walory psychiczne, zwłaszcza poziom inteligencji ogólnej, której miarą może być szybkość przystosowania się człowieka do nowej, nie znang' sytuacji

życiowej, zawodowej czy społecznej oraz inne walory, takie jak: dokładność w wykonaniu zadań, samodzielności konsekwencja działania, krytycyzm, brak uprzedzeń itp.,

5) walory społeczne,. .vłaszcza takie jak-.umiejętność nawiązywania kontak­

216 J. Kordaszewski, Praca i zatrudnienie w przemyśle, op. cit., s. 69.

217 Por. M . Pietrusiński, Gospodarka czynnikiem ludzkim w przedsiębiorstw ie (w:) Ekonomika

i organizacja przedsiębiorstw a przemysłowego, praca zbiorowa pod red. A . Czermińskiego, PWN,

Warszawa 1981, s. 367.

21B Por. L. Pasieczny, J. Więckowski, Ekonomika i analiza działalności przedsiębiorstw a. PWE, Warszawa 1979, S. 221.

tów, dojrzałość społeczna wyrażająca się głównie wysokim poziomem, po­ czuciem odpowiedzialności za pełnione obowiązki219.

Przedstawienie struktury zatrudnienia według tak ujmowanego poziomu kwalifikacji jest trudne, ponieważ złożone zagadnienia kwalifikacji trudno ująć za pomocą wymiernych liczbowych wskaźników. Pośrednio można wnioskować o tej strukturze tyłko na podstawie wykształcenia i stażu pracy. Wiedza jest bowiem jednym z podstawowych czynników kształtujących poziom kwalifikacji, które z kolei określają przydatność pracownika w społecznym procesie produk- cji.Wysoka wiedza pracowników jest szczególnie potrzebna w przedsiębiors­ twach o złożonych procesach technologicznych zachodzących w procesie produkcji220.

Dla pogłębienia oceny poziomu kwalifikacji pracowników, oprócz wskaź­ ników struktury wykształcenia poszczególnych grup zatrudnionych, można stosować d odatkowo inne mierniki. Istotną dla określenia ogólnych kwalifikacji robotników jest także struktura zatrudnionych robotników według kategorii osobistego zaszeregowania. Określenie poziomu kwalifikacji robotników we­ dług kategorii zaszeregowania nie jest jednak pozbawione pewnych mankamen­ tów i nie zawsze daje prawidłowy obraz. Wskaźniki struktury kwalifikacji robotników według kategorii osobistego zaszeregowania tyłko wówczas po­ zwalają odzwierciedlić w prawidłowy sposób poziom kwalifikacji, gdy za­ szeregowanie poszczególnych robotników jest zgodne z faktycznymi ich kwalifi­ kacjami, to znaczy jeżeli stosowane kryteria angażowania i przenoszenia robotników do wyższych grup odpowiadają wymaganiom zawartym w taryfika­ torze, a zatrudnienie - faktyczną grupie zaszeregowania221.

Omawiane aspekty kwalifikacji mogą być źródłem wielu rodzajów rezerw produkcyjnych. Po pierwsze rezerwy mogą tkwić w niewłaściwym wykorzys­ taniu wiedzy pracowników wykonujących przypisane im zakresy czynności. Stawiając bowiem pracownikom wymagania znacznie niższe od ich kwalifikacji wynikających z wykształcenia, nie wykorzystuje się w pełni ich potencjalnych możliwości. Również wyznaczenie pracowników bez odpowiednich kwalifikacji do obsługi skomplikowanych technicznie i kosztownych stanowisk pracy powoduje powstawanie rezerw środków pracy zainstalowanych na tych stanowi­ skach oraz w wiciu komórkach współpracujących z nimi na zasadzie więzi funkcjonalnych. Występuje w tym zakresie pewna grupa rezerw związanych z polityką w zakresie wzrostu i zmian kwalifikacji. Generalnie odnoszą się one do rezerw wzrostu produkcji oraz do rezerw celowych. Dotyczy to między innymi tworzenia rezerwowych kadr kierowniczych oraz rezerw na potrzeby związane z przewidywanymi zmianami w strukturze bądź technologii produkcji.

219 Por. J. Nowakowski, C . Szm idt, Kwatifiluicje taidr (w:) Naului o pracy, praca zbiorowa pod

red. J. Now akow skiego, PW N , Warszawa 1979, s. 36.

220 Por. J. lagas, Czynniki wzrostu wydajności pracy. Instytut Śląski, O pole 1971, s. 109.

2J1 Por. J . Więckowski, Analiza ekonomiczna »v przedsiębiorstw ie przemysłowym, PWE, Warszawa 1980, s. 290.

Następnym istotnym składnikiem kwalifikacji pracowników jest staż pracy. Stanowi on źródło doświadczenia ogólnego i zawodowego. Staż pracy wzboga­ ca. pogłębia, uzupełnia wykształcenie fonnalne. W zależności od jego ujęcia można jednak uzyskać zróżnicowane wnioski odnośnie do efektywności pracy. Efektywność działania czynnika ludzkiego w produkcji przemysłowej zależy bowiem w dużej mierze od czasu pracy w zawodzie i od czasu pracy w przedsię­ biorstwie.

Pracownicy o dużym stażu pracy są zazwyczaj lepszymi fachowcami i praktykami. Okres adaptacji do nowych warunków oraz wykonywanej pracy wymaga zazwyczaj pewnego czasu, w którym pracownik powinien osiągnąć niezbędną wprawę pozwalającą wydajnie pracować. Poza tym poważną rolę odgrywa więź emocjonalna pracownika z zakładem pracy, która wykształca się dopiero w ciągu dłuższego czasu pracy w przedsiębiorstwie. W literaturze wyodrębnia się: ogólny staż pracy, staż pracy w zawodzie, staż pracy w jednym zakładzie, staż pracy na danym stanowisku222. Słusznie zatem F. Krawiec zwraca uwagę na konieczność rozróżnienia pojęć: staż pracy na danym stanowisku roboczym, staż pracy w zawodzie (specjalności) i staż pracy w przedsiębiorstwie223.

W praktyce można spotkać sytuację, w której robotnik o stosunkowo długim stażu pracy w przedsiębiorstwie pracuje krótko na danym stanowisku roboczym. Oczywiście, ważniejsze dla oceny możliwości wzrostu wykorzystania pracow­ nika jest zbadanie stażu na określonym stanowisku roboczym niż stażu ogólnego w przedsiębiorstwie. Zasada racjonalnego zatrudnienia może być realizowana w przedsiębiorstwie w warunkach maksymalnej stabilności pracowników na swych miejscach pracy, ale nie oznacza to wyeliminowania wszelkiego ruchu pracowników Stabilizacja bowiem winna być kontrolowana, gdyż w przeciw­ nym razie, obok skutków pozytywnych, może być przyczyną wielu zjawisk 0 charakterze negatywnym, uzewnętrzniającym się zarówno w efektywności pracy, jak i postawach pracowników224. Podobnie jak nie kontrolowana stabilizacja, zjawiska ujemne może wywołać również ruch pracowników wów­ czas, gdy przybiera formę nieuzasadnionych ekonomicznie zwolnień i przyjęć do pracy. Najczęściej za punkt wyjścia dla określenia płynności przyjmowane są zwolnienia z pracy, które mogą być spowodowane różnymi przyczynami.

D o zasadniczych możemy zaliczyć:

ł ) zwolnienia z przyczyn obiektywnych niezależnych od zakładu pracy 1 pracownika (np. odejście pracownika na emeryturę, powołanie i.o wojska, zgon, utrata zdolności do pracy itp.),

222 W . M uszalski, Założenia systemu stabilizacji pracowników (w:) Stabilizacja kadr, praca zbiorowa pod red. W . M uszalskiego, A . Sarapaiy, KiW , Warszawa 1973, s. 12.

223 F . Krawiec, Wpływ czynników osobowych na wydajność pracy robotników w przemyśle, PW E, Warszawa 1971, s. 101.

224 Por. M . Przedpełski, Gospodarowanie silą roboczą w zakładzie (w:) Ekonomika pracy, op. c it., s. 100.

2) zwolnienia z przyczyn celowych — to jest związane z realizacją zasady