Dla zrozumienia tej historycznej i koncepcyjnej ewolucji orientacji karierowej i poradnictwa, konieczna jest wiadomoæ, ¿e psychologia doradcza wywodzi siê z tradycyjnych form orientacji zawodowej, wed³ug jej definicji z lat 50. Rozwój psychologii doradczej jako nowej dziedziny wiedzy nast¹pi³ na pocz¹tku lat 50, w kilka lat po wykszta³ceniu siê psychologii klinicznej. Jej pocz¹tki, w przeciwieñ-stwie do psychologii klinicznej, nie opiera³y siê na klinicznych zaburzeniach psy-chiatrycznych, ale na rozwoju zawodowym, orientacji, profilaktyce i normalnoci.
Super (1955), w swoim artykule zatytu³owanym Przejcie od orientacji zawo-dowej do psychologii doradczej (Transition: From Vocational Guidance to Coun-seling Psychology), przedstawia nastêpuj¹cy pogl¹d na temat klasycznego rozró¿-nienia pomiêdzy psychologi¹ kliniczn¹ i doradcz¹:
Psychologia kliniczna (clinical psychology) zazwyczaj zajmuje siê diagnozowaniem natury i zakresu psychopatologii, zaburze-niami u osób z odchylezaburze-niami i zdrowych psychicznie, odkrywaniem problemów przystosowawczych i tendencji do niew³aciwego przy-stosowywania siê oraz rozwa¿eniem i zrozumieniem tych tendencji tak, aby mo¿na je by³o zmodyfikowaæ. Inaczej ni¿ psychologia do-radcza (counseling psychology), która zajmuje siê higien¹ psychiczn¹ (hygiology), tym co normalne nawet u osób z zaburzeniami psychicz-nymi, identyfikacj¹ i rozwojem potencja³u osobistego i spo³ecznego oraz tendencjami adaptacyjnymi, tak aby pomóc danej osobie w bardziej sku-tecznym ich wykorzystaniu (str. 5).
Nacisk na higienê psychiczn¹, zwiêkszenie wykorzystania potencja³u w³asne-go i spo³ecznew³asne-go oraz tendencje adaptacyjne to podstawowe za³o¿enie psychologii doradczej, a równie¿ orientacji i poradnictwa karierowego w okresie ich wspólne-go rozwoju. Historyczne dziedzictwo, na którym opiera³ siê rozwój psychologii doradczej, wywodzi³o siê z trzech odrêbnych kierunków: (1) orientacji zawodowej (2) badañ psychologicznych oraz (3) rozwoju osobowoci (Komitet ds. Definicji Committee on Definition, 1956). Te korzenie psychologii doradczej potwierdzi³ Osipow (1977), który dowodzi³, ¿e istot¹ psychologii doradczej jest bezporednia pomoc, profilaktyka oraz rozwój zawodowy. Inni wybitni psychologowie specjali-zuj¹cy siê w tej dziedzinie (Kagan, 1977; Nathan, 1977; Pepinsky, Hill-Frederick
& Epperson, 1978) podzielali ten pogl¹d.
G³ównym problemem w psychologii doradczej jest coraz bardziej mgliste tra-dycyjne rozró¿nienie pomiêdzy t¹ dziedzin¹ psychologii a psychologi¹ kliniczn¹.
Goldschmidt, Tipton i Wiggins (1981) stwierdzili, ¿e dyrektorzy Amerykañskiego Towarzystwa Psychologicznego (American Psychological Association APA) zatwierdzili programy psychologii doradczej uznane przez nich za ukierunkowane bardziej na problemy osobiste ni¿ zawodowe. Mimo to, niektórzy obserwatorzy mocno obstawali za powrotem psychologii doradczej do jej zawodowych korzeni i uwypukleniem aspektu zawodowego. Tego rodzaju pogl¹dy sk³oni³y Pallonea (1977) po przeprowadzeniu badañ na temat ró¿nych rodowisk pracy i funkcji psychologów o ró¿nych nastawieniach do stwierdzenia, ¿e edukacyjne, zawo-dowe i przystosowawcze problemy klientów mog¹ równie dobrze dotyczyæ i sa-mych doradców-psychologów (str. 32).
Nathan (1977), psycholog klinicysta, zgadzaj¹c siê z obserwacj¹ Pallonea, stwierdzi³:
W mojej opinii, profesjonalny wk³ad psychologów-doradców mo¿e byæ dwojakiego rodzaju. Pierwszy, wyj¹tkowy, dotyczy poradnictwa zawodowego. ¯adni inni psychologowie nie maj¹ przygotowania w zakresie technik poradnictwa zawodowego; z tego samego powo-du, ¿aden konsultant zawodowy nie bêd¹cy psychologiem nie ³¹czy wiedzy o realiach wiata pracy zawodowej z wiedz¹ na temat psycho-logicznych technik doradczych. Tak wiêc psycholog-doradca spe³nia w spo³eczeñstwie rolê istotnie wyj¹tkow¹. Przy minimum prze-szkolenia i w³aciwych umiejêtnociach interpersonalnych wiele osób mo¿e doæ skutecznie prowadziæ psychoterapiê; niewielu profesjona-listów ma jednak porównywaln¹ z psychologiem-doradc¹ wiedzê na temat przeprowadzania oceny zawodowej i prowadzenia skutecznych dzia³añ w zakresie poradnictwa (str. 37).
Chocia¿ znacznie wiêcej mo¿na by tu napisaæ na temat ewolucji psychologii doradczej w po³owie lat 50., dokonuj¹cej siê na wczesnym etapie rozwoju tej dzie-dziny nauki, przesyconej naciskiem na tradycyjne formy orientacji zawodowej, niew¹tpliwe jest, ¿e utrwalenie odrêbnoci psychologii doradczej w nastêpnych dziesiêcioleciach oraz rozwój nowych form orientacji karierowej by³y cile zwi¹-zane z przejciem od modelu zorientowanego na zdobycie zawodu (occupational perspective) do modelu uwzglêdniaj¹cego rozwój kariery w ci¹gu ca³ego ¿ycia (carrer models perspective).
Pojawienie siê modeli kariery
Od czasu podania przez Supera nowej definicji orientacji zawodowej w 1951 roku nastêpowa³a doæ subtelna, ale istotna zmiana w pracach powiêconych orien-tacji zawodowej, polegaj¹ca na zmianie akcentu z modelu zorientowanego na zdo-bycie zawodu na model rozwoju kariery zawodowej w ci¹gu ca³ego ¿ycia. Przed
rokiem 1951 powszechnie uznawany by³ model zwi¹zany ze zdobyciem zawodu, opisany we wczeniejszych paragrafach niniejszego rozdzia³u. Oczywicie, jego wp³yw by³ nadal zauwa¿alny, musia³ on jednak coraz bardziej walczyæ o prawo pierwszeñstwa z odmiennymi za³o¿eniami na temat wyboru zawodowego oparty-mi na modelu kariery.
Pojêcie kariery zawodowej z definicji ma szersze ramy czasowe ni¿ wybór za-wodu. Pojêcie to obejmuje okres aktywnoci przedzawodowej, zwi¹zanej na przy-k³ad z uczestnictwem uczniów w ró¿nych programach edukacyjnych oraz wp³y-wem ró¿nych opcji nauczania, jak te¿ okresem aktywnoci pozawodowej, obja-wiaj¹cej siê prac¹ zawodow¹ w niepe³nym wymiarze godzin osób bêd¹cych na ren-cie lub emeryturze. G³ównym aspektem modelu kariery nie s¹ ró¿nice pomiêdzy poszczególnymi zawodami, ale raczej ci¹g³oæ indywidualnego rozwoju kariery lub brak tej ci¹g³oci, wzajemne oddzia³ywanie pomiêdzy wyborami edukacyjnymi i zawodowymi, zachodz¹ce w ró¿nych okresach, kolejnoæ specjalizacji zawodo-wych, typów pracy zawodowej, pozycji zawodowych itp.
Modele rozwoju kariery wprowadzaj¹ szereg nowych aspektów do tradycyjne-go pojêcia orientacji zawodowej, które nie s¹ tak oczywiste w modelu ukierunko-wanym na zdobycie zawodu. Jeden z nich to rozwojowy charakter nowych form orientacji zawodowej. W tym kontekcie doradca zawodowy zajmuje siê nie tylko problemem aktualnego wyboru szkolenia lub pracy, ale równie¿ rednio- i d³ugo-falowymi celami oraz zwi¹zkiem pomiêdzy aktualnymi wyborami, a realizacj¹ tych celów. Tak wiêc wartoci osobiste, jasny obraz w³asnej osoby, zdolnoæ pla-nowania i aktywnoæ wobec alternatywnych wyborów staj¹ siê istotnymi czynni-kami zmiennymi, które musz¹ byæ wziête pod uwagê w nowych formach orientacji zawodowej ukierunkowanej na rozwój kariery zawodowej. Ponadto, zachowania, postawy i ró¿nego rodzaju umiejêtnoci uwa¿a siê za mo¿liwe do wykszta³cenia z pomoc¹ doradców zawodowych, jeli nie wchodzi³y one przedtem do repertuaru zachowañ uczniów lub osób doros³ych.
Tego rodzaju koncepcja orientacji zawodowej nie dotyczy wy³¹cznie potencjal-nego sprawdzenia siê w zakresie wykonywania okrelonych obowi¹zków zawodo-wych, ale równie¿ postaw i wiedzy, która mo¿e u³atwiæ lub utrudniæ wybór, naukê i wykorzystanie umiejêtnoci zawodowych, opisanych dalej jako czynniki wp³ywa-j¹ce na prawdopodobieñstwo zatrudnienia (Herr, 1984). Co wa¿niejsze, model roz-woju kariery zawodowej ustala rozumienie orientacji zawodowej jako czego wiêcej ni¿ tylko zestawu us³ug dostêpnych w konkretnych momentach podejmowania de-cyzji lub us³ug wiadczonych osobom, które z jakiego powodu dowiadczaj¹ pro-blemów zwi¹zanych z konfliktem wyborów lub przystosowaniem zawodowym.
Modele kariery podkrelaj¹ rolê orientacji karierowej w: systematycznym kszta³ce-niu uczniów i doros³ych w zakresie wiedzy, postaw i umiejêtnoci, których bêdzie siê od nich wymagaæ w przysz³ych momentach podejmowania decyzji; planowaniu ich programów edukacyjnych; wyborze i przygotowaniu do pracy zawodowej; udzie-laniu pomocy przy przewidywaniu i przygotowaniu do realizacji dróg kariery do-stêpnych w ramach wybranego miejsca pracy. Tego typu podejcie jest zupe³nie
od-mienne od dzia³añ o charakterze interwencyjnym, prowadzonych po ustaleniu, ¿e dana osoba nie opanowa³a potrzebnych umiejêtnoci i zachowañ lub ma problemy wynikaj¹ce w³anie z tych braków w swoim repertuarze zachowañ. (Wczeniej opi-sywalimy to podejcie jako metodê terapii).
Wykorzystanie modeli kariery w orientacji zawodowej zaczê³o powoli podno-siæ znaczenie zrozumienia w³asnej osoby tak, ¿e stawa³o siê one porównywalne ze znaczeniem zrozumienia specyfiki zawodu czy znaczeniem osi¹gniêcia
doskona-³oci w zakresie umiejêtnoci zawodowych. W tym kontekcie za g³ówne cele orien-tacji zawodowej uwa¿ano doskonalenie indywidualnych umiejêtnoci, pozwalaj¹-cych na podjêcie w³asnego i uzasadnionego wyboru drogi kariery oraz w³aciwe przygotowanie do rozwoju tej kariery, bardziej ni¿ dopasowanie siê do potrzeb rynku pracy.
Wrenn (1964) w nastêpuj¹cy sposób podsumowa³ te nowe za³o¿enia:
Planowanie, za które odpowiedzialny mo¿e byæ doradca zawodowy jest planowaniem ukierunkowanym na osi¹gniêcie satysfakcji zawo-dowej, wynikaj¹cej zarówno z aktywnoci zawodowej jak i pozaza-wodowej . Jednym ze sposobów opisania nowych za³o¿eñ jest stwier-dzenie, ¿e doradca pomaga uczniom okreliæ cele, a nie tylko ustala ich poziom i potencja³. Oczywiste jest ponadto, ¿e cele te s¹ celami
¿yciowymi, a nie tylko zawodowymi. Aby cz³owiek realizowa³ siê w ¿yciu, praca zawodowa i aktywnoæ pozazawodowa musz¹ siê wza-jemnie zazêbiaæ i uzupe³niaæ. Jest absolutn¹ koniecznoci¹, aby doradca zawodowy przyj¹³ na siebie odpowiedzialnoæ za udzielenie pomocy uczniom/studentom tak, aby zdolni byli oni postrzegaæ swo-j¹ pracê zawodow¹ w kontekcie ca³ego ¿ycia (str. 41).
Pod koniec lat 50. i na pocz¹tku 60. pogl¹dy tego rodzaju przyczyni³y siê do znacznego rozwoju poradnictwa szkolnego, który nast¹pi³ po wejciu w ¿ycie ustawy o edukacji i obronie narodowej (National Defense Education Act) oraz w zwi¹zku z ci¹g³¹ potrzeb¹ dokonywania ponownej oceny celów i kierunków poradnictwa.
Ten okres zbieg³ siê z okresem zasadniczych zmian w poradnictwie, zainicjowa-nych zarzutami Carla Rogersa pod adresem tradycyjzainicjowa-nych metod kliniczzainicjowa-nych; zmiany te spowodowa³y przeniesienie akcentu na osobê klienta oraz zastosowanie technik niedyrektywnych, w których znaczenie testowania, przewidywania i wykorzysta-nia informacji by³o usuniête na drugi plan. Ponadto, by³ to okres znacznego roz-woju teorii rozroz-woju kariery ukierunkowanej na znaczenie indywidualnego obrazu w³asnej osoby jako bodca stymuluj¹cego podejmowanie decyzji oraz zaanga¿o-wanie w realizacjê ró¿nych celów zawodowych i ¿yciowych. Wp³ywy te mo¿na dalej zg³êbiaæ i analizowaæ, wystarczy jednak powiedzieæ, ¿e interakcje zachodz¹-ce pomiêdzy tymi wydarzeniami uzupe³nia³y konzachodz¹-cepcjê prozachodz¹-cesu orientacji zawo-dowej. Jednoczenie nastêpowa³o w³¹czanie do za³o¿eñ orientacji zawodowej za-gadnieñ postrzeganych uprzednio wy³¹cznie jako problemy poradnictwa szkolne-go lub personalneszkolne-go.
W latach 60. dyskusje na temat wp³ywu orientacji i poradnictwa zawodowego na proces podejmowania decyzji oraz przebieg terapii mia³y istotne znaczenie dla rozwoju tych dziedzin. Boy i Pine (1963) w nastêpuj¹cy sposób strecili wiele istotnych zagadnieñ tego okresu:
Rzecznicy orientacji zawodowej twierdz¹ stanowczo, ¿e podstawo-wym zadaniem doradcy szkolnego jest poradnictwo zwi¹zane z wy-borem zawodu, poradnictwo o charakterze terapeutycznym ma nato-miast znaczenie drugorzêdne. Mimo to, w wietle teorii rozwoju za-wodowego wed³ug Supera, Roea i Ginzberga, podkrelaj¹cych istot-ne znaczenie sposobu postrzegania siebie w procesie rozwoju zawo-dowego, czy mo¿liwe jest oddzielenie poradnictwa zawodowego od poradnictwa terapeutycznego? Jeli, jak sugeruje Super, proces roz-woju zawodowego polega zasadniczo na ukszta³towaniu i realizacji koncepcji w³asnego ja, czy mo¿na mówiæ o skutecznym poradnic-twie zawodowym opartym jedynie na udostêpnianiu i omawianiu in-formacji o zawodach, nie uwzglêdniaj¹cym psychodynamiki koncep-cji w³asnej osoby (self-concept)? Jeli poradnictwo zawodowe jest zadaniem podstawowym, czy doradca szkolny nie powinien dostar-czaæ uczniom mo¿liwoci osi¹gniêcia nowego wgl¹du w koncepcjê samego siebie, zbadania go i zrozumienia, jak te¿ z mo¿liwociami samorozwoju i samorealizacji? (str. 225).
Tego rodzaju pogl¹dy zak³adaj¹ce szersze i bardziej d³ugofalowe cele i treci orientacji zawodowej mia³y wp³yw nie tylko na rozwój poradnictwa szkolnego i psychologii doradczej, ale równie¿ na poradnictwo w zakresie zatrudnienia wiad-czone przez S³u¿by Zatrudnienia USA (U.S. Employment Service). W latach 60.
i 70. wielu obserwatorów twierdzi³o, ¿e podczas gdy poradnictwo w zakresie za-trudnienia jest zasadniczo odrêbne od innych form poradnictwa zawodowego, w tym znaczeniu, ¿e ma do czynienia g³ównie z osobami ubiegaj¹cymi siê o pracê lub uczestnikami programów wspieraj¹cych zatrudnienie przez okrelony czas i w cile okrelonym celu, pojawia siê jednak potrzeba bardziej wszechstronnej i specjalistycznej definicji poradnictwa ds. zatrudnienia w kontekcie rodowiska biurokratycznej agencji rz¹dowej, naciskaj¹cej na pozytywne zakoñczenie spraw i porednictwo pracy (Darr, 1981). W odpowiedzi na rozwój koncepcji orientacji i poradnictwa zawodowego w kierunku orientacji i poradnictwa zorientowanego na rozwój kariery w ci¹gu ca³ego ¿ycia, Sullivan zaproponowa³ rozszerzone i bar-dziej rozwojowe podejcie do poradnictwa ds. zatrudnienia:
Dziêki poradnictwu ds. zatrudnienia klient otrzymuje pomoc w za-kresie poznania w³asnej osoby oraz planowania zawodowego. Do-radca ds. zatrudnienia pomaga klientowi odkryæ, oceniæ i dokonaæ syntezy jego wartoci, postaw, odczuæ, potrzeb, pragnieñ, czynników motywacyjnych, obrazu w³asnego ja, nacisków rodziny, wp³ywu sytuacji finansowej, preferencji co do stylu ¿ycia, mo¿liwoci
fizycz-nych, zdolnoci, osi¹gniêæ szkolfizycz-nych, dotychczasowego dowiadcze-nia zawodowego, umiejêtnoci i zainteresowañ. Klient otrzymuje po-moc dotycz¹c¹ sformu³owania pytañ o sprawy zawodowe, badania dostêpnych opcji zawodowych, oceny mo¿liwych konsekwencji ró¿-nych wyborów lub decyzji. Doradca ds. zatrudnienia udziela kliento-wi informacji natury osobistej, zawodowej i rodokliento-wiskowej dotycz¹-cych jego planów, wyborów i problemów. Zachêca klienta do
okre-lenia krótkoterminowych, mo¿liwych do osi¹gniêcia celów zwi¹za-nych z jego zainteresowaniami oraz do podjêcia konkretzwi¹za-nych kroków (us³ugi wspieraj¹ce, rehabilitacja, edukacja, szkolenie, okresy pracy próbnej, zatrudnienie), które prowadz¹ do realizacji tych celów oraz daj¹ szybkie i konkretne rezultaty. Doradca ds. zatrudnienia pomaga nastêpnie klientowi w opracowaniu d³ugofalowych planów zawodo-wych, w rozbiciu na cele do realizacji w mo¿liwych do spe³nienia ramach czasowych oraz na poziomie trudnoci zaakceptowanym przez samego klienta (str. 127).
Tego rodzaju perspektywa jest czym wiêcej ni¿ jednowymiarowym podejciem do orientacji i poradnictwa zawodowego. Obejmuje szereg ró¿nych interwencji i uwzglêdnia aspekt rozwojowy zgodny z za³o¿eniami procesu postrzeganego jako wszechstronna orientacja karierowa.