OBOWIĄZKI PRACOWNIKA
mgr Sabina Pochopień
OBOWIĄZKI PRACOWNIKA
Obowiązki pracownika składają się na treść
stosunku pracy, określają reguły zachowania się
pracownika wobec pracodawcy jako kontrahenta
stosunku pracy
PODZIAŁ OBOWIĄZKÓW PRACOWNICZYCH
• Obowiązki określające jakościową stronę wykonywania pracy,
• Obowiązki określające ilościową stronę świadczenia,
• Obowiązki określające porządkową stronę świadczenia,
• Obowiązki określające stosunek pracownika do zakładu pracy i pracodawcy,
• Obowiązki określające stosunek pracownika do innych pracowników.
OBOWIĄZKI DOTYCZĄCE JAKOŚCI WYKONYWANEJ PRACY - STARANNOŚĆ I SUMIENNOŚĆ
,, Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie (…)”
art. 100 §1 k.p.
OBOWIĄZKI DOTYCZĄCE JAKOŚCI WYKONYWANEJ PRACY - STARANNOŚĆ I SUMIENNOŚĆ
• Staranność- odnosi się do zespołu wskazówek, rad, zaleceń i dyrektyw tworzących to, co się zwykło nazywać ,,techniką działania”, której celem jest osiągnięcie maksymalnej efektywności pracy.
Kategoria staranności odsyła do reguł instrumentalnych, prakseologicznych odgrywających znaczną rolę przy pracach rutynowych.
• Sumienność- dotyczy strony podmiotowej działania pracownika,
poprzez odesłania do reguł aksjologicznych, odwołujących się do
określonego systemu wartości. Ocenie podlega indywidualne
zaangażowanie pracownika.
OBOWIĄZKI DOTYCZĄCE JAKOŚCI WYKONYWANEJ PRACY – STOSOWANIE SIĘ DO POLECEŃ
PRZEŁOŻONYCH
• Zgodnie z art. 100 § 1 k.p. pracownik jest obowiązany stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Pracownik może ponadto odmówić wykonania polecenia sprzecznego z zasadami współżycia społecznego (art. 58 § 2 k.c. w zw. z art.
300 k.p.)
• Polecenie może dotyczyć: sposobu wykonywania pracy, nakazu jej wykonywania w określonym miejscu lub czasie a także obowiązków dotyczących porządku i organizacji pracy.
• Polecenie służy aktualizacji lub konkretyzacji obowiązków
składających się na treść stosunku pracy.
OBOWIĄZKI DOTYCZĄCE JAKOŚCI WYKONYWANEJ PRACY – STOSOWANIE SIĘ DO POLECEŃ
PRZEŁOŻONYCH
• Pracownik ma prawo odmówić wykonania polecenia
sprzecznego z umową o pracę, np. dotyczącego wykonania
czynności nienależących do zakresu jego obowiązków albo
wykonywania pracy w czasie, który zgodnie z umową jest dla
niego czasem wolnym, chyba, że zachodzą okoliczności
uzasadniające polecenie wykonywania pracy w
godzinach nadliczbowych.
OBOWIĄZKI DOTYCZĄCE JAKOŚCI WYKONYWANEJ PRACY – STOSOWANIE SIĘ DO POLECEŃ
PRZEŁOŻONYCH
• Pracownik może odmówić wykonywania pracy w warunkach zagrażających bezpośrednio życiu lub zdrowiu albo pracy w godzinach nadliczbowych po przekroczeniu dozwolonego rocznego limitu godzin, jeżeli nie zachodzą okoliczności przewidziane w art. 151 §1 pkt 1 k.p. (akcja ratownicza, awaria).
• Obowiązek odmowy polecenia powstaje gdy zawiera ono nakaz
dokonania czynu zabronionego pod groźbą kary, jeżeli
pracownik ma lub powinien mieć tego świadomość.
OBOWIĄZKI DOTYCZĄCE JAKOŚCI WYKONYWANEJ PRACY – STOSOWANIE SIĘ DO POLECEŃ
PRZEŁOŻONYCH
Pracownik nie jest natomiast podporządkowany pracodawcy w
zakresie pełnionych funkcji społecznych, nawet związanych ściśle
z jego statusem pracownika, w szczególności jako członek komisji
pojednawczej działającej w zakładzie lub członek komisji
dyscyplinarnej.
OBOWIĄZKI DOTYCZĄCE JAKOŚCI WYKONYWANEJ PRACY – STOSOWANIE SIĘ DO POLECEŃ
PRZEŁOŻONYCH
Niektóre kategorie pracowników maja ustawowo
zagwarantowaną niezależność co do meritum wykonywanych
czynności. Dotyczy to przede wszystkim sędziów, którym
Konstytucja RP w art. 178 gwarantuje niezawisłość w
sprawowaniu urzędu, radców prawnych, co do treści
formułowanych opinii prawnych, czy też lekarzy co do sposobu
leczenia. Podporządkowanie pracownicze takich pracowników
określa się jako autonomiczne.
OBOWIĄZEK PRZESTRZEGANIA CZASU I PORZĄDKU W PROCESIE
PRACY
,,Pracownik jest obowiązany w szczególności:
1) przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy;
2) przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku;
3) przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych (…)”
art.100 § 2 k.p.
OBOWIĄZEK PRZESTRZEGANIA CZASU I PORZĄDKU W PROCESIE
PRACY
• Obowiązek przestrzegania czasu pracy obejmuje powinność punktualnego rozpoczynania i kończenia pracy, zakaz samowolnego opuszczania pracy, stosowanie się do ustalonych przerw w pracy, pozostawanie w ustalonym czasie pracy do dyspozycji pracodawcy oraz nakaz efektywnego jego wykorzystywania.
• Nakaz przestrzegania obowiązków porządkowych obejmuje:
- stosowanie się do regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku,
- przestrzeganie przepisów oraz zasad bhp, - przestrzeganie przepisów przeciwpożarowych
REGULAMIN PRACY
• Regulamin pracy ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników
• Pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników wprowadza regulamin pracy, chyba że w zakresie przewidzianym w punkcie poprzedzającym obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy
• Pracodawca zatrudniający mniej niż 50 pracowników może wprowadzić regulamin pracy, chyba że w zakresie przewidzianym w punkcie pierwszym obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy
• Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników wprowadza regulamin pracy, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wystąpi z wnioskiem o jego wprowadzenie, chyba że w zakresie przewidzianym w punkcie pierwszym obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy
REGULAMIN PRACY
Regulamin pracy, określając prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników związane z porządkiem w zakładzie pracy, powinien ustalać w szczególności:
1) organizację pracy, warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy
i po jej zakończeniu, wyposażenie pracowników w narzędzia i materiały, a także w odzież i obuwie robocze oraz w środki ochrony indywidualnej i higieny
osobistej;
2) systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy;
3) (uchylony) 4) porę nocną;
REGULAMIN PRACY
Regulamin pracy, określając prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników związane z porządkiem w zakładzie pracy, powinien ustalać w szczególności 5) termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia;
6) wykazy prac wzbronionych pracownikom młodocianym oraz kobietom;
7) rodzaje prac i wykaz stanowisk pracy dozwolonych pracownikom młodocianym w celu odbywania przygotowania zawodowego;
7a) wykaz lekkich prac dozwolonych pracownikom młodocianym zatrudnionym w innym celu niż przygotowanie zawodowe;
8) obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej, w tym także sposób informowania pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą;
9) przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzania przez pracowników
przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy
10) kary stosowane zgodnie z art. 108 k.p. z tytułu odpowiedzialności
porządkowej pracowników
REGULAMIN PRACY
• Regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową
• W razie nieuzgodnienia treści regulaminu pracy z zakładową organizacją związkową w ustalonym przez strony terminie, a także w przypadku, gdy u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, regulamin pracy ustala pracodawca.
• Regulamin pracy wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia
podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u
danego pracodawcy.
OBOWIĄZKI OKREŚL AJĄCE STOSUNEK
PRACOWNIKA DO ZAKŁADU PRACY – DBAŁOŚĆ O DOBRO ZAKŁADU PRACY
• Obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy obejmuje powinność:
-powstrzymywania się od czynności, które mogłyby spowodować uszczerbek w mieniu pracodawcy lub wyrządzić mu szkodę niemajątkową, - powinność pozytywnego działania na rzecz i w interesie pracodawcy.
W orzecznictwie sądowym jako naruszające wskazany obowiązek
wskazuje się następujące zachowania: podjęcie przez pracownika
działalności gospodarczej kolidującej z jego rolą jako strony stosunku
pracy, przekroczenie granic rzeczowej krytyki pracodawcy,
namawianie innych pracowników do działań lub zachowań
niezgodnych z treścią stosunku pracy i in.
OBOWIĄZKI OKREŚL AJĄCE STOSUNEK PRACOWNIKA DO ZAKŁAD U PRACY – OBOWIĄZEK ZACHOWANIA TAJEMNICY
Powyższy obowiązek dotyczy:
- informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę
(art. 100 § 2 pkt 4),
- tajemnicy określonej w odrębnych przepisach (art. 100 § 2 pkt 5)
OBOWIĄZEK PRZESTRZEGANIA TAJEMNICY OKREŚLONEJ W ODRĘBNYCH PRZEPIS ACH (ART.
100 §1 PKT 5)
Obowiązek przestrzegania tajemnicy określonej w odrębnych przepisach obejmuje:
• informacje regulowane w ustawie z dnia 5 sierpnia 2010 roku o ochronie informacji niejawnych,
• tajemnicę zawodową,
• tajemnicę przedsiębiorstwa
INFORMACJE NIEJAWNE
• Informacje niejawne obejmują definicje czterech klauzul
tajności: ,,ściśle tajne”,
,,tajne”, ,,poufne” i ,,zastrzeżone”, wyodrębnionych ze względu na wielkość szkody spowodowanej ich nieuprawnionym ujawnieniem.
• Klauzula ,,ściśle tajne”, ,,tajne” i ,,poufne” dotyczy informacji niejawnych, których nieuprawnione ujawnienie spowoduje odpowiednio: ,,wyjątkowo poważną szkodę”, ,,poważną szkodę” lub ,,szkodę” dla państwa
• Klauzula ,,zastrzeżone” odnosi się do informacji, których
ujawnienie może szkodliwie wpłynąć na wykonywanie przez
organy władzy publicznej lub inne jednostki organizacyjne
zadań w zakresie obrony narodowej, polityki zagranicznej,
bezpieczeństwa publicznego, wymiaru sprawiedliwości i in.
INFORMACJE NIEJAWNE
• Informacje niejawne mogą być udostępnione wyłącznie osobie uprawnionej, zgodnie z przepisami ustawy dotyczącymi dostępu do informacji określonej klauzuli tajności, a przetwarzane tylko w warunkach uniemożliwiających ich nieuprawnione ujawnienie.
• Dopuszczenie do pracy na stanowiskach związanych z
dostępem do informacji niejawnych o klauzuli ,,poufne” lub
wyższej może nastąpić tylko po uzyskaniu poświadczenia
bezpieczeństwa, wystawionego przez ABW (lub kontrwywiad
wojskowy) po przeprowadzeniu postępowania sprawdzającego
oraz po odbyciu szkolenia z zakresu ochrony informacji
niejawnych.
INFORMACJE NIEJAWNE
• Dopuszczenie do pracy na stanowiskach związanych z dostępem do informacji o klauzuli ,,zastrzeżone” może nastąpić (jeżeli osoba nie ma poświadczenia bezpieczeństwa) na podstawie pisemnego upoważnienia kierownika jednostki organizacyjnej i odbycia szkolenia z zakresu ochrony informacji niejawnych.
• Nieuzyskanie bądź pozbawienie pracownika poświadczenia
bezpieczeństwa jest samoistną przesłanką wypowiedzenia mu
stosunku pracy, jeżeli praca na danym stanowisku wymaga
posiadania tego poświadczenia.
TAJEMNICA ZAWODOWA
• Tajemnica zawodowa to każda tajemnica poznana w związku z wykonywaniem zawodu.
• Jako tajemnicę zawodową kwalifikować można np.:
- tajemnicę dziennikarską (przede wszystkim źródła informacji), - tajemnicę lekarską (informacje dotyczące pacjenta, powzięte w
związku z leczeniem)
- tajemnicę radcowską (informacje powzięte w związku z
udzielaniem pomocy prawnej)
TAJEMNICA PRZEDSIĘBIORSTWA
Przez tajemnicę przedsiębiorstwa rozumie się informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje posiadające wartość gospodarczą, które jako całość lub w szczególnym zestawieniu i zbiorze ich elementów nie są powszechnie znane osobom zwykle zajmującym się tym rodzajem informacji albo nie są łatwo dostępne dla takich osób, o ile uprawniony do korzystania z informacji lub rozporządzania nimi podjął, przy zachowaniu należytej staranności, działania w celu utrzymania ich w poufności
art. 11 ust. 2 ustawy z dnia 16 kwietnia 1993 roku o zwalczaniu
nieuczciwej konkurencji
TAJEMNICA PRZEDSIĘBIORSTWA
Ujawnienie, wykorzystanie lub pozyskanie cudzych informacji
stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa stanowi czyn
nieuczciwej konkurencji.
TAJEMNICA PRACODAWCY
• Pracownik jest zobowiązany zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (tajemnica pracodawcy)
• Tajemnica pracodawcy obejmuje szeroki zakres przedmiotowy, a jej kryterium wyróżniającym jest możliwość narażenia na szkodę pracodawcy w razie jej ujawnienia.
• Jako przykład tajemnicy pracodawcy wskazać można
informacje na temat cech osób kierujących lub zarządzających
zakładem pracy, czy tez panujących w zakładzie pracy
stosunków, jeśli ich ujawnienie może narazić pracodawcę na
szkodę.
OBOWIĄZKI OKREŚL AJĄCE STOSUNEK PRACOWNIKA DO ZAKŁADU PRACY – ZAKAZ
KONKURENCJI
• Zakaz konkurencji to obowiązek niekonkurowania z pracodawcą, zarówno w czasie trwania stosunku pracy, jak i po jego ustaniu.
• Zakaz konkurencji może mieć charakter ustawowy lub umowny.
• W pierwszym wypadku ma on charakter pierwotny , wiążąc pracownika niezależnie od woli stron w drugim charakter pochodny, wiążąc tylko pod warunkiem zawarcia przez strony stosownej umowy o zakazie prowadzenia działalności konkurencyjnej.
• Ustawowy charakter rozważanego zakazu dotyczy miedzy innymi: członków rady nadzorczej i członków zarządu spółdzielni oraz członków zarządu spółek prawa handlowego.
• W przypadku personelu kierowniczego i zarządzającego również istnieją podstawy do konstruowania ustawowego zakazu prowadzenia rozważanej działalności wynikającego wprost z zasady dbałości o dobro zakładu pracy.
OBOWIĄZKI OKREŚL AJĄCE STOSUNEK PRACOWNIKA DO ZAKŁADU PRACY – ZAKAZ
KONKURENCJI
• Zakaz konkurencji określony w kodeksie pracy ma charakter kontraktowy, wiążąc pod warunkiem zawarcia przez strony stosownej umowy.
• Zgodnie z treścią art. 101 (1)§1 k.p.: ,,w zakresie określonym w
odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności
konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w
ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz
podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji).”
OBOWIĄZKI OKREŚL AJĄCE STOSUNEK PRACOWNIKA DO ZAKŁADU PRACY – ZAKAZ
KONKURENCJI
• Zawarcie umowy o zakazie konkurencji może nastąpić zarówno w momencie nawiązania stosunku pracy, jaki i w okresie późniejszym.
• Podpisanie umowy o zakazie konkurencji nie może ograniczać pracownika w podejmowaniu jakiejkolwiek aktywności zawodowej, stąd zakazana działalność musi mieć bezpośredni związek z działalnością pracodawcy określoną w odpowiednich przepisach oraz jego aktach statutowych.
• Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez
pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie,
może dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody na
zasadach określonych w przepisach rozdziału I w dziale piątym
k.p.
OBOWIĄZKI OKREŚL AJĄCE STOSUNEK PRACOWNIKA DO ZAKŁADU PRACY – ZAKAZ
KONKURENCJI
Brak pomiędzy stronami stosunku pracy umowy o zakazie
konkurencji nie daje pracownikowi prawa do pełnej swobody w
tym zakresie, bowiem do katalogu podstawowych obowiązków
pracownika zawartych a art. 100 § 2 pkt 4 k.p. należy powinność
dbania o dobro zakładu pracy. Pogląd ten potwierdził SN w
wyroku z dnia 1 lipca 1998 roku, I PKN 218/98, w którym
stwierdził, że podjęcie działalności konkurencyjnej wobec
pracodawcy uzasadnia wypowiedzenie umowy na czas
nieokreślony, zarówno gdy pracownik prowadził ją wbrew
umowie o zakazie konkurencji, jak również wtedy, gdy takiej
umowy strony stosunku pracy nie zawarły.
OBOWIĄZKI OKREŚL AJĄCE STOSUNEK PRACOWNIKA DO ZAKŁADU PRACY – ZAKAZ
KONKURENCJI
• Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy może zostać zawarta wyłącznie z pracownikiem, który miał dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.
• Umowa taka powinna szczegółowo określać zakres
przedmiotowy (czego nie można robić) oraz podmiotowy (na
rzecz jakiego rodzaju podmiotów nie wolno prowadzić takiej
działalności). Powinna ponadto zawierać informację o okresie
obowiązywania zakazu oraz wysokości odszkodowania
przysługującemu pracownikowi od pracodawcy.
OBOWIĄZKI OKREŚL AJĄCE STOSUNEK PRACOWNIKA DO ZAKŁADU PRACY – ZAKAZ
KONKURENCJI
• Odszkodowanie nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji.
• Jak wskazał SN w wyroku z dnia 17 grudnia 2001 roku, I PKN
742/00, umowa przewidująca nieodpłatny zakaz działalności
konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy nie jest nieważna,
lecz klauzula o nieodpłatności zostaje automatycznie
zastąpiona przez odszkodowanie w wysokości gwarantowanej
w art. 101 (2) §3 k.p.
OBOWIĄZKI OKREŚL AJĄCE STOSUNEK PRACOWNIKA DO ZAKŁADU PRACY – ZAKAZ
KONKURENCJI
• Sposób wypłaty odszkodowania zależy od uzgodnienia dokonanego między pracodawcą i pracownikiem. Najczęściej spotykana formą będzie wypłata całej sumy w dniu zakończenia stosunku pracy lub jego w miesięcznych ratach.
• Dopuszczalne jest zastrzeżenie w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy kary umownej. Jak jednak zauważył SN w wyroku z dnia 27 stycznia 2004 roku, I PK 222/03 przepisy o karze umownej zawarte w kodeksie cywilnym znajdują odpowiednie zastosowanie do klauzuli konkurencyjnej jako umowy prawa pracy.
Okoliczność ta musi być wzięta pod uwagę przy ocenie możliwej do
zaakceptowania wysokości kary umownej.
OBOWIĄZKI OKREŚL AJĄCE STOSUNEK PRACOWNIKA DO ZAKŁADU PRACY – ZAKAZ
KONKURENCJI
• Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy wygasa z upływem okresu na jaki została zawarta.
• Rozwiązanie umowy może nastąpić przed upływem wskazanego okresu pod warunkiem zamieszczenia w umowie klauzuli o wypowiedzeniu a także na mocy porozumienia stron.
• Kodeks pracy stanowi ponadto, że umowa przestaje obowiązywać przed upływem ustalonego terminu gdy:
- ustały przyczyny, dla których ustanowiono zakaz
- pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku wypłaty
wynagrodzenia
OBOWIĄZKI OKREŚL AJĄCE STOSUNEK PRACOWNIKA DO INNYCH PRACOWNIKÓW- OBOWIĄZEK PRZESTRZEGANIA W ZAKŁADZIE
PRACY ZAS AD WSPÓŁŻYCIA SPOŁECZNEGO
• Zasady współżycia społecznego - zasady moralne lub obyczajowe posiadające powszechne społeczne uznanie - dotyczące bezpośrednio stosunków pomiędzy ludźmi i niebędące obowiązującymi normami prawnymi.
• Zasady współżycia społecznego nabierają znaczenia prawnego
ze względu na odesłanie do nich przez zwrot wyznaczający
obowiązek przestrzegania tych zasad.
KAZUS
Jan N. był zatrudniony w Spółce Y na stanowisku kierowniczym wysokiego szczebla. Mężczyzna zawarł ze swoim pracodawcą umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy na okres 2 lat. Zgodnie z umową pracownikowi przysługiwało odszkodowanie za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej, nie określała ona jednak jego wysokości.
Proszę ocenić czy umowa o zakazie konkurencji została ważnie
zawarta.
KAZUS
Józef A. zawarł 1.2.2016 r. umowę o pracę na czas nieokreślony ze spółką produkującą kosmetyki. Cieszył się, że zyskał stabilną prace na stanowisku recepcjonisty. Tego samego dnia podpisał również umowę o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy oraz 6 miesięcy po jego ustaniu, ponieważ pracodawca oczekiwał tego od wszystkich pracowników. W umowie o zakazie konkurencji zostało w szczególności zdefiniowane pojęcie działalności konkurencyjnej w stosunku do pracodawcy. Józef A. nie martwił się zakazem działalności konkurencyjnej, choć był nim zdziwiony, ponieważ wydawało mu się, że jako recepcjonista nie będzie posiadał dostępu do szczególnie ważnych informacji dla pracodawcy. Najbardziej zaskoczyło go jednak postanowienie, zgodnie z którym musiał uzyskać uprzednią zgodę pracodawcy na podjęcie jakiejkolwiek dodatkowej aktywności zawodowej, bez względu na jej zakres i formę, choćby aktywność ta nie nosiła cech działalności konkurencyjnej. Nie był pewny, czy w związku z tym będzie mógł zawierać umowy o dzieło na tworzenie programów komputerowych. Po odbytym kursie programowania Józef A. raz na kilka miesięcy realizował takie umowy, zdobywając klientów na otwartym rynku.
Czy pracodawca miał prawo oczekiwać, że Józef A. będzie zwracał się do niego z wnioskiem o zgodę na zawarcie każdej umowy o dzieło? Czy w stanie faktycznym kazusu zaistniały podstawy do zawarcia z Józefem A. umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy?
KAZUS
Wojciech Z. jest zatrudniony na stanowisku programisty w przedsiębiorstwie ,,Programex”, wykonującym oprogramowania na zlecenie firm z branży farmaceutycznej. Chcąc pozyskać dodatkowe środki finansowe, zdecydował się przyjąć zamówienie na wykonanie oprogramowania dla klienta, z którym współpracował kilka lat wcześniej jako przedstawiciel firmy ,,Programex”. Po kilku tygodniach pracodawca wezwał go na rozmowę, podczas której poinformował, że nie zamierza tolerować działalności konkurencyjnej prowadzonej przez swojego pracownika. Wojciech Z. był bardzo zaskoczony postawą pracodawcy i odpowiedział, że żadnej umowy o zakazie konkurencji nie podpisywał, więc nie widzi podstaw do ograniczenia swoje działalności poza godzinami pracy, a ponadto wyjaśnił, że z klientem współpracował na podstawie umowy o dzieło, a nie umowy o pracę, więc tym bardziej nie rozumie, o co pracodawca ma do niego pretensje. Ponadto, Wojciech Z. oświadczył, że według jego rozeznania, w przypadku gdy pracodawca chciałby postawić mu wymóg powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej, jest zobowiązany wypłacać pracownikowi odszkodowanie, którego Wojciech Z. będzie się od teraz domagał.
Czy Wojciech Z. słusznie twierdził, że nie jest zobowiązany do powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy? Oceń zasadność roszczeń finansowych Wojciecha Z. wobec pracodawcy.
