Celem pracy jest teoretyczny opis i analiza czasowych aspektów procesu pracy konsultantów rekrutacji. Teoretyczna analiza ma tutaj niezwykle szerokie odniesienia praktyczne(por. Wskazówki socjotechniczne). Konsultanci rekrutacji i selekcji dzięki niej łatwiej mogą zrozumieć ewentualne problemy w swojej pracy oraz znaleźć techniczne wskazówki dotyczących sposobów ich rozwiązania.
Praca konsultantów jest planowana i w punkcie wyjścia istnieje zamiar jej wykonania według przygotowanego wcześniej schematu pracy. Schemat ten ma charakter aprioryczny, bowiem jest opracowany przed działaniem, a wdrażany jest w życie przez proces zwany ‘dopasowaniem’
różnych rodzajów prac lub działań.
9 / Por. także Sherman, Bohlander, 1992: 156.
Czym jest ‘dopasowanie’? Wiele działań, które następują po sobie kolejno wymaga ciągłego dostosowywania [aligning] lub mówiąc inaczej ‘dopasowania’ (articulation). 10 Konieczność dopasowania może być widoczna, na przykład, podczas realizacji prostych projektów, takich jak umawianie się na spotkanie konsultanta rekrutacji z klientem lub umawianie się dwóch par na spotkanie w restauracji. Osoby te muszą uzgodnić dzień, godzinę, miejsce spotkania. Jeśli nie uzgodnią zgłoszonych propozycji to rozpoczyna się negocjacja. Dopasowanie jest zatem narzędziem koordynacji i czasowego porządkowania naszej rzeczywistości. Jest to także narzędzie tworzenia rzeczywistości w czasie procesu interakcyjnego z jego wszystkimi ograniczającymi warunkami.
Dopasowanie obejmuje komunikacyjny proces, na który składają się negocjacje, perswazje, manipulacje, nauczanie, wymiany, groźby czy szantaż. Sekwencja działań, która składa się na każdą interakcję nie mogłaby być dopasowana, dostosowana bez jednego, bądź więcej wymienionych wyżej interakcyjnych procesów (Strauss, 1993: 40-41).
Dopasowanie oznacza także koordynację różnych ścieżek pracy [lines of work]. Jest ona osiągnięta za pomocą interakcyjnego procesu wypracowywania i wdrażania określonych planów działania [arrangements]. Stopień dopasowania i czas jej trwania zależy od stopnia wdrożenia planów działania. Plany działania odnoszą się do uzgodnień pomiędzy aktorami społecznymi. W organizacjach uzgodnienia będą dotyczyły komórek organizacyjnych, wydziałów i działów. W pracy konultantów personalnych uzgodnienia te zachodzą pomiędzy konsultantami a ich współpracownikami, klientami, osobami dającymi referencje, kandydatami oraz ich rodzinami.
Plany działania odnoszą się także do czasowych aspektów pracy, na przykład jak długo praca, pewne jej stadia lub projekt będzie trwał? (por. ibidem: 87).
Plany działania ulegają modyfikacji w trakcie poszukiwań. Pełną strukturę zadań i kolejność ich wykonywania można zrekonstruować dopiero po ich wystąpieniu. Ta zrekostruowana po działaniu całość zadań i sekwencji ich wykonywania, z których część została zaprojektowana przed działaniem, a część ustalona w trakcie działania, stanowi tzw. łuk pracy (Strauss 1991: 75 - 76).
Łuk pracy przedstawia zatem faktyczny proces pracy, a w naszej analizie proces poszukiwań kandydatów do pracy.
W książce przedstawiamy teoretyczny model czasowych aspektów pracy konsultantów rekrutacji.
W modelu tym schemat pracy związany jest z planowaniem pracy i obejmuje linearną koncepcją czasu, wg której poszczególne fazy są ze sobą apriori powiązane logiczną sekwencją następujących po sobie rodzajów pracy. Czasowa linearność schematu pracy, czyli zasada konieczności
10/ Angielski termin ‘articulation’ orginalnie oznacza:
- staw lub połączenie między kośćmi lub chrząstkami kręgowców;
- ruchomy staw pomiędzy sztywnymi częściami zwierzęcia, - sposób dopasowania połączeń.
Biorąc pod uwagę prowieniencję i orginalne znaczenia tego słowa, termin ten będzie tutaj rozumiany jako działanie dopasowujące różne linie działania.
przechodzenia przez wszystkie fazy danej pracy, zostaje jednak w procesie dopasowania zachwiana i zmodyfikowana. Konsultanci wytwarzają w procesie dopasowania pracy nową, z pozoru chaotyczną koncepcję czasu, zwaną przez nas 'koncentrycznym porzadkowaniem'.
Teoretyczny model obejmuje także związki pomiędzy poszczególnymi fazami procesu poszukiwań według linearnej koncepcji czasu, a także według koncepcji 'koncentrycznego porządkowania' (patrz roz.12 i 13 oraz Rys.1 w Zakończeniu ksiązki). Opisujemy także problemy specjalizacji firm poszukujących kierowników, wagę sieci powiązań nieformalnych dla ich pracy i efektywności, oraz moralny ład społecznego świata headhuntingu mający często znaczenie dla jego legitymizacji a więc i efektywnego działania.
Centralnym pojęciem teoretycznego opisu czasowych aspektów pracy będzie ‘proces poszukiwań' z którym wiążą się inne wygenerowane w trakcie badań i analiz pojęcia. Sądzimy, iż czasowe aspekty procesu pracy powinny być w szerszym zakresie uwzględnione w analizach działań odnoszących się do pracy, często bowiem 'czasowość pracy' nie jest odzwierciedleniem zewnętrznych koncepcji czasu (czas linearny wyrażony apriorycznym ‘schematem pracy’), lecz jest w procesie pracy wytwarzana przez samych aktorów społecznych.
Na zakończenie pokażemy nasz wkład i teoretyczne wnioski dla teorii procesu pracy oraz wskazówki socjotechniczne dla praktyków rekrutacji i selekcji. W Aneksie przedstawiamy także niektóre typowe dokumenty przygotowywane przez konsultantów rekrutacji w trakcie ich pracy, które mogą posłużyć jako przykład dokumentów możliwych do przygotowania w polskich agencjach doradztwa personalnego zajmujących się poszukiwaniami bezpośrednimi.
CZĘŚĆ I
Specjalizacja firm rekrutacyjnych i sieć powiązań w społecznym świecie headuntingu
Rozdział I
Specjalizacja firm rekrutacyjnych.
Wiedza klientów o specjalizacji firm rekrutacyjnych jest ważnym czynnikiem wpływającym na uzyskiwanie przez nie zamówień. Wydaje się, że konsultant musi posiadać pewną wiedzę na temat specjalizacji kandydatów, których poszukuje. Problem specjalizacji agencji doradztwa personalnego jest interesujący bowiem wiele firm rekrutacyjnych nie specjalizuje się w jakiejś jednej dziedzinie i akceptuje prawie każde zamówienie na znalezienie kierownika, czy wysokiej klasy specjalisty.
Możemy zatem zadać pytanie jak konsultanci rekrutacji mogą w takiej sytuacji ocenić kwalifikacje kandydatów jeśli nie specjalizują się w jakichś funkcjonalnych dziedzinach?
Kiedy konsultanci i ich asystenci rozmawiają o problemach specjalizacji przypisują oni temu słowu często różne znaczenia. Ich rozumienie pojęcia ‘specjalizacja’ wpływa na rodzaje ofert akceptowanych przez nich i w konsekwencji na sposób prowadzenia poszukiwania kandydatów.
Spotykamy następujące znaczenia pojęcia ‘specjalizacji’ w firmach rekrutacyjnych:
1/ Firmy rekrutacyjne mogą się specjalizować albo w rekrutacji dla nowych, dopiero co