji konflikty i postawy w sytuacji konfliktów konstruktywne rozwiązywanie konfliktów praca nad szukaniem rozwiązań w sytuacji utraty

pracy

praca nad pozytywnym wizerunkiem własnej osoby – trening dobrego samopoczucia umiejętności komunikacji interpersonalnej umiejętności intrapsychiczne (rozpoznawania, wyrażania i nazywania własnych przeżyć…

trening radzenia sobie z sytuacją zmian postawy wobec pracy i zatrudnienia

mężczyżni kobiety łącznie

pozytywnym wizerunkiem własnej osoby” oraz „umiejętności komuni-kacji interpersonalnej” (średnie oceny 3,9). Podobnie (średnia ocen 3,8) za przydatne uznano zajęcia z zakresu pracy nad szukaniem rozwiązań w sytuacji utraty pracy oraz treningu radzenia sobie z sytuacją zmian.

Najniżej oceniona została przydatność wsparcia psychologicznego z zakresu umiejętności podejmowania decyzji (średnia ocena 3,4) oraz praca nad trudnościami związanymi z podejmowaniem decyzji (3,6).

Generalnie kobiety często znacznie wyżej oceniały przydatność po-szczególnych tematów prac z psychologiem niż mężczyźni.

Respondenci uczestniczący w spotkaniu FGI wskazali, że doradz-twem psychologicznym może zajmować się firma zewnętrzna, zaś „po stronie pracodawcy powinien być zespół ekspertów, powinna być też informacja, że jest restrukturyzacja w firmie, będą zwolnienia grupowe.

Trzeba zatrudnić psychologa w firmie, można wynająć psychologa na zewnątrz”. Psycholodzy w trakcie wsparcia psychologicznego korzystają przede wszystkim z rozmowy, wywiadu, testów samooceny i testów poczucia wartości. Powinno być badane poczucie koherencji, sprawczo-ści, temperament, osobowość, umiejętności radzenia sobie ze stresem, asertywność. Jednocześnie respondenci nie mogli uzgodnić wspólnego stanowiska, ile godzin wsparcia psychologicznego średnio powinno przypadać na jednego uczestnika. Jak stwierdził jeden z badanych: „je-żeli pojawi się depresja, to trzeba będzie dużo więcej przepracować”, inny zaś powiedział, że powinno to być „trzy godziny razy 10 spotkań”, kolejni zaś, że „półtorej godziny i wielokrotność” lub „od trzech do dzie-sięciu spotkań godzinnych, cyklicznych, co tydzień, by był czas, żeby przepracować”.

Psycholodzy przychylnie wypowiedzieli się na temat chęci wykorzy-stania narzędzi zdalnych. Szczególnie że „czasami jest to dobre narzę-dzie, szczególnie gdy jest duża odległość”, a ponadto, „jeżeli ktoś posłu-guje się testami podczas spotkań, nie widzę przeszkód, by te testy za-adaptować do wersji elektronicznych, by nie tracić czasu na sesji, klient robi je w domu”.

Podsumowując: respondenci stwierdzili, że wsparcie psychologiczne powinno być nieodzownym elementem outplacementu. Niezbędne jest jednak podjęcie pewnych działań z tym związanych: „trzeba pokazać korzyści, jaki będzie wizerunek pracodawcy w oczach otoczenia i pra-cowników zostających, ale i zwalnianych. Idzie taki sygnał, że pomimo że muszę was zwolnić, to interesuję się wami, chcę wam zapewnić po-czucie bezpieczeństwa, że coś gwarantuję”.

2.9. Ocena wsparcia szkoleniowego w reorientacji zawodowej