Jeśli za uzasadnioną uznać tezę wyjściową, że nie do przyjęcia jest automatyczna, powszechna indeksacja, ponieważ osł abiałaby m o t y wacyjny charakter płac, to równie przekonujące są zapewne argumenty przemawiające za Indeksacją płac najniższych. Przy słu gują one p r a c o w n i k o m najniżej zaszeregowanym, wyko nu ją cy m prace najprostsze, którzy przy rygoryst ycz nym wykorzystywa niu zasad wartoś cio wania I z a s z e regowania nie mają podstaw do awansu. Jak wskazują m. In. wyniki powyżs zyc h badań brak mec han iz mu wzrostu płac tej grupy p r a c o w n i ków prowadzi do erozji taryfikacji pracy - wykorzystywanla co naj- wyiej połowy ustalonej, nawet samodzielnie przez przedsiębiorstwo, tabeli płac. Moż na domniemywać, że podobnie eksploatowane są d z i siaj tabele płac tworzone na mo cy ustawy z dnia 28.01.1904 r. S p o dziewać się tego należy choćby z tego powodu, że stawkę w y j ściową w tych tabelach tworzono na podstawie płacy minimalnej, ale faktycznie z 1983 r.
Proponuje się więc następujący wariant techniczny indeksacji i w sferze produkcji mater ialnej indeksacji automatycznej p o d legają płace mie szczą ce się w przedziale między płacą mi nimal ną
a
płacą równą 50% średniej płacy włącznie,- przy zachowaniu dot ychczasowych zasad regulacji funduszu w y nagro dze ń ustala się próg wolny od obciążeń przyrostu wynagrodzeń,
skorygowany o kwotę wzrostu indeksacyjnego,
kwotę tę przeznacza się na podwyżki (płacy całkowitej) p r a c ow nik om upr aw nio nym według powyższego kryterium,
- wobec pozostałych praco wników podwyżki płac powinny zależeć od oceny ich pracy, a więc mieć charakter efektywnościowy,
- jeśli konkretne prze dsi ębior stw o nie jest w stanie uruchomić podwyżek płac efektywn ośc iowyc h na poziomie płacy minimalnej , otrzy muje ono korektę progu wolnego od obciążeń odpowiadaj ącą k o s zt om
takiej podwyżki. Jeśli prz eds iębio rst wo w dwu kolejnyc h latach objęte byłoby taką korektą, podp ada łoby pod pos tęp owa nie sanacyjne.
Ro zwi ązanie to posiada nast ępują ce zaletyi
- otwiera realizację pos tanowień IX Zjazdu PZPR co stanowić może jej nieoceniony walor polityczny,
- nie jest i n f Ia cj og en ne ,
- zwalniając część Środków od obciążeń PFAZ, co przy ich p r o gresji moż e z w o Inić liczące się już kwo t у , u m o ż I lwia wyraźniejsze pod- wyżki płac m i e s z czą cy ch się przy granicy 51X płacy średniej. M o
żna się bo w i e m spodziewać, że w praktyce podwyżce płac na jn iżs zych towarzyszyć będzie ruch płac w tej właśnie grupie,
- zwalniając pr zed siębi ors two z konieczności osłony socjalnej na poziomie m i n i m u m tworzy lepsze warunki do efektywn ośc iowyc h pod wyżek płac praco wników wyżej zaszeregowanych, bardziej wydajnych.
6 . I X L A D y ZBIOROWE METODĄ W S P Ó Ł D Z I A Ł A N I A ZWIĄZKÓW ZAWOD OWy CH
I KIER O W N IC TW A ZAKŁADÓW PRACy
W KS Z T A Ł T O W A N IU ZAKŁADOWEJ POL I ТУК I PŁAC
W warunkach gospodarki scentralizowanej tzw. zbiorowe układy pracy stanowiły narzędzie b e z p o ś r e d n i e g o z a r z ą d z a nia I kszta łtowania indywidualnych wynagrodzeń. W związku z tym stanowiły one zbiór n o r m prawnych ks zt ał to wa ny ch odgórnie i p r z e kazywanych kie rownictwu zakładów pracy do realizacji.
Prz edsię bio rstwa samodzielne, samorządne ł samofinansujące mają
mo żli woś ć prowadzenia samodzielnej polityki płac w ramach n o r m o- gólnie obowiązujących. Polityka ta moż e być kszta łto wa na jedno stronnie przez kie rownictwo zakładu lub przy udzi ale p r z e d s t a w i cieli załogi. Pierwsza moż li wo ść ‘ jest ogra nic zon a z mo cy prawa do jednostek wyjątkowych, np. wojskowych. Pow sze ch na zaś ustawa o zwią zkach zawodowych z 1982 r. oraz ustawa o samorządzie p r a c o w n i c z y m z 25.09.1981 r. nakład ają na zakłady pracy obowiązek aktywnego u- działu przeds taw iciel stw a załogi i związ ków zawodowych w k s z t a ł towaniu warunków pracy i płacy. Udział ten może następować w r o z m a ity sposób.
Najbardziej naturalną formą wpływu praco wników na warunki p r a cy i płacy, zwłaszcza w prz edsiębiorstwie samodzielnym, są umowy (układy) zbiorowe, linowy te mają (a zapewne nawet powinny) być za wierane na różnych szczeblach« ogólnokrajowym, za wod owym (branżo wym) i zakładowym. Szczególne miejs ce zajmują w hierarchii umowy zakładowe. Pozwalają one na ma ksy malne dostosowanie rozwiązań w- zakresie płac do organizacji pracy I produkcji oraz sytuacji e- k o n o m i c z n o — f ina nso wej p r zeds Ięblo r s t w a . Dlatego też od nich ro z poczęto badania, które trwały trzy lata.
W pi erw szy m rzędzie dokonana została analiza sześciu do ty ch czas obowiązujących układów zbiorowych pracy stosowanych w z a kładach Wybrzeża Gdańskiego, zawartych na podstawie kodeksu pracy z 1974 r. 2 2
Opierając się na studiach teoretycznych i analizie doświadczeń różnych krajów określona została koncepcja zakładowych umów z b i o rowych a zwłaszcza Ich struktury wewnętrznej (zakresu p r z e d m i o towego) .
Metoda układowa podziału funduszów płac jest p r z e c i w ie ńs tw em m e tody ustawowej.' W wyniku studiów sformułowano hipotezę, że p r z y znanie ludziom pracy zdolności układowej pozwalającej im w s p ó ł d e cydować o swoich warunkach pracy I płacy mogłoby się przyczynić do przekształcenia postawy roszczeniowej ludzi pracy, mogłoby zwię kszyć ich zainteresowanie warunkami i wynikami produkcji. Skoro u- stawowa me toda podziału funduszów pfac nie zapewniła należytej e f e k tywności pracy, to być może me tod a układowa może się okazać w ł a ś c i wa. Za postawioną hipotezą przemawiało także kilka Innych a r g u m e n
tów.
Wielolet nie badania bardzo wielu ludzi nad znale zie ni em b e z konfliktowych i motywuj ący ch do dobrej pracy kr yteri ów k s z t a ł t o wania płac nie dały pozytywnych rezultatów. Można więc p r z y p u s z czać, że takich kryteriów nie ma. Płaca podlega war tości owa niu pła- cobiorców, ich pozytywna bądź negatywna ocena ma Istotne znaczenie dla wydajności i zadowolenia z pracy. Łatwiej spowodować p o z y t y w ną ocenę płac u płacobiorców, gdy współ decydują o zasadach
po-22 Rezultaty badań zostały przedstawione w Zeszytach Naukow ych Uniwe rsytetu Łódzkiego: Struktura płac, red. S. Borkowsk a i L.Borcz, "Acta U n i v e r s i tat is Lodziensis" 1986, Folia oeconomica 62; In- strumerty zakładowej polityki płac, red. S. Borkowska i A. Polańska, “Acta Uni verš i t a t is Lodziensis* 1986, Folia oecoViomica 60.
działu funduszów. To jeden z arg ument ów pr ze mawiają cych za sf or mu ło wan ą hipotezą.
W piśmiennictwie krajów zachodnich m o cno eksponuje się kwestie demokracji w gospodarce. Dość powsze chn ie się uważa, że z w i ę k s z a nie uprawnień ludzi pracy do dec ydowania o sprawach produkcji I podzi ału jest n i e zaw od ny m c z y n n i k i e m wzrostu efektywności pracy. Idee te nie są obojętne dla ludzi pracy w Polsce, co szczególnie u- wypuklił Sierpień 1980 r. Także ucieczka wielu ludzi w pełni sił na wcześ niejsze emerytury w 1982 r. była pody kto wana często p o
trzebą decydowania o swoim czasie życia. Idee współ de cy do wa ni a o warunkach życia I pracy są dla wielu ludzi atrakcyjne, co uznano za dalszy argument przemawiający za postawi oną hipotezą.
Ustawa o zakładowych systemach wyn ag rod zeń ze stycznia 1984 r. przekazuje prze ds ię bi or st wo m prawo stanowienia o narz ędzia ch p o działu funduszów płac. Powstały zat em już formalne warunki do roz wi jania prawa pł ac obior ców do współ ks zt ał to wa ni a swoich w y n a g r o dzeń. Wyk or zy sta nie tych wa ru nkó w może, ale nie musi doprowad zić do pełnego zastosowania me tody układowej. Kie rown ic tw a p r z e d s i ę bi ors tw mog ą ograniczyć prawo pł ac ob io rc ów do konsultacji, co rzadko kiedy prowadzi do par tne rsk ich stosun ków współdziałania. Aktua lny stan prawny jednak zachęca do zainter esowa nia się u k ł a dową me todą stanowienia zasad podziału.
Przedstawione argumenty, a także idea samodzielnego, sam o r z ą d nego i samo f inansowującego się prz ed si ębior stw a przesądziły, że zespół Uni wers yt et u Gda ńskie go za swój cel przyjął zbadanie m o ż l i wości i warunkó w zastosowania me to dy układowej do po dz iał u fundu szów wynagrodzeń w p r zeds iębi or s t w l e . Zakres wykon an yc h badań p o legał na k o n k r e t y z a c j I proponowanej metody, to jest na t e o re ty cz n y m rozwinięciu przyjętej hipotezy.
W pi e r w s z y m okresie, tj. w 1981 r. pod jęto starania o w e r y f i k a cję przyjętej hipotezy w praktyce. W tym celu anali zowano a k o r dową formę płac. Ze stosowanych b o w i e m różnych form płac, forma akordowa zawiera wiele ele mentó w umowy mię dz y zatrudnionymi a k i e ro wn ict wem zakładów. T e re ne m obserwacji ucz yni on o Stocznię Gdańską
im. Lenina, w której w 1981 r. pr óbo wan o zastąpić akord indyw id ua l ny zes po ło wy m na jednym z.wy dzi ałów produkcyjnych. Eksperyment miał na celu zwiększenie efektywności pracy i poprawę atmosf ery współ pracy mję dz y kadrą inżyn ieryj no-techniczną i robotnikami. Ter en em
eksperymentu byt wydział mający trudności 2 wy ko na ni em jwoich zadań. Koncepcja nowej zespolonej formy akordu spełniała wiele wymogów stawianych układowej metodzie. Dlatego założono, że obserwując prze bieg i skutki eksperymentu uzyska się odpowiednie Informacje dla «ery^tkicji hipotezy o przydatności metody układowej w prz e d s i ę
biorstwie socjalistycznym, w świetle efektywności pracy.
Eksperyment został przerwany w grudniu 1981 r. z przyczyn n i e zależnych od wnioskodawców. W 1982 r. powrócono w stoczni do a- kordu Indywidualnego I do zasad obowiązujących w latach siedem dziesiątych. Tradycyjny indywidualny akord nie prowadził do p a r t nerskich form współpracy między podwładnymi a kie ro wn ic tw em przed siębiorstwa. Kierownictwu zależało na wyk onawstwie zadań w terminie
I na utrzymaniu stanu zatrudnienia. Ro bo tn i k o m zależało na obronie poziomu życia ’przed inflaęją. Interesy I motywa cje w s p ó ł d z i a ł a j ą cych ze sobą ludzi nie przystawały do siebie. W tym systemie sil niejszą pozycję osiągnęła grupa robotników a k o r d o w y c h ,*k tórej n a ciski na podwyżki plac w latach 1982-1984 stały się, podobnie jak w dekadzie lat siedemdziesiątych, k o łe m zam ach owym spirali w z r o stu płac w przedsiębiorstwach, wzrostu niezależnego od wyników a związanego ze wzr ost em cen na dobra i usługi oraz z sytuacją na
rynku pracy.
Nie znajdując w stosowanych akordowych formach płac od po w i e d niego tworzywa dla weryfikacji hipotezy o przydatności metody u- kładowej dla kształtowania warun kó w pracy i płacy, w 1982 r. z m i e niono koncepcję metody badań. Zamiast weryfikacji podjęto wysiłek nad konkretyzacją metody układowej. Założono, że rozwój życia g o s podarczego pójdzie w takim kierunku, iż metoda układowa znajdzie w przyszłości zastosowanie, a Im więcej o tej metod zie będziemy wie dzieli, tym łatwiej bądzie się ją wdrażać.
Konkretyzację, czyli usz czegółowienie i rozwinięcie me to dy u- kładowej realizowano drogą wykonania kłlku zadań. Pr zean alizo wan o cztery układy zbiorowe pracy oparte na kodeksie pracy z 19/4 r. I tak rozważano szczegółowo układ zbiorowy pracy dla przemysłu m e talowego obowiązujący w stoczni produkcyjnej, układ zbiorowy pracy dla pracow nik ów przemysłu energetycznego, obowiązujący w e l e k t r o ciepłowni, układ zbiorowy pracy dla praco wników lądowych p r z e d s i ę biorstwa transportu mo rsk ieg o i układ zbiorowy dla p r z e d s i ę biorst w transportowych. Przestudio wano także zasady płac w sferze
nieprodukcyjnej to jest w szkolnictwie w y ż s z y m i w C e n t r a l n y m U r z ę dzie Geologii, aby ustalić pod obi eńs twa I różnice w zasadach kształ
towania płac metodę ustawową w war unkac h centra lis tyczn ej p o l i t y ki płac. Studiowano także krajowe i zagraniczne p i.śmie n n Ictwo d o
tyczące meto dy układowej.
Na podstawie analizy do ty chc zasow ych ukł ad ów i w oparciu o p i ś m i e n nic tw o zaprojektowano cztery ramowe koncep cje umów zbiorowych pracy dla przedsiębiors twa samodzielnego. Opr acow an o jei
- dla stoczni produkcyjnej,
- dla kie rowcó w samochodów ci ęż aro wyc h prz eds iębiors twa tran- spor t o w e g o ,
- dla zakładu energetycznego,
- dla pracow nik ów lądowych prz ed si ębi orstw a transportu m o r s k i e
go.
Oprac owa no także zasady wyna gradz ani a p r aco wn ik ów stoczni, ki ero wców samochodowych cięża rowych i pra cow ni kó w lądowych Polskic h Linii Oceanicznych.
K onk rez yzacj a sformułowanej dla badań hipotezy poleg ała zatem na analizie przydatności umów zbiorowy ch pracy dla prz eds ięb iorst w funkcjonujących w ramach systemu gospodarki socjalistycznej i na opra cow ani u kilku przykładó w uży te cznyc h jako punkt wyjścia do n e g o cjacji tak dla pracowników, jak dla ki ero wni ctwa p r z ed si ęb io rs tw w sprawie zawarcia umów zbiorowych reguluj ących warunki pracy i p ł a cy. Punkt ciężkości postawio no na płacach, mni e j s z ą uwagę s k o n c e n
trowano na warunkach pracy.
M eto da układowa do ks zt ał tow ania płac zas tosowana w skali przed siębiorstwa może przyczynić się do p r z ek sz ta łc en ia postawy rosz czeniowej ludzi pracy na postawę gospodarza, a tym samym wpłynąć korzystnie na efektywność pracy. Zar ów no tekst układu zbiorowego pracy jak i ujmowane w postać załącznika zasady podzi ału funduszów w yn ag rodze ń nie trudno opracować. Moż na to zrobić w sposób st o s u n kow o prosty zrozumiały dla ogółu zat ru dn ion ych w pr zedsięb ior-
stwie. Jednakże tekst układu, jak to ujął obrazowo doc. Seweryński w czasie dyskusji w Uni wer sy te ci e Łódzkim, w 1983 r. to "w i e r z c h o
łek góry lodowej", widoczny, ale stanowiący efekt wielu regulacji prawn ych i ustrojowych. Nie można wdrożyć met od y bez u s t a b i l i z o wani a zakresu samodzielności przedsiębio rst w, bez ustabil izo wa ni a po I i tyk I g o s p o d a r c z e j , bez ustalenia stałych w danym okresie reguł gry
w odniesieniu do opodatkowania funduszów płac, bez określenia o b o wią zkó w i praw centralnej polityki płac, bez przyznania zdolności układowej załogom i dyrektoro m przedsiębiorstw, bez prawnego o k r e ślenia zasad reprezentatywności załóg. Wys zcz egó lnione kwestie są tymi, które są "ukryte pod powierzchnią wyn urzonego wierzchołka góry lodowej", a które wymagają odpowiedniej regulacji. Bez tej r e gulacji nie można wdrożyć metody układowej. Są to jednak zadania państwa, na które przedsiębi o r stwa nie mają wpływu.
Czekając na rozwiązanie tych kwestii mogą pi zeds iębi o r s t w a , każde w swoim zakresie, porządkować i doskonalić meto dy podziału
funduszów płac, mogą gromadzić doświadczenia stosując me tod ę u k ł a dową choćby drogą eksperymentu na podstawie ustawy o zakładowych systemach wynagrodzeń.
Z przeprowadzonych badań wynikają następujące wnioski)
1. Jest wiele argumentów uzasadnia jącyc h celowość wdrożenia w kraju metody układowej do regulacji warunkó w pracy i płacy na szcze blu zakładu pracy. Wydaje się, że ta metoda, umo żliwiająca z a w i e r a nie umów międ zy ludźmi pracy bądź ich reprezentacją a k i e r o w n i ct w e m przedsiębiorstwa, może wprowadzić ład w tę trudną dziedzinę stosunków pracy. Szanse powodzenia ma ją tylko umowy na szczeblu z a kładu. Użyteczne układy dla branż mog ą wyrosnąć ze sprawdzonych u- mów zakładowych.
2. Zastosowanie meto dy układowej do regulacji war unk ów pracy i płacy nie eliminuje z góry szczebla centralnego. To szczebel c e n tralny dbający o dobro wspólne społeczeństwa tworzy ramy do n e gocjacji w zakładzie drogą stanowienia stawek płacy nominalnej, zasad rekompensat płac w związku z podwyżkami płac, regulowania po- lityki podatkowej w odniesieniu do funduszy wyna grodz eń itp.
3. Wd roż enie metody wymaga uporządk owani a narzędzi podziału funduszów płac. Narzędzia mog ą być tak skonstruowane, że każde w y nagrodzenie będzie sumą trzech składników:
- płacy zasadniczej będącej wyceną kwalifikacji zatrudnionego I wyceny zadań, jakie na dan ym m i e js cu pracy wykonuje,
- premii będącej wyceną indywidualnych wynik ów pracy kon kretnego człowi e k a ,
- nagrody będącej rezulta tem dobrych wynik ów całej załogi. Narzędzia umożliwiające wyznaczenie składników płac wymagają ne gocjacji między kie ro wn ic tw em zakładu i załogą.
4. Zasady wynagrodzeń w umowie zoiorowej dla zakładu moż n a u- jąć zwięźle. W warunkach silnej inflancji najbardziej ruchliwymi narzędziami podziału są tabele stawek płac, regulaminy premiowania i regulaminy nagradzania. Te trzy narzęd zia mog ą wymagać korekt co k i Ika ml es i ę c y .
W 1983 r. podjęta została próba opr acowania koncepcji w z o r c o w e go układu zbiorowego pracy na szczeblu zakładu kor zystając z w y ników analizy w 1982 r. Zamysł nie powiódł się. Warunki pracy i płacy w poszczeg óIn ych zakładach są wypadk ową dotychczasowych, czę sto dłu gookresowych doświadczeń, aktualnej sytuacji zakładu i w a runków zewnętrznych. Dlate go zamiast jednego wzo rco weg o zakładowego układu opracowano cztery odmienne ramowe koncepcje umowy zbiorowej.
Jedna dotyczy stoczni produkcyjnej, druga - grupy zawodowej k i e r o w ców, trzecia - zakładów wytwór czych przemy słu energetycznego, czwar ta - grupy pr ac own ików lądowych p r zeds iębi o r stwa armatorskiego. Część zakresu treści tych koncepcji umów pokrywa się, zwłaszcza w o d niesieniu do warun ków pracy. Jednakże war unk ów płac nie m o żna było ujednolicić, dlatego nie udało się opracować projektu wzorc owe go u- kładu zbiorowego pracy dla różnych zakładów.
W 1984 r. prowadz ono badania nad us zc ze g ó ł o w i e n i e m wa run kó w w y nagrodzeń dla tych zakładów, dla który ch w 1983 r. opracow ano ramowe koncepcje umów zbiorowych. Warunki wyn ag ro dz eń ujęto rozmaicie. Dla stoczni I dla zawodu kierowcy włącz ono je do załącznika z a k ł a d o wej umowy zbiorowej. W odn iesieniu do grupy p r a co wn ikó w ląddwych przedsiębio rst wa arm atorskiego włą czo no warunkI wyna gro dzeń do k o n cepcji umowy. Zakłady przemysłu ene rg ety czneg o pot rakto wan o jeszcze
inaczej, gdyż przygotowano dla nich założenia dla reformy w y n a g r o dzeń. Ta różnorodność ujęć m i ał a na celu pokaza nie możliwości
wa-23 riantowych rozwiązań
Ukła dow a me tod a regulacji warun kó w pracy i ptacy oznacza głę b o kie prz eobrażenie dotychczaso wego stanu rzeczy zwłaszcza w o d n i e sieniu do zasad centralnej polityki płac. Mni ej sz e zmiany wyw arł a w zakładach pracy. Badania wskazują b o w i e m na wyraźną rozpiętość m i ę dzy zadaniami obowiązującymi a stawianymi odgórnie, a zasadami
sto-Wyniki pracy z lat 1983-1984 złożono do druku w Studi ach i Ma te ria ła ch Instytutu Pracy i Spraw Socjalnych. W trakcie prac znaleziono wiele argumen tów uz as adn iając ych celowość wdroże nia w n a szym kraju met od y układowej do regulacji war u n k ó w pracy i płacy na szczeblu zakładu pracy.
sowanyml '•na dole*. Mimo bo w i e m zagrożenia sankcjami decyzje ce nt ra listyczne bardzo często były pomijane lub naginane do war unk ów za
kładu.
Zastosowanie metody układowej do regulacji wa ru nkó w pracy i pła cy nie eliminuj* z gry szczebla centralnego. Przeciwnie, zwiększa Jego rolę w sensie merytorycznym. To szczebel centralny dbajęcy o dobro wspólne społeczeństwa tworzy ramy do negocjacji w zakł a dzie drogę stanowienia płacy minimalnej, zasad rekompensat (in deksacji), wzrostu cen, zasad dopływu irodków na wynagrodzenia, m e