• Pracownik jest zobowiązany zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (tajemnica pracodawcy)
• Tajemnica pracodawcy obejmuje szeroki zakres przedmiotowy, a jej kryterium wyróżniającym jest możliwość narażenia na szkodę pracodawcy w razie jej ujawnienia.
• Jako przykład tajemnicy pracodawcy wskazać można informacje na temat cech osób kierujących lub zarządzających zakładem pracy, czy tez panujących w zakładzie pracy stosunków, jeśli ich ujawnienie może narazić pracodawcę na szkodę.
OBOWIĄZKI OKREŚL AJĄCE STOSUNEK PRACOWNIKA DO ZAKŁADU PRACY – ZAKAZ
KONKURENCJI
• Zakaz konkurencji to obowiązek niekonkurowania z pracodawcą, zarówno w czasie trwania stosunku pracy, jak i po jego ustaniu.
• Zakaz konkurencji może mieć charakter ustawowy lub umowny.
• W pierwszym wypadku ma on charakter pierwotny , wiążąc pracownika niezależnie od woli stron w drugim charakter pochodny, wiążąc tylko pod warunkiem zawarcia przez strony stosownej umowy o zakazie prowadzenia działalności konkurencyjnej.
• Ustawowy charakter rozważanego zakazu dotyczy miedzy innymi: członków rady nadzorczej i członków zarządu spółdzielni oraz członków zarządu spółek prawa handlowego.
• W przypadku personelu kierowniczego i zarządzającego również istnieją podstawy do konstruowania ustawowego zakazu prowadzenia rozważanej działalności wynikającego wprost z zasady dbałości o dobro zakładu pracy.
OBOWIĄZKI OKREŚL AJĄCE STOSUNEK PRACOWNIKA DO ZAKŁADU PRACY – ZAKAZ
KONKURENCJI
• Zakaz konkurencji określony w kodeksie pracy ma charakter kontraktowy, wiążąc pod warunkiem zawarcia przez strony stosownej umowy.
• Zgodnie z treścią art. 101 (1)§1 k.p.: ,,w zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji).”
OBOWIĄZKI OKREŚL AJĄCE STOSUNEK PRACOWNIKA DO ZAKŁADU PRACY – ZAKAZ
KONKURENCJI
• Zawarcie umowy o zakazie konkurencji może nastąpić zarówno w momencie nawiązania stosunku pracy, jaki i w okresie późniejszym.
• Podpisanie umowy o zakazie konkurencji nie może ograniczać pracownika w podejmowaniu jakiejkolwiek aktywności zawodowej, stąd zakazana działalność musi mieć bezpośredni związek z działalnością pracodawcy określoną w odpowiednich przepisach oraz jego aktach statutowych.
• Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody na zasadach określonych w przepisach rozdziału I w dziale piątym k.p.
OBOWIĄZKI OKREŚL AJĄCE STOSUNEK PRACOWNIKA DO ZAKŁADU PRACY – ZAKAZ
KONKURENCJI
Brak pomiędzy stronami stosunku pracy umowy o zakazie konkurencji nie daje pracownikowi prawa do pełnej swobody w tym zakresie, bowiem do katalogu podstawowych obowiązków pracownika zawartych a art. 100 § 2 pkt 4 k.p. należy powinność dbania o dobro zakładu pracy. Pogląd ten potwierdził SN w wyroku z dnia 1 lipca 1998 roku, I PKN 218/98, w którym stwierdził, że podjęcie działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy uzasadnia wypowiedzenie umowy na czas nieokreślony, zarówno gdy pracownik prowadził ją wbrew umowie o zakazie konkurencji, jak również wtedy, gdy takiej umowy strony stosunku pracy nie zawarły.
OBOWIĄZKI OKREŚL AJĄCE STOSUNEK PRACOWNIKA DO ZAKŁADU PRACY – ZAKAZ
KONKURENCJI
• Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy może zostać zawarta wyłącznie z pracownikiem, który miał dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.
• Umowa taka powinna szczegółowo określać zakres przedmiotowy (czego nie można robić) oraz podmiotowy (na rzecz jakiego rodzaju podmiotów nie wolno prowadzić takiej działalności). Powinna ponadto zawierać informację o okresie obowiązywania zakazu oraz wysokości odszkodowania przysługującemu pracownikowi od pracodawcy.
OBOWIĄZKI OKREŚL AJĄCE STOSUNEK PRACOWNIKA DO ZAKŁADU PRACY – ZAKAZ
KONKURENCJI
• Odszkodowanie nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji.
• Jak wskazał SN w wyroku z dnia 17 grudnia 2001 roku, I PKN 742/00, umowa przewidująca nieodpłatny zakaz działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy nie jest nieważna, lecz klauzula o nieodpłatności zostaje automatycznie zastąpiona przez odszkodowanie w wysokości gwarantowanej w art. 101 (2) §3 k.p.
OBOWIĄZKI OKREŚL AJĄCE STOSUNEK PRACOWNIKA DO ZAKŁADU PRACY – ZAKAZ
KONKURENCJI
• Sposób wypłaty odszkodowania zależy od uzgodnienia dokonanego między pracodawcą i pracownikiem. Najczęściej spotykana formą będzie wypłata całej sumy w dniu zakończenia stosunku pracy lub jego w miesięcznych ratach.
• Dopuszczalne jest zastrzeżenie w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy kary umownej. Jak jednak zauważył SN w wyroku z dnia 27 stycznia 2004 roku, I PK 222/03 przepisy o karze umownej zawarte w kodeksie cywilnym znajdują odpowiednie zastosowanie do klauzuli konkurencyjnej jako umowy prawa pracy.
Okoliczność ta musi być wzięta pod uwagę przy ocenie możliwej do zaakceptowania wysokości kary umownej.
OBOWIĄZKI OKREŚL AJĄCE STOSUNEK PRACOWNIKA DO ZAKŁADU PRACY – ZAKAZ
KONKURENCJI
• Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy wygasa z upływem okresu na jaki została zawarta.
• Rozwiązanie umowy może nastąpić przed upływem wskazanego okresu pod warunkiem zamieszczenia w umowie klauzuli o wypowiedzeniu a także na mocy porozumienia stron.
• Kodeks pracy stanowi ponadto, że umowa przestaje obowiązywać przed upływem ustalonego terminu gdy:
- ustały przyczyny, dla których ustanowiono zakaz
- pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku wypłaty wynagrodzenia