Koncepcja sieci społeczno-zawodowej dla doskonalenia kompetencji młodych
4.2. Walidacja koncepcji sieci społeczno-zawodowej regionu lubuskiego
W celu walidacji k o n c e p c j i s i e c i s p o ł e c z n o z a w o d o w e j r e g i o -n u l u b u s k i e g o d o s p r a w w s p ó ł p r a c y s z k ó ł z a w o d o w y c h z p r z e d s i ę b i o r s t w a m i sformułowano wnioski dotyczące usprawnień w syste-mie kształcenia i w polityce przedsiębiorstw w odniesieniu do doskonalenia kompeten-cji indywidualnych.
W celu sprawdzenia poprawności opracowanej koncepcji w ujęciu statycznym przeprowadzono jej walidację.
Rysunek 14. Układ współrzędnych prezentujący sposoby rekrutacji pracowników posiadających określone kompetencje indywidualn Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań pierwotnych.
Aby zweryfikować koncepcję, wybrano metodę częściowego sprawdzenia, zwaną również konfirmacją3, jest ona jednym z rodzajów walidacji. Autor książki pełnił funk-cję moderatora4, który kontrolował wywiad i rozwijał dyskusje, lecz w niej nie uczest-niczył. Zgodnie z zaleceniem S. Kaczmarczyka wywiady grupowe są prowadzone z grupami od 5 do 25 respondentów.
Założono, że walidacja przeprowadzona zostanie w instytucjach wchodzących w skład Regionalnego Zgromadzenia Przedstawicieli, czyli cztery instytucje o zasięgu regionalnym, oraz reprezentanci Lokalnych Zgromadzeń Przedstawicieli. Zgodnie z tymi założeniami w badaniu wzięły udział osoby z następujących jednostek organiza-cyjnych: Lubuskiego Kuratorium Oświaty, Wojewódzkiego Urzędu Pracy, Urzędu Marszałkowskiego oraz Lubuskiego Urzędu Wojewódzkiego, wybrana instytucja z 14 powiatów województwa lubuskiego.
Populację badawczą z podziałem na powiaty dobierano poprzez wliczenie do grupy wszystkich instytucji z wcześniejszych badań i wybranie jednej jednostki do walidacji wyniku.
Uwzględniając powyższe założenia, w badaniach z powiatu grodzkiego gorzow-skiego oraz krośnieńgorzow-skiego, sulęcińgorzow-skiego, strzelecko-drezdeneckiego i słubickiego uczestniczyły szkoły zawodowe. Powiat grodzki zielonogórski reprezentowany był przez Urząd Miasta. Z kolei przedsiębiorcy na wywiad przybyli z powiatów nowosol-skiego, żarnowosol-skiego, wschowskiego oraz międzyrzeckiego. Instytucje szkoleniowe w wywiadzie grupowym reprezentowały instytucje z powiatów zielonogórskiego i świebodzińskiego. W powiecie żagańskim reprezentantem w trakcie walidacji był pracownik Starostwa Powiatowego. Natomiast przedstawicielem powiatu gorzowskie-go była osoba oddelegorzowskie-gowana z Powiatowegorzowskie-go Urzędu Pracy.
Należy przy tym wspomnieć, że instytucje regionalne posiadałyby stałe członko-stwo w Regionalnym Zgromadzeniu Przedstawicieli. Z kolei uczestnicy Lokalnych Zgromadzeń Przedstawicieli wybieraliby spośród siebie swojego reprezentanta na Re-gionalne Zgromadzenie Przedstawicieli.
W spotkaniu wzięło udział 15 przedstawicieli spośród 18 zaproszonych instytucji.
Pięć instytucji reprezentowało sektor samorządowy, sześć organizacji miało charakter edukacyjny. Przedsiębiorców reprezentowało czterech przedstawicieli.
Spotkanie podzielono na trzy części, moderator na każdą z nich przeznaczył 20 minut.
W pierwszej części zebrania prowadzący przedstawił i omówił koncepcje sieci spo-łeczno-zawodowej oraz zadania jednostek organizacyjnych działających w ramach sieci.
W drugiej części zebrania uczestnicy wywiadu podzieleni zostali na trzy grupy ro-bocze, do pierwszej weszli przedstawiciele jednostek o charakterze edukacyjnym, do drugiej przedsiębiorcy, do trzeciej reprezentanci instytucji samorządowych. W tym czasie grupy miały uwzględnić swój subiektywny pogląd na słabe i mocne strony oraz szanse i zagrożenia koncepcji sieci społeczno-zawodowej.
Przedstawiciele przedsiębiorstw, dyskutując nad koncepcją sieci społeczno--zawodowej, stworzyli wstępną analizę SWOT uwzględniającą ich uwagi. Wymienili
3 Por. A. Balcerak, Walidacja modeli symulacyjnych – źródła podstaw metodologicznych [w:] Symula-cja systemów gospodarczych, Oficyna Wydawnicza Politechniki Wrocławskiej (Prace Naukowe Instytutu Organizacji i Zarządzania), Wrocław 2003, s. 29.
4 Por. S. Kaczmarczyk, Badania marketingowe..., s. 256–257.
trzy mocne oraz dwie słabe strony koncepcji. Wskazali również po dwa czynniki szans i zagrożeń, które pojawią się przy wdrożeniu koncepcji sieci społeczno-zawodowej.
Tablica 2. Analiza SWOT koncepcji sieci społeczno-zawodowej przez przedstawicieli przedsię-biorstw
Mocne
– współpraca ze szkołami wpłynie na dostosowanie kompetencji do potrzeb rynku,
– uwzględnienie potrzeb pracodawców uruchomi do działań instytucje samorządowe, więcej zajęć prak-tycznych.
Słabe
– brak w koncepcji organizacji zrzeszających przed-siębiorców,
– brak w szkołach specjalistów od kształcenia prak-tycznego.
Szanse
– możliwość zaistnienia prawdziwej oraz prawidłowej współpracy między firmami a szkołami zawodo-wymi,
– zwiększenie konkurencyjności firm poprzez popra-wę kompetencji pracowników.
Zagrożenia
– koncepcja wymaga przekazywania poufnych da-nych, które wiążą się z profilem oraz technologią, zagrożenie związane z wykorzystaniem informacji przez konkurencję,
– zwiększenie kompetencji pracowników pociągnie za sobą podwyżkę wynagrodzenia pracowników.
Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań pierwotnych.
Tablica 3. Analiza SWOT koncepcji sieci społeczno-zawodowej przez przedstawicieli instytucji edukacyjnych
Mocne
– uczniowie znajdą po ukończeniu szkoły zatrudnienie, – większe dostosowanie kompetencji i kwalifikacji do
realiów rynku pracy,
– ściślejsza współpraca między jednostkami eduka-cyjnymi a przedsiębiorstwami,
– połączenie wspólnych celów i zadań szkół zawodo-wych i instytucji szkoleniozawodo-wych,
– w instytucjach szkoleniowych pracownicy uzupeł-niają kompetencje nabyte w szkole.
Słabe
– nieuwzględnienie uczelni wyższych w koncepcji, – zwiększenie znaczenia praktycznej nauki zawodu
w procesie kształcenia spowodować może problemy z zatrudnieniem wykwalifikowanego nauczyciela, – możliwość nakładania się kompetencji Kuratorium
Oświaty i samorządów lokalnych w relacji z insty-tucjami edukacyjnymi,
– trudności namówienia przedsiębiorców do współ-pracy ze szkołami.
Szanse
– zwiększenie znaczenia szkół zawodowych na etapie zdobywania kompetencji przez uczniów, większa grupa uczniów zdobywa przydatne kompetencje, – działalność szkół zawodowych będzie lepiej
ukie-runkowana na realizację potrzeb rynku, bardziej rozsądne i kontrolowane przekwalifikowanie się nauczycieli.
Zagrożenia
– odpływ nauczycieli związany ze zmianą kształconej specjalizacji lub specjalności, zwolnienia wśród na-uczycieli,
– wysokie koszty przekwalifikowania nauczycieli, – większa liczba godzin praktycznych pociąga za sobą
zwiększenia kosztów jednostkowego wykształcenia w zawodzie.
Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań pierwotnych.
Grupa osób reprezentująca instytucje edukacyjne, przeanalizowawszy koncepcję sieci społeczno-zawodowej, wykazała pięć mocnych oraz cztery słabe strony koncep-cji. Według uczestników spotkania wdrożenie wiązało się z pojawieniem się czterech czynników zagrażających prawidłowemu funkcjonowaniu koncepcji, lecz równoważy-ły je cztery czynniki usprawniające koncepcję sieci społeczno-zawodowej.
Pracownicy instytucji samorządowych w analizie SWOT zwrócili uwagę na dwie mocne i dwie słabe strony schematu. Stwierdzili również, że wdrożenie koncepcji nie-sie za sobą zarówno szanse, jak i zagrożenie dla doskonalenia kompetencji indywidu-alnych w województwie lubuskim.
Tablica 4. Analiza SWOT koncepcji sieci społeczno-zawodowej przez przedstawicieli jednostek samorządowych
Mocne – zmniejszenie liczby bezrobotnych,
– wykorzystanie do wdrażania koncepcji pracowni-ków samorządowych.
Słabe
– niedostosowanie prawa do zasad oraz zadań stawia-nych w koncepcji,
– brak umocowań prawnych do wprowadzenia przy-musu w uczestniczeniu firm w realizacji koncepcji.
Szanse
– rozwój przedsiębiorstw, poprawa koniunktury zatrudnienia.
Zagrożenia
– możliwość nakładania się zadań i kompetencji między jednostkami samorządowymi,
– z powodu braku umocowań prawnych koncepcja może być nie w pełni realizowana.
Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań pierwotnych.
Po pracy w grupach doszło do trzeciej części zebrania. Miała ona charakter podsu-mowujący, moderator wraz uczestnikami wywiadu zebrali się w jednym pomieszcze-niu i prezentowali na forum analizę SWOT koncepcji sieci społeczno-zawodowej.
Rozpatrując poszczególne analizy SWOT, stwierdzono, że koncepcja posiada więcej pozytywów aniżeli negatywów. Jednak zwrócono uwagę na kilka czynników, które stanowić mogą o słabości koncepcji i zagrażać jej wdrażaniu. Analizowano wnioski z wywiadu grupowego w celu potwierdzenia zasadności powstania koncepcji, skupio-no uwagę na słabych stronach oraz zagrożeniach związanych z wdrożeniem koncepcji sieci społeczno-zawodowej. Przedstawiciele przedsiębiorstw stwierdzili, że nie uwzględniono w koncepcji organizacji zrzeszających przedsiębiorców. Brak w sche-macie tego typu organizacji wynika z faktu, że większość przedsiębiorstw nie jest zrze-szona w żadnym stowarzyszeniu przedsiębiorców. Rozwiązaniem tej sytuacji jest do-konanie zmian prawnych, które wymogłyby na przedsiębiorstwach uczestniczenie w stowarzyszeniach ze względu na realizację doskonalenia kompetencji indywidual-nych społeczeństwa. Zmiana ta miałaby istotny wpływ na łatwość funkcjonowania koncepcji, ponieważ przy obecnej strukturze do Lokalnego Zgromadzenia Przedstawi-cieli wchodzić powinni wszyscy zainteresowani. Jednakże ze względów praktycznych nie jest możliwe, aby uczestniczyły w nim wszystkie przedsiębiorstwa. Włączenie do projektu stowarzyszeń zmieniłoby tę sytuację. Druga słaba strona koncepcji wskazana przez przedsiębiorców dotyczy braku w szkołach specjalistów od kształcenia praktycz-nego. Jest to problem rzeczywisty, trudny do rozwiązania i wymagający czasu. Obec-nie w szkołach zawodowych uwagę zwraca się główObec-nie na kwalifikacje teoretyczne nauczycieli, pomijając ich przygotowanie praktyczne. Poprawić kwalifikacje praktycz-ne można na dwa sposoby. Po pierwsze w szkołach powinno zatrudniać się osoby z bogatym doświadczeniem praktycznym, uzupełnionym o przygotowanie pedagogicz-ne. Po drugie w celu zwiększenia w szkołach liczby specjalistów prowadzących zajęcia praktyczne można wdrożyć projekt przedstawiony na rysunku 14. Nauczyciele mogli-by poprzez kursy lub szkolenia praktyczne uzyskiwać odpowiednie kwalifikacje.
Przedstawiciele instytucji edukacyjnych w trakcie wywiadu grupowego wskazali na cztery słabe strony koncepcji. Pierwsza to nieuwzględnienie w koncepcji uczelni wyż-szych. Brak tych jednostek wynika z faktu, że są one w minimalnym stopniu otwarte na współpracę zewnętrzną, w tym z przedsiębiorstwami. Zapewne w kontekście
wdra-żanych projektów Unii Europejskiej sytuacja się zmieni, ale wymaga to kilku lat.
Druga słaba strona koncepcji wynika z przypuszczenia, że zwiększenie znaczenia prak-tycznej nauki zawodu w procesie kształcenia spowodować może problemy z zatrud-nieniem wykwalifikowanego nauczyciela. Rozwiązanie tego problemu omówione zosta-ło przy rozważaniu słabych stron przez przedsiębiorców. Trzecią słabą stroną, według przedstawicieli instytucji edukacyjnych, była możliwość nakładania się kompetencji Kuratorium Oświaty i samorządów lokalnych w relacji z instytucjami edukacyjnymi.
Zarzut ten jest nieprawdziwy, ponieważ Lubuskie Kuratorium Oświaty organizuje oraz wyznacza procesy kształcenia zawodowego na podstawie informacji pochodzących z samorządów lokalnych. Natomiast samorządy lokalne nie zajmują się tworzeniem procesu kształcenia, lecz zbieraniem danych i pośredniczeniem między szkołami za-wodowymi a przedsiębiorstwami. Reprezentanci instytucji edukacyjnych za czwartą słabość uznali sposób namówienia przedsiębiorców do współpracy ze szkołami.
Stwierdzono, że większość firm dostrzega znaczenie zasobów ludzkich jako czynnika zwiększającego konkurencyjność. Przedsiębiorstwa tego niezauważające zapewne z upływem czasu będą chciały uczestniczyć w procesie, który pozwoli im podnosić kompetencje zatrudnionych osób oraz potencjalnych pracowników.
Po przeanalizowaniu koncepcji przedstawiciele jednostek samorządowych wskazali dwie słabe strony pracy. Po pierwsze stwierdzili niedostosowanie prawa do zasad oraz zadań stawianych w koncepcji. Jest to istotny problem, który wymaga korekty w Ustawie o samorządach terytorialnych, Ustawie o systemie oświaty, Karcie Nauczy-ciela, Ustawie o przedsiębiorstwach państwowych oraz rejestracji działalności gospo-darczej. Druga słaba strona koncepcji wykazana przez samorządowców polegała na braku umocowań prawnych do wprowadzenia przymusu w uczestniczeniu firm w rea-lizacji koncepcji. Rozwiązanie tego problemu wymaga od pracodawcy zmiany w ustawodawstwie w taki sposób, aby przedsiębiorstwa musiały w zależności od wiel-kości firmy przyjmować na praktyki zawodowe określoną liczbę uczniów. Rozwiąza-łoby to problem braku miejsc dla praktyk uczniowskich.
W celu potwierdzenia poprawności przyjętej koncepcji oprócz słabych jej stron omówiono zagrożenia, na które wskazali uczestnicy wywiadu grupowego. Przedstawi-ciele przedsiębiorstw wskazali, że wymóg przekazywania przez przedsiębiorstwa do samorządów lokalnych poufnych danych wiąże się z profilem działań oraz technologią.
Środkiem zaradczym byłoby nałożenie odpowiedzialności za dane poufne na jednostki prowadzące, w tym wypadku instytucje samorządowe. Kolejnym zagrożeniem wymie-nionym przez tę grupę roboczą było zwiększenie kompetencji pracowników, co może spowodować podwyżkę wynagrodzenia pracowników. Należy sądzić, że w tym przy-padku jest to powód obiektywny do podwyższenia wynagrodzenia pracownikowi, po-nieważ pracownik z wyższymi kompetencjami generuje większy zysk przedsiębior-stwu, po drugie firma zyskuje lojalność pracownika.
Kolejna grupa robocza skupiająca przedstawicieli instytucji edukacyjnych wskazała cztery zagrożenia. Pierwsze zagrożenie wynikające z odpływu nauczycieli, mające związek ze zmianą kształconej specjalizacji lub specjalności. Przemieszczenia nauczy-cieli odbywałoby się w obrębie województwa lubuskiego. Oczywiście ten problem nie dotyczy szerokiej grupy nauczycielskiej, ale tylko nauczycieli prowadzących zajęcia z zakresu praktycznej nauki zawodu. Przedstawiciele instytucji edukacyjnych
zauwa-żyli również niebezpieczeństwo związane ze zwolnieniami wśród nauczycieli. Jest to czynnik, który spowodować może podnoszenie kwalifikacji wśród nauczycieli, co może w efekcie podnieść poziom kształcenia. Powyższa sytuacja częściowo rozwiązu-je wskazane przez uczestników wywiadu trzecie zagrożenie, czyli wysokie koszty przekwalifikowania nauczycieli. Osoby nieposiadające odpowiednich kwalifikacji musiałyby je uzupełniać na własny koszt. Czwarte zagrożenie wskazane przez repre-zentantów jednostek edukacyjnych dotyczyło większej liczby godzin praktycznych.
Pociąga to za sobą zwiększenie kosztów jednostkowego wykształcenia w zawodzie.
Stwierdzono, że dzięki podnoszeniu poziomu kształcenia zawodowego może poprawić się jakość kompetencji indywidualnych.
Uczestniczące w wywiadzie grupowym instytucje samorządowe wytypowały dwa zagrożenia. Po pierwsze ich przedstawiciele wskazali na możliwość nakładania się zadań i kompetencji między jednostkami samorządowymi. Samorządy powiatowe mają za zadanie zbierać i analizować dane od przedsiębiorstw z terenu powiatu, następnie dane przekazują do Departamentu Spraw Społecznych w Urzędzie Marszałkowskim, który współpracuje z Oddziałem do spraw Rynku Pracy z Lubuskiego Urzędu Woje-wódzkiego. Instytucje o zasięgu regionalnym odpowiadają za kształtowanie procesu kształcenia oraz działania aktywizujące bezrobotnych, poprzez podnoszenie kompeten-cji indywidualnych. Drugim zagrożeniem według samorządowców był brak umocowań prawnych, które spowodować mogą, że nie w pełni realizowana będzie koncepcja.
Wymaga to zaangażowania ze strony Sejmiku Wojewódzkiego, który powinien za-twierdzać uchwały wymagane w prawidłowym funkcjonowaniu koncepcji sieci spo-łeczno-zawodowej.
Reasumując, należy stwierdzić, że wskazane przez uczestników wywiadu grupowe-go mocne strony oraz szanse przeważają nad słabymi stronami i zagrożeniami. Część negatywnych wskazań uczestników wynika z ich subiektywnego poglądu na sytuację oraz zmian, które mogą się pojawić po wdrożeniu koncepcji w życie. Wskazano rów-nież, że koncepcja wymaga uzupełnienia o uczelnie wyższe oraz stowarzyszenia przed-siębiorstw. Prawidłowe funkcjonowanie koncepcji sieci społeczno-zawodowej wymaga wprowadzenia potrzebnych regulacji prawnych.
* * *
Poprawie sytuacji na rynku pracy i rynku edukacyjnym ma służyć koncepcja sieci społeczno-zawodowej regionu lubuskiego do spraw współpracy szkół zawodowych z przedsiębiorstwami regionalnymi. Oprócz szkół zawodowych i przedsiębiorstw do koncepcji włączono inne instytucje, zarówno samorządowe, organ administracji pu-blicznej, jak i inne jednostki z rynku pracy oraz rynku edukacyjnego.
Rozważania uzupełniono o u p r o s z c z o n y d y n a m i c z n y s c h e m a t p o s z u k i w a n i a p r a c o w n i k ó w p o s i a d a j ą c y c h o k r e ś l o n e k o m p e -t e n c j e i n d y w i d u a l n e, w k-tórym wyszczególniono podmio-t-zleceniodawcę, czyli przedsiębiorstwo, podmiot-wykonawcę, czyli szkoły zawodowe, oraz szeroko rozumiane otoczenie. Dla przedsiębiorstw istotny jest czas reakcji na zgłoszoną potrzebę, dlatego
autor tej książki stworzył układ współrzędnych opisujący rozkład czasowy, w zależności od możliwości rynku, szkół oraz potrzeb kompetencyjnych przedsiębiorstwa.
Dla potwierdzenia wniosków z badań głównych, ujętych w koncepcji sieci społecz-no-zawodowej, dokonano walidacji stworzonej koncepcji w ujęciu statycznym poprzez przeprowadzenie wywiadu grupowego z 15 przedstawicielami Regionalnego Zgroma-dzenia Przedstawicieli. Wnioski wyciągnięto za pomocą analizy SWOT. Wykazano, że koncepcja posiada zarówno mocne, jak i słabe strony. Zwrócono również uwagę na szanse i zagrożenia związane z wdrożeniem koncepcji doskonalenia kompetencji in-dywidualnych w świetle potrzeb przedsiębiorstwa województwa lubuskiego.
W książce zaprezentowany został sposób rozwiązania problemu kompetencji indy-widualnych osób młodych kształcących się w szkołach zawodowych. Koncepcja sieci społeczno-zawodowych ma stworzyć nowe relacje pomiędzy szkołami, instytucjami samorządowymi i przedsiębiorcami.
Weryfikacja koncepcji potwierdziła wyciągnięte wnioski z badań przeprowadzo-nych w województwie lubuskim.
Rezultatem funkcjonowania tej koncepcji powinien być skuteczny i efektywnie działający system pozwalający dostosowywać programy i proces kształcenia do zmie-niających się potrzeb pracodawców. Dzięki niemu absolwenci posiadać będą kompe-tencje wymagane przez przedsiębiorstwa, co przełoży się na wzrost konkurencyjności przedsiębiorstw na rynku krajowym i zagranicznym oraz przyczyni się do zmniejszenia bezrobocia wśród młodych.
Należy zwrócić uwagę, że zmiany, które mają nastąpić w podmiotach ujętych w koncepcji, nie wymagają dodatkowych nakładów finansowych. Wynika to z redukcji działań, które okazały się niepotrzebne. Zostały one zastąpione działaniami ukierun-kowanymi na doskonalenie kompetencji indywidualnych młodego pokolenia.
Literatura
1. Armstrong M., Zarządzanie zasobami ludzkimi, ABC, Kraków 2000.
2. Balcerak A., Walidacja modeli symulacyjnych – źródła podstaw metodologicznych [w:] Symula-cja systemów gospodarczych, Oficyna Wydawnicza Politechniki Wrocławskiej (Prace Naukowe Instytutu Organizacji i Zarządzania), Wrocław 2003, s. 27–44.
3. Baraniak B. (red.), Dobór treści kształcenia zawodowego, ITeE, Warszawa 1997.
4. Bartel A.P., Traning, Wage Growth and Job Performance: Evidence from a Company Database,
„Journal of Labor Economics”, Volume 13, No. 3, August 1995, http://www.nber.org/
papers/W4027, 14.07.2005.
5. Biała księga kształcenia i dokształcania. Nauczanie i uczenie się. Na drodze do uczącego się społeczeństwa, Wyższa Szkoła Pedagogiczna TWP, Warszawa 1997.
6. Bogaj A., Relacje między kształceniem ogólnym a zawodowym [w:] St.M. Kwiatkowski (red.), Kształcenie zawodowe w warunkach globalizacji, Instytut Badań Edukacyjnych, Warszawa 1994, s. 19–36.
7. Bogaj A., Kwiatkowski S.M., Szymański M.J., Edukacja w procesie przemian społecznych, Instytut Badań Edukacyjnych, Warszawa 1998.
8. Bogaj A., Kwiatkowski St.M., Szymański M.J., System edukacji w Polsce, Instytut Badań Edu-kacyjnych, Warszawa 1997.
9. Bojarczuk B., Macierze umiejętności, „Personel”, 1–15 września 2001.
10. Boyatzis R.E., The Competent Manager: A Model for Effective Performance, John Wiley and Sons, New York 1982.
11. Bratnicki M., Kompetencje przedsiębiorstwa od określenia kompetencji do zbudowania strategii, Agencja Wydawnicza Placet, Warszawa 2000.
12. Bratnicki M., Strużyna J. (red.), Przedsiębiorczość i kapitał intelektualny, Wydawnictwo Aka-demii Ekonomicznej w Katowicach, Katowice 2001.
13. Butkiewicz M., Struktura modelu polskich standardów kwalifikacyjnych [w:] M. Butkiewicz (red.) Model polskich standardów kwalifikacji zawodowych, Edukacja i Praca i ITeE, Warszawa–
–Radom 1995.
14. Butkiewicz M., Struktura modelu polskich standardów kwalifikacji zawodowych [w:] B. Bara-niak, M. Butkiewicz (red.), Standaryzacja kształcenia zawodowego, Zakład Poligrafii Instytutu Technologii Eksploatacji, Warszawa 1998, s. 108–139.
15. Chełpa S., Kwalifikacje kadr kierowniczych przedsiębiorstw przemysłowych. Kierunki i dynami-ka zmian, Wydawnictwo Adynami-kademii Ekonomicznej im. Osdynami-kara Langego, Wrocław 2003.
16. Churchill G.A., Badania marketingowe. Podstawy metodologiczne, tłum. M. Rusiński, Wydaw-nictwo Naukowe PWN, Warszawa 2002.
17. Conger J.A., Kanungo R.N. (red.), Charismatic Leadership in Organizations, Thousand Oaks, CA 1998, Sage Publications, http://changingminds.org/disciplines/leadership/styles/charismatic_
leadership.htm
18. Dobija D., Pomiar i sprawozdawczość kapitału intelektualnego przedsiębiorstwa, Wyższa Szkoła Przedsiębiorczości i Zarządzania im. L. Koźmińskiego, Warszawa 2003.
19. Dobson J., Armstrong M., Application of virtue-ethics theory [in:] L. Ponemon, Research on Accounting Ethics (1), JAI Press, Greenwich CT 1995.
20. Edukacja a rynek pracy, Biuro Studiów i Ekspertyz – Kancelaria Sejmu, Warszawa 1996.
21. Figurski J., Ocenianie zewnętrzne kwalifikacji zawodowych jako metoda ich porównywalności oraz zbliżenia szkolnictwa zawodowego do oczekiwań pracodawców [w:] St.M. Kwiatkowski (red.), Kształcenie zawodowe. Rynek pracy. Pracodawcy, Instytut Badań Edukacyjnych, War-szawa 2000, s. 89–99.
22. Huczek M., Inwestowanie w pracownika czynnikiem rozwoju innowacyjności przedsiębiorstwa [w:] B. Pietrulewicz (red.), Problemy pracy i kwalifikacji pracowników w okresie przemian, Cen-trum Zastosowań Ergonomii, Zielona Góra 1996, s. 50–57.
23. Jabłońska-Wołoszyn M., Kompetencje w organizacji, „Personel i zarządzanie”, Nr 21 (162), 1–
–15 listopada 2003, s. 12–15.
24. Juchnowicz M. (red.), Standardy europejskie w zarządzaniu zasobami ludzkimi, Poltext, War-szawa 2004, s. 41.
25. Jeruszka U., Absolwenci szkół zawodowych na rynku pracy – rozważania z punktu widzenia kwalifikacji i hierarchiczności umiejętności [w:] St.M. Kwiatkowski (red.), Kształcenie zawodo-we. Rynek pracy. Pracodawcy, Instytut Badań Edukacyjnych, Warszawa 2000, s. 145–178.
26. Kaczmarczyk S., Badania marketingowe, metody i techniki, Polskie Wydawnictwa Ekonomicz-ne, Warszawa 2000.
27. Kaczmarczyk S., Badania marketingowe, metody i techniki, Polskie Wydawnictwa Ekonomiczne, Warszawa 2003.
28. Kanungo R.N., Misra, S., Managerial resourcefulness: A reconceptualization of management skills, „Human Relations” 1992, 45 (12), 1311–1332.
29. Kaplan R.S., Norton D.P., The Balanced Scorecard. Translating strategy into action, Horvard Business School Press, Boston 1996.
30. Karawajczyk W., Niektóre konsekwencje standaryzacji w edukacji [w:] J. Kojkoł, P. J. Przybysz (red.), Edukacja wobec integracji europejskiej, Akademia Marynarki Wojennej, Gdynia 2004, s. 123–130.
31. Kuźnicki L., W perspektywie roku 2010, Komitet Prognoz „Polska w XXI wieku” przy prezy-dium PAN, Dom Wydawniczy Elipsa, Warszawa 1995, s. 79–80.
32. Kawka T., Wartościowanie kompetencji – moda czy aktualne wyzwania organizacji [w:]
T. Listwa (red.), Sukces w zarządzaniu: uwarunkowania kadrowo-organizacyjne, Akademia Ekonomiczna im. Oskara Langego, Wrocław 2003, s. 324–336.
33. Kopaliński W., Słownik wyrazów obcych i zwrotów obcojęzycznych z almanachem, Wiedza Powszechna, Warszawa 1994.
34. Kwiatkowski St.M., Uniwersalny i specyficzny charakter celów kształcenia zawodowego [w:]
T. Wujek (red.), Rozwój kształcenia zawodowego i oświaty dorosłych, Międzyresortowe Centrum Naukowe Eksploatacji Majątku Trwałego, Radom–Warszawa 1994, s. 17–22.
35. Kwiatkowski St.M., Dostosowanie struktury i treści kształcenia zawodowego do potrzeb rynku
35. Kwiatkowski St.M., Dostosowanie struktury i treści kształcenia zawodowego do potrzeb rynku