Dla celów analizy systemu zarządzania personelem w pierwszej kolejności trzeba określić, jaką liczbę pracowników organizacja dysponuje obecnie oraz ile osób z każdej specjalności potrzebnych jest dla realizacji procesu produkcyjnego. W analizie wiele uwagi należy poświęcić również badaniu kwalifikacji zawodowych personelu. Analiza ilościowa personelu badanego przedsiębiorstwa w latach 2014-2016 została przedstawiona w tabeli 10 na następnej stronie.
Tab.10. Analiza ilościowa personelu sp. z o. o. „Czysta odzież” w latach 2014-2016 Wskaźnik 2014 2015 2016 Wzrost (+), zmniejszenie (-) wartość absolutna Udział procentowy % 2015/ 2014 2016/ 2015 2015/ 2014 2016/2015
Liczba pracowników razem 26 23 25 - 3 - 2 89 109 w tym personel techniczny 21 17 19 -4 +2 81 112 Udział procentowy personelu
technicznego w ogólnej liczbie pracowników, [w %]
81 74 76 -7 + 2 - -
Liczba pracowników kadry
zarządzającej 5 6 6 +1 0 120 100
Udział procentowy pracowników kadry zarządzającej, [w %]
19 26 24 +7 - 2 - -
Źródło: opracowanie własne w oparciu o wewnętrzne dokumenty przedsiębiorstwa.
Liczba pracowników na koniec 2016 roku wyniosła 25 osób, w tym liczba personelu technicznego – 19 osób. Należy zauważyć, że liczba pracowników w firmie „Czysta odzież” w analizowanym okresie jest w przybliżeniu na tym samym poziomie. Udział personelu technicznego w ogólnej liczbie pracowników w analizowanym okresie wynosi średnio 77%. Udział pracowników kadry kierowniczej przedsiębiorstwa wyniósł odpowiednio: 19% w 2014 r., 26% w 2015 r. i 24% w 2016 r. Można więc twierdzić, że skład personelu przedsiębiorstwa jest niemalże stały. Analizę personelu organizacji według poziomu wykształcenia w latach 2014-2016 przedstawiono w tabeli 11.
Tab.11. Analiza personelu sp. z o. o. „Czysta odzież” według poziomu wykształcenia w latach 2014-2016
Wykształcenie
Liczba pracujących Udział, [w %]
2014 2015 2016 2014 2015 2016 Średnie 2 2 2 7,7 8,7 8,0 Zasadnicze zawodowe 12 9 10 46,2 39,1 40,0 Średnie zawodowe 7 6 7 26,9 26,1 28,0 Wyższe 5 6 6 19,2 26,1 24,0 Razem: 26 23 25 100,0 100,0 100,0
Analiza danych przedstawionych w tabeli 11 skłania do wniosku, że w badanym przedsiębiorstwie średnio 8% spośród wszystkich pracowników ma wykształcenie średnie, około 23% pracowników ma wyższe wykształcenie, około 42% pracowników ma wykształcenie zasadnicze zawodowe, zaś 27% pracowników ma wykształcenie średnie zawodowe.
Zarządzanie zasobami ludzkimi (ZZL) zawiera w sobie planowanie zasobów ludzkich, rekrutację i selekcję personelu, ustalanie wynagrodzeń i wdrożenie systemu motywacji, a także orientację zawodową, szkolenia i adaptację pracowników, ocenę kwalifikacji personelu oraz szkolenia pracowników i zarządzanie rozwojem kariery. Pierwszy element ZZL, czyli planowanie, to dokładne informacje odnośnie tego, jakich pracowników pod względem kompetencji organizacja zamierza zatrudniać w bliższej lub dalszej przyszłości, jak będzie ich poszukiwać, motywować i szkolić. Jednak z danych zawartych w powyższych tabelach wynika, że spółka „Czysta odzież” to małe przedsiębiorstwo, z niewielką, choć dość stabilną liczbą pracowników. Przyjęcia do pracy i zwolnienia w przedsiębiorstwie są dość rzadkie. W związku z tym takie działania, jak: planowanie rekrutacji, szkoleń i motywowanie dotyczy tylko niektórych przypadków (np. zwolnienia z pracy, ale także urlopy macierzyńskie czy rodzicielskie i przyjmowanie innych osób w to miejsce).
Kolejny element ZZL to rekrutacja, selekcja i adoptacja pracowników. Selekcja nowych pracowników jest dokonywana przez kierowników liniowych i dyrektora generalnego. Firma poszukuje pracowników do obsadzenia wakatów poprzez umieszczenie ogłoszenia o pracę na specjalnych stronach internetowych195, a także przez centrum zatrudnienia. Zastosowanie konkretnej metody używanej w doborze kadr zależy od wielu czynników, wśród których należy zwrócić uwagę na specyficzny charakter stanowiska, dla którego wybierany jest pracownik, a także uwzględniać cechy niezbędne dla danego rodzaju działalności. Końcowa ocena może być uzależniona od cech osobowych ubiegającego się o pracę, jego umiejętności komunikacyjnych oraz od możliwości dalszego szkolenia i rozwoju zawodowego.
Na pierwszym etapie określa się potrzeby w sile roboczej i kryteria, które muszą spełnić kandydaci – najpierw jako profesjonaliści oraz jako członkowie zespołu. W ten sposób określa się „portret specjalisty”. Z punktu widzenia profesjonalizmu i wydajności w przyszłej działalności ważne jest zrozumienie wymagań stawianych wobec kandydata, dotyczących chociażby jego wykształcenia, doświadczenia zawodowego, kwalifikacji czy
195
umiejętności. Z punktu widzenia właściwości osobistych kandydat musi „pasować” do zespołu, a do tego trzeba wziąć pod uwagę to, z kim i jak często będzie musiał się komunikować, kto będzie jego szefem, a kto podwładnym oraz jaka jest atmosfera w zespole. W tym względzie do pozytywnych aspektów doboru personelu w firmie „Czysta odzież” można zaliczyć: dwuetapowy system selekcji, obiektywną ocenę cech kandydatów oraz wysokie wymagania osobiste i zawodowe.
Inny element ZZL to system wynagradzania i motywacji. Wynagrodzenia pracowników w spółce „Czysta odzież” są ustalane zgodnie z zaleceniami dotyczącymi ustalania stawek taryfowych (wynagrodzeń) pracowników organizacji komercyjnych oraz procedury ich podwyższania, wprowadzonymi w życie w drodze rozporządzenia Ministra Pracy i Ubezpieczenia Społecznego nr 95 z dnia 3 września 2014 roku, a także innych dokumentów normatywnych i lokalnych aktów prawnych. Mając to na uwadze, w przedsiębiorstwie opracowano i obowiązuje regulamin wynagradzania pracowników, który przewiduje system wynagradzania, stawki wynagradzania, zasady przyznawania premii, warunki wypłacania dodatków do wynagradzania (funkcyjnych, stażowych, itp.)196
. Na kolejnym wykresie przedstawiono dynamikę płac przedsiębiorstwa w latach 2014-2016.
Wyk. 5. Dynamika płac sp. z o. o. „Czysta odzież” w latach 2014-2016, tysiąc rubli
Źródło: opracowanie własne dane bilansu spółki w latach 2014-2016.
196
Regulamin wynagradzania (obowiązuje z 01.06.2006).
95 102
125 952,5
138 220,5
Z analizy wykresu wynika, że tempo wzrostu płac w przedsiębiorstwie wyniosło w 2015 roku 132,4%, a w 2016 roku – 109,74%. Przyznawanie premii pracownikom odbywa się co miesiąc. Decyzję o wypłacie premii za wyniki pracy w okresie rozliczeniowym przyjmuje komisja składająca się z dyrektora generalnego, głównego księgowego i kierowników liniowych, w oparciu o zasady zawarte w regulaminie wynagradzania. Premie przyznawane są zarówno za ogólne wyniki pracy, jak i za poprawę poszczególnych stron działalności produkcyjnej. Wynagrodzenia w przedsiębiorstwie składają się ze stawek wynagrodzeń pracowników, premii, dopłat za czas pracy ponad normę (jeśli istnieje), a także z dodatków do wynagradzania (stażowych, funkcjonalnych, stymulujących). Przedsiębiorstwo ustanawia także dla poszczególnych pracowników dopłaty do taryf wynagrodzeń za nieregularne godziny pracy. Takie dopłaty mogą być ustalane na podstawie umowy o pracę zawartej między pracodawcą a pracownikiem. Dopłaty mogą być ustanowione za połączenie stanowisk197.
Następnym w kolejności elementem ZZL jest ten, który dotyczy szkoleń pracowników. Szkolenie pracowników przedsiębiorstwa jest ściśle związane ze specyfiką jego działalności i z niedoborem specjalistów posiadających niezbędne umiejętności na rynku pracy. Przykładowo, pracownicy działu technicznego mają średnie i wyższe wykształcenie techniczne. Jednak specjaliści ci zostali dodatkowo przeszkoleni w fabrykach produkujących sprzęt sprzedawany i obsługiwany przez firmę „Czysta odzież” (we Włoszech i Niemczech)198. Była o tym mowa w rozdziale 3.
Z dotychczasowych informacji wynika również, że pracownicy firmy mają różne wykształcenie. W tym miejscu jestem winna informację, że niektórzy z nich ukończyli liceum zawodowe usług konsumenckich, inni nie mają specjalistycznego wykształcenia profilowego. Jednak wszyscy odbyli już lub odbywają szkolenia w ramach przedsiębiorstwa. Wynika to ze specyfiki technologii stosowanej przez firmę. Do czyszczenia i farbowania różnych rodzajów odzieży, obuwia, galanterii stosuje się dużą liczbę kart procesów technologicznych, opisujących algorytm działań (kolejność operacji, czas wykonania, użyte materiały i detergenty, itp.). Szkolenie w firmie jest nadzorowane przez dyrektora produkcji zakładu, który jest profesjonalistą z dużym doświadczeniem.
Zarządzanie rozwojem kariery to ostatni element ZZL i tutaj pragnę wyraźnie podkreślić, że rozwój kariery wewnątrz firmy „Czysta odzież” na dzisiejszym etapie rozwoju organizacji jest mało prawdopodobny. Wynika to przede wszystkim ze struktury i wielkości
197 Regulamin wynagradzania (obowiązuje z 01.06.2006).
198
organizacji, głównie zaś z ograniczonej liczby pracowników. Z rysunku 9 wynika, że w spółce istnieją tylko trzy szczeble hierarchiczne. Stąd dyrektor sprzedaży, dyrektor produkcji i główny księgowy mogą dążyć tylko do stanowiska dyrektora generalnego. Natomiast pracownicy pralni i personel techniczny nie mają wystarczających kwalifikacji i wykształcenia, aby ubiegać się o stanowiska kierowników liniowych.