skracanie czasu pracy przez udoskonalenia techniczne oraz podnoszenie kultury pracy; 5) stosowanie ciągłej wymiany stanowisk pracy,

gwaran-tującej prawidłowy układ relacji człowiek–maszyna; 6) czynny udział pra-cowników w kontroli procesów technologicznych oraz kontroli społecznej;

7) zwiększanie czasu wolnego ludzi pracy z przeznaczeniem na wypoczynek, rekreację i doskonalenie własnej osobowości; 8) czynienie z pracy miernika wartości człowieka (S2 i S3).

Do istotniejszych elementów humanizacji warunków pracy zaliczyć moŜ-na: a) przezwycięŜenie istniejącego podziału pracy na fizyczną i umysłową drogą nieustannego podwyŜszania wykształcenia ogólnego i zawodowego robotników (pracowników); b) czynienie pracy bezpieczną dla Ŝycia czło-wieka i odpowiadającą podstawowym wymaganiom zdrowia; c) skracanie dnia roboczego poprzez zwiększanie wydajności i podnoszenie kultury pracy;

d) ciągłe stosowanie wymiany stanowisk pracy, gwarantującej prawidłowy układ relacji: człowiek–maszyna; e) czynny udział robotników (pracowni-ków) w kontroli procesów technologicznych oraz społecznych; f) socjali-styczne współzawodnictwo pracy, podnoszące dumę zawodową i prowadzące do mistrzostwa (S1).

JuŜ na pierwszy rzut oka widać liczne podobieństwa w postrzeganiu prak-tyki humanizacji warunków pracy w starym (S1) i nowych (S2 i S3) słowni-kach – w okresie sprzed i po przełomie ’89. MoŜe to świadczyć o obecności pu-stego gestu w powyŜszych określeniach. PrzecieŜ ideologiczność treści zawartych w słowniku sprzed ’89 roku jest wyraźna z perspektywy czasu.

Z drugiej strony wiemy juŜ, jaki jest stosunek autorów nowych słowników pe-dagogiki pracy do wyzwolenia pracy, które przecieŜ idzie w parze z procesem humanizacji pracy – wyzwolenie pracy jest jedynie „marzeniem utopistów”

(S2 i S3). JeŜeli zatem wyzwolenie pracy jest niemoŜliwe, to droga, która doń wiedzie, jest jedynie działalnością pozorowaną. Mówiąc krótko, ani huma-nizacja warunków pracy, ani wyzwolenie pracy nie mają nic wspólnego ze znoszeniem podziału pracy na fizyczną i umysłową, jeŜeli w ogóle moŜna utrzymać ten podział. NajwyŜsze wykształcenie ogólne i zawodowe nie są wy-starczającym warunkiem zhumanizowania i wyzwolenia pracy – nie tu leŜy problem społecznej praktyki pracy jako rzeczywistości odczłowieczonej.

Przestrzeganie zasad BHP chroni przed wyobcowaniem względem zewnętrz-nego środowiska w najbardziej ekstremalnych zakresach wypadku w miejscu pracy i chorób zawodowych. Problem dehumanizacji pracy bardziej teŜ wiąŜe się ze stosunkiem człowiek–człowiek, a nie człowiek–maszyna. Tym bardziej zagadkowe jest, jak moŜna znieść wyobcowanie w procesie pracy przez współzawodnictwo pracy. Wszystkie te „istotne elementy humanizacji wa-runków pracy” są faktycznie bez znaczenia, gdy tylko spojrzymy na nie z per-spektywy kategorii wyzwolenia pracy i obiektywnej alienacji pracy.

Kolejne elementy procesu humanizacji warunków pracy są zapowiedzią najwaŜniejszego tu problemu funkcjonowania logiki homo oeconomicus.

Mam tu na myśli „skracanie dnia roboczego” (S1), „skracanie czasu pracy”

(S2, S3) oraz w konsekwencji „zwiększanie czasu wolnego” (S2, S3). Skraca-nie czasowych wymiarów pracy dokonuje się poprzez „zwiększaSkraca-nie wy-dajności” (S1), „udoskonalenia techniczne” (S2 i S3) oraz „podnoszenie kultu-ry pracy” (S1, S2, S3). W konsekwencji zaś wraz ze skróceniem czasu pracy dochodzimy do poszerzania zakresu czasu wolnego, którego funkcje to „wy-poczynek, rekreacja i doskonalenie własnej osobowości” (S2 i S3). Docho-dzimy tutaj do ciekawej opozycji – otóŜ opozycja, o której mówię, a która znaj-duje swój wyraz w siatce pojęciowej nowych słowników pedagogiki pracy, sprowadza się do jakościowych cech pracy. W kontekście elementu humani-zacji warunków pracy, którym jest zwiększanie czasu wolnego przez zmniej-szanie czasu pracy, praca na zasadzie opozycji nie jest czasem wolnym. Zatem praca jako działalność najbardziej znacząca dla człowieka, jego społeczne

„być albo nie być” jest czasem niewoli w odróŜnieniu od czasu wolnego. Tu moŜna stwierdzić, iŜ czas wolny to czas wolny od pracy, a czas pracy jest cza-sem niewoli, co z resztą koresponduje z Marksowską koncepcją alienacji. Kon-sekwencją tego jest przeniesienie akcentu w definiowaniu własnej toŜsamości ze sfery produkcji do sfery konsumpcji. W najbardziej podstawowej formie mechanizm ten działa w sposób przedstawiony przez L. Kołakowskiego:

Robotnik pracuje nie po to, by zaspokoić własną potrzebę pracy, ale by utrzymać się przy Ŝyciu. Sobą czuje się robotnik nie w procesie pracy, to jest nie w owych swoiście ludzkich czynnościach, ale tylko w swoich funkcjach zwierzęcych – kiedy je, śpi i płodzi dzieci³⁹.

Sytuacja, którą opisuje K. Marks, a którą relacjonuje L. Kołakowski odnosi się do posuniętego do fizjologicznego maksimum procesu wyzysku – procesu, który zakłada jedynie reprodukcję prostą siły roboczej. Wraz z postępującą

„humanizacją warunków pracy” juŜ nie tylko jedzenie, sen i prokreacja, ale takŜe „rekreacja i doskonalenie własnej osobowości” (S2 i S3) dane są pra-cownikowi. Pojawia się pytanie, czy rzeczywiście są dane? OtóŜ nie, gdyŜ to po stronie pracownika leŜy koszt powiększania budŜetu czasu wolnego. Koszt ten definiowany jest w określeniu „podnoszenie kultury pracy” (S1, S2, S3), które wprost wiąŜe się w znaczeniu subiektywnym z takim wzorcem oso-bowym pracownika, będącym przeniesieniem odpowiedzialności za wydaj-ność pracy na jego barki:

W znaczeniu subiektywnym kultura pracy oznacza, Ŝe pracownika ce-chuje chęć i umiejętność poszanowania wytworów pracy ludzkiej, właściwe ich uŜytkowanie, jak równieŜ chęć i umiejętności współpracy w zespole. Wzo-rem dobrego i kulturalnego pracownika jest człowiek posiadający takie cechy, jak: uczciwość, solidność, poczucie odpowiedzialności, koleŜeńskość, zaanga-Ŝowanie, przyswojenie sobie i przestrzeganie zasad dobrej roboty, a więc sprawnego i skutecznego postępowania (S2 i S3).

W mojej krytyce nie chodzi o to, Ŝe pracownik ma nie szanować wytworów pracy ludzkiej, ma być niekoleŜeński, nieuczciwy, niesolidny, nieodpowie-dzialny i ma wykonywać „złą robotę” – to nie ulega wątpliwości – ale o to, iŜ pracownik im wydajniej pracuje, tym bardziej jest ograbiany ze swojej pracy, im bardziej sobą odzwierciedla społecznie poŜądany wzorzec osobowy, tym mniej jest osobą, a bardziej jest przedmiotem⁴⁰. Obecne w słownikach peda-gogiki pracy powiększanie zakresu czasu wolnego – powiązanego z podno-szeniem kultury pracy, a tym samym z wykonaniem ustalonej miary pracy – oznacza, Ŝe pracownik jest wolny, o ile poddał się zniewoleniu w przewidzia-nym zakresie. Sługa uzyskuje wolność, o ile zrealizuje cele Pana, jeŜeli moŜna sobie pozwolić na Heglowską terminologię. To, w jaki sposób działa tu logika homo oeconomicus, wiąŜe się z faktycznym zaspokojeniem potrzeb pracodaw-ców (wykonanie ustalonej miary pracy) i warunkowym zaspokojeniem po-trzeb pracowników (wypoczynek, rekreacja itd.). Problem strukturalnej nie-moŜliwości humanizacji pracy w kapitalizmie zauwaŜa się – pomimo i na przekór podobnego sposobu definiowania „istotnych elementów humanizacji warunków pracy” – w starym słowniku pedagogiki pracy (S1). Ergo, stary słownik (S1) bywa bardziej uŜytecznym narzędziem opisu rzeczywistości

39 L. Kołakowski, Główne nurty…, s. 116.

40 Zob. tamŜe.

kapitalistycznej niŜ nowe słowniki, przy świadomości ograniczeń humaniza-cji warunków pracy w kapitalizmie, bowiem humanizacja:

(…) Jest procesem, który prowadzi do przezwycięŜenia alienacji pracy i jej skutków (…) jaka zrodziła się w wyniku kapitalistycznego sposobu produkcji.

Tak rozumiana humanizacja warunków pracy jest moŜliwa tylko na gruncie zmiany kapitalistycznego na socjalistyczny system produkcji społecznej. W wa-runkach ustroju kapitalistycznego moŜna mówić tylko o humanizacji warun-ków pracy. (…) Humanizacja warunwarun-ków pracy w ustroju kapitalistycznym łagodzi jedynie, a nie likwiduje, tarcia klasowe, eliminuje lub neutralizuje ujem-ne wpływy współczesujem-nej organizacji społeczeństwa kapitalistyczujem-nego (S1).

W pierwszej kolejności dowiadujemy się z treści pojęcia „humanizacji wa-runków pracy”, iŜ stoi ono w praktyce społecznej vis-à-vis alienacji pracy, gdyŜ „prowadzi do przezwycięŜenia” jej skutków oraz jej samej. Tym samym proces humanizacji warunków pracy stoi po stronie wyzwolenia pracy, co zresztą przynosi powaŜne konsekwencje w ramach znaczeń nadawanych tym pojęciom przez nowe (S2 i S3) słowniki pedagogiki pracy. W nowych słowni-kach zniesienie obiektywnej alienacji pracy, a zarazem wyzwolenie pracy jest fikcją i „marzeniem utopistów” (S2 i S3). To zaś rodzi takie konsekwencje lo-giczne, iŜ sam proces humanizacji pracy teŜ jest niemoŜliwy, pozorowany albo teŜ ma zgoła odmienne cele – co zresztą wzajemnie się nie wyklucza.

W kaŜdym razie, koniecznie trzeba zwrócić uwagę na fragment definicji poję-cia „humanizacji warunków pracy”, w którym autorzy starego słownika (S1) wskazują genezę alienacji pracy – według nich rzeczywistość odczłowieczona jest cechą konstytutywną „kapitalistycznego sposobu produkcji”. Co podkreś-lają, stwierdzając, iŜ w warunkach kapitalistycznego sposobu produkcji „moŜ-na mówić tylko o humanizacji warunków pracy” (S1). To, co „moŜ-najwaŜniejsze w stwierdzeniu padającym w słowniku (S1) to to, Ŝe autorzy starego słownika sami dezawuują wszystko, co następuje w przedmiocie „humanizacji warun-ków pracy” wypowiedziane po roku ’89. Mówiąc krótko, T.W. Nowacki jako jeden z redaktorów słownika (S1) odmawia sobie prawa zabierania głosu w odniesieniu do pojęcia „humanizacji warunków pracy” po transformacji społeczno-ekonomicznej, przed czym jako redaktor kolejnych dwóch słow-ników (S2 i S3) nie jest w stanie się ustrzec.

Dochodzimy tu do kluczowego momentu, w którym ścierają się indywi-dualne postawy ludzkie i przemiany społeczne w makroskali – tutaj prze-miany społeczne zdominowały indywidualne działania. Pojawia się pytanie, dlaczego nie moŜna powiedzieć, przynajmniej w ramach aktualnego dyskursu pedagogiki pracy, Ŝe w warunkach kapitalistycznych humanizacja warunków pracy jest pustym gestem? Przyczyna leŜy w samym mechanizmie pustego ge-stu, który chociaŜ jest pusty, to jednak jest gestem, a zatem nie jest pozbawio-ny znaczenia. W starym (S1) słowniku pedagogiki pracy pada stwierdzenie, iŜ w kapitalizmie, a zatem w nowych słownikach (S2 i S3) moŜna jedynie mówić o humanizacji pracy – jednak nie jest to prosta opozycja mówienia i działania,

mamy tu do czynienia z gestem, pustym, ale gestem. S. Žižek tak opisuje me-chanizm pustego gestu:

By sięgnąć po skrajny przykład: w Związku Radzieckim w latach trzy-dziestych i cztertrzy-dziestych zakazane było nie tylko krytykowanie Stalina, lecz zapewne jeszcze bardziej zakazane było wypowiadanie tego zakazu, tj. pu-bliczne stwierdzenie, Ŝe krytykowanie Stalina jest zakazane⁴¹.

NiemoŜność stwierdzenia, iŜ humanizacja warunków pracy jest w kapi-talizmie niemoŜliwa stanowi pogwałcenie tej samej zasady, która zakazywała stwierdzenie, iŜ nie moŜna krytykować Stalina, chociaŜ faktycznie nie było to dozwolone. Mamy tu do czynienia, jak to określa S. Žižek, z sytuacją, w której niepisane prawa jednocześnie dają moŜliwość pogwałcenia praw pisanych, lecz de facto są bardziej jeszcze restrykcyjnie niŜ właśnie prawa pisane⁴². Od-nosząc to do przekształceń słowników pedagogiki pracy, paradoksalnie więcej intelektualnej swobody o orzekaniu o rzeczywistości społecznej po roku ’89 autorzy mieli przed rokiem ’89, pomimo panującego podówczas wybitnie opresyjnego reŜimu, diagnozy wydają się trafiać w sedno.

Dość jednak o autorach słowników pedagogiki pracy. Pusty gest ma swe konsekwencje nie tylko dla dyskursu pedagogiki pracy, ale takŜe dla samej praktyki pracy. W odniesieniu do humanizacji warunków pracy pustość gestu oznacza „symboliczną wymianę w najczystszej postaci”⁴³, a mianowicie sy-tuację, w której strony wymiany znalazły się w punkcie wyjścia, co jednak nie oznacza, Ŝe sam gest nie miał znaczenia:

Sens, „magia” tej wymiany symbolicznej polega na tym, Ŝe chociaŜ w koń-cu jesteśmy znowu w punkcie wyjścia, ogólny skutek wymiany nie jest równy zero, poniewaŜ obie zainteresowane strony osiągają wyraźny zysk – pakt soli-darności⁴⁴.

JeŜeli chodzi o humanizację warunków pracy, to mamy do czynienia z sy-tuacją, w której pracodawca działa na rzecz poprawienia warunków pracy – uczynienia pracy bardziej ludzką – jednak ze względu na obowiązujące struk-turalne uwarunkowania (prywatna własność środków produkcji) paradoksal-nie paradoksal-nie pomparadoksal-niejsza asymetrii między sobą a pracownikiem, lecz wręcz odwrotnie. Gest – humanizacja warunków pracy – dokonany na rzecz pracow-ników pozostaje pusty, gdyŜ chociaŜ praca moŜe i staje się bardziej ludzka, po-zostaje ciągle odczłowieczona – oto jest pustość gestu humanizacji warunków pracy w kapitalizmie, z której niegdyś, ale nie teraz, zdawali sobie pedagodzy pracy. Pracownicy to, co zyskali, oddają w dwójnasób, zwiększając swoją wy-dajność, poddając się tym samym silniejszemu jeszcze wyzyskowi. W kaŜdym razie ta strukturalna konsekwencja kapitalizmu – konsekwencja logiki homo

41 S. Žižek, Przekleństwo…, s. 45.

42 Zob. tamŜe.

43 TamŜe, s. 44.

44 TamŜe.

oeconomicus – uniewaŜnia „widzenie człowieka jako podmiotu pracy” (S2 i S3), uniewaŜnia zatem pierwszą podstawową zasadę humanizacji warun-ków pracy. Im bardziej zbliŜamy się do pojęcia Totalnego Zarządzania Jakoś-cią, tym wyraźniejsze staje się uprzedmiotowienie człowieka; im bardziej zbli-Ŝamy się do „demokratycznego stylu zarządzania”, tym wyraźniejszy staje się merkantylny charakter działań na rzecz poprawy sytuacji ludzi pracy.

Pusty gest humanizacji warunków pracy znajduje swe odzwierciedlenie w zasadzie ekwiwalentu – w ramach logiki homo oeconomicus pusty gest pro-wadzi do sytuacji, w której dochodzi do wymiany prowadzącej do punktu wy-jścia. W percepcji obu stron wymiany przedmiot wymiany jest w danych warunkach równowarty – nie stoi to jednak w sprzeczności ze stwierdzeniem, iŜ jedna ze stron asymetrycznie korzysta z ustanowionej relacji wymiany.

Powołując się na T.W. Adorno i M. Horkheimera: w kapitalizmie „nawet uszczęśliwiające dobra stają się elementami nieszczęścia”⁴⁵, nieszczęścia, któ-re wynika z funkcjonowania w praktyce społecznej konstytutywnej asymetrii.

Asymetryczność relacji zapewniona jest tutaj w najbardziej ogólnym wymia-rze pwymia-rzez dostęp do środków produkcji. NadwyŜka wynikająca z postępującej w rytmie ustroju kapitalistycznego humanizacji warunków pracy sprowadza się do zwiększania wyzysku (przez zmniejszenie poczucia wyobcowania) oraz do tego, co S. Žižek określa jako „pakt solidarności”. Ukazuje się to w całej okazałości w przejściu pomiędzy szóstym elementem humanizacji warunków pracy (S2 i S3) a pojęciami human relations i „demokratycznego stylu kiero-wania”.

4.2.3. Pojęcia human relations i „demokratycznego stylu kierowania”

Szóstym elementem humanizacji warunków pracy jest „czynny udział pra-cowników w kontroli procesów technologicznych oraz kontroli społecznej”

(S2 i S3). Mamy tutaj do czynienia z trzema elementami, a pierwszym z nich jest ustanowienie relacji komunikacyjnej między pracownikami a kierow-nictwem. Kolejne dwa elementy stanowią przedmiot komunikacji (jej temat), są nim procesy technologiczne i procesy społeczne. Syntetycznie mówiąc o szóstym elemencie humanizacji warunków pracy, chodzi o dąŜenie do po-rozumienia w zakresie procesu pracy i w zakresie uzyskiwania popo-rozumienia – chodzi o stosunki międzyludzkie. Po prostu humanizacja warunków pracy wraz z uczłowieczaniem stosunków międzyludzkich. Jakie jednak znaczenie stosunkom międzyludzkim nadaje się aktualnie w dyskursie pedagogiki pra-cy? Pytając o znaczenie stosunków międzyludzkich w kapitalizmie, mam na myśli to, do czego są stosunki międzyludzkie sprowadzone. Pojęcie „stosun-ków międzyludzkich” pojawia się w nowych (S2 i S3) słownikach pedagogiki pracy dwukrotnie – raz jako „stosunki międzyludzkie”, raz jako human

rela-45 M. Horkheimer, T.W. Adorno, Dialektyka…, s. 15.

tions. Pierwsze z pojęć zawiera rys historyczny teorii i praktyki stosunków międzyludzkich, by w końcu odesłać do pojęcia human relations:

Human relations(…) 1) wzajemne oddziaływanie na siebie ludzi jako jed-nostek i jako członków grup; 2) badanie stosunków organizacyjnych i między-ludzkich w przemyśle, zwłaszcza między załogą a kierownictwem, a takŜe wzajemnego oddziaływania na siebie cech indywidualnych, przynaleŜności grupowych i wydajności pracy (S2 i S3).

W pierwszej części definicji dostajemy bardzo szeroką definicję, która pomieścić moŜe kaŜdą moŜliwą relację między minimum dwoma jednostka-mi. Dalej zaś dochodzimy do treści znacznie bardziej interesujących, gdyŜ druga część definicji znacznie zawęŜa znaczenie pojęcia human relations – dopiero tu moŜemy poznać, do czego sprowadzone jest znaczenie stosunków międzyludzkich. Znaczenie to sprowadzone jest do wiedzy – wskazuje na to określenie „badanie” – o stosunkach międzyludzkich w procesie pracy. Przed-miotem wiedzy są relacje między pracownikami a kierownictwem, z drugiej strony zaś zaleŜność między czynnikiem indywidualnym, grupowym a wy-dajnością pracy. Ostatecznie daje to połączenie następujące: wiedza o rela-cjach między załogą a kierownictwem w odniesieniu do wydajności pracy. Tu dopiero dochodzimy do sedna treści pojęcia human relations – stosunki mię-dzyludzkie sprowadzają się do wydajności pracy, a wiedza o nich do instru-mentalnej ingerencji w relacje międzyludzkie na rzecz wydajności, czyli faktycznie wiedza staję się narzędziem wyzysku. Mówiąc innymi słowy, w ra-mach nowych słowników pedagogiki pracy relacje międzyludzkie pozbawio-ne są waloru etyczpozbawio-nego, sprowadza się je do wymiaru ekonomiczpozbawio-nego. Daleki jestem od naiwnej krytyki takiego stanu rzeczy i moralizowania, iŜ oto uczyń-my tak, by traktować człowieka po ludzku – przecieŜ juŜ wieuczyń-my, Ŝe ludzkie potraktowanie go prowadzi prosto do pogłębienia alienacji obiektywnej. Chcę tutaj jednak pokazać, Ŝe strukturalne uwarunkowania ekonomiczne totalizują nie tylko całość stosunków społecznych, ale takŜe ograniczoną liczbę spo-sobów jej postrzegania.

Podobnych wniosków dostarcza analiza powiązanego z human relations pojęcia „style kierowania”:

Style kierowania, sposób zarządzania podległymi pracownikami, mający charakter stosunków wytworzonych przez kierownika z podwładnymi. Roz-róŜnia się: 1) styl autokratyczny (…) 2) styl demokratyczny, gdy kierownik po-budza pracowników do ujawnienia własnej inicjatywy, zostawia im w pew-nym zakresie swobodę podejmowania decyzji, naradza się z pracownikami i powoduje, Ŝe czują się oni współodpowiedzialni, wytwarza pogodną atmo-sferę w pracy. (…) Style kierowania mają wielki wpływ na stosunki między-ludzkie w zakładzie pracy. Nowoczesny styl kierowania polega na rozkładaniu odpowiedzialności i wciąganiu wszystkich pracowników w waŜne sprawy zakładu dla zaktywizowania ich w ramach całościowego systemu zarządzania jakością (TQM) (S2 i S3).

Nie poddaję analizie „autokratycznego stylu kierowania”, gdyŜ ten nie jest preferowany przez samych autorów definicji, a preferowany jest „demokra-tyczny styl kierowania”. Mamy tu do czynienia z takimi „wytworzonymi przez kierownika” relacjami międzyludzkimi w zakładzie pracy, które jednocześnie są „sposobem zarządzania” (S2 i S3). MoŜna zatem powiedzieć, iŜ najwłaś-ciwsze stosunki międzyludzkie w zakładzie pracy między ludźmi zajmu-jącymi róŜne pozycje w strukturze podziału pracy sprowadzają się do „spo-sobów zarządzania”. Oczywiście o „sposobach zarządzania” mówić moŜna jedynie od strony kierujących pracą innych osób, od strony szeregowych pra-cowników moŜna jedynie mówić co najwyŜej o sposobach podporządko-wania, ale o tym dowiadujemy się z pojęcia „dyscypliny pracy”. W kaŜdym ra-zie preferowanym „sposobem zarządzania”, a zatem i „stylem kierowania” jest

„demokratyczny styl kierowania” – o preferencjach autorów słowników pe-dagogiki pracy świadczy stwierdzenie „nowoczesny styl kierowania” w odnie-sieniu do cech „demokratycznego stylu kierowania”. Jaka jednak jest treść po-jęcia, którym się teraz zajmujemy? Autorzy definiują tutaj wzorzec osobowy kierownika w odniesieniu do ustanawiania przez niego stosunków między-ludzkich. Stosunki te mają się kształtować na płaszczyźnie partnerskiej, mają być bardziej symetryczne, po prostu bardziej ludzkie. Cechą konstytutywną stylu demokratycznego jest z jednej strony pozostawienie pracownikom pew-nego zakresu autonomii co do celów i metod podejmowanych działań, z dru-giej strony dyskutowanie celów i metod działania całego zespołu. MoŜna za-tem dostrzec humanizacyjny wymiar demokratycznego stylu kierowania, gdyby jednak nie to, Ŝe wkład w jakość stosunków międzyludzkich, a takŜe w samodzielność pracowników podyktowany był aktywizacją pracowników

„w ramach całościowego systemu zarządzania jakością” (S2 i S3). Konsekwen-cją podporządkowania idei demokratyzacji relacji międzyludzkich idei To-talnego Zarządzania Jakością (TQM) jest instrumentalizacja stosunków mię-dzyludzkich, a to jest w całkowitej sprzeczności względem tego, co moŜna określić jako demokrację w miejscu pracy. Współodpowiedzialność pracow-ników za proces produkcji podporządkowana jest nie idei równości, lecz idei zysku.

4.2.4. TQM versus człowieczeństwo

Przewija się przez ten tekst pytanie: do czego sprowadzone są pojęcia wyzna-czające siatkę pojęciową współczesnej pedagogiki pracy? Analiza kolejnych pojęć – „humanizacji warunków pracy”, human relations, „demokratycznego stylu kierowania” – wskazuje, Ŝe ogólny sens tych pojęć sprowadza się do określenia warunków moŜliwości intensyfikacji wyzysku. To ogólne znacze-nie znajduje swój wyraz w sprzeczności pomiędzy pojęciem TQM a pojęciem

„człowieczeństwa”.

WiąŜe się człowieczeństwo z poczuciem godności, szacunkiem dla osoby, której nie wolno uŜywać jako środka dla osiągania celu działania (S2 i S3).

Treść pojęcia „człowieczeństwa” nie wymaga Ŝadnego komentarza, do-póki nie skonfrontuje się go z pojęciem TQM:

TQM (totalne zarządzanie jakością) – moŜna swobodnie tłumaczyć jako skupienie wszystkich czynników około doskonalenia jakości produktu czy wytworu, jak i procesu wykonania. TQM ogarnia równieŜ sprawę doskonale-nia projektantów i wykonawców, ich samodoskonaledoskonale-nia, moŜna by więc ideę tę wykładać jako wszechstronne dąŜenie do podnoszenia jakości pracowni-ków, pracy i jej wytworów (S2 i S3).

JeŜeli nie wolno uŜywać osoby jako „środka dla osiągnięcia celu działania”

(S2 i S3), to nie tylko nie moŜna procesem pracy zarządzać, będąc zorientowa-nym na jakość pracy i wytworów, ale nawet nie moŜna myśleć tymi

(S2 i S3), to nie tylko nie moŜna procesem pracy zarządzać, będąc zorientowa-nym na jakość pracy i wytworów, ale nawet nie moŜna myśleć tymi