A c
t
о U n i v c r s i t u t i s I . o d z i e n s i s
FOLIA OECONOMICA
94
STANISŁAWA BORKOWSKA
KIERUNKI RACJONALIZACJI
SYSTEMU WYNAGRODZEŃ
W
W YDAWNICTW O UNIWERSYTETU ŁÓDZKIEGO
ŁÓDŹ 1989
ł
Ж
Acta. Universitatis Lodziensis
FOLIA OECONOMICA
94
STANISŁAWA BORKOWSKA
KIERUNKI RACJONALIZACJI
SYSTEMU WYNAGRODZEŃ
Raport
s y n te ty c z n y
z badań IV grupy tem atycznej
w problemie MR.III „Człowiek i praca"
za lata 1981— 1985
U
W Y D A W N IC TW O UN1WĽRSY1ETU ŁODZKIEGO
1989
REDAKCJA WYDAWNICTW "FOLIA OECONOMICA" ’
Halina M ľiimí'i—tjziťr rX'ik, łJyrzy' .t i •• íľovck.i-Marc'Kak
Ze f i u Zarzycka, Kryety*. <
Tijaivbvnki
RECBN2KNT J ú a e f h/oj Bit n i e
REDAKTOR WYDAWNICTWA Uł,
E l i b i e t a M arciвяит ка-К ооиloayk
REDAKTOR TECHNICZNY
Maria Uojeiechotioka
Wydawnictwo llniwti sytetu Łódzkiego 1989
Wydaniu l. Nakład 200+90 t»gz. Ark. wyd. 7,6. Ark. druk. 7,875+) wkl. ťapier kl. IV, 70 g, 70x100,
Zosi. 66/1675/84. S-13. Cen« zł 342,-Drukarnia Uniwersytetu Łódzkiego
Łódź, ul. Nowotki 143 ISSN 0208-6018 i KOREKTOR
Halina ľoiuiiríeka
OKŁADKĄ PROJEKTOWAŁ A n d i'isej e ľy ilä lI . C E L , /AKRI S I MF TO OY UADAŃ
Płace stanowią integralny element systemu spo ł a c zno-gospodarc ze -
g o ; są jedno t ze in i e nar zęd zi em p ''tyki ekonomicznej i spaiecznt j. 7auważyć przy tym trzeba, że sprawno funkcjonowanie płac jako n a rzędzia ekonomicznego 1) nie jest inożli*e na dłuższy mctij be* akceptacji społecznej, jeżeli jeqo' kons tru kcja nie odpowiada wyma - ga ni om społecznym, ?) stanowi w ąrjunek realizacji zadań plac o - kreśl onych przez politykę społeczną.
W ę z ł o w y m zadani em gospodarki jest ciągły i szybki wzrost efek tywności sp oł ec zno -ekon omi c z n e j . W związku z tym wyją tko wego z n n • czenia nabiera uruchomi en i e wszelk ich narzędzi i inotod m o t y w o wania ludzi przez pracę. Pośród tych narzędzi рчзсг'еЧпе miej sce przy pada płacom, a szerzej wynagrodzeni”om za pracę. Płace w tej roli powinny sprzyjać a) pr zyw r 6 c en i u i utrzymaniu równowagi rynkowej, b)
racjonalizacji /j trudni en I a , c) racjo nal nemu w y ko rz ys ta ni u rzecŁs* wych czynników produkcji, d) działalności rozwojowej (postęp tec h niczno-organizacyjny, handel zagraniczny).
0 i H traaycyjne, wąski* podejście ekono miczne traktuje płare jako narzędzie p o b ud za n i a do wzrostu otektów ekonomi с. znych (wy dajność pracy), efektów dla pr zed siębi ors twa i e w e n t u a l n i e ■c a ł ej
gospodarki, to z punktu widzen ia m o ty wo wa ni a jest ono dalece n i e wystarcza jące t niesłuszne. U pod staw mo ty w o w a n i a loży sprzyjanie poprawie, dla pracownika i prz ed i i ę b i o r s t w a , szeroko rozu mia nych e- fektów: ekonomi с znych i społecznych, wym ier ny ch i niewymiernych, do rai hye h i długookresowych.
Sys tem płac powinien być zorientowany na ludzi. Człow iek jest I
nie tylko przedmiotem, ale przede w s z y s t k i m podmi ot em pracy. Z a tem' płaca - wespół , Innymi środkami mot ywacyjnymi - sprzyjać mają jego rozwojowi poprzez pracę, zaspoka janiu różnorodnych, nie tylko mat erialnych, potrzeb i oczekiwa ń pracowników. W t y m. wz gl ę dzie niezbędne jest ścisłe wsp ół dzi ała nie płac z polityką o s o b o wy, szczególnie awansowania oraz z orga nizac ją pracy, która w e-
и
samej (wzbogacanie treści pracy ltd.), a wre.izc ie współgrać powinny z systemem zarządzania I typem przedsiębiorstwa (ze względu na stopień samca?i e Iności i samorządności załóg). Stanowi to bowiem główną determinantę wpływu załóg na konstrukcję i sposób p o w i ą zania płac z efektami pracy.
U podstaw motywacyjnej funkcji płac leży ich ró ż n icowanie za- leżnie od nakładów i szeroko rozumianych efektów pracy.
Płace jako narzędzie polityki społecznej realizować maja ideę sprawiedliwości społecznej, której interpretacja jest zależna od uwarunkowań gospodarczych I społeczno-kulturowych. Do pod st a w o wych zadań płac w tej roli zalicza się!
a) stosowanie jednolitych zasad wynagradzania wzg lę de m wszystkich obywateli kraju (równa płaca za równą pracę);
b) zapewnienie ws zys tkim oby wat elom poziomu konsumpcji u z n a nego przez społeczeństwo za niezbędny w d a nym czasie (minimum so cjalne); istnieje przy tym wyražna tendencja społeczeństwa do sto pniowego wzrostu tego poziomu i wyr ównywania go z po zi om em p r z e ciętnym;
c) ochronę dochodów realnych, tzn. nie dopuszczanie do Ich spacku; d) gwarancję słusznych, społecznie akceptowanych relacji plac w skali mi k r o i makro a nawet m i ę d z y n a r o d o w e j , w układzie pion owym (dzi ałowo-gałęzi owym) oraz poz iom ym (regionalnym), mię dz y jedn ost ka mi i g r u p a m i .
W tej dziedzinie zachodzi znamienna ewolucja, po pierwsze - już nie wystarcza troska o n iedopuszczanie do nadmiernych rozpiętości płac między poszczególnymi pracownikami, ale grupami społeczno-zawo- dowyrni , pomiędzy płacami pracowników sfery produkcyjnej I usług n i e materialnych, sektora usp ołecznionego i prywatnego itd. Po drugie -
szybko rośnie rola porównań poziomów i zróżnicowania płac jako d e terminanty stawek płac (niezależnie od trudności i efektów p r a cy). Więżę się to z rosnącą rolę rynku pracy i związków za wod o wych. Po trzecie - tendencja do ega I itaryzacji wykracza poza obręb kraju.
Pracownicy porównuję swoje zarobki z uzyskiwanymi przez p r a c o w ni kó w wykonujących podobne czynności w innych krajach. Sprzyja temu rozwój wymiany informacji, a przede w s zy st ki m większa i łat wiejsza ruchliwość pracownicza w układzie międzypaństwowym.
Płaca jako instrument polityki społecznej opierają się zatem na idei ega I i t aryzac j i. Podstawowy dylemat racjonalizacji motywacyjnej
funkcji płac polega na rozum nym ko jar zeniu tych dwu kolizyjnych zasadí zróżnicowania i ega 1 It a r y z a c j I , jakio wynikaj ą z danego cha rakteru płac, jako narzędzia polityki ekonomicznej i społecznej.
W konsekwencji o g ól ny m cel em badań była analiza ich funkcji mo tyw acyjnej (diagnoza) I określenie pod sta wowyc h kieru nk ów ich r a cjonalizacji w tej funkcji przy jednoczesnym uwz gl ęd niani u w y m o gów polityki społecznej i wymo gó w reformy gospodarczej.
W związku z tyrn badania składają się z dwóch części i d i a g n o s t y cznej i projekcyjnej. W części diagnostycznej wychodz ą one od analizy struktury I relacji wynagr odzeń I poz ap ła cow ach doch odó w z pracy, Jako że one właśnie ogniskują w sobie prawidłowości r e a l i zacji prawa podziału według pracy, a więc mot yw ow an ia przez płace.
Badania opierają się na kilku pod sta wowyc h założeniach:
Po pierwsze - w odr óżnieniu od dot ychczasowej praktyki badać t
trzeba i sterować nie tylko relacjami wąsko rozumianych płac, lecz całych dochodów z pracy. W sektorze p a ń s t w o w y m dochody te są równoznaczne z wynagrodzeniami (uchwała 135 R M z 1982 r.). W pew ny m razie sterowanie jest z góry nietrafne, bo oparte na ni ep ra w d z i w y m obrazie zróżnicowania dochodowego oraz kosz tó w pracy.
Po drugie - w żadnym razie nie wystarcz y sterować relacjami w układach pionowych (gałęzi o w y c h ), lecz niezbędne jest sterowanie z u wz gl ęd ni en ie m różnych sektorów I dział ów gospodarki oraz u k ł a dów prze s tr z e n n y c h . Rzecz w tyrn, że mobi lno ść p r ac ow ni kó w związana jest nie tylko z gałęzią Ile m i e j s c e m zami eszkanI a , a więc m o ż l i wością uzyskania lepiej płatnej pracy bez zmiany m i ejs ca z a m i e s z kania. W związku z tym badaniami objęto zarówno zróżnicowanie w y nagrodzeń w układach pionowych, jak i poziomyc h (przestrzennych), ale w sektorze uspołecznionym.
Po trzecie - niezbędne jest analizow anie pro por cjonalności w y nagro dze ń nie tylko do na kł adó w pracy (t zw,~- jakość i ), ale i e f e k tów pracy (ilości). Dotychcza s ten drugi aspekt sprawy był nader rzadko uwzględniony w badaniach, a posiada on doniosłe znaczenie z punktu widzenia mo ty wow ania poprzez wyn ag ro dz en ia do poprawy e- fektów pracy. UwzgIędni en ie w badaniach, a przede w s z y s t k i m w prak tyce tego drugiego aspektu realizacji prawa podzi ału według p r a cy stanowi istotny warunek poprawy efektywności pracy w p r z e d s i ę biorstwie i całej gospodarce.
Badania w zakresie pionowyc h relacji w y n ag ro dz eń objęły 12 pr ze dsi ębior stw różnych branż, w tym handlu, budownictwa,
przedslę-biorstwa państwowe i spółdzielcze, zlokalizowane w różnych reg io / nach kraju, Zasadniczo objęły one lata 1979-1984 (jeden z ztspo-
I ów i który wszedł szeroko w badanie korelacji wyna grodz eń г efek tami pracy nie objął bada niem 1984 r., a jeden objął nawet badania ml w 1975 r .).
Badania te prowadzone były według jednolitej me to dy przez r ó żne zespoły badawcze skoncentrowane w różnych regionach kraju i obejmujących różne dziedziny działalności gospodarczej . S k o n c e n trowane byty jednak na sterze produkcyjnej.
Zróżnicowanie wynagrodzeń nie odzwierciedla petnego z r ó ż n i c o w a nia dochodów z pracy uwzględniających także pozapłacowe św ia d c z e nia zakładów pracy na rzecz pracowników. Te drugie w istotny sp o sób mogą zmieniać relacje wynagrodzeń, wpływając na motywacji; do
4 9
pracy. Dlatego też dw^ zespoły*" podjęły próbę kompleksowej analizy zarówno relacji plac, jak i całości dochodów z pracy, a jeden
ze-3
spót skoricentrowaI' się na pogłębionej analizie samych p o z a p ł a c o wych dochodów z pracy. Badania te dotyczyły lat os i emdz i ■ ; i ą t ych . Ma ją one charakter pionierski, wymagały wiec opracowania metody a-
nalizy dochodów pozapłacowych, która może posłużyć v. przyszłości In n y m badacrom. OpVacowal ją zespół katowicki.
Badania nad przestrze nnym zr óż nic owa niem wyn agrodzeń objęły la ta 1978 1984. Prowadził je jeden zespół^. I one w gruncie rzeczy mają charakter pionierski. Wy ma gał y w pier ws zy m rzędzie wypracowa nia metody badań, co stanowi samoistny dorobek badawczy.
Badania diagnostyczne nie mogą ograniczać się do rejestracji słabości wynagrodzeń w roli narzędzia motywowania. Niezbę dne jest b o w i e m rozeznanie przyczyn tego stanu rzeczy. Dlate go też podjęty został także ten nurt badań. Znalazły się w ni m badania nad: spój nością polityki wynag rodzeń z mechanizmein łunkcjonowani a
gospo-Eadania nad relacjami ptac I dochodów osobistych ludności zespoły kierowane przez: 1) prof, dr hab. U. Borcza w okręgu g l i wicko katowickim; 2) prof, dr hab. M. Przedp ełskieg o w okręgu poznań skim; 3) dr B. Mikołajczyk w okręgu łódzkim, a także nieco pośrednio, bo jako element' ogólniejszych badań nad usprawn i en i em m o t ywa cy jn e j
funkcji wynagrodzeń - przez prof, dr hab. A. M e M c h a w okręgu kato- w i ck im.
2
Pod kie run kiem prof, dr hab. M. Prz edpeł ski ego w okręgu p o z n a ń skim oraz pod kie ru n k i e m dr В . Mi ko łaj czyk w okręgu łódzkim.
J Pod kie ru nk ie m d o c . dr hab. A . ’C1ołkówny w okręgu katowickim. 4
üarki, a wiec systemem jej celów zadań oraz narzędzi ich r e a l i zacji j roli* i Z J k r e s e m uprawnień pos zc zeg óInych pod mio tów p o l i t y ki płac w dos tosowaniu do systemu zarządzania oraz zasad m o t y wowania . Szczególny akce-nt w uj<,.iu historycznym, poczynaj ąc od
13'0 i . położony został na rolę c e n tru m i związków zawodowych; ro-7
lą i skutecznością układ ów zbiorowych , a wr es zci e - nad formami plac i premiowaniem. Był podjęty przez trzy zespoły i pośrednio wy stąpił we wszystkich badaniac h nad relacjami wynagrodzeń®.
Badania nad spójnością polityki wyn ag rod zeń z m e c h a n i z m e m funkcjonowani a gospodarki oraz nad podmiotami polityki w y n a g r o dzeń objęły cały okres Polski Ludowej poczynając od 1950 r. Z a stosowano więc w nich podejście ewolucyjne. Badania te , zazębiają się znacznie, a ich re zu lt at em są podobne wnioski.
Niemniej różnij się nie tylko zespołami badawczymi, ale i p r z e słankami wyjściowymi. Pierwsze ma j« charakter w wi ęks z y m stopniu teoretyczny i całościowy, kom. r,trując się na współzależności w z a jemnej teoretycznej i faktycznej systemu funkcjonowania gospodar- xi (SFG) i polityki płac. Drugie kon ce ntr ują się na układzie p o d m i o t o w y m polityki płac i poddają analizie zakres zadań tej p o l i tyki na Ka żd ym szczeblu zarządzania (w każ dy m podmiocie) w p o w i ą zaniu z celami społeczno-gospodarczym! (a więc nie wnika jąc w całość
>. i oraz narzędzia realizacji tych zadań war tośc io wa ni a przez pod-•г»i°t . Ocenie poddano ich trafność maj ąc na względzi e tak Ich sp ój ność z s y s t e m e m z arządzani a jak i osiągnięte efekty w i rezultacie
ich za s tosowani a .
Szczegółowa analiza skuteczności mot ywac yj ne j wyn ag rod zeń o- raz przyczyn jej ni edo state czn ego poziomu stanowiła grunt do badań projeKcyjnych.
W rezultacie badań dia gno sty cznyc h okazało się, że do n a j w a ż niejs zyc h przyczyn n i epo wo dz en ia mot ywa cyjne j funkcji płac należyi
1) brak pre cyz yjnyc h narzędzi oceny wyma gań pracy na sta now is kach (wartościowanie pracy i oceny efektów pracy), które stanowią wyjściowy warunek realizacji prawa podziału we dł ug pracy;
5 ,
Zespół pod ki e r u n k i e m prof, dr hab. L. Borcza.
Zespół pod k i e r u n k i e m prof, dr hab. S. Borkows kie j. , Zespół pod ki er un k i e m prof, dr hab. A. Polańskiej.
Zespół prcf. dr hab. A. Melicha, prof, dr hab. A. Po lańsk iej oraz prot. dr h a b . M. Prz edpełskiego.
2) brak elastycznego mec ha n i z m u wzr os tu wynagrodzeń;
3) brak spójności polityki wyn ag rod zeń z m e c h a n l z m e n f u n kcj ono wania gospodarki oraz niedo stoso wan ie struktury pod miotowej p o l i tyki płac do trełcl I zadań systemu zarządzania; chodzi tu g ł ó < wnle o słabości fcentralnej polityki płac I wpływu zwl«zków z a w o d o wych na płace;
4) słabości zakładowej polityki wynagrodzeń) 5) wadliwe układy zbiorowe pracy.
Projekty usprawnień systemu wyn agr od ze ń uw zg lęd nia ją te właśnie przyczyny zmierzaJtc do Ich usunięcia. Innymi słowy obejmuj e oni
9 1) projekty analitycznych m e t o d war to śćlow ani a pracy ; 2) model centralnej polityki w y n a g r o d z e ń ;
3) kierunki r a c j o n a I Iz a c JI zakładowej polityki wynagrodzeń) 4) koncepcja roli związków zawodowach w dziedzinie polityki wynag rodzeń oraz pr oje któw zbiorowych u k ł ad ów pracy do sto sowan ych do załoień reformy g o s p o d a r c z e J .
g
Zespół pod kie ru nk ie m pro», dr hab. A. Me li cha I zespół pod kie ru n k i e m dr E. K a r c z m a r c z u k .
II. PODST AMO ME SŁABOŚCI MOTYW ACy JN TJ FUNKCJI W y N A G R O D Z f Ń EL EME NT У OlAGNO Zy
1. RELACJE PŁA C
Podstaw« realizacji motywa cyjne j funkcji wyn ag ro dz eń w socj a lizmie jest prawo podzi ału według pracy. Jego konsek we nt na I p o prawna realizacja powinna prowadzić do zróżnico wan ia wy na gro dzeń i takiego układu ich relacji, który gwa rantowałby pr opo rcjon aln ość płac do trudności pracy (wymagań na stanowisku pracy) I efektów pra cy. Rzecz ywisty układ relacji płac odzw i*rci edL a zat em stopień p o prawności realizacji prawa podziału i skuteczności mot yw acy jn ej
funkcji płac. Dlatego też analiza relacji płac ma węzłowe z n a c z e nie w badani ach nad wynagrodzeniami jako instrumentem motywowania.
Relacja wyna gro dzeń m o żna I należy badać w skali makro, m e z z o I mikro.
1. 1. M a kr o r e l acje w ynagrodzeń
Już w latach planu 6-letni ego został założony określon y układ
i
relacji płac wynikający z zadań I możliwości gospodarki. M i a n o wicie ustalono podówczast
- niższe opłacanie sfery usług n i e ma te ri al ny ch w porów na ni u do sfery usług materialnych,
- relatywnie wyższe opłacanie robotników, w tyn robotników sfe ry produkcyjnej, oznacza to, że na ana lo gi czn ych stano wiskach ro bot ni czy ch obu sfer wyżej zarabiali robotnicy w sferze p r o d u k c y j nej,
- relatywnie wyższe opłacanie transportu budo wn ict wa I p r z e mysłu, a w jego obrębie przemy słu zaopatr zen i o w o - i n w e s t у yjnego.
, ich odchyleń od założonych relacji plac różnił sit » p o s z c z e g ó l nych latach Polski Ludowej. Najściślej były one pr zes t г гедапе w
latach planu 6-letniego w latach sześćdziesiątych (2 połowa).
T a b e I a 1
Przeciętne wynagrodzenie miesięczne* w gospodarce uspołecznionej
Wy szczegóI n i en i e 1975 1978 1980 1982 1983 1984 Sfera: produkc J i mater iaI ne j 4079 5068 6274 12176 15266 17583 poza produkcją mater iaIną 3325 4085 5056 9548 11563 14253 Re Iac ja w X 81,5 80,6 80,6 78,4 75,7 81, 1
Ź r ó d ł o : Opracowano na podstawie danych Min ist ers twa Pra cy, Płac i Spraw Socjalnych.
W latach osiemdziesiątych na skutek żywiołowych presji na wzrost płac i załamania gospodarczego nastąpiły poważne deformacje i- stniejącego układu relacji wynagrodzeń. Znajduje to wyraz w:
1. Pogorszeniu relacji wynagrodze ń w sferze usług niematerial nych w porównaniu ze sferę produkcyjną (tab. 1). Miało ono m i e j sce na początku lat osiemdziesiątych. W obrębie sfery usług n i e ma ter ial nych najsilniej spadły wyna gro dzeni a w nauce, prawie o 30
pkt., w porównaniu do 1963 r. Najbardziej natomiast odchylają się od średniej krajowej in minus płace w służbie zdrowia (tab. 2). Choć w okresie od 1984 r. i 1. połowie 1985 r. globalne relacje płac między sferami zostały w zasadzie odbudowane, to nie dotyczy
10
to wszystkich działów sfery usług niematerialnych
2. Wyraine dysproporcje piać w sferze poza produkcją materialną, w stosunku do sfery produkcji mater ialnej znajdują odbicie także w tym, że:
a) płace robotników tej sfery są niższe od płac robotników ste ry produkcyjnej. I tak przeciętna płaca robotnika zatrudnionego w sferze produkcji materialnej wynosiła we wrześniu 1964 r. w
prze-W ma ju 1985 r. zostały podjęte decyzje o wzroście płacy w nauce. Zasadniczo weszły one w życie od 1.10.1985 r.
ч
my i I e 18 037 zł, w budownictwie 17 772 zł, w transporcie i łączności 17 106 zł, natomiast w sferze poza produk cje mat eri alna« w kulturze i sztuce 11 958 zl, w ochronie zdrowia 11 154 zł, w oświacie I w y chowaniu 10 477 zł;
b) płace prac own ików wykonuj ących ten sam zawód są niższe w działach nieprodu kcyjn ych niż działach produkcyjnych. Przykładowo!
inżynier chemik zatrudniony w prz edsię bio rstwi e prze my sł u c h e m i c z nego zarabia około 30% więcej od chemika pracuj ące go jako n a u czyciel w szkole, ślusarz zatrudniony w przemyśle zarabia około 40% więcej od pra cującego w wars zta cie szkol nym lub p r z y s z p i
talnym; л
c) znacznie wyższe są płace zawodów typowo pro du kc yj ny ch od płac zawodów humanistycznych. Przykładowo! inżynier me ch a n i k za -rabia około 40% więcej od historyka lub fizyka. Również pomiędzy
inżynierami występuje różnica R.łac w zależności od specjalności i zwią zanym z t y m m i e j s c e m zatrudni en i a . Na p i e r w s z y m m i e j s c u w hierarchii płac znajduje się Inżynier górnik, następ nie Inżynier metalurg, na dalszych szczeblach tej hierarchii jest inżynier c h e mik i elektronik. Wśród zawodów typowych dla oświaty wyższe płace m a j ą ma te ma ty cy i fizycy, niższe - filolodzy.
3. W obrębie sfery produkcyjnej, mi mo utr zymywan ia się nadal zasadniczej kolejności dzi ało wo-gałęziowej, relacja w zakresie płac była ustalopa już w latach pięćdzi es iątych, nast ąpi ły jednak b a r dzo poważne zmiany. Mianowicie:
a) na niespotykaną w świecie skalę pogłębiła się in plus r o z piętość płac w przemyśle w y d o b y w c z y m w porówn ani u do średniej krajowej (por. tab. 3);
b) wzrosły rozpiętości mię dz y plącą najwyższ ą i najniższą. Je dnocześnie znacząco wzrósł udział robotnik ów w grupie najwyżej zarabiających. W 1984 r. udział pra co w n i k ó w zarabi ających powyżej 36 000 zł wzrósł z 1,1 do 2,6%, w tym robot nik ów z 1,1 do 2,6, a osób zatrudnionych na stanowiskach n i e r o b o tn ic zy ch z 0,0% do 1,2%;
c) płaca najniższa nie ma prak tyczn ie żadnego znaczenia r e g u lującego w polityce płac. Otrz ymu je ją o k , 0,24% zat ru dn ionyc h w gospodarce uspołecznionej. W 1984 r. nastąpił a dalsza dep recjacja ^ płacy minimalnej. O ile jej relacja do płacy średniej w 1983 r. wy no sił a 37,3% to w 1984 r. już tylko 31,8%. Zakładając, że średnia płaca wzr.osła w 1985 r. o 12%, relacja ta wyniesie tylko 28,4%;
nadlicz-Struktura przeciętnych wyna Wyszcze gól nieni e 1975 K o l e j ność 1976 K o l e j ność 1980 Ко I e j- ność Og ó ł e m 100,0 X 100,0 X 100,0 X W tym! przemysł 106,7 3 107,4 3 108,2 2 budownictwo 120,0 1 116,2 1 112,3 1 leśniс two * 84,0 10 81,9 13 84,0 10 transport i łączność 101,6 4 102,1 4 106,4 3 rolnictwo 96,6 7 100,4 6 100,2 6 h a n d e 1 84,2 9 82,8 12 82,2 12 gospodarka k o mu nalna 97,0 6 100,4 7 102,5 5 gospodarka m i e szkaniowa oraz niema ter ialne
usługi komunalne 82,9 11 89,7 8 68,3 8 nauka 1 rozwó J techniki 107,3 2 108,0 2 105,3 4 oświata i w y chowań 1 e 78,0 15 77,3 14 80,5 13 kultura 1 sztu ka 85,9 8 • 84,5 10 83,9 11 ochrona zdrowia 1 opieka społe czna 79,8 14 75,7 15 78,8 15 kultura fizyczna turystyka 1 w y p o czynek 80,0 13 83,5 11 84,1 9 admini strać ja państwowa i w y miar sprawie- d 1 i w o iс i 98,5 5 100,7 5 94,5 7 f inanse i u b e z p . 80,3 12 85,4 9 79,5 14 sfera produkc j i mater i а 1 ne j 104,2 X 98,6 X 103,9 X sfera poza p r o dukcją mater ial- ną
85,0 X 85,2 ж 83,7 X
Ź r 6 d ł 0 1 Jak w tab. 1.
grodzeń w gospodarce uspołecznionej (XX)
1981 « » -1 * 0 V н о — O О С * 1982 K o l e j n o ś ć 1983 K o l e j n o ś ć 1984 Ко I e J- n o ś ć 100,0 X 100,0 X 100,0 X 100,0 X 108,2 2 111,6 1 114,3 1 112,2 1 110,7 1 105,1 2 108,0 2 110,0 2 91,3 8 102,7 4 98,3 3 93,9 8 104,9 4 96,3 5 98,3 4 96,6 6 107,8 3 104,4 3 96,2 6 100,4 4 87,7 9 87,9 9 84,0 10 82,6 14 99,7 5 94,6 6 96,3 5 95,5 7 87,3 10 83,1 11 84,0 11 88,5 10 98,9 6 88,7 8 94,6 7 101,5 3 79,1 14 80,0 12 79,1 13 83,4 13 80,4 13 79,4 14 78,1 14 85,5 12 78,3 15 83,3 10 72,5 15 78,1 15 80,6 12 79,9 13 84,5 9 87,9 11 91,8 ■' *, i ' 7 90,3 7 90,9 8 96,9 5 81,2 11 79,1 15 82,4 12 89,0 9 104,4 X 104,7 X 105,5 X 104,3 X 82,0 X 82,0 X 79,9 X 84,6 X
Relacje płac pracowników w przemyśle wyd ob ywc zym w porównaniu do średniej krajowej w wybranych krajach
Kra je WyszczegóI n ienie re'acje do płac w przemyśle pr ze twórczym rozpiętość i płac górników pracujących pc.d ziemi« i na p o wierzchni w 1977 r. tygod niowo (%) w relacje do płac w przemyśle włókIenn i czym 1977 1983 1971 1975
...
-i --Kanada 128,2 142,0 - -1
USA 150,3 127,6 113,2 r -Japonia 114, 1 Be I g I a 124,7 114,1 122,6 - -Franc ja 113,0 140,7b 122,1 - -HI szpan i a 149,6 143,11 - - -Но I and i a 122,3 - -RFN 109,5 115,2 145,t) - -Szwa jcar ia 118,5 120,4 - - -Szwec ja 124,7 111,6 - - -Wi elka Brytania 119,0 91,7 115,7 - -But gar i a - 137,3C - 156,7 155,8 Czechosłowac ja - 155,0 - 174,0 173,0 Po Iska 235,3a 202,1 - 197,7 20 2, 9d Jugosław i a - 117,1 - -I r t and i a - 113,1 - - -Węgry - 157,1 - 165,8 164,2 Wi oc hy c - 108,1 - - -ZSRR - 152,3 - 183,0 183,7e F í n I and i a - 125,9 - --J Wylicze nia szacunkowe za 1984 r, według danych MPPiSS. Ł> Dane z 1981 r. według informacji MPPiSS.
Dane z 19B2 r.
d Wyliczenia szacunkowe według danych MPPiSS wskazuj«, iż rel a
cja ta w 1984 r. ukształtowała się na poziomie 242,4%. e Dotyczy roku 1976.
Ź r ó d ł o : Z. J a c u k o w i c z., Po z i o m i relacje płac w kr ajach kap i t a I i s tycznych. Wybrane informacje tematyczne, iPiSS, War szawa 1980, s. 5 i 6 (dla kol. 2 i 4). Z. C z a j к a, Wewn ętrzn e zestawienie tabelaryczne IPiSS, Warszaw a 1977, (dla kol. 5 i 6).
bowych I w czasie wolnym, w całości wynagr odz eń w przemyśle z 3,6% w 1981 r. do 6,8% w 1984. Najwyż szy udział tych wynagr odz eń w y stępuje w przemyśle wę gl ow ym (17,5%), metali nieza leżny ch (9,5%), w hutnictwie żelaza - 7,3%. Jednocześnie w tych gałęziach największ y jest rozmiar czasu nie przepraco waneg o i wykazuje tendencję ro s nącą. Godziny nadliczbowe w gospodar ce uspołecznionej w 1984 r. w stosunku do 1983 r. wzrosły średnio o 11,3% a czas nie p r z e p r a c o w a ny w analo gi cz ny m okresie porówrkawczym o 2,7% (tj. 3,9 godz. na
jednego zatrudnionego). W niektór ych gałęziach przemysłu występ uje ni eko rzystne zjawisko bardzo istotnego wzros tu godzin n a d l i c z b o wych przy rów noc zesny m wzroście czasu n I e p r z e p rac ow an ego . Obrazują
to dane zawarte w tab. 4.
T a b e l a 4 Gałęz i o Dynam ika w 1984 r. (w %) 1983-100 godz i ny nad I i czbowe czas nieprze- pracowany Og ół em 11,3a 2,7 № t ym: hutnictwo . 40,5 4.2
przemysł masz yno wy 40,5 4.2
górni ctwo 51,9 3,3
energet yka . .51,.? ... 3,3
W tym 35,5% stanowi udział w wolne soboty. Ź r ó d ł o : Op ra cow anie własne.
e) p o z i om i dynamika wyna grodz eń w przekroju ga ł ę z i o w y m nie są skorelowane z poz io me m i dynamiką w y ni kó w eko nomicz no -f in an so wy ch (tab. 5). Zjawisko to dobitnie potwier dza zestawienie wyn ik ów 500 najwię ksz ych pod wzg lę de m sprzedaży p r z e d s i ę b i o r s t w 1 1 . Tak np. 5 najwię ksz ych prz ed si ęb lo r stw, ze względu na po zi om wyniku finans o wego, zajmuje miej sca od 1-9, a ze względu na po z i o m przeciętnego wy
na gro dzenia - miej sc e od 1 do 248! t
D yn a m i k a p r z e c ię tn yc h w y n ag ro dz eń w przemyśle w latach 1976-1983 w zależności od dynamiki wydajności pracy mi erz one j w cenach stałych
Wys zc ze gó 1 n ! en i e Dyn am ik a p r z e c i ę tnych w y n agr od ze ń nomi na Inych D yn am ik a wydajności mierzonej produk cją czystg D yn am ik a wy da jn oś ci pracy mi er zone j p r o d u k c j a gl ob a l n a
1975=100* mi e j see 1975-100* mie j see 1 9 7 5 » 100* mi e j see
1 2 3 4 5 6 7
Przemysł ogó łe m 397,0 - 101,7 - 121.6
-W tyms węgI owy 422,6 2 33,0 20 98,0 19 pa I i w 379,7 12 73,0 17 96,3 20 e n e r g et yc zn y 374,0 13 71,8 18 105,3 17 h u t nic tw a żelaza 384,0 9 ■94,7 15 108,7 15 meta í i n i eza Ie żn yc h 426,3 1 105,7 13 107,3 16 me ta l o w y 373,5 ~ 14 *53,3 5 • 142,6 6 ma s z y n o w y 362,2 19 160,9 3 I 135,0 9
1 2 pre cyz yj ny 370,4 środków transportu 347,7 e le kt r o t e c h n i c z n y i elektroniczny 372,6 chem* czny 363,9 m a t e r i a ł ó w b u d o w l a n y c h 363,4 szkI ar sk i 386,4 ceramiki szlachetnej 380,3 drzewny 372,3
pap i ern i czy 401,3
włók i enn i czy 410,1 odzi eżowy 413,0 skórzany 421,2 spożywczy 392,6 Ź r ó d ł o : Jak w tab. 1. 3 4 5 6 7 17 -191,8 2 141.2 7 20 136,7 9 187,1 1 15 157,9 4 136,5 8 10 146,7 8 151,5 3 18 78,2 16 129,0 11 8 152,9 6 118,0 14 11 200,5 1 171,7 2 16 150,0 ■7 144,1 5 6 118,7 . 11 147,1 4 5 131,1 10 128,7 12 4 104,8 14 126,6 13 3 114,1 12 130,2 10 7 58,9 19 103,5 18 N
I t l b J k a i £nal ne zróżnicowanie wy na <jr odzeń
)
Istotnym as pe kte m różnicowania płac okazać się m o ż e s.truktura regionalna kraju. Jeżeli różnice w płacach w układzie regionów w y nikałyby tylko z różnic w strukturze gospodarczej, a więc i z
trudności oraz elektów pracy o* ruganych w pos zczególnych -sferach I gałęziach gospodarki, to byłoby to zróżnicowanie poprawne z mo t ywa cyj ne go punktu widzenia.
W realizacji tematu wykorzys tano kombinację szeregu m e to d i technik badawczych. Zostało to spowodowane dr że niem do ko n f r o n t a cji wyn ików uzyskanych różnymi metodami oraz ich weryfikacji a przez to zwiększenia ich wiarygodności. W szczególności zastosowanoi
1. Porównanie średniego poziomu wynagrodzeń w przekroju r e g i o nów (województw) oraz wybranych segmentów gospodarki (dział, gałąź przemysłu, grupa zatrudnionych np. na stanowiskach r o b o t n i c z y c h ) .
2. Rozk ład prac w poszczególnych woje wód ztwach według ich w y sokości, w przekroju stanowisk robotniczych i nierobotniczych.
3. Badanie dynamiki wzrostu wyn ag rodze ń (w skali gospodarki ii- społecznionej i jej segmentów) w przekroju woj ewó dz tw w n a w i ą zaniu do ich poziomu w okresie wyjściowym.
4. me to da płac umownych (w przemyśle). Polega ona na obliczaniu dla poszczeg ólnyc h wojewódz tw płac hipotetycz nyc h tzn. takich, które u k s z t a 1 1 o w a <yby się na ich terenie, gdyby płace W p o s z c z e gólnych gałęziach przemysłu we wszys tki ch regionach były iden tyczne (na poziomie ogólnokrajowym). Me to da ta pozwala na ustalenie w jakim stopniu zróżnicowanie pr zec ięt nych wy nagr odzeń w p r z e m y śle jest skutkiem czynników strukturalnych, a w jakiej mierze jest nas tę p s t w e m rzeczywistych re gi ona lnych różnic w opłacaniu pra co wnikó w analogicznych gałęzi.
5. Badanie poziomu i struktury indywidualnych wy na gro dze ń na analogi czn ych stanowiskach pracy. Me t o d ą ankietową ustalono rze czywiste zarobki (we wrześniu 1983 r.) zatrudnionych w różnych re gionach na wybran ych stanowiskach pracy charakteryzuj ących się zbie- ŻnoŚciąi branży, nazwy stanowiska, kategorii zaszeregowania oraz formy wynagradzania.
W p i e rws zy m przybliżeniu b a d a w c z y m porównane zostały średnie płace w układzie woje wód ztw i kolejność woj ewód zt w pod wz gl ę d e m średniej płacy oraz procentowy udział poszczeg ólnych gałęzi p r z e m ys ł u woje wód ztwa w grupie najw yżs zych płac.
W dru gi m przybl iżeni u \porównane zostały prze ciętn e płace p o szczególnych gałęzi I branż w układzie mię dz ywo jewód zki m.
Regiony zostały podzielone na trzy grupy pod w z g l ę d e m płac. W grupie I znalazły się te województwa, w który ch płace były wyższe od średniej krajowej lub stanowiły co najmniej 95% jej wielkości. W grupie II - regiony, których płace przecię tne mieś c i ł y się w przedziale 90-95%, w grupie III - r e g i o n y o płacach niżs zych od 90% średniej płacy w kraju.
1. Kl as yfika cja regionów w dziale "przemysł" jest zbliżona do klasyfikacji z u w z g l ęd ni en ie m całej gospodarki uspołecznionej. Zbliżona jest też klasy fikacja w dziale "budownictwo" oraz " t r a n sport i ł ą czn oś ć" . Choć s« tam pewne wyjątki. W i ę ks ze różnice za chodzą w handlu. Najwyższ e płace w tym dziale w y st ęp uj ą w dużych ag lom eracj ach oraz najbardziej upr ze my sł ow io ny ch regionach, jednak z w y ją tki em tarnobrzeskiego, legnickiego oraz pi otrkowski e g o , k t ó re znajdują się w czołówce płac w przemyśle.
2. Całkowici e odmienna hie rar chia płac wys tęp uj e w sferze usług piematurlal nyc h. Po pierwsze - ,płace w tej sferze sa daleko b a r dziej wyrównane, choć niższe. Po drugie - w oświacie najwyższe pła ce występują w. w o jewództwach к ie leck im, sieradzkim, ski er n i e w i c k i m i włocławskim, mimo że nip nale żą one do czołówki płacowej w przemyśle, a przeciwnie zajmują odległe m i e j s c e (32 - kieleckie, 41 - sieradzkie, 35 - włocławskie, 38 - skierniewickie). W z g lęd ni e niskie płace w oświacie wys tępuj ą natomiast w woje wó dz tw ac h n a l e żących do płacowej czołówki krajowej w przemyśle. I tak 46 m i e j sce zajmuje woje wód ztwo legnickie, 45 bielskie, 37 kat owi ck ie oraz 33 * m. krakowskie, czyli woje wód ztwa o naj wy żs zy ch p ł a cac h w Polsce. Podobnie w dziale "Ochrona zdrowia i opieka społeczna" naj wyższe płace wystąpiły * regionach o niski ch płacach (bi al sk o podlaskie, suwalskie, siedleckie). R ó w n ocz eś ni e niskie płace w s ł u ż bie zdrowia występ ują w regionach wysoko opł acany ch np. w k o n i ń skim, c z a s t och ow sk im i gdańskim.
Ä
3. W w i e l u * regionach prze waża tendencja do sytuowania się w y nag ro dz eń ytb wszystkich lub w większości dzi ał ów gospodarki n a r o dowej na zbliżonych pozycjac h (wysokich, niski ch i środkowych), słowt-m do wy rów nyw ania się płac w ukł adz ie woj ewództw. W grupie w oj ew ód zt w o wz glę dni e wys ok ic h płaca ch w y r a z i s t y m tego p r z y k ł a d e m
sa woj. st. war szawskie I w m n i e j s z y m stopniu po zn ań s k i e i w r o c ł a w skie, a także - wyjąwszy oświatę - woj ewó dz tw o katowickie. W sferze
płac niskich potwierdzaj« wyraźnie powyżsi« tozę województwa:- z a mojskie, łomżyńskie I nowosądeckie.
4. Występuj« też regiony a względnie wysokiej pozycji w obrębie działów produkcyjnych i słabszej w sferze pozaprodukcyjnej. Do pierwszy ch należ« województwa katowickie, gdańskie, częstochow- wskie, legnickie, piotrkowskie i wałbrzyskie. Do drugich: lesz czyńskie, m. łódzkie, poznańskie, wrocławskie.
5. Analizując zróżnicowanie płacowe wojew ód zt w pod wz gl ędem tempa wzrostu płac spostrzega się, żo w latach 1977-1983 szybciej rosły płace w wojew ództwach o płacach niskich niż w w o j e w ó d z twach o płacach wysokich. W 1984 r. tendencja ta zaczęła się n i e jako odwracać. Mianowicie szybciej zaczęły rosn«ć place w tych re gionach, gdzie s« one najwyższe (katowickie, legnickie, w a ł b r z y s kie, c z ę s to c h o w s k i e ) I odwrotnie. Sił« rzeczy doprowadziło to do
«r
dużego zróżn i cowan I a płac. Pr zecię tna dynamika wzrostu płac w 1984 r. w stosunku do 1983 r. wynosiła 122%. Tymc zas em w czołowe j - pod w z g l ę d e m płac - grupie 16 województw, aż 6 osl«gnęło wyższy przy- ros t . w tym: katowickie, wałbrzyskie, st. warsz awskie i m. krakowskie.
Bior«c pod uwagę płacow« kolejność wojew ódz tw w porównaniu do 1977 r. t/lko pozycja trzech woj ew ód zt w nie zmieniła się (1 - k a towickie, 49 - łomżyńskie i 14 - m. łódzkie), pozycja 16 wojewódz tw zmieniła się nieznacznie (o 3 mie js ca w górę lub w dół), p o z o s t a
łych zaś - znacznie.
6. Rozpiętość płac w układzie m i ę d z y w o j e w ó d z k i m pogłębia się tak w wyrazie bezwzględnym, jak i względnym. Różnica mię dzy średni« płac« w województwie kat ow ic ki m I łomżyńskim wyniosła w 1984 r. 8700 zł, co stanowi 51,6% płacy przeciętnej w kraju. Po raz p i e r wszy w historii Polski wskaźnik ten p r z e k roczył__ gr a nicę 50% (w 1983 wynosił on 48,8%).
W przemyśle I budownictwie różnice s« jeszcze większe, w przemyśle różnica ta stanowi 2/3 średniej krajowej, w b u d o w n i ctwie 52%, podobnie w transporcie i ł«cYności. Natomiast różnice w sferze pozaprodukcyjnej s« niewielkie, a ich udział w średniej kra jowej stanowi ledwie 9% w oświacie I 12% w zdrowiir?
7. Zachodzi wyraźny zwl«zek pozycji wo jewód ztw wyznaczonej przez średni« płacę z Ich m i e j s c e m w ramach poszczegó Inych gałęzi. I tak w województwach o wysokich lokatach większoić g a ł ę2i zn a j d u jących się na ich terenie także zajmuje wysok« lokatę i o d w r o t nie. I s totnie jsz ym w y j «tk ie m od tej zasady jest woje wództ wo tarno
brzeskie, które swoją wysoką pozycję zajniuje tylko dzięki p r z e m y słowi chemicznemu (2 miejsce) i m a sz yn ow em u (3 miejsce). W p o z o s t a łych gałęziach przemy słu tego woj ewództwa płace są niskie.
Praktycznie bez istotnych wy ją tk ów zasadę w y r ó w nyw a n i a płacowego g a ł ę z 1 potwierdza sytuacja woj ewód zt w o niskich płacac h (ło mż yń skie, zamojskie, suwalskie, bialskopodlaskie, ciechanowskie, p r z e m y skie), w których wszystkie gałęzie przemysł u zajmują odległą p o zycję.
8. Por ówn ując rozpiętości płac w obrębie tych samych gałęzi przemysłu lecz zlokali zowan ych w różnych woje wó dz tw ac h zauważa się, że w niektórych są one bardzo wysokie. Skrajny pczypa dek stanowi przemysł ma te ri a ł ó w bu do wla nych (płaca w wojew ód zt wi e u s y t u o w a n y m na 1 m i ej sc u stanowi 246% zarobku woje wództwa 49-tego). Za b a r dziej charaktery s t y c z n e , tzn. płace w w o jew ód zt wa ch "najbogatszych" były wyższe o 60-70% od najbiedni e j s z y c h , a na jni ższ e rozpiętości w 1984 r. osiągały po zi om 30-35%.
Pod sta wowe wnioski wyn ikają ce z badań nad tere no wy m z r ó ż n i c o w a n i e m płac.
1. Proponowane do zastosowania w n a j b l i ż s z y m okresiet
a) Uznanie przekr oju reg ionalnego jako jednego z równ opraw nyc h uk ła dó w (obok działowego, zawodowego i innych) i uwz gl ęd ni an ie go (obok działowego, zawodowego i innych) w k o n s t r u o w a n y m m o d e l u r e lacji płac, a także w analizach sytuacji i ki er un ka ch centralnej p o lityki płac.
b) Rozsz erz en ie program u badań statys tyc znych prowa dzony ch przez GUS w zakresie wynagr odz eń o eleme nty regionalne (koszty u t r z y m a ni a w przekr oju województw, rozkłady płac w układzie klas z a r o bko wyc h i województw, badanie wy na gro dze ń p r aco wn ik ów na wy brany ch stanowiskach pracy za trud niолусП w różnych województwach).
c) Pob udzan ie (poprzez Inicjatywę w o j e w ódz ki ch orga nó w z a t r u d nienia) zakładów z I oka I izowanych w tych samych regionach do p o - гozumi eń w sprawie zbliżonego wynagradzani a p r a c o w n i k ó w na p o d stawowych, wyst ępu jącyc h w frielu zakładac h stano wiskach pracy.
2. Propon owa ny do realizacji w d ł u ż s z y m okresie:
Ce ntr alne różnicowanie tempa przy ro st u wyn ag ro dz eń w prze kr oj u te renowym, ze świ ado mym st os owa niem preferencji dla nie kt ór yc h r e g i o nów. Podst aw? takiego działania m o g ł y b y byó istotne różnice w k o s z tach utrzymania w sposób n i e w y st ar cz aj ąc y rekompen sowan e poprzez wy jśc iowy układ płac nom in al ny ch oraz wyj ąt ko wo ostry deficyt s I
-ly roboczej, zagrażający normalnemu funkcjonowani u zlokalizowanej w regionie gospodarki. Form« realizacji powyższego wniosku powinny być: dyterencjacja przestrzenna wartości parametrów (np. obciążeń) wpływających na przyrost wynagr odz eń oraz/lub zróżnIcowanie norm podatku od wyn agrodzeń (w przypadku jego wprowadzenia).
I
1 .3. Zróżnicowanie wynagrodzeń w przed siębiorstwach
Analiza relacji wynagrodzeń w prze dsięb ior stw ach była p r o w a d z o na we wrześniu 1979 r., 1980, 1981, 1982, 1983 1 1984 (wyjąwszy o-środek poznański), a w dwu ośrodkach dodatkowo relacje
indywidual-12
nych płac zbadano także w 1975 r. Objęto nig kluczowe (spec yfi czne dla danej branż>y) i wspólne stanowiska robo-tnlcze oraz s t a nowiska nierobotnicze przyjmując jako k r yte ri um wyboru p r z e p r a c o w a nie minimalnej liczby godzin w n o r ma ln ym czasie pracy, wymaganej dla danego stanowiska.
Badania były prowadzone w czterech p r zeds iębior s twach przemysło- 13
wych Poznania obejmując łącznie 4790 jednostek obse rwacy jny ch z czego 1/3 stanowili robotnicy w zawodach specyficznych, o k . V 3 - robotnicy w zawodach wspólnych i 1/3 pracownicy na stanowiskach n i e robotniczych.
W okręgu łódzkim badaniami objęto trzy przeds ięb iorstwa b u d o wlane, ogarniajęc łącznie 4200 pracowników.
W okręgu kat ow ic ki m I g l iw ic ki m badaniami objęto osie m przed-
14 1
s i ęb i or s tw
Badania prz eprowadzono według jednolitej, jednorodnej pod wzglę de m treści pracy grup zawodowych. W odnie sieniu do robotnikó w w y o drębniono trzy takie grupy, zwane umownie grup« zawodów wiodących,
12
Zespół pod ki er un ki em prof. L. Borcza z Politechniki G l i w i c kiej oraz dr B. Mikoła jczyk z Uni we rs yt et u Łódzkiego.
13
W przemyśle Środków transportu - Zakłady Rowerowe "Predom-Ro- met", w przemyśle ele kt ro te ch ni cz ny m - Poznański e Zakłady E l e k t r o
techniczne "Centra", ch em ic zn ym - Pozna ńsk ie Zakłady Opon S a moc ho do wych "Stomil" i spożywc zym - Zakłady Pr zem ysł u Cuki er ni cz eg o "Gop-
Iana" .
Gliwickie Zakłady Ma te ri a ł ó w Ogni ot rw ał yc h w Gliwicach, Hutę "Jedność" w Siemianowicach, Zakłady Mechanizacji Budownictwa "ZREM8" w Tychach, Katow ick ie Prz ed si ębi orstw o Gospodarki Maszynowej w Katowicach, Zakłady Tworzyw Sztucznyc h ERG w Ząbkowicach, WS S Spo łem w Katowicach, Gliwicka Fabryka Konstrukcji Stalowych, Bytomskie Przed siębiorstwo Mon ta żu Instalacji Prz em ys łu Węglowego.
po moc nic zych i n IskokwaI ifi ko wa ny ch . Na reprezent ację grupy zawodów wi odą cyc h składają się kluczowe specjalności zawodowe, a na grupę zawodów pom ocn iczyc h - tzw. specjalności wspólne wyst ępu ją ce powszech nie w przed siębiorstwach. Grupa zawodów n iskokwaI ifi kow an ych o b e j m u je natomiast specjalności, któryc h wykony wan ie wym aga w zasadzie tylko przyu czenia do zawodu.
Dobór stanowisk w ramach po sz cz eg ól ny ch specjalności d o k o n a ny został przy zachowaniu ciągłości linii awansowej. Oznacza to, że pos zczególne stanowiska pracy są z a r az em kolejnymi szczeblami hierarchii kwalifikacyj nej w dan y m zawodzie. Zasada ta utrzym ana została we wsz ystki ch pionach p r ac ow ni kó w zatrudniony ch na sta no wiskac h nierobotniczy ch, zarówno inżyni er y jno*technicznych ruchu prz ed sięb ior stwa (np. w pionie p r o d u k c y j n y m ) , jak i ad mi ni str acyjn o- -biurowych w zarttądzie (np. w pionie finansowo-księgowym).
Ocena struktury płac i zacho dzący ch w niej relacji zarobków dokonana została w n a s t ę puj ąc ym składziei
- wedł ug kategorii zaszeregowani a osobistego,
- według funkcji realizo wan ych w procesie produkcji, - według awansu zawodowego,
- według pozio mu wykształcenia za tr ud nio nych na da n y m stanowisku, - według stażu pracy na dan ym stanowisku.
W bada nia ch uwzgl ędnione zostały wszystki e składniki w y n a g r o dzeń łącznie z rekompensatami i wypłatami z zakładowego funduszu nagró d (nagród z zysku), a obok tego - poza pł aco we świadczenia przed
siębiorstwa na rzecz pracowników, w tym św iad czenia w naturze I pie niężne. W tym dr u g i m obszarze ujęto re jes tro wan e i łatwiej u- chwytne elementy świadczeń, pomijając różne przywileje.
Kwoty wynagr odz eń wy pła cone w od stę pac h dłuższyc h niż m i es ią c podda no pr ze li c z e n i o m i powięk szo no o nie. wynagrodzeni a m i e s i ę czne. I tak przyjętoi
- dla premii i nagród wyp ła canyc h w okres ac h kw ar t a l n y c h I p ó ł rocznych - 1/12 ich sumy rocznej,
- dla premii i nagród wy pł aca nych jeden raz w roku - 1/12 ich kwoty,
- dla nagród jubileuszowych - 1/60 Ich wysokości.
Główną zasadą uczes tnictwa w podzi ale śro dków na świadczenia po za pła cow e powinien być podział odw rotni e pro por cj on al ny do w y nagrodze ń lub poziomu zamożności i uwa run ko wa ny potrzebami p r a c o wników.
W celu wyceny korzyści poz apłacowych uzyski wan ych przez indywi dualnego pracownika w przekroju poszc zegól nyc h świadczeń z a s t o s o wano metod« polegającą na:
- określeniu rzeczywistego kosztu danego świadczenia p o m n i e j szonego o sunę wniesionych opłat,
- ustaleniu częstotliwości korz ystan ia z pos zc zeg ól ny ch ro d z a jów świadczeń socjalno-bytowych w skali roku przez każdego p r a c o wnika.
Koszt ten ustalono na podstawie pełnych nakład ów finansowych poniesi onych na wytworzenie, bądif zakup poszczególnych rodzajów świadczeń, a więc zarówno przez przedsiębiorstwa, rady narodowe o- raz związki zawodowe. Koszty te po mni ejs zano o dochody p r z e d s i ę biorst w uzyskanych w wyniku opłat pracowników. Następni e oblicza się koszt jednostkowy wytworzenia pos zcz egóIn ych rodzajów ś w ia d czeń poprzez podzielenie ogólnych kosztów wyt worzenia świadczeń przez liczbę świadczeni ob iorców. Rozpa truje się przy tym o d d z i e
lenie korzyści dochodowe dla świadczeń prz eka zyw anych bezpłatnie i ze zniżkę. Miarę dochodów, jakie otrzymuje pracownik korzystając bezpłatnie z danego rodzaju świadczenia Jest jego koszt obiiczony przez podzielenie ogólnych k o s z t ó w wyt worzenia świadczeń przez liczbę świadczeni ob iorców. Natomiast mia r ę korzyści dla indywidu alnego pracownika otrzymującego świadczenie według zasady c z ę ś ciowej odpłatności jest koszt, które go wielkość wyznacza się dzieląc koszty wytworzenia świadczenia przez liczbę świadczenio- bior có w i pomniejszając otrzy ma ną *w i e I kość o poniesione przez te go pracownika odpłatności.
Określe nie częstotliwości kor zystania z pos zcz eg óI ny ch rodz a jów Świadczeń socjalno-bytowych w b a d a n y m okresie przez każdego pracownika stanowić będzie przedmiot drugiego etapu prac nad ra chunkiem. Podstawę uzyskania informacji w tym zakresie stanowią badania ankietowe (zał.1 i 2).
Na podstawie danych dotyc zących jednostkowych kos ztó w p o s z c z e gólnych świadczeń i częstotliwości kor zystania indywiduaInych pra cowników z tych świadczeń określa się rozmiary korzyści d o c h o d o wych mnoż ąc częstotliwość kor zystania danego pracownika przez odpowiadaj ące pos zcz eg ól ny m świ adc zenio m koszty jednostkowe. N a stępnie należy obliczyć wielkość tego dochodu przyp adają cą na ,1 mies ią c w roku i dodać do wyliczonej wcześniej, mie si ęczne j
pła-су indywidualnego pracown ika./W ten sposób uzyska się wielkość d o chodu z pracy ot r zymywanego- przez zatrudnionych.
W badaniach korzyści doc hod owy ch po ch od zą cy ch z zakładowego sy stemu świadczeń socjalnych pozostaje ten sam obszar, zakres i o- kres badawczy, jak w przypadk u analizy czy nnikó w róż nicowania płac.
Zaliczone do doc hod ów poz ap ta cow ych świadczenia pienię żne obej- rrujją pełną wartość, natomiast wartość świadczeń socjalnyc h w n a
turze stanowi różnica mi ędzy Ich całkowi tym k o s z t e m a od pł a t n o ścią ze strony pracownika. Ustala jąc mie si ę c z n ą kwotę tych d o c ho dó w przyj ęto zasadę, że w skład ich wchodzi otr zym ana w dan ym m i e s i ą c u wartość świadczeń wypł ac an yc h regularnie^ (jak np. zasiłki
rodzinne czy rekompensaty) oraz pro po rcj ona lna część świadczeń pr zy sł ug uj ąc yc h p r ac ow ni ko m w dł użs zych niż miesi ąc odstęp ach c z a su; w od ni esi eni u do tych ostatn ich za podstawę dol iczan ia do d o chodu w b a d a n y m mie s i ą c u przyj ęto umownie usta loną część ich wartości otrzymanej w dan ym roku:
- dla zasiłków statutowych I zapomóg bezzw ro tn yc h - 1/60 ich kwot у ,
- dla wcza só w pracown i czych - 1/2*. różnicy m i ę d z y Ich pełną war tością a odp łatnością pracownika,
- dla kolonii i obozów wa ka cyj nych oraz wy ciecz ek i innych form rekreacji - 1/12 ich wartości jak wyżej.
Po ds t a w o w y m źró dł em informacji w bada ni ac h do ch o d ó w pł aco wych były indywidualne mie si ę c z n e karty zarobkowe, kartoteki osobowo- -płacowe, listy płac, premi I nagród, a pon adt o także e w i dencja personalna. Badania docho dó w poza pł ac ow yc h opa rto na In formacjach zaczerpnię tyc h z dokumentacji prowadzonej przez służ bę pracowniczą, dział finansowo-księgowy, admi ni str ac ję i związki zawodowe. Po ds tawą tej analizy były także badania ankiet owe
pro-** wadzone w okręgu k a t o w i c k i m i łódzkim .
Wyniki badań pozwal ają sformułować szereg wniosków:
1. Zasady s a m ó d z i e t n o ś c i , samorządności i sam ofi nanso wan ia jako pod sta wy funkcjonowania pr ze d s i ę b i o r s t w nie dop row adził y do p o p r a wy relacji wynagrodzeń. W skali mikro:
a) obserwuje się, że nadał kat egori a zas ze reg owani a nie pełni funkcji mot yw ow an ia do podej mow ania pracy o wy żs zyc h wymaganiach,
W o k r ą g u ka t o w i c k i m badan iami objęto 424 pra co w n i k ó w p r z e d siębiorstwa przemysł u węglowego, ch em icz nego i dziewiarskiego.
nie sprzyja wyražnie realizacji zasady podziału według pracy. D o bitnie ilustrują to przykłady z prz eds lęblo rst w budowlanych, gdzie: - w jednym z p r zeds iębiors tw w 1984 r. 98% pracow ników z XIV k a tegorii zarabia rrln i e j niż wszyscy pracownicy z VI kategorii, 75% pracowników z XV kategorii zarabiało mniej lub tyle samo ile 80% pr aco wników kategorii VII;
- w Innym przedsiębiorstwie bud ow l a n y m 100% prac ow nik ów k a t e g o rii VIII zarabiało tyle san«] lub więcej niż pracownicy wszystk ich wy,ższych kategorii z kolei górną XVI włącznie! Po co zatem p r a c o wnik VIII kategorii mia łby piąć się w górę i wykonywać coraz trud n i e j s z e prace? Co gorsze, te głębokie deformacje w opłacaniu pracy
występują w zawodach podstawowych;
b) znaczne zróżnicowanie wynagr odz eń występuje w obrębie Jedne go zawodu np. ślusarz. Rozpiętości sięgają nawet 90% średniej p ł a cy w zawodzie (1984 r .1;
c) w latach osiemdziesiątych nastąpiło poważne spłaszczenie rozpiętości płac ^ zakładach pracy, co nieuc hronn ie musi ał o osłabić mot ywa cyjną rolę płac. Tak np. rozpiętość tabel płac robotników, jak I pra cowników na stanowiskach nierobotniczych, spadła w 1983 r. w porównaniu do 1979 r. w ka ż d y m z badanych przed sięb io rs tw P o znania, qhoć w nieco różnym stopniu.
Rozpięt ość zasadniczych stawek płac pr ze dsi ębior stw Poznania
Pra cow nicy na stanowiskach
_____ robotn i czych________nierobotni czych
1979 1983 1979 1983
2,45 1,86 5,33 3,08
2,50 2,00
2,21 1,95 3,61 3,21
3,62 1,87 4,44 3,21
W przeciwieństwie do powyższego zjawiska wzrosła rozpiętość płac к i erowców;
d) nas t ąpi ł-o-wyraźne spłaszczenie płac p r ac ow ni kó w na sta no wi s kach niero botni czy ch w porównaniu do płac pra co wnikó w na s t a n o w i skach robotniczych. Spłaszczenie to dotyczy zwłaszcza personelu Inżyni er y jno-technicznego oraz prz eło żon ych wzg l ę d e m podwładnych.
t tak wzrost płac robotników bez pośr ed ni o pr od uk cyj nych w zawo dach specyficznych w 1983 r. w stosunku do 1979 r. w p r z e d s i ę b i o r stwach. poz nańskich wyniósł 303,6%, robot nik ów pośr edn io p r o d u k c y j nych w zawodach typowych - 306,9%, a prac ow ni kó w na stanowiskach nierobo tnicz ych • tylko 2 6 4 , 7X. Stosunek wyna gr od ze ń robotnik ów w zawodach wspólnych do wyna gr od ze ń ro botni ków bez poś re dn io p r o d u k cyjnych obniżył się w 1983 r. w porównani u z 1979 r. z 0,69-1,74 do 0,78-1,36 czyli o 3-38 punktów. Jeszcze silniej obniżył się s t o s u nek wyn agrodzeń pr ac own ików na sta nowiskach n ie ro bo tnic zyc h do w y nagrodze ń ogółu robotników (z 0,92-1,53 do 0,92-1,26). Jeśli zaś i- rtzie o relacje płac p rг ч łożeni-podwładni, to wszyscy robotnicy *y-
kwalifikowani i niewykwalifikowani oraz pom ocn iczy prz edsię bi or st w bud owl anych w 1984 r. zarabiaj? więcej niż mistrzowie. Z kolei m i strzowie w innym prz ed się bio rstwi e bu d o w l a n y m zarabiają więcej niż kierownik robót, obiektu.
Podoone zjawisko wyst ąpi ło w zakładach poznańskich, zwłaszcza w "Stomi lu", gdzie wyna gro dzen -... m i s t r z ó w (21 00(5 zł) i starszych m i s t r z ó w (19 917 zł) było nizsze od wyn ag ro dze nia prz ecię tn eg o r o bo tn ik ów (22 956 zł). Takie dys pro porcj e z m n i e j s z y m na t ę ż e n i e m w y stępuj? w przypa dku robotnik ów pośred nio p r o du kc yjn yc h i persone-, lu Í4 nadzorującego, a to ze wzg lęd u na stosowanie cza sowo-pre- miowtj formy płac, a nie akordowej!
i-) w grupie pra cow nik ów zatr udn ionyc h na sta nowiskach n i e r o b o t niczych na pierwszy plan pod w z g l ę d e m zarobków ni ez naczn ie w y s u waj? się pracownicy pionu produkcyjnego, a na ostatni - p r a c o w n i cy służb pr aco wnicz ych i finansowo-księgowych;
f) spłaszczeniu uległy relacje płac rob ot ni kó w wysoko w y k w a l i fikowanych i nisko wykwalifi kow anych . № 1979 r. stosunek ten wynosił średnio 0,78, a w 1983 r. wynosił 0,74, czyli obniżył się o pięć puňk t ó w ;
g) nie zachodzi też żadna korelacj a płac z w y k s z t ałCen Iem;
h) relacje wyna gro dzeń izeczywi s tych istotnie odc hyl aj? się od relacji okr eślonych w tabelach p.łac (relacji taryfowych). Relacje rzeczywiste pogarszaj? przy ty m ukł ad taryfowy. W n a jw ię ks zy m sto pniu dotyczy to robot nik ów be zp oś re dn io p r odu kc yj ny ch na s t a n o wiskach specyficznych dla branży. Głó wn? pr zyc zyn? tego z r ó ż n i c o wania okazało się stosowanie akordowej formy płac. Róż ni ce mię dz y wyn ag r o d z e n i e m cz as ow o - p r e m i o w y m a a k o r d o w y m sięgały w 1983 r. w zakładach pozn ańs kich 50% na niekorz yść wyna gr odz en ia czasowo- - p r e m i o w e g o . Różnice te s? mn ie jsze w wyższ ych ka te g o r i a c h z a s z e r e
gowania osobistego aniżeli w niższych, a ponadto z u p ł yw em lat (w ramach czasowych badanego okresu) wykazują tendeńcję malejącą.
2. Struktura wewnętrzna wyn agrodzeń w p r zeds iębi o r stwach, które funkcjonują opierając się na ustawie 135 (nie przeszły jeszcze na zakładowe systemy wyn agrodzenia na mocy ustawy ze stycznia 1984 r.) uległa pogorszeniu. Znajduje to wyraz:
A. W spadku udziału płacy zasadniczej w wynagrodz eni u c a ł k o w i tym oraz we wzroicle udziału różnych dodatków nie związanych z rezultatami pracy. W skrajnych przyp adkach udział płacy z a sa dn i czej stanowi ledwie 26% (monter instalacji sanitarnych I o g r z e w czych w kat. XVI). Średni udział płacy zasadniczej pracow nik ów nadzoru wynosi w ŁPBP 32,0-34,9%, w "Instalu" - 38,1-53,3%, a Ł ó d z k i m Kombinacie Budow lan ym "śródml eśc i e" - 34,7-46,1% (dane z 1984 r'.).
Nadmiernie wzrósł też udział premii osiągając po z i o m nawet 54%.w stosunku do wynagrodzeni a ogółem. Tak wysokie premie łatwo tracą znaczenie motywacyjne. Kierown icy bo wi em nie spieszą się z p o zbawianiem pra cowników tak dużej części zarobków przez co p r z e kształcają się w stałe dodatki do wynag rodzeń rosnące wraz ze wt ro st em kosztów utrzymania. Podobna sytuacja występuje w przed- siębIo r stwach poznańskich. Na przykład stosunek premii i nagród do płacy zasadniczej zwiększył się:
- u robotników bezpośrednio prod ukc yjnyc h na stanowiskach spe cyficznych dla branży z 13-27% w 1979 r. do 12-60% w 1983 r.,
- u robotników pośrednio produkc yjn ych na stanowiskach r e pre zentujących 2awody wspólne odp owiednio z 26-32% do 59-87%,
- u pracowników na stanowiskach niero botnicz ych - z 25-27% do 33-56%.
Jednocześnie zwiększeniu uległa rozpiętość omawianego stosunku premii i nagród do płac zasadniczych w układzie mię dzyza kładowym. Stosunek ten, rozpatrywany dla wszystkic h grup zatrudnionych łącznie, mieścił się w 1979 r. w granicach od 25-27% (w •Romecie" i " C e n
trze") do 13-30% (w "Goplanie"), tzn. jego rozpiętość wynosiła od 2 do 17 punktów; w 1983 r. odp owiednie przedział y wynosiły od 26- -27% (w "Goplanie") do 33-88% (w "Storni lu"), co oznacza, że ich r o z piętość wzrosła do 41-54 punktów', czyli przeciętnie około 5 razy.
B. Znacznie szybciej wzrosły świadczenia i dodatki niż w y nagrodzen i a .
C. Nastąpiło spłaszczenie dodat ków funkcyjnego dyr ekt or ów z d o datkami mistrzów, co stało się w y n i k i e m spłaszczenia wynagrodzeń.
I tak współczynnik rozpiętości dodatków funkcyjnych w latach 1979- -1983 obniżył się z 4,17 do • 2,38 w Zakładach "Centra" i w " G o p l a nie" z 5,00 do 3,75.
Trwale utrzymująca si$ niska skuteczność m o ty wac yj na funkcji wynagrod zeń świadczy o nie pr zes trz egani u prawa podziału w p o
lityce płac, a ściślej o naruszeniu współzależności mi ęd zy płacą a pracą. Wyni ka to z braku waru nków do poprawy rzeczywistej e f e ktywności gospodarowania p r zeds iębi or s tw. Mó wi ąc Innymi słowy p ł a ca jako narzędzie gos podarowania siłą roboczą nie pełni w st os un ku do przedsiębio rstwa roli parame tru decyzji do działań na rzecz racjonaI izacji zatrudni en i a . Brak pod st aw <Jo tej r a c j o n a l i zacji wynika natomiast z zewnętrznych uwar unk owań polityki płac.
Pierwszą, a zarazem najważni e jszą przyczyną Istniejących r e l a cji jest brak rozwiązań systemowych skłaniających, p r z e d s i ę b i o r stwa do poprawy rzeczywistej a nie pozornej efektywności g o s podarowania, a w tym na odcinku zatrudnienia. Na podsta wie b o w i e m mec ha n i z m ó w ek on om ic zn o- fin ansow ych zasilanie prz ed si ę b i o r s t w c h a
rakteryzuje się niezbyt ogr aniczoną do stę pno ścią do tzw. łatwego pieniądza. Wyni ka to z n iekont го Iowanych kalkulacji cenowych, li beralizacji m e c h a n i z m u sarnofinansowani a zawyżenia prz eli cz ni kó w
i dotacji oraz "kosztownej" formuły cen, która uk ie ru nko wan a na ma ksyma I ' zację koszt ów sprzyja tym samym nie intensywnej, a e k s t e n
sywnej polityce za trudni en i a .
Drugą przyczyną jest brak implikacji do wdr ażania przez przed siębiorstwa pr aco oszcz ędn ego mo d e l u produkcji. Wy nik a to z nlekon- kurencyjności płac w rachunku kosztów, jako “ceny" czynnika sub
stytucyjnego w stosunku do pracy uprzedmio tow ionej. Rela tywni e niewielki udział płac, a więc zatru dnienia w kosztach produkcji nie skłania bo w i e m do oszcz ędnego go sp oda row ania zasobami pracy. N a tomiast, moż liw ość substytucji pracy żywej przez up rz ed mi oto wioną wymaga okr eślonych na kł adów na działa lno ść mod er n iza cy j n ą , tzn. za równo na technologiczne jak I strukturalne zmiany produkcji. Nie* jest to moż liwe w warunkach ogólnej tendencji do ogran icz ania działafności inwestycyjnej p r zeds iębi o r stw, zwłaszcza, że ciągle jeszcze znaczna część tych na kł ad ów przezn aczona jest na k o n t y nuację inwestycji, które nie były podjęte z za mi a r e m o takich zmia nach technologicznych 1 strukturalnych.
Trzecia z kolei przyczyna tkwi w akt u a l n y m systemie płac, któ rego istotą jest nie zmienność stawek płac w długich prz edz ia ła ch
czasowych, tan. od regulacji do regulacji г jednoczesny możl i w o ś
cią osiągania wysokich zarobków przez wzrost ruchomej części płac. Zmiany w zakresie uprawnień pod miotowych w polityce płac, a w tym przesunięcie kom pe to n e ji w zakresie ustalania stawek płac zasa dn i czych na szczebel przedsięblorstwa, są bow ie m zwykłą formalnością w warunkach braku samoc zynriego mec hani zm u wzrostu stawek w zależ no ści od poprawy rzeczywistych efektów produ kcyjnych i w ślad za wz ro st em kosztów utrzymania. Ze względu na Ьгак takiego mechanizmu obowiązuje niezmiennie dostosowawczy system płac, polegający na z a pewnie niu takiego wzrostu zarobków przez wzrost części płac, k t ó ry jest:
- wyrówn ani em wzrostu kosztów utrzymania w granicach możliwości finansowych przedsiębiorstw,
- udz ia łe m innych przedsiębior stw w regionie, przy czym ze wz ględu na barierę środków - w zasadzie tylko z kręgu branży.
W takim modelu wartościowanie pracy przestaje być nor mat yw em wyznaczania relacji zarobków. W związku z tym, nawet zmiana w a r t o ś ci stawek jest utr wa lenie m tych samych relacji wynag rodzeń z tyrn, że na wyższych poziomach. Zmiany te dokonywane są bo w i e m na p o d stawie stosowanych taryfikatorów kwalifikacyjnych, których o p r a cowanie datuje się powszechnie na początek lat sześćdzissiątych. Pochodzą więc one z początku II etapu indust r i а I izacji kraju, k t ó rego zadania polegały ogólnie na:
- tworzen i u ma ter i а Inych przesłanek dla rekonstrukcji technicz no-prcdukcyjnej gospodarki,
- spożytkowaniu rosnącego przyrostu zasobów siły roboczej.
W odzwi ere iedI en i u ówczesnych uwaru nkowań i celów strategii rozwoju społeczno-ekonomicznego taryfikatory kwalifikac yjne r e a lizowały niejako koncepcję intensywnej polityki gospodarowania za sobami pracy i pasywnej polityki konsumpcji. W rozważaniach p l a n i stycznych konsunpcja traktowana była bo w l ę m jako wielkość wynikowa, tzn. jako różnica mię dzy planowaną wielkością dochodu narodowego a me ch ani cznie wyliczoną wielkością nak ła dów inwestycyjnych potrze bną do osiągnięcia pożądanej wielkości dochodu narodowego. W zwią zku z tym taryfikatory te charakteryzował brak dostatecznych motywacji. Ze względu natomiast na takie ich " z a p r o g r a m o w a n i e " , an- tymotywacyjność płac musi pokutować bez względu na sytuację i prioryt ety polityki gospodarczej. Oznacza to brak podstaw do w y k o rzystania płac w roli narzędzia gos podarowania siłą roboczą, a tym samym do racjonaI izacji zatrudnienia w tych przedsiębiorstwach.
Czwarta wreszcie przyczyna wynika ze stosowanego tzw. mo de lu o- brachunkowego polityki plac. W m o d e l u tym płaca jest wielk ości« w y ników« pracy, a ta różnicowana jest sz ere giem kr yteri ów p r z e ł o ż o nych na gratyfikację płacow«. Stwarza to moż li wo ść swobody w y boru w stopniu napięcia pracy I środków utrzymyw ani a wzrostu płac. Model ten nie jest zatem noś n i k i e m racjonalności w polityc e plac i polityce zatrudni en i a .
W zw i gzku z tym nasuwa się przede w s z y s t k i m pytanie jak o c e niać istniej«c« strukturę płac rzeczywistych, czy jako prawidłow«, czy też nieprawidłową?
Odpowiedź na postawione pytanie nie jest jednoznaczna. W k o n frontacji z systemem taryfo wym jest to bezs pr ze cz ni e ni ep ra wid łow a struktura płac. Jednak w ocenie pr ze ds ię biors twa wydaje się być o- na prawidłowa. War un ku je ona b o w i e m realizację bie żącyc h zadań produkcyjnych. M ó w i «с Ir.nymi słowy, także ks ztałt owa nie się s t r u k t u ry płac zdaje się wynikać z nakazu bie żęc ych wa ru nk ów f u n kc jo no wania przedsiębiorstw, a tym samym, z punktu wi dz eni a praktyki, jest ona prawdopod obnie prawidłowa.
2 . POZAPŁACOWE DOCHODy Z PRACy I ICH WPŁYW NA ZRÓŻNICOWANIE DOCHODOWE PRACOWNIKÓW
Oprócz płac pracownicy kor zy st aj « z różnych doda tko wych świad czeń ze strony przedsiębiorstw, w któ rych s« zatrudnieni. Ź r ó d ł e m poza płaco wyc h składników dochodó w z pracy s« głównie fundusz so cjalny i m i e s z k a n i o w y . Jednakże s« też inne świadczenia płatne w ciężar kosztów. Te poz apłacowe składniki dochod ów z pracy w przedsiębiorstwie:
- po pierwsze - nie s« wyk azywa ne n a listach płac i nie są p o
strzegane przez pra co wni ków jako element docho dów z pracy,
- po drugie - wysokość i częs totli woś ć tych świadczeń jest z r ó żnicowana w skali prze ds ię bi or st w i w obrębie grup p r a cow ni cz yc h w przedsiębiorstwie,
- po trzecie - świadczenia te istotnie zmieniaj« układ relacji płac. Dla te go też nie zbędn a jest rejestracja i analiza, aby mó c racjonalnie sterować dochodami ludności.
Roz kł ad I częst otliwość świadczeń p o za pł ac ow ych jest n i e r ó w n o mierna, dlatego też trudne jest bezpo śre dn ie “n a k ł a d a n i e " tych
