Pewni siebie pracownicy — pewni siebie pracodawcy

Dla osób niepełnosprawnych oznacza to pewność siebie potrzebną do realizowania swoich aspiracji — zauważanie możliwości, staranie się o pracę, poruszanie się w świecie usług doradczych i wsparcia, umiejętność znalezienia wsparcia czy wyposażenia, które dla danej osoby będzie odpowiednie, planowanie poszczególnych etapów kariery zawodowej, poszukiwanie możliwości szkolenia i rozwoju zawodowego — czy po prostu do utrzymania pracy, kiedy człowiek stanie się niepełnosprawny lub zachoruje na chorobę przewlekłą. Oznacza to także poczucie pewności, że procesy rekrutacji i promocji są sprawiedliwe, wybór następuje na podstawie kryteriów merytorycznych, a konieczne dostosowania i wsparcie są szybko dostępne. Nie chodzi tu tylko o dostanie pracy, ale o poczucie pewności w poruszaniu się w kulturze panującej w miejscu pracy — o poczucie, że jak rozmawia się z pracodawcą o potrzebie dostosowania stanowiska pracy czy o stanie zdrowia, który może mieć wpływ na wykonywanie pracy, nie skończy się to cichymi lub otwarcie formułowanymi uprzedzeniami lub wypływającą z dobrych intencji propozycją wcześniejszej emerytury, kiedy to, na czym nam zależy to kontynuowanie pracy. Jest to szczególnie ważne w sytuacji, kiedy stan zdrowia się pogarsza lub gdy niepełnosprawność pojawia się w czasie, gdy jesteśmy zatrudnieni. U większości ludzi niepełnosprawność przychodzi, kiedy są już dorośli i, w ciągu roku od tego momentu, 35 procent samotnych osób dorosłych, które przedtem pracowały, odchodzi z pracy, tak samo jak 22 procent osób żyjących w dwuosobowych [z dwiema osobami dorosłymi] gospodarstwach domowych⁴⁷.

“Nie powiedziałbym im o swojej niepełnosprawności, bo nie wierzę, że miałbym wtedy szansę dostać się do tej firmy.”

(Osoba z zespołem Aspergera)

47 Dickson J, (2003), Social exclusion and the onset of disability [Wyłączenie społeczne a powstanie niepełnosprawności], Joseph Rowntree Foundation.

“Konkurując z pełnosprawnymi kandydatami jesteśmy w zdecydowanie niekorzystnej sytuacji, gdyż na ich zatrudnienie nie trzeba wydawać dodatkowych pieniędzy i ich wejście w nowe obowiązki nie wymaga tyle czasu.”

(Świeżo wykwalifikowany niepełnosprawny nauczyciel)

Dla pracodawców oznacza to pewność, że prowadzony przez nich proces rekrutacji skutecznie przyciąga najlepszych kandydatów, oznacza pewność, że porada i wsparcie będą dostępne szybko, jeśli pojawią się jakieś kwestie — poczucie to daje większą pewność siebie przy zatrudnianiu osób z bardziej złożonymi problemami, w tym zmieniającymi nasilenie problemami zdrowia psychicznego i fizycznego. Stałe doradztwo oraz wsparcie dla pracodawców i wszystkich pracowników, jak też pomoc, w sytuacjach, kiedy pracownik staje się niepełnosprawny są także bardzo przydatne.

W tej chwili, obie strony mogą mieć różne obawy: osoba niepełnosprawna — „a co, jeśli to nie wyjdzie — jeśli zawiodę?”, „czy nie będzie mi gorzej niż na zasiłku?” zaś pracodawca może się obawiać — „a co, jeśli nie będę wiedział, jak to właściwie przeprowadzić, będę się dziwnie czuł”,

„a co jeśli zrobię coś źle i skończę przed sądem pracy?” Programy wspierania zatrudnienia powinny zmierzać do ograniczenia tych obaw i zwiększać poczucie pewności.

Pewność wiąże się z informacją. Zapewnienie poszczególnym osobom i pracodawcom właściwej informacji może dawać niewiarygodne możliwości; lepiej poinformowane jednostki mogą pewniej dokonywać wyborów. Niedawne badanie UKCES Review of Employment and Skills [Analiza zatrudnienia i kwalifikacji] wskazuje na spójną informację, jako na pierwszy z czterech priorytetowych obszarów działania, raport zaś zalecał wykorzystywanie informacji o wynikach, jako katalizatora dla umożliwienia jednostkom, pracodawcom i społecznościom rozliczania ich lokalnych partnerów, podejmowania decyzji w oparciu o rzetelne dane i dążenia do poprawy wyników.⁴⁸ Pewność i zaufanie są ważne dla jednostek, od których coraz częściej wymaga się przejmowania coraz większej odpowiedzialności.

“Mamy tu do czynienia z dziesięcioleciami pozbawiania wpływu i możliwości. Stworzyliśmy kulturę, w której osoby niepełnosprawne boją się wziąć jakąkolwiek odpowiedzialność, obawiając się utraty tego niewielkiego wpływu i kontroli, jakie udało im się zachować.”

(Baronessa Jane Campbell)

48 UKCES, 2011, Review of Employment and Skills, UKCES.

http://www.ukces.org.uk/upload/pdf/review-of-employment-and-skills.pdf

“Większość pracodawców nadal nie ma pojęcia o tym, jak dokonywać dostosowań w sposób, który zmaksymalizuje wydajność danej osoby.”

(Stephen Bevan, Dyrektor Zarządzający, The Work Foundation)

“Większość małych i średnich przedsiębiorców jest nadal przerażona, że zostaną obciążeni dodatkowymi kosztami, jeśli zatrudnią osobę niepełnosprawną. Potrzebujemy konkretnych faktów, aby wykazać, że to po prostu nieprawda. Access to Work ma wspierać pracodawców, tak by zatrzymywali niepełnosprawnych pracowników i zatrudniali następnych. Potrzebna nam większa wiedza na temat programu Access to Work wśród małych i średnich przedsiębiorstw, tak by mali pracodawcy mogli na własne oczy się przekonać, że osoby z niepełnosprawnością to korzyść, a nie obciążenie.”

(Dr Nasser Siabi, Dyrektor, Microlink)

Wielu interesariuszy stwierdza, że dostępne informacje na temat dostosowań, wsparcia i technologii umożliwiających osobom niepełnosprawnym wykonywanie pracy są fragmentaryczne i trudno dostępne. Program Access to Work opisywany był jako najlepiej strzeżona tajemnica rządu

— niektórzy niepełnosprawni dowiadują się o możliwej pomocy przypadkiem, inni nie dowiadują się wcale. Informacja i rada ze strony osób o podobnych doświadczeniach ma ogromną siłę: może zachęcić kogoś do podjęcia pracy czy wybrania kierunku kariery zawodowej, może dać siłę do tego, by poprosić o asystenta lub urządzenie, które jest nam naprawdę potrzebne.

Pewni siebie pracownicy — i osoby poszukujące pracy — powinni mieć dostęp do rad i doświadczeń osób w podobnej sytuacji i dostępnego systemu umożliwiającego im wybór z pewnego menu wsparcia zaprojektowanego z myślą o ich konkretnych potrzebach. Jeden z interesariuszy zasugerował, że danie jednostkom możliwości stania się własnymi adwokatami w sprawie dostosowania miejsca pracy, może być mocną wskazówką czy jednostka taka jest w stanie wejść na rynek pracy, utrzymać się na nim. Dokładna i bezstronna informacja na temat skuteczności oferowanych usług — plus oceny innych użytkowników, podobnie jak na stronach różnych porównywarek internetowych — umożliwi ludziom wzięcie odpowiedzialności i podejmowanie decyzji na temat ich własnego pakietu pomocy w kontekście ich własnych planów związanych z pracą. Rzetelna informacja na temat tego czy będą w lepszej sytuacji pracując — to znaczy informacja na temat zasiłków — jest także ważna. Mając do dyspozycji taką kombinację porad i wsparcia, osoby poszukujące pracy, z większym prawdopodobieństwem, odważą się

‘przeskoczyć’ z zasiłków do zatrudnienia — lub z bezpiecznej posady do nowych możliwości.

Pracodawcy muszą być postrzegani jako równouprawnieni uczestnicy wszystkich programów wspierania zatrudnienia. Pracodawcy, tak jak osoby niepełnosprawne, muszą mieć dostęp do rzetelnej informacji i porady, wtedy, kiedy tego potrzebują i muszą się uczyć z doświadczeń innych pracodawców.

Wspieranie zatrudnienia musi polegać na tym, by zatrudnienie osoby niepełnosprawnej było dla pracodawcy jak najłatwiejsze. Oznacza to, że pracodawcy muszą wiedzieć, gdzie zwrócić się o pomoc, zaś wsparcie musi być udzielane szybko i przy jak najmniejszych kosztach dla pracodawcy.

Jeśli programy te nakładają na pracodawców różne biurokratyczne ciężary, działa to na nich zniechęcająco.

“Czas potrzebny na to, by dokonać rozsądnych dostosowań przekraczał 87 dni. Sądy pracy miały kłopoty z uzasadnieniem zarzutu niedokonania odpowiednich rozsądnych dostosowań. Nasi niepełnosprawni koledzy nie otrzymywali spójnego wsparcia w całej instytucji. Funkcjonowanie programu Access to Work trzeba było poprawić.”

(Kay Allen, Royal Mail Group)

Wiele organizacji osób niepełnosprawnych stara się wpływać na postawy pracodawców, by zwiększyć wśród nich chęć do zatrudniania osób z niepełnosprawnością. Dane pokazują, że najlepszym sposobem na zmianę postawy jest osobisty kontakt, na co najmniej równych zasadach, i że to, co najbardziej wpływa na skłonność przedsiębiorców do zatrudniania osób niepełnoprawnych to to, że kiedyś zatrudniali już taką osobę. Pracodawcy nie szukają ogólnych kampanii uświadamiających, ale przekonania, że jeśli będą potrzebować rady lub wsparcia w sprawie konkretnego pracownika lub konkretnego problemu, to je otrzymają. Mając takie przekonanie, pracodawcy dużo chętniej dokonają tego ‘skoku’ — podejmą ryzyko (tak to postrzegają) utrzymania lub zatrudnienia osoby z niepełnosprawnością.

Oświeceni pracodawcy argumentują, że nie powinno być tak, że na pracodawców trzeba naciskać, żeby zatrudniali osoby z niepełnosprawnością, powołując się na społeczną odpowiedzialność biznesu, ale że należałoby raczej po prostu wykazywać, że istnieje uzasadnienie biznesowe, by zatrudniać osoby niepełnosprawne oraz rozwiewać mity o tym, jakie to kosztowne i trudne.

Uzasadnienie biznesowe jest proste: zatrudnianie osób niepełnosprawnych może prowadzić do lepszych wyników biznesowych, dzięki dotarciu do niewykorzystanych zasobów talentów, nowych źródeł pomysłów, kreatywności i rozwiązywania problemów, a także nowych możliwości biznesowych powstających dzięki zapotrzebowaniu ze strony niepełnosprawnych klientów, ich

rodzin i przyjaciół, otwieraniu się nowych rynków oraz lepszemu wizerunkowi i lojalności. Chociaż są pewne obiektywne dane potwierdzające to uzasadnienie biznesowe, wielu pracodawców nie jest świadomych tych korzyści. Pomogłoby dokładniejsze sprecyzowanie uzasadnienia biznesowego i dopasowanie go do różnego typu pracodawców.

Ostanie dane pokazują, że wielu pracodawców chciało zmienić swoją politykę i procedury, aby usunąć bariery przeszkadzające w zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, ale nie wiedzieli jak to zrobić. Nie mieli też dostatecznej wiedzy na temat niepełnosprawności, potrzebnej do dokonania dostosowań, które umożliwiłyby takim osobom podjęcie pracy.⁴⁹

Wsparcie dla pracodawców nie ogranicza się do bezpośrednich przełożonych czy działów kadr.

Ważne jest także wsparcie dla wszystkich pracowników. Szkolenia w zakresie różnorodności mogą stanowić część dostosowania środowiska pracy, tak by zwiększyć zrozumienie i świadomość na temat kolegów i sprawić, by niepełnosprawni pracownicy byli w pracy bardziej pewni siebie.

Potrzeby w zakresie wsparcia mogą się różnić w zależności od wielkości pracodawcy i charakteru jego działalności. Małe i średnie przedsiębiorstwa raczej nie będą miały specjalnego działu kadr i mogą potrzebować bardziej intensywnego wsparcia, natomiast więksi pracodawcy mogą woleć sami zarządzać wsparciem, przy niewielkim udziale instytucji państwowych czy usługodawców.

Interesariusze mocno podkreślali wartość wsparcia osób w podobnej sytuacji, które postrzegane jest jako kluczowe dla budowy zaufania i pewności siebie w osobach niepełnosprawnych poszukujących pracy, już pracujących czy w pracodawcach. Dobry system musi starać się dbać o takie relacje i pomagać w wymianie takich doświadczeń. Głos, wiedza i doświadczenie innych niepełnosprawnych może być inspiracją dla osób borykających się z niepełnosprawnością i źródłem przydatnych wskazówek na temat różnych modeli działania i przykładów z życia, pokazując, co w przypadku innych osób się sprawdziło. Osoby niepełnosprawne oraz personel Jobcentre Plus wyrażali bardzo pozytywne opinie, kiedy RADAR przeprowadzał pilotażową dystrybucję swojej publikacji Doing Work Differently [Pracować inaczej], napisanej przez osoby niepełnosprawne, dla niepełnosprawnych, zbierającej bezcenną wiedzę i doświadczenie związane ze zdobyciem i utrzymaniem zatrudnienia.⁵⁰

___________________________________________________________________________

49 Raport Tripod Forum Pracodawców ds. Niepełnosprawności.

50 RADAR, (2007), Doing Work Differently: Pilot Report.