Etapy rozwoju kariery zawodowej

W swojej koncepcji Super (1983; za: Hornowska, Paluchowski, 2002) zaproponował specyfikację stadiów rozwojowych w zakresie kariery

zawodowej, które korespondują z podstawowymi fazami ogólnego rozwoju człowieka, jak: dzieciństwo, dorastanie, wczesna, średnia i późna doro-słość. Każdy z etapów życia człowieka silnie wiąże się z jego rozwojem zawodowym, wyznaczając jednostce zadania do realizacji typu: wzrost, eksploracja, tworzenie, stabilizacja oraz schyłek. Zadania te wiążą się raczej z subiektywnym obrazem siebie niż z wiekiem i przyjmują różne formy w kolejnych etapach życia (por. tabela 12). Umiejętność poradzenia sobie z poszczególnymi zadaniami rozwojowymi wyznacza poziom dojrza-łości jednostki. (Super 1990; za: Hornowska, Paluchowski, 2002).

Tabela 12. Zadania rozwojowe a fazy życia (Źródło: Super, 1984; za: Pasz-kowska-Rogacz, 2003, s. 93)

wiek

W rozwoju kariery człowieka wyróżniamy zatem 5 następujących faz:

1. Faza wzrostu (od 4 do 14 lat) charakteryzuje się procesem kształtowa-nia i rozwijakształtowa-nia obrazu siebie poprzez identyfikację dziecka z osobami znaczącymi w ich życiu. W tej fazie wyznacznikiem kariery zawodo-wej są potrzeby i odgrywanie ról społecznych w zabawie (od 4 do 10 lat), „zalążki” zainteresowań czyli preferowane rzeczy i działania (od 11 do 12 lat) oraz wstępna samoocena własnych umiejętności w stosunku do wymagań poszczególnych zawodów (13 do 14 lat).

2. Faza eksploracji (od 15 do 24 lat) to okres życia, w którym obserwu-je się kształtowanie obrazu siebie przez wypróbowywanie różnych ról społecznych oraz zawodowe doświadczenia w ramach szkoły i w cza-sie wolnym oraz w podejmowanych pracach okresowych. W tej fazie jednostka dokonuje pierwszych wyborów (w dyskusjach, fantazjach, próbach pracy) w oparciu o własne potrzeby, zainteresowania, umie-jętności, wartości oraz realne możliwości (od 15 do 17 lat). Nieco później (18–21 lat) dominują rozwiązania uwzględniające rzeczywiste możliwości kształtowane przez wejście na rynek pracy, kształcenie profesjonalne i próby urzeczywistniania obrazu "ja" oraz wybór najbardziej prawdopodobnego obszaru aktywności zawodowej, podejmowanie pierwszej pracy i testowanie jej w kategoriach zawodu i pracy wykonywanych przez cały okres aktywności zawodowej (od 22 do 24 lat).

3. Faza tworzenia (od 25 do 44 lat) charakteryzuje się poszukiwaniem przez jednostkę stałego miejsca zatrudnienia po dokonaniu wyboru głównego kierunku zatrudnienia w wyniku wcześniejszych prób lub specjalistycznego kształcenia. W fazie tej występuje wiele zmian de-cyzji w procesie określania własnej pozycji zawodowej lub ustalania braku preferencji do wykonywania danego typu pracy (od 25 do 30 lat). W późniejszym okresie (od 31 do 44 lat) występuje ukształtowa-ny wzorzec kariery zawodowej oraz podejmowanie prac realizujących ten wzorzec. Czas ten stanowi najbardziej twórczy okres pod wzglę-dem aktywności zawodowej.

4. Faza stabilizacji (od 45 do 65 lat) – aktywność jednostki sprowadza się do podejmowania działań stabilizujących wybraną drogę kariery zawodowej. Dominuje raczej motywacja do rozwijania realizowanych rodzajów aktywności niż do podejmowania nowych.

5. Faza schyłku (powyżej 65 lat) charakteryzuje się zmniejszeniem tempa pracy, ograniczaniem zakresu obowiązków i czasu pracy ze względu na zmniejszające się możliwości fizyczne i psychiczne i ograniczenia społeczne. Nieco później (powyżej 71 lat) następuje całkowite zakończenie aktywności zawodowej i pogodzenie się z tym faktem.

Zgodnie z teoretyczną tezą, że jednostka w trakcie rozwoju zacho-wuje się w sposób względnie stabilny i przewidywalny, w rezultacie przeprowadzonych badań Super wyróżnił różne wzory karier zawodo-wych (Career Patterns). U mężczyzn występują cztery typowe wzory kariery zawodowej:

1. kariera stabilna – charakteryzująca się podejmowaniem pracy bez-pośrednio po ukończeniu szkoły, głównie przez pracowników wysoko wykwalifikowanych, urzędników i menedżerów;

2. kariera konwencjonalna – przypominająca karierę stabilną, ale do-datkowo występuje tutaj faza przygotowawcza do stałej pracy;

3. kariera niestabilna – przebiegająca według schematu: próba – stabi-lizacja – próba, szczególnie dla osób średnio wykwalifikowanych, samozatrudnionych i urzędników;

4. kariera wielokrotnych prób – charakteryzująca się częstymi zmianami pracy, zwłaszcza w przypadku osób mniej wykwalifi- kowanych.

Kobiety prezentują natomiast siedem wzorów karier zawodowych:

1. stabilna kariera gospodyni domowej – charakteryzująca się wcze-snym zawarciem małżeństwa i krótkim stażem pracy zawodowej;

2. kariera konwencjonalna – oznaczająca podjęcie pracy zaraz po zakończeniu edukacji i realizowaniu jej do momentu zawarcia mał-żeństwa;

3. kariera stabilnej pracy – dotycząca najczęściej kobiet koncentrują-cych się na pracy;

4. kariera dwutorowa – oznaczająca integrowanie obowiązków zawo-dowych i domowych;

5. kariera przerywana – w której praca zawodowa jest często przery-wana z powodu konieczności opieki i wychowania dzieci;

6. kariera niestabilna – podobnie jak u mężczyzn, występują tu prze-rwy w pracy zawodowej, które kobieta spędza przeważnie w domu;

7. kariera wielokrotnych prób – której wzorzec jest taki sam, jak u mężczyzn (Paszkowska-Rogacz, 2003).

W swojej koncepcji kariery zawodowej Super akcentował znaczenie wartości realizowanych w pracy i wynikających z nich ról społecznych (Super, Savickas, Super, 1996). System wartości i przyjmowanych ról ży-ciowych niewątpliwie wyznacza ścieżkę kariery jednostki. W Tęczowym modelu kariery życiowej (Life-Career Rainbow Model) Super przedstawił strukturę ról pełnionych przez człowieka w poszczególnych fazach i cy-klach życia oraz ich uwarunkowań (por. rysunek 10). Czas poświęcony na pełnienie określonej roli i zaangażowanie jednostki podlegają zmianom rozwojowym i wpływom zmian warunków życiowych.

Istnieje wiele obszarów aktywności osobistej i zawodowej, które determinują podstawowe role społeczne, jak:

1. zdobywanie wiedzy (rola ucznia, studenta, uczestnika form dokształ-cania);

2. zarabianie (rola pracownika i inne role wyrażające stosunek pracy);

3. tworzenie ogniska domowego (role związane z organizacją życia do-mu i rodziny, rola domownika, małżonka, rodzica, dziecka);

4. rekreacja (role wypoczywającego w aktywnej i pasywnej formie);

5. bycie obywatelem (role publiczne, obywatelskie i polityczne).

Jednostka na przestrzeni całego życia realizuje wiele ról społecz-nych jednocześnie lub sekwencyjnie (Hornowska, Paluchowski, 2002).

Realizowane role pozostają we wzajemnych relacjach. Każda z nich może być elementem uzupełniającym, rozszerzającym, bądź za-burzającym przebieg kariery życiowej (Paszkowska-Rogacz, 2003).

Układ ról społecznych pełnionych przez jednostkę jest wynikiem od-działywania czynników podmiotowych i społecznych. Szczególnie silny wpływ na wybór kariery życiowej i związanych z nią ról społecznych mają zdolności, zainteresowania, system potrzeb i wartości, osiągnięcia, postawy i samoświadomość. Do uwarunkowań sytuacyjnych kariery życiowej należą czynniki makrospołeczne, jak ustrój społeczno-polityczny, struktura społeczna, sytuacja ekonomiczna czy procedura zatrudniania. Znaczenie dla decyzji o kształcie własnej kariery życiowej ma również rodzina, szkoła i inne środowiska społeczne (Hornowska, Paluchowski, 2002).

Rysunek 10. Tęczowy model kariery życiowej (Hornowska, Paluchowski, 2002, s. 275)

WAŻNOŚĆ

UWIKŁANIE ZAINTERESOWANIE ZAANGAŻOWANIE

UCZESTNICZENIE WIEDZA

ODDANIE