Zarządzanie talentami w organizacji - PÓŁROCZNIK. Szkoła Zawód Praca. nr 12

Słowa kluczowe: talent, wiedza, zarządzanie talentami, kapitał ludzki Key words: talent, knowledge, talent management, human assets Wprowadzenie

Gospodarka (GOW) oparta na wiedzy jest z pewnością ideą, w której wie-dza jest elementem kluczowym, a przede wszystkim motorem przemian społecz-no-ekonomicznych, prowadzących do rozwoju gospodarczego państw¹. Źródłem wiedzy jest w tej idei człowiek i związany z nim szeroko ujmowany kapitał ludz-ki. Tym samym GOW jest modelem, którego: „główne postulaty i spostrzeżenia mają charakter kulturowy, dotyczą bowiem kapitału ludzkiego. Kapitał ten budo-wany jest przez rodzinę, środowisko, wzbogacony przez szkołę i system norm, a dopiero w dojrzałej formie dostępny jest gospodarce. Tam może być rozwinięty i wykorzystany, bądź stłamszony i zamordowany”². W koncepcji GOW mamy zatem do czynienia nie z gospodarką, której konkurencyjność wynika z niskich kosztów produkcji, lecz gospodarką w sposób celowy i efektywny zwiększającą produktywność, opartą na świadomie budowanym kapitale ludzkim³.

Społeczeństwo wiedzy wykształciło się podczas ery postindustrialnej, zwa-nej też poprzemysłową lub informacyjną. Charakteryzuje się rozwojem techno-logii, wiedzy, informacji oraz usług. Dominuje tu informacja, a cechami takiego społeczeństwa są: wytwarzanie informacji (masowy charakter generowanych informacji, masowe zapotrzebowanie na informacje i masowy sposób ich

wyko-1 M. Niklewicz-Pijaczyńska, M. Wachowska, Wiedza-kapitał-ludzki-innowacje, Wrocław 2012, http://www.bibliotekacyfrowa.pl/Content/38633/Wiedza_kapital_ludzki_innowacje.pdf [21.01.2015].

2 R. Galar, Gospodarka oparta na wiedzy – sześć wątpliwości, [w:] Gospodarka oparta na wiedzy. Perspektywy Banku Światowego w Polsce, red. A. Kukliński, Wyd. KBN,Warszawa 2003, s. 308.

3 M. Niklewicz-Pijaczyńska, M. Wachowska, Wiedza-kapitał-ludzki-innowacje, Wrocław 2012, http://www.bibliotekacyfrowa.pl/Content/38633/Wiedza_kapital_ludzki_innowacje.pdf [21.01.2015].

Łukasz Brzeziński, Zarządzanie talentami w organizacji

rzystywania, przechowywanie informacji (techniczne możliwości gromadzenia i nieograniczonego magazynowania informacji oraz opracowywanie technologii i standardów umożliwiających m.in. ujednolicony opis i wymianę informacji), przekazywanie informacji (przekazywanie informacji bez względu na czas i prze-strzeń), pobieranie informacji (możliwość odbierania informacji przez wszyst-kich zainteresowanych) oraz komercyjne wykorzystywanie informacji⁴. Wiedza i informacja mogą zostać w społeczeństwie wiedzy uznane za dwie podstawowe wartości kapitału ludzkiego, które powinny być w organizacjach rozwijane. Cen-ność tych niematerialnych i intelektualnych dóbr zauważają organizacje noszące miano uczących się.

Organizacja ucząca się jest to taka organizacja, która w sposób szybki two-rzy, pozyskuje i przekazuje wiedzę⁵. Na obecnym etapie rozwoju zwraca się uwagę na brak zasad kierujących praktyką zarządzania organizacjami uczącymi się oraz na brak narzędzi, którymi można byłoby zmierzyć poziom kompetencji i stopnia uczenia się. Organizacja ucząca się wymaga od swoich pracowników samodoskonalenia się w celu przekształcenia siebie oraz otoczenia, w którym działa. Termin organizacji uczącej się, pochodzi między innymi z polskiego tłu-maczenia książki Petera Senge pt. Piąta Dyscyplina. Specjalista ten określił, że organizacje powinny stać się miejscami, w których ludzie mogą zacząć realizo-wać swoje najwyższe aspiracje. Mówi o rozwijaniu zaangażowania pracownika, nie uległości, o budowaniu wspólnych wizji, nie o narzucaniu sformułowanej misji z góry, o efektywnym uzgadnianiu celów indywidualnych i organizacji.

Organizacja ucząca się może zostać uznana również za tak zwaną organizację zarządzającą talentami lub powinna przyjąć modele, które pozwolą nie tylko na stworzenie statusu organizacji uczącej się, ale również organizacji zarządzającej talentami.

Rozwój społeczno-gospodarczy, niezależnie od specyfiki danego państwa, zawsze wiąże się z perspektywą zmian w różnych dziedzinach życia zarówno społeczeństwa, jak i organizacji. Zmieniają się sposoby funkcjonowania różnych sfer działalności człowieka, stan struktur społecznych, pojawiają się nowe roz-wiązania techniczne i technologiczne oraz metody zarządzania⁶. Taką nową me-todą zarządzania jest zarządzanie talentami.

Okazuje się, że ekonomiczna i produkcyjna siła współczesnych organizacji uzależniona jest od ich intelektualnych zdolności, a wartość większości

produk-4 J.S. Nowak, Społeczeństwo informacyjne – geneza i definicje, http://www.silesia.org.pl/

upload/Nowak_Jerzy_Spoleczenstwo_informacyjne-geneza_i_definicje.pdf [21.01.2015].

5 D.A. Garvin, Building a Learning Organization, Harvard Business School Press, Boston 1998, s. 51.

6 J. Baruk, Zarządzanie wiedzą i innowacjami, Wyd. Adam Marszałek, Toruń 2006, s 42.

tów zależy od aktywów opartych na wiedzy⁷. W ten sposób dochodzi do sytuacji że firmy nie tylko dążą do podwyższania kwalifikacji całej kadry pracowniczej poprzez jej ciągłe edukowanie, poddawanie procesom coachingowym itp., ale również zauważają to, iż za klucz sukcesu uznaje się utalentowanych pracow-ników, którzy są „zarówno źródłem działań o strategicznym znaczeniu dla orga-nizacji, jak i wyznacznikiem konkurencyjności przedsiębiorstw w gospodarcze opartej na wiedzy”⁸.

„Talent” i „zarządzanie talentem” – ujęcie terminologiczne Kapitał ludzki jako najważniejszy aspekt dzisiejszego funkcjonowania or-ganizacji zawiera w sobie pojęcie: „talent. Pojęcie to wywodzi się od greckiego określenia równowagi – τάλάντον”⁹. Definicja tego słowa według Słownika jęzzy-ka polskiego, PWN ¹⁰, to: wybitne uzdolnienie do czegoś. Słowo wybitne zastąpić można słowem szczególne, co nie zmienia znaczenia tego pojęcia. Wielu specja-listów sformułowało własną definicję pojęcia talentu. Każde z nich po wnikliwej analizie można uznać za trafne, czyli rzetelnie skonstruowane i w odpowiedni sposób przekazane do użytku naukowego.

Talent to „Zdolności ogólne: ponadprzeciętny potencjał intelektualny. Zdol-ności kierunkowe: sprawZdol-ności odnoszące się do specyficznych obszarów funk-cjonowania. Czynnik niezwiązany z myśleniem: motywacja, dojrzałość emocjo-nalna, odporność psychiczna.”¹¹. Za talent uważa się „Ponadprzeciętne zdolności:

ogólne zdolności (podwyższony potencjał intelektualny) zdolności specyficzne (dotyczące konkretnych dziedzin), zaangażowanie w pracę: wytrwałość, praco-witość, dyscyplinę wewnętrzną, fascynację realizowanymi zadaniami, skłonność do poświęceń, twórczość: oryginalność, płynność i giętkość myślenia, podejmo-wanie nowych i niekonwencjonalnych problemów, otwartość na wieloznaczność i niepewność, podejmowanie ryzyka, wrażliwość i bogatą emocjonalność”¹². Sta-nisława Borkowska, która przedstawiła talent jako określenie dotyczące pracow-ników, twierdzi: „Pracownicy kreatywni, przedsiębiorczy, o wysokim potencjale rozwojowym, którzy stanowić będą dźwignię wzrostu wartości firm”¹³. Bogusz

7 Ibidem.

8 A. Pocztowski, Zarządzanie talentami w organizacjach, Wolters Kluwer Polska, Kraków 2008, s. 15.

9 W. Kopaliński, Słownik wyrazów obcych, PWN, Warszawa, 1985, s. 416.

10 Sjp.pwn.pl/szukaj/talent.html [30.06.2016].

11 B. Balewski, A. Janowski, Społeczna odpowiedzialność biznesu, a zarządzanie talentami, http://www.balewski.pl/33/n_72/spoleczna_odpowiedzialnosc_biznesu,_a_zarzadzanie_talentami [18.01.2015].

12 K. Kościaniuk, Ścieżka do sukcesu, http://prezi.com/gbay7paotsjg/untitled-prezi/, [18.01.2015].

13 P. Pietrasik, Wybrane koncepcje i metody zarzadzania, http://docs4.chomikuj.

pl/1701463224,PL,0,0,wyklad-14.doc [18.01.2015].

Łukasz Brzeziński, Zarządzanie talentami w organizacji

Mikuła określił talent jako „Szczególnie uzdolnieni pracownicy wiedzy, posia-dający wyjątkowe umiejętności i bardzo wysoki potencjał rozwojowy, a także przyjmujący postawę zaangażowania w pracy. Często osoby te dodatkowo posia-dają wybitne osiągnięcia”¹⁴. Inaczej definiują talent Agata Kaczmarska i Łukasz Sienkiewicz uważając, że utalentowani pracownicy to „osoby posiadające klu-czowe umiejętności, zdolności, a nawet dar”¹⁵. Inni badacze dodają, że to „oso-by o nieprzeciętnej inteligencji. Ich pomysły, wiedza i umiejętności gwarantują wytworzenie nieproporcjonalnie dużej wartości z udostępnionych im przez firmę zasobów”¹⁶.

„Osoby o wybitnym potencjale, posiadające wysoki poziom pożądanych przez organizację kompetencji można nazwać z jej punktu widzenia talentami”¹⁷ – tak definiuje znaczenie tego pojęcia Tadeusz Listwan, zawierając w swoim sformułowaniu wszystkie powyższe stwierdzenia dotyczące tego pojęcia.

Pojęcie zarządzania talentami (talent management) pojawiło się w latach 90. XX wieku wraz ze sformułowaniem: wojna o talenty¹⁸. Podejście to zrodzi-ło się na bazie koncepcji zapoczątkowanej w Stanach Zjednoczonych jeszcze w latach 80. ubiegłego wieku. Już wtedy zasoby ludzkie zaczęto traktować jako aktywa oraz kapitał intelektualny przedsiębiorstwa. Zauważono, iż inwestowanie w rozwój pracowników, formowanie określonej struktury zatrudnienia oraz kon-stelacji cech personelu pozwala na kreowanie przewagi konkurencyjnej wzglę-dem innym podmiotów gospodarczych¹⁹.

Zarządzanie talentami (ZT) wymienia się wśród najważniejszych świato-wych trendów, które będą wpływać na politykę rozwoju zasobów ludzkich w naj-bliższych latach. Tendencja ta widoczna jest również w Polsce, czego rezultatem jest podkreślanie potrzeby tworzenia specjalnych programów rozwoju dla pra-cowników o największym potencjale. Zarządzanie talentami, obok zarządzania efektywnością oraz wspierania równowagi między życiem zawodowym a

osobi-14 Mikuła B., Organizacje oparte na wiedzy, Wyd. AE, Kraków 2006, s. 172.

15 A. Kaczmarska, Ł. Sienkiewicz, Identyfikacja i pomiar talentu w organizacji, Wyd. IPiSS, Warszawa, 2005, s. 53.

16 M. Morawski, B. Mikuła Zarządzanie talentami. Podstawowe procesy i wytyczne tworzenia systemu, https://www.ipiss.com.pl/wpcontent/uploads/downloads/2012/11/m_morawski_b_mikula_

zzl_3-4-2009.pdf [18.01.2015].

17 T. Listwan, Zarządzanie talentami – wyzwanie współczesnych organizacji, http://www.

wiedzainfo.pl/wyklady/105/zarzadzanie_talentami_wyzwanie_wspolczesnych_organizacji.html, [19.01.2015].

18 A. Pocztowski, Zarządzanie zasobami ludzkimi, PWE, Warszawa 2007, s. 28.

19 T. Listwan, Zarządzanie talentami – wyzwanie współczesnych organizacji, http://www.

wiedzainfo.pl/wyklady/105/zarzadzanie_talentami_wyzwanie_wspolczesnych_organizacji.html [19.01.2015].

stym, uznaje się za jedno z trzech głównych wyzwań strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi (ZZL)²⁰.

Punktem widzenia wartym przytoczenia jest określenie talentu jako predyspo-zycji osoby o szczególnych uzdolnieniach. Definicja raportu The Conference Bard brzmi: talent to pracownik, który w sposób szczególny wpływa na wzrost wartości firmy i wyróżnia się wyższym, niż przeciętny pracownik w organizacji, potencjałem do dalszego rozwoju oraz sprawowania wyższych funkcji menedżerskich²¹.

Joseph Renzulli przedstawił następującą strukturę talentu:

Rysunek 1. Struktura talentu

Źródło: S. Steinerowska, Zarządzanie talentami jako czynnik sukcesu organizacji XXI wieku, http://

www.konferencja.edu.pl/Files/ConfXV/Reports/PDF/Steinerowska%20Sylwia%20-%20 Zarzadzanie%20talentami%20jako%20czynnik%20sukcesu%20organizacji%20XXI%20 wieku.pdf [19.01.2015]²².

20 J. Tabor, Rozwój organizacji uczącej się a zarządzanie talentami, http://www.e-mentor.edu.

pl/artykul/index/numer/24/id/538 [21.01.2015].

21 Raport powstał we współpracy stowarzyszenia The Conference Board z firmą House of Skills.

Badanie trwało w okresie od lipca do września 2006 roku. Wzięło w nim udział 300 dyrektorów personalnych największych przedsiębiorstw (wg „Listy 500 Rzeczpospolitej”).

22 S. Steinerowska, Zarządzanie talentami jako czynnik sukcesu organizacji XXI wieku, http://www.konferencja.edu.pl/Files/ConfXV/Reports/PDF/Steinerowska%20Sylwia%20-%20 Zarzadzanie%20talentami%20jako%20czynnik%20sukcesu%20organizacji%20XXI%20wieku.

pdf [19.01.2015].

Łukasz Brzeziński, Zarządzanie talentami w organizacji

Powyższy schemat (rys. 1) przedstawia cechy, z których składa się talent.

Podane cechy powinny charakteryzować uzdolnioną osobę. Osoba chcąca rozwi-nąć swój talent musi być wytrwała w swoich działaniach, brak dyscypliny i pra-cowitości spowoduje zanikanie talentu. Takie jednostki wyróżniające się nad-przeciętną inteligencją są zdolne do kreatywnego myślenia. Bez odpowiednich właściwości nie miałyby motywacji do odnalezienia swojego talentu a zarazem do pracowania nad rozwijaniem go.

Według Tadeusza Listwana zarządzanie talentami to „zbiór działań odno-szących się do osób wybitnie uzdolnionych, podejmowanych z zamiarem ich rozwoju i sprawności oraz osiągania celów organizacji. Cały ten zbiór aktywno-ści można podzielić, zgodnie z cyklem organizacyjnym oraz ujęciem organizacji jako systemu otwartego, na działania związane z wejściem do organizacji, przej-ściem oraz wyjprzej-ściem”²³. Natomiast Stanisława Borkowska uważa, że zarządzanie talentami to „proces, który prowadzić będzie do identyfikowania i pozyskiwania talentów w dostosowaniu do strategii organizacji, ich utrzymania, motywowania do osiągania jak najlepszych efektów oraz do rozwoju korzystnego dla firmy i ta-lentów”²⁴. Zrządzanie talentami „to zarządzanie pracownikami w taki sposób, by mieli poczucie ciągłego rozwoju zawodowego i samorealizacji oraz jak najlepiej wykorzystywali w pracy swoje naturalne uzdolnienia i preferencje. Zarządzanie talentami polega na umiejętności rozpoznania silnych stron każdego z pracowni-ków oraz umiejętności dobrego dopasowania obszarów odpowiedzialności oraz zlecanych zadań do talentów poszczególnych członków zespołu. Zarządzanie talentami to ciągła dbałość o realizację celów rozwojowych oraz biznesowych każdego z pracowników”²⁵. Istotą zarządzania talentami jest „zbiór działań od-noszących się do osób wybitnie uzdolnionych, podejmowanych z zamiarem ich rozwoju i sprawności oraz osiągania celów organizacji. Cały ten zbiór aktyw-ności można podzielić, zgodnie z cyklem organizacyjnym oraz ujęciem orga-nizacji jako systemu otwartego, na działania związane z wejściem do organiza-cji, przejściem oraz wyjściem”²⁶. Zarządzanie talentami „polega na umiejętności rozpoznania silnych stron każdego z pracowników oraz umiejętności dobrego dopasowywania obszarów odpowiedzialności oraz zlecanych zadań do talentów

23 T. Listwan, Zarządzanie talentami – wyzwanie współczesnych organizacji, http://www.

wiedzainfo.pl/wyklady/105/zarzadzanie_talentami_wyzwanie_wspolczesnych_organizacji.html [19.01.2015].

24 S. Borkowska, Zarządzanie talentami, Wyd. IPiSS, Warszawa, 2005, s. 117.

25 B. Balewski, Zarządzanie talentami w przedsiębiorstwach powstałych wskutek restruktu-ryzacji wielkopolskich firm z branży wydobywczo-energetycznej, http://www.balewski.pl/33/n_68/

zarzadzanie_talentami _w_przedsiebiorstwach_powstalych_wskutek_restrukturyzacji_wielkopol-skich_firm_z_branzy_wydobywczo-energetycznej [19.01.2015].

26 B. Balewski, Zarządzanie talentami w przedsiębiorstwach…

poszczególnych członków zespołu. Celem Zarządzania talentami jest przycią-gnięcie i zatrzymanie najlepszych pracowników. Potwierdzają to badania stowa-rzyszenia Conference Board i firmy House of Skills – 94% ankietowanych w gru-pie polskich dyrektorów personalnych, twierdzi, że proces zarządzania talentami zyska w najbliższych latach na znaczeniu”²⁷.

Popyt na talenty

Zarządzaniem talentami „zainteresowano się w USA na skutek braku za-stępców menadżerów, wyspecjalizowanej kadry pracowników odchodzących na emeryturę. Dlatego też kadry zarządzające wdrożyły koncepcję zorientowaną na talenty, które miały rozwinąć oraz nadać świeżości ich organizacjom”²⁸.

Przyczyniło się do tego kilka czynników, które doprowadziły do rywalizacji o najlepszych, a w konsekwencji do wyodrębnienia się koncepcji zarządzania talentami:

• „Czynniki demograficzne: spadająca liczba urodzeń i niedobór podaży specjalistów, przy jednoczesnym zwiększaniu się liczby pracowników w wieku emerytalnym.

• Przekształcenie się ery przemysłowej w informacyjną, której podstawę stanowi kapitał ludzki, w tym pracownicy wiedzy. Zmiana w podejściu strategicznym do zasobów i traktowanie kapitału ludzkiego jako źródła przewagi konkurencyjnej prowadzi do zainteresowania pozyskaniem i zatrzymaniem osób o najwyższym potencjale.

• Globalizacja, a zarazem wzrastająca mobilność kadr wymuszająca więk-szą konkurencję wśród wykwalifikowanych specjalistów”²⁹.

Gospodarka XXI wieku jest w głównej mierze oparta na wiedzy. Wiedza staje się jednym z priorytetowych czynników produkcji, jest ściśle związana z rozwojem technologii informacyjnej i komunikacyjnej, jak również jest źró-dłem konkurencyjności organizacji i elementem decydującym o jej zdolności do innowacji³⁰. Czynnik ten zastąpił miejsce dotychczasowych, tradycyjnych źródeł wartości w strategiach konkurowania³¹, a zarządzanie wiedzą i umiejętność

gro-27 Artykuł został zaprezentowany na IV ogólnopolskiej konferencji z cyklu Współczesne zjawiska w gospodarce w dniach 21–22 listopada 2008 r. na Wydziale Nauk Ekonomicznych i Zarządzania Uniwersytetu Mikołaja Kopernika w Toruniu.

28 J. Tabor, Zarządzanie talentami jako funkcja strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi, http://www.cren.pl/uploaded-files/18_tabor.pdf [19.01.2014].

29 Tamże.

30 B. Buchelt, Rosnące znaczenie talentów w gospodarce, [w:] Zarządzanie talentami w organizacjach, red. A. Pocztowski, Wolters Kluwer Polska, Warszawa 2008, s. 42.

31 A. Herman, Kilka refleksji na temat nowych źródeł wzrostu wartości przedsiębiorstwa, [w:]

Współczesne źródła wartości przedsiębiorstwa, red. B. Dobiegała-Korona, A. Herman, Wyd. Difin, Warszawa 2006, s. 37.

Łukasz Brzeziński, Zarządzanie talentami w organizacji

madzenia kapitału intelektualnego wyznaczyły drogę w wyścigu konkurencyjnym wśród organizacji³². Wiedza zawarta w książkach, bankach danych, programach komputerowych jest tylko informacją. Dopiero człowiek nadaje jej znaczenia przenosząc, tworząc, doskonaląc i wykorzystując ją w praktyce – twierdzi Peter F. Drucker³³. W ten sposób można przejść do dwóch porządków. Starego, w któ-rym wiedza nie dominowała i nie była traktowana jako najważniejszy element kapitału ludzkiego oraz nowego, w którym dominuje wiedza i pracownik wiedzy oraz organizacje uczące się i zarządzanie talentami. Ed Michaels podsumował obraz zmian, wyróżniając cechy charakterystyczne „starej rzeczywistości” oraz stanu obecnego, koncentrując się na aspektach, które powodują zwiększenie roli osób szczególnie utalentowanych w organizacjach.

Tabela 1. „Stara i nowa rzeczywistość” w dobie walki o talenty.

„Stara rzeczywistość” „Nowa rzeczywistość”

Ludzie potrzebują firm.

Maszyny, kapitał i lokalizacja to przewagi konkurencyjne.

Posiadanie lepszych talentów wyróżnia.

Stanowiska to rzadkie dobro.

Pracownicy są lojalni i stanowiska są bezpieczne.

Ludzie akceptują standardowy pakiet, który się im oferuje.

Ludzie są mobilni, a ich zaangażowanie krótkoterminowe.

Ludzie żądają dużo więcej.

Źródło: E. Michaels, H. Handfield-Jones, B. Axelrod, The War for Talent, Harvard Business School Press, Boston 2001, s. 6.

W nowej rzeczywistości znacząco zmieniają się wartości danych elemen-tów. Dawniej ludzie potrzebowali firm, aby znaleźć źródło utrzymania, podczas gdy obecnie to pracodawcy muszą starać się zaoferować jak najlepsze warunki, aby utalentowani kandydaci wybrali ich przedsiębiorstwo. Talenty, w miejsce maszyn, kapitału i lokalizacji stają się największą przewagą konkurencyjną fir-my. Posiadanie talentów ogromnie wyróżnia na rynku, lecz cechą charaktery-styczną nowej rzeczywistości jest również to, że osoby te są niezwykle mobilne i na pracodawcy spoczywa obowiązek dbania o nie, gdyż w przeciwnej sytuacji mogą zmienić miejsce pracy na takie, które oferuje im potencjalnie lepsze

wa-32 W.M. Grudzewski, I.K. Hejduk, Systemy zarządzania wiedzą warunkiem wzrostu wartości firmy, [w:] Współczesne źródła wartości przedsiębiorstwa…, s. 21.

33 P.F. Drucker, Myśli przewodnie Drucker, MT Biznes, Warszawa 2002, s. 55.

runki rozwoju³⁴. Beata Buchelt uznaje, że do walki o talenty przyczyniły się na-stępujące zjawiska:

− „przejście społeczeństwa i gospodarki z ery przemysłowej na informacyjną,

− deficyt talentów w skali lokalnej i globalnej,

− zmiany demograficzne w krajach wysoko rozwiniętych oraz mobilność kapi-tału ludzkiego”³⁵.

Agata Kaczmarska i Łukasz Sienkiewicz wyznaczyli szczegółowe czynni-ki, które powodują chęć wdrażania programu zarządzania talentami w organiza-cjach:

− chęć zwiększenia efektywności całej organizacji,

− możliwości pozyskiwania utalentowanych pracowników na zewnętrznym rynku pracy,

− potrzeba wewnętrznego rozwoju grupy sukcesorów,

− potrzeba budowania zaangażowania i lojalności osób o wysokim potencjale w stosunku do organizacji,

− efektywność procesu szkoleniowego,

− rozszerzenie wachlarza narzędzi motywacyjnych³⁶.

Dlaczego organizacje wdrażają w życie zarządzanie talentami i „walczą o ta-lenty”? Według Agaty Kaczmarskiej i Łukasza Sienkiewicza organizacje wcielają w życie zarządzanie talentami, gdyż chcą zwiększyć efektywność oraz wydajność całej organizacji, mają możliwość pozyskania utalentowanych pracowników na zewnętrznym rynku pracy, posiadają potrzebę wewnętrznego rozwoju grupy suk-cesorów oraz zbudowania lojalności i zaangażowania osób o wysokim potencjale w stosunku do organizacji, a także dążą do efektywności procesu szkoleniowe-go i rozszerzenia wachlarza narzędzi motywacyjnych³⁷. Podobnie uważa Beata Buchelt, która: „uznaje powyższe czynniki za wewnątrzorganizacyjne i podkre-śla znaczącą rolę przesłanek pozaorganizacyjnych, do których zalicza: przejście społeczeństwa i gospodarki z ery przemysłowej na informacyjną, zmiany demo-graficzne w krajach wysoko rozwiniętych oraz mobilność kapitału ludzkiego”³⁸. Z kolei Mieczysław Morawski, Bogusz Mikuła określają przyczyny wdrażania zarządzania talentami następująco: „zdolność do konkurowania w gospodarce opartej na wiedzy zależy od odpowiedniej jakości posiadanej wiedzy, której

no-34 J. Tabor, Rozwój organizacji uczącej się a zarządzanie talentami, http://www.e-mentor.edu.

pl/artykul/index/numer/24/id/538 [21.01.2015].

35 B. Buchelt, Rosnące znaczenie talentów w gospodarce, [w:] Zarządzanie talentami w organizacjach, red. A. Pocztowski, Wolters Kluwer Polska, Warszawa 2008, s. 27.

36 A. Kaczmarska, Ł. Sienkiewicz, Identyfikacja i pomiar talentu w organizacjach, [w:]

Zarządzanie talentami, red. S. Borkowska, Wyd. IPiSS, Warszawa 2005, s. 20.

37 Ibidem, s. 56.

38 B. Buchelt, Strategiczne aspekty zarządzania talentami, Wolters Kluwer, Warszawa 2008, s. 63.

Łukasz Brzeziński, Zarządzanie talentami w organizacji

śnikiem są utalentowani pracownicy; kluczowe kompetencje przedsiębiorstwa są tworzone przede wszystkim przez wybitnych pracowników; rośnie zapotrzebo-wanie na wybitnych pracowników, łączących profesjonalizm z kreatywnością;

rosnąca mobilność pracowników, łatwość przemieszczania się między rynkami pracy, szczególnie specjalistów o wysokich kompetencjach, zmusza do zasto-sowania nowych programów personalnych dopasowanych do potrzeb, aspiracji i oczekiwań tych pracowników, koszty pozyskiwania takich pracowników są co-raz wyższe, wzrastają wskaźniki płynności w tej grupie pracowników”³⁹.

Wprowadzenie do organizacji systemu zarządzania talentami wiąże się z koniecznością uruchomienia dodatkowych procesów podnoszenia kwalifikacji.

Wyszukanie odpowiednich szkoleń, tworzenie zespołów pracujących wspólnie nad rozwiązaniem konkretnego problemu, współpraca z uczelniami wyższymi w zakresie tworzenia programów zwiększania kompetencji talentów – te wszyst-kie aspekty, niezbędne do rozwoju talentów, przyczyniają się również do

W dokumencie PÓŁROCZNIK. Szkoła Zawód Praca. nr 12 (Stron 126-144)