Wybór narzędzi outplacementu przez przedsiębiorców

ograniczoną listę działań, które są najczęściej realizowane przez firmy.

Z wyników badań przeprowadzonych przez Instytut Zachodni, które miały miejsce w Wielkopolsce, wynika, że w sektorze przetwórstwa przemysłowego w przedsiębiorstwach, które zapewniały zwalnianym pracownikom wsparcie, najczęściej przyjmowało ono formę pomocy w poszukiwaniu ofert pracy. Rzadziej pracodawcy pomagali zwalnianym pracownikom w pisaniu życiorysów i listów motywacyjnych, zapewniali kursy przekwalifikowujące i wsparcie finansowe. Działania mające na celu pomoc były prowadzone przede wszystkim przez delegowanych do tego pracowników firmy⁵⁴. Przedstawiciele przedsiębiorstw budowla-nych co prawda najczęściej wskazywali, że nie stosowali outplacementu, jednak te firmy, które stosowały techniki pomocy zwalnianym pracow-nikom, wymieniały wśród nich także pomoc w poszukiwaniu ofert pra-cy, a kolejnymi wskazywanymi technikami były: pomoc w pisaniu CV i listów motywacyjnych, pomoc w założeniu własnej działalności gospo-darczej, a także wsparcie finansowe. Firmy z sektora związanego z kul-turą, rozrywką i sportem wskazały na formę udzielonej pomocy, jaką są odprawy, oraz „świadczoną przez pracodawcę opiekę”. Podobnie firmy z sektora transportu − stosowały pomoc w poszukiwaniu ofert pracy oraz pomoc w założeniu własnej działalności gospodarczej. Generalnie, jak wynika z powyższych przykładów, technikami stosowanymi najrzadziej były spotkania z psychologiem oraz zajęcia aktywizacyjne odbywające się w urzędzie pracy. Natomiast według deklaracji przedstawicieli z pu-blicznych służb zatrudnienia, którzy również zostali poddani badaniom, technikami preferowanymi przez pracobiorców były: indywidualne kon-sultacje z doradcą zawodowym, zajęcia z autoprezentacji oraz pozyska-nie dotacji na założepozyska-nie własnej działalności⁵⁵.

Ponadto badani przedsiębiorcy wśród deklaracji co do tego, jakiego rodzaju techniki pomocy zwalnianym pracownikom byliby skłonni wprowadzić w razie takiej potrzeby, wskazywali na kilka instrumentów.

Według przedstawicieli firm sektora budowlanego do najczęściej stoso-wanych technik pomocy należałyby: pomoc w poszukiwaniu ofert pracy (ta technika jest również najczęściej stosowana w badanych przedsię-biorstwach), pomoc w organizacji kursów przekwalifikowujących,

54 Cichocki P., Goetz M., Wielkopolska: społeczny kontekst przemian regionalnej gospo-darki, Wydawnictwo UAM, Poznań 2011, s. 68.

55 Ibidem, s. 77.

29 Outplacement w warunkach wzrostu ryzyka i elastyczności organizacji

moc w założeniu własnej działalności gospodarczej, a także pomoc w pisaniu listów motywacyjnych i CV. Przedstawiciele sektora chemicz-nego zapytani o potencjalne formy pomocy zwalnianym pracownikom najczęściej wskazywali na poszukiwanie ofert pracy, a także pisanie listów motywacyjnych i CV oraz zajęcia z doradcą zawodowym. Ponad połowa wsparłaby także pracowników poprzez kursy przekwalifikowu-jące.

Jak wynika z badań na temat znajomości tematyki outplacementu, które zostały przeprowadzone w ramach projektu pt. „Platforma Nadziei II. Przeciwdziałanie wykluczeniu i marginalizacji społecznej” w Mal-borku, wśród rodzajów pomocy, które zaoferowaliby respondenci zwal-nianym pracownikom, jako najczęściej wskazywane było doradztwo biznesowe w celu założenia własnej działalności gospodarczej (35,0%)⁵⁶. Co czwarty badany wskazał na zatrudnienie pośrednika pracy, który pomoże znaleźć zatrudnienie zwalnianemu pracownikowi lub grupie pracowników. Na trzecim miejscu znalazło się zatrudnienie doradcy zawodowego, wskazane przez jedną piątą badanych. Zdecydowanie mniej, bo 11,7% respondentów stwierdziło, że dobrym sposobem na wsparcie pracowników mogłoby być sfinansowanie kosztów szkolenia zawodowego umożliwiającego przekwalifikowanie. Tylko 3,3% bada-nych wskazało na propozycje objęcia inbada-nych stanowisk w tym samym zakładzie pracy, a 1,7% respondentów − na informowanie o dostępnych ofertach pracy.

Natomiast w badaniach, jakie zostały przeprowadzone w przez firmę Dyspersja w województwie kujawsko-pomorskim, jako często stoso-wana forma wsparcia była wskazystoso-wana pomoc zwalnianym pracowni-kom w znalezieniu nowego pracodawcy. Takiego wsparcia udzielało, w zależności od wielkości firmy, od przeszło jednej czwartej (26%) do blisko jednej trzeciej (32%) przedsiębiorstw z województwa kujawsko-pomorskiego⁵⁷. Na pytanie odpowiadali wyłącznie respondenci reprezen-tujący przedsiębiorstwa, które zwalniały pracowników z przyczyn leżą-cych po stronie zakładu pracy. Respondenci mogli wybrać kilka odpo-wiedzi (wykres 1.).

56 Sasin M., Raport z badania nt. Znajomości tematyki outplacementu, Powiatowy Urząd Pracy w Malborku, Malbork 2006, op. cit., s. 8.

57 Analiza i identyfikacja potrzeb w zakresie wykorzystania outplacementu jako instru-mentu zwiększającego potencjał adaptacyjny przedsiębiorstw w województwie kujawsko-pomorskim. Raport z badania, Dyspersja, Warszawa 2009, www.ewaluacja.gov.pl/ wy-niki/documents/6_052.pdf [12.08.2012]. s. 19.

30

Rozdział 1.

Jednocześnie wywiady jakościowe przeprowadzone w ramach tego badania z pracodawcami wskazują, że występuje wśród nich przekonanie o relatywnie niewielkiej przydatności wsparcia innego niż znalezienie dla zwalnianego pracownika konkretnej oferty pracy. Firmy zatrudnia-jące co najmniej 250 osób relatywnie często stosowały również odprawy przekraczające wymogi ustawowe. Takie odprawy wypłacało co trzecie (33,0%) spośród dużych przedsiębiorstw, które zwalniały pracowników z przyczyn leżących po stronie zakładu pracy. Warto zaznaczyć, że po-wyższe wyniki odnoszą się do form wsparcia udzielonych kiedykolwiek, przynajmniej niektórym ze zwalnianych pracowników.

Wykres 1. Rodzaje wsparcia stosowane przez pracodawców udziela-jących pomocy zwalnianym pracownikom

Źródło: Analiza i identyfikacja potrzeb w zakresie wykorzystania outplacementu jako in-strumentu zwiększającego potencjał adaptacyjny przedsiębiorstw w województwie ku-jawsko-pomorskim. Raport z badania, Dyspersja, Warszawa 2009, www.ewaluacja.gov.pl /Wyniki/ Documents/6_052.pdf [12.08.2012], s. 20.

Z praktyki gospodarczej wynika, że najczęściej programy outplace-mentowe trwają co najmniej 3 miesiące i obejmują dwa etapy: konsulta-cje z doradcą zawodowym uzupełnione różnymi testami i ćwiczeniami mającymi na celu diagnozę potencjału i preferencji zawodowych

pra-31 Outplacement w warunkach wzrostu ryzyka i elastyczności organizacji

cownika; oraz wspieranie pracowników w procesie aktywnego poszuki-wania pracy poprzez konsultacje telefoniczne i mailowe⁵⁸.

Trzeba mieć na uwadze, że agencje prowadzące outplacement nie służą „załatwianiu” pracy, choć pomoc w wyszukiwaniu ofert staje się ważnym elementem tej usługi⁵⁹. Program outplacementowy, który ma szansę przynieść korzyść uczestnikom, powinien także zawierać rzetelne doradztwo związane z planowaniem dalszej kariery, wygrywaniem ofert, czyli profesjonalnej prezentacji swoich kwalifikacji, docieraniem do decydentów i instytucji pomocnych w poszukiwaniach, negocjowaniem wynagrodzeń. Im wyższe aspiracje karierowe uczestnika, tym bardziej to skomplikowane, tym więcej specyficznych umiejętności wymaga. Dla powodzenia programu ważne jest również nastawienie samego uczest-nika – im szybciej zrozumie, że jeśli maksymalnie wykorzysta konkretną pomoc i nie będzie unikał włożenia własnego wysiłku i inicjatywy w poszukiwania, tym lepszą pracę lub inny pomysł na dalszą karierę znajdzie.