Rozwój pracownika może być realizowany za pomocą różnych form i metod skierowanych indywidualnie do pracownika lub też dla wybranej grupy zawodowej.
Formy i metody indywidualnego doskonalenia kadr mogą być realizowane w trybie:
• on-the-job (związane z miejscem pracy), • off-the-job (w oderwaniu od miejsca pracy). Zbiór metod doskonalenia on-the-job ilustruje tabela 3.
Tabela 3. Metody doskonalenia pracowników związane z miejscem pracy Metody
doskonalenia Zastosowanie Zalety Wady
Przyuczenie zdefiniowana (prosta)
działalność powiązanie z praktyką ścisłe powiązanie ze sta-nowiskiem pracy Instrukcje skomplikowane
wielo-stopniowe prace powiązane z praktyką, daleko idące, samodziel-ne prace
kosztowne: konieczne uważne, krytyczne stu-diowanie
Asystentura przygotowanie do obję-cia stanowiska kierow-niczego
stopniowe wprowadzenie przenoszenie także za-dań peryferyjnych Zastępstwo zadania nadające się do
delegowania całkowite (próbne) prze-jęcie zadań niebezpieczeństwo prze-niesienia nie w pełni re-prezentatywnych zadań Następstwa przygotowanie do
obję-cia stanowiska kierow-niczego
stopniowe wprowadzenie „książęca korona”
Wielostronne
kierowanie przygotowanie do prak-tyki kierowania praktycyzm, brak rutyny treść zależna od przy-padku, wąski krąg osób Koła jakości polepszenie właściwego
przebiegu pracy, proce-sy pracy
innowacyjność,
Metody
doskonalenia Zastosowanie Zalety Wady
Ośrodek
ucze-nia się definiowanie problemów i ich rozwiązywanie obejmuje miejsce pracy wymaga silnej pielę-gnacji Coaching podwyższanie
efektyw-ności wykonywanej pra-cy
zindywidualizowany, uwzględniający kwali-fikacje doskonalonego pracownika
duże obciążenie czasowe osoby będącej coachem, wymaga gruntownego przygotowania Mentoring wprowadzenie do pracy
oraz kształtowanie doj-rzałości zawodowej pra-cownika
szybsze osiąganie przez nowozatrudnionego peł-nej efektywności pracy oraz sprawniejsze wdra-żanie standardów wyko-nywania pracy
niebezpieczeństwo two-rzenia klik i powiela-nia stereotypowych roz-wiązań
Źródło: A. Suchodolski, Rozwój i zarządzanie karierą pracowników, W: Zarządzanie kadrami pod red. T. Listwana, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2010, s. 222.
Natomiast zbiór metod doskonalenia off-the-job ilustruje tabela 4.
Tabela 4. Metody doskonalenia pracowników poza miejscem pracy Metody
doskonalenia Zastosowanie Zalety Wady
Wykład przekazywanie
informa-cji, demonstracja skoncentrowane, syste-matyczne przekazywa-nie wiedzy
pewność, ewentualne trudności z zapamięty-waniem
Rozmowa
nauczająca opracowanie materiału w postaci dialogu aktywizacja dostosowa-na do szkolenia kosztowność (przygo-towanie), brak przejrzy-stości
Gry planistyczne dyspozycyjne sytuacje problemowe z sekwen-cyjnym rozwiązaniem
związek z praktyką, ak-tywizujące, natychmia-stowe sprzężenia zwrot-ne w kwestii wyników
kosztowność (przygo-towanie), sytuacje, gry według skonstruowa-nych modeli Odgrywanie ról obszar ról społecznych,
umiejętności społecz-nych
aktywizujące powiąza-nie z zachowapowiąza-niem i po-stawami
wysokie wymagania względem trenerów, cza-sochłonność
Nauczanie
programowe zabezpieczenie wiedzy faktograficznej szybkie uczenie się, ła-twość zapamiętywania, łatwość powtarzania, ak-tywność
brak dialogu, kosztowne wyprodukowanie mate-riałów (starzenie się)
Metody
doskonalenia Zastosowanie Zalety Wady
Trening
dynami-ki grupy obszar ról społecznych, umiejętności społecznych możliwy rozwój osobo-wości niebezpieczeństwo wyrzą-dzenia szkód w osobowo-ści, wysokie wymagania względem trenerów
Action learning rozwiązywanie proble-mów źle ustrukturalizo-wanych
rozwiązywanie nowych sytuacji praktycznych, także przez doświadczo-nych kierowników
duże przedsiębiorstwa, powracające problemy
Źródło: A. Suchodolski, Rozwój i zarządzanie karierą pracowników, W: Zarządzanie kadrami pod red. T. Listwana, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2010, s. 223.
Spośród wyżej wymienionych form i metod doskonalenia pracowników w ostat-nich latach bardzo szybko rozwinęły się dwie:
• coaching – polega na partnerskim sposobie dzielenia się przez kierownika
wiedzą z podległymi mu pracownikami, może mieć postać nieformalną lub sformalizowaną – świadomie inspirowaną i organizowaną przez zarząd fir-my (Suchodolski, 2010, s. 224);
• mentoring – występuje wówczas, gdy bardziej doświadczony
współpra-cownik lub osoba z zewnątrz bierze na siebie odpowiedzialność za wspie-ranie rozwoju mniej doświadczonego pracownika. Wyrazem tej opieki jest zachęcanie do działań, udzielanie rad i informacji zwrotnych, pomoc w wy-konywanej pracy i monitorowanie osiągnięć. Podobnie jak coaching, może mieć postać formalną i niesformalizowaną (na ten temat pojawiło się rów-nież dużo publikacji w ostatnich dwóch latach, co może świadczyć o zapo-trzebowaniu rynku na ten produkt) (Rybak, 2000, s. 260).
Powyżej wskazane metody, takie jak: rotacja na stanowiskach, mentoring czy co-aching są metodami wymagającymi w większej mierze dobrej organizacji pracy niż nakładów finansowych i z powodzeniem z pewnością mogą znaleźć zastosowanie w placówkach służby zdrowia. Pojawia się kwestia chęci, świadomości i możliwości zastosowania tych metod. Inną metodą potrzebną obecnie w zarządzaniu zasobami ludzkimi w placówkach służby zdrowia, a szczególnie w procesach racjonalizacji zatrudnienia, jest praca zespołowa.
Samodoskonalenie
Inną formą doskonalenia zawodowego jest samodoskonalenie pracowników. W prezentowanych badaniach około 50% firm preferuje taką formę zwiększania kompetencji. Natomiast zostały przeprowadzone badania dotyczące wykorzystania portali internetowych przez lekarzy i farmaceutów, i ta forma samodoskonalenia
za-wodowego, czy to wiedza teoretyczna czy praktyczna, zajmują kluczowe miejsce według wskazań („Jak dowodzą wyniki badań przeprowadzonych ostatnio przez GFK Polonia, lekarze i farmaceuci to grupy zawodowe najczęściej posługujące się Internetem i jedne z najlepiej przygotowanych do wykorzystywania nowoczesnych narzędzi informatycznych”). Według przewidywań, w roku 2015 po globalnej sieci surfować będzie 98% specjalistów i 83% lekarzy POZ. Dziś jest to odpowiednio 94% i 76%. W miejscu pracy Internetem posługuje się 89% lekarzy specjalistów i farma-ceutów. Wśród urządzeń służących do komunikacji największą popularnością wśród lekarzy cieszą się komputer stacjonarny (93%), komputer przenośny (88%) i telefon komórkowy (46%), 7% lekarzy korzysta z urządzeń typu iPhone. Kryterium, które najprawdopodobniej przesądzi o sukcesie informatyzacji ochrony zdrowia, będzie wykorzystanie mobilnych urządzeń do prowadzenia elektronicznej dokumentacji medycznej oraz wystawiania elektronicznych recept i skierowań, dlatego poziom ich wykorzystywania przez środowisko medyczne może napawać optymizmem” (Nyczaj, 2011, nr 2, s. 40). Szczegółowe informacje zawiera rycina 1.
Rycina 1. Powody wykorzystywania portali internetowych przez profesjonalistów
w służbie zdrowia
Źródło: GK Polonia 2010. N = 982 (lekarze specjaliści N = 476; lekarze POZ = 297; farmaceuci N = 209). W: K. Nyczaj, Najnowsze wyniki badań WWW.doktor.pl, Menedżer Zdrowia 2011; nr 2, s. 40.
Najczęściej odwiedzanymi portalami (kilka razy w tygodniu) są te, na których moż-na zmoż-naleźć fachową literaturę medyczną czy wytyczne dotyczące stosowania poszcze-gólnych terapii. Następnym ważnym aspektem powodzenia wdrażania zmian w organi-zacji jest włączenie pracowników do prac zespołowych, pozwolenie im na współudział w opracowywaniu poszczególnych procesów czy procedur reorganizacyjnych.
Rycina 2. Częstość korzystania z profesjonalnych portali dla służby zdrowia
przez lekarzy i farmaceutów
Źródło: GK Polonia 2010. N = 982 (lekarze specjaliści N = 476; lekarze POZ = 297; farmaceuci N = 209). W: K. Nyczaj, Najnowsze wyniki badań WWW.doktor.pl, Menedżer Zdrowia 2011; nr 2, s. 42.