Podczas procesu adaptacji młodzi pracownicy mogą się spotkać z różnymi sytu-acjami, związanymi pośrednio lub bezpośrednio z pracami, jakie wykonują. Najbar-dziej negatywnie wpływa ośmieszenie lub karcenie publiczne.
Poprawnie przeprowadzony proces adaptacji wymaga zaangażowania osób trze-cich z wewnątrz organizacji, gdyż nowemu pracownikowi trudno jest samemu upo-rać się z nowymi obowiązkami i problemami. Przy odpowiedniej opiece wydelego-wanej do tego celu osoby (np. pełniącej rolę mentora, najlepiej bardzo wymagają-cej) współpraca może być niezwykle owocna dla obu stron. Młodzi stażem pracow-nicy z reguły posiadają duży zasób teoretycznej wiedzy uzyskanej podczas studiów, która w kontakcie z praktyką może zostać wykorzystana do solidnego wykonywania obowiązków zawodowych.
Podczas pierwszych dni pracy młody stażem pracownik może spotkać się z szo-kiem startu zawodowego (Sajdak, 2004, s. 73), w którym wyróżnia się cztery poten-cjalne pułapki:
• obszar bezradności merytorycznej, • obszar bezradności metodycznej, • chaos kształtowania relacji, • niemoc tworzenia.
Zakres, głębia i jakość wymienionych zdarzeń krytycznych są bardzo indywi-dualne. Skumulowanie ich może powodować kryzys – szok zawodowy. Kiedy tuż po studiach medycznych młody człowiek odbywa staż lub rozpoczyna pracę jako rezydent, często musi wykazać się wiedzą specjalistyczną oraz udowodnić, że radzi sobie równie dobrze z czynnościami pokrewnymi, nie tylko z tymi, do których zo-stał przydzielony/wyszkolony. Nawet w środowisku nastawionym przyjaźnie i przy wsparciu zarówno ze strony współpracowników, jak i organizacji przejście studenta
11 ‘I think it always sort of scared me, that part of it, you know, communicating with seniors,
do pracy w charakterze lekarza lub pielęgniarki jest stresujące (Brennan i in., 2010). Stres ten może być, w zależności od cech personalnych oraz wsparcia w adaptacji, postrzegany jako wyzwanie lub zagrożenie (Kowalski, Cross, 2010, s. 100). Pracow-nik radzi sobie lepiej, kiedy ma możliwość bacznej obserwacji pracy współpracow-ników, kiedy może korzystać z ich warsztatu, szczególnie, kiedy są skłonni podzielić się zdobytym wcześniej doświadczeniem.
Potwierdzają to badania wśród osób przechodzących transformację ze studen-ta w samodzielnego lekarza (Brennan i in., 2010). Pomimo postrzegania pierwszej praktyki lekarskiej jako bardzo stresującej, uczestnicy badania dostrzegają także lek-cję, jaką mogli wyciągnąć z tego doświadczenia. Zwłaszcza cenne okazały się do-świadczenia pracy zespołowej oraz współpracy interdyscyplinarnej (różne dziedziny medycyny). Praktyka uczestniczenia jest zatem cenniejsza niż praktyka obserwacji.
Mam na myśli to, że jako student, tak na prawdę nie masz dużych możliwo-ści współpracy z fizjoterapeutami czy prowadzącymi terapię zajęciową. Ci ludzie, w momencie gdy już wykonujesz zawód, są cały czas w twoim otoczeniu, pracują równie mocno jak ty nad zdrowiem pacjenta, spędzają z nim tyle samo czasu co ty…12 (Thomas, Site 1, Round 1, Brennan i in., 2010, s. 545).
Najczęściej popełnianym błędem w przypadku adaptujących się pracowników jest powielanie utartych schematów postępowania, niedoskonałych i krytykowa-nych wcześniej zachowań (np. podczas studiów lub praktyki zawodowej). Niewiel-kie doświadczenie wraz z braNiewiel-kiem podstawowych umiejętności skutkuje możliwo-ścią wpadnięcia w kolejną pułapkę: skupieniu się wyłącznie na rezultacie własnej pracy. Objawia się to w specyficznym zachowaniu, zwłaszcza koncentrowaniu się na nieistotnych szczegółach, pamięciowym przygotowaniu i unikaniu sytuacji niepew-nych, wymagających wzięcia odpowiedzialności. Jest to niebezpieczne, szczególnie w przypadku młodych pracowników służby zdrowia, których sprawne i trafne decy-zje mają wpływ na zdrowie i życie pacjentów.
Młody stażem pracownik wyciąga wnioski ze swojego (małego jak dotąd) do-świadczenia i uogólnia je, odnosząc do wszystkich możliwych sytuacji w pracy, twierdząc, że jego rozwiązanie jest najlepsze, tym bardziej, kiedy przynosi chwilowe rezultaty. Jednak w tym samym czasie, obserwując zachowanie współpracowników, dostrzega inne sposoby osiągania większych efektów, dzięki współpracy i wymianie doświadczeń. Zaczyna się dokształcać, coraz częściej i odważniej stawia pytania, korzysta również z opinii swoich starszych stażem kolegów.
Zanim jednak wypracuje swój własny styl pracy, chaotycznie usiłuje kształto-wać relacje ze współpracownikami, wykorzystując do tego znane uprzednio wzorce. Kopiowanie owych wzorów zachowań mistrzów (tych poznanych w pracy lub
wcze-12 ‘I mean again as an undergraduate you don’t really get that much exposure sort of working
with physios, working with occupational therapists, all the specialist nurses as well and as soon as you’re thrust into the job then all those people are on the ward around you as well and all those people are spending just as much time with the patient as you are...’.
śniej na uczelni) często kończy się klęską, gdyż młody pracownik nie posiada ani ta-kiej wiedzy, ani doświadczenia. Stąd najczęściej, po przemyśleniu, postępuje zgod-nie z intuicją, redukując do minimum zachowania, które mogą być dla zgod-niego zagro-żeniem. Poczucie własnej niepewności tuszuje działaniem autorytarnym, nadal nie dopuszczając do dyskusji i pojawiania się zdań przeciwnych. Obserwując odmien-ne postępowanie u swoich współpracowników, zastanawia się, czy i on nie mógłby zachowywać się inaczej.
Radzenie sobie z niepewnością to kwestia zbadana pośród młodych lekarzy przez N. Brennan i innych. Jednak odpowiedzi badanych nie były jednoznaczne. Część osób widziało w tym chorobę i próbowało jej zaradzić, inni raczej traktowali to zagadnienie jako normalne w zawodzie lekarza.
Myślę, że na początku jest wiele niepewności i to jest dosyć trudne doświad-czenie. Chciałoby się znać odpowiedź na wszystko […], ale wiem, że to niemożliwe i myślę, że jest w porządku, jeśli się przyznajemy do tego, że czegoś nie wiemy […]. Myślę, że uświadomiłam sobie, że medycyna w ogóle pełna jest niepewności13 (She-ila, Site 3, Round 2, Brennan i in., 2010, s. 545).
Ostatnia pułapka czyhająca na nowego pracownika podczas okresu wprowa-dzenia do pracy to wąska specjalizacja. Presja szybkiej kariery, liczba realizowa-nych dyżurów, przepracowarealizowa-nych godzin, napisarealizowa-nych raportów, sprawia, że łatwo jest wpaść w wir samopowielania. W tym miejscu najczęściej pojawia się prawdzi-wy mentor, który udziela nieocenionych drogowskazów, pozwalających na zbudo-wanie własnego warsztatu pracy. Stąd kształtozbudo-wanie osobowości młodych pracow-ników dokonuje się między innymi przez dostarczanie wzorców dobrych obyczajów, autorytetów naukowych (…) od których uczą się młodsi stażem, obserwując ich za-chowanie i postępowanie (Martowska, Molasy, 2008).
Współpracownicy informują początkującego pracownika o warunkach zatrud-nienia i pracy, charakterze i roli współpracowników, możliwości rozwoju i awansu. Następnie pracownik załatwia formalności związane z zatrudnieniem, podbija obie-gówkę, przygotowuje stosowne zaświadczenia. Podpisanie umowy o pracę wiąże się z jej rozpoczęciem. W ten sposób zapoczątkowane są relacje formalne ze współpra-cownikami i zwierzchnikami. Wtedy też zostają nawiązane pierwsze kontakty ze-społów i ustalane zasady postępowania w tych grupach.
Nawiązanie pierwszych znajomości z najbliższego otoczenia oraz proces oce-ny tego otoczenia odbywa się w ciągu kilku dni. Działania te są również dwustron-ne: współpracownicy i zwierzchnicy oceniają nowego pracownika (m.in. pod ką-tem jego dostosowania i możliwości współpracy), nowy pracownik ocenia współ-pracowników (m.in. od strony możliwości dalszej pracy, akceptacji zastanych wa-runków, ich adekwatności w stosunku do oczekiwań).
13 ‘I think there’s a lot of uncertainty and at first I think I found it quite difficult, you know
wanting to find an answer for everything […] but I know that it’s not possible and I think that’s fine to say that you don’t know […]. And I think, yeah I guess I am finding that easier […]. I think I am coming to realise that medicine is full of uncertainties’.