S zkoła
Z awód
P raca
S zkoła
Z awód
P raca
PÓŁROCZNIK
nr 12
Bydgoszcz 2016
Redaktor Naczelny Ryszard Gerlach Sekretarz Redakcji
Renata Tomaszewska-Lipiec Członkowie Rady Redakcyjnej
Tadeusz Aleksander (Wszechnica Polska Szkoła Wyższa w Warszawie)
Augustyn Bańka (SWPS Uniwersytet Humanistycz- nospołeczny w Katowicach)
Waldemar Furmanek (Uniwersytet Rzeszowski) Stefan M. Kwiatkowski (Akademia Pedagogiki Spe-
cjalnej im. Marii Grzegorzewskiej w Warszawie) Walentyna Łozowiecka (Państwowa Akademia
Nauk Pedagogicznych Ukrainy) Bernd Meier (Universität Potsdam/Niemcy) Krasimir Spirov (Technical University, Sofia/
Bułgaria)
John Ward (IRTS Ile-de-France Montrouge/Neuilly- sur-Marne Fondation ITSRS, Institut Régional de Travail Social/Francja)
Zygmunt Wiatrowski (Kujawska Szkoła Wyższa we Włocławku)
Redaktorzy tematyczni
Elżbieta Kasprzak (Uniwersytet Kazimierza Wielkie- go w Bydgoszczy) – psychologia pracy
Adam Solak (Akademia Pedagogiki Specjalnej im. Marii Grzegorzewskiej w Warszawie) – filo- zofia pracy
Jerzy Stochmiałek (Uniwersytet Kardynała Stefana Wyszyńskiego w Warszawie) – andragogika Janusz Sztumski (Górnośląska Wyższa Szkoła
Handlowa im. Wojciecha Korfantego w Katowi- cach) – socjologia pracy
Joanna Wierzejska (Uniwersytet Marii Curie-Skłodowskiej w Lublinie) – peda- gogika pracy, rynek pracy
Zdzisław Wołk (Uniwersytet Zielonogórski) – poradoznawstwo, zawodoznawstwo Redaktorzy językowi
Aleksandra Pawlicka – język angielski Elżbieta Komsta – język rosyjski Włodzimierz Kucharek – język niemiecki Redaktor statystyczny
Barbara Ciżkowicz Adres Redakcji ul. Chodkiewicza 30 85-064 Bydgoszcz
Uniwersytet Kazimierza Wielkiego Wydział Pedagogiki i Psychologii Instytut Pedagogiki
Katedra Pedagogiki Pracy i Andragogiki Komitet Redakcyjny
Sławomir Kaczmarek (przewodniczący) Zygmunt Babiński Katarzyna Domańska Grzegorz Kłosowski Andrzej Prószyński Marlena Winnicka Jacek Woźny Ewa Zwolińska Grażyna Jarzyna (sekretarz)
Przygotowanie do druku Aleksandra Szymańska
© Copyright by Wydawnictwo Uniwersytetu Kazimierza Wielkiego Bydgoszcz 2016
Utwór w całości ani we fragmentach nie może być powielany i rozpowszechniany bez pisemnej zgody posiadacza praw autorskich ISSN 2082-6087
Wydawnictwo Uniwersytetu Kazimierza Wielkiego (Członek Polskiej Izby Książki)
85-092 Bydgoszcz, ul. Ogińskiego 16 tel./fax 52 32 36 755, 52 32 36 729
e-mail: wydaw@ukw.edu.pl, http://www.wydawnictwo.ukw.edu.pl Rozpowszechnianie tel. 52 32 36 730
Poz. 1671. Ark. wyd. 11,8
Spis treści
Od Redakcji ... 7
Artykuły i rozprawy
Stefan M. Kwiatkowski, Rozwój kompetencji zawodowych w procesie
pracy ... 13 Czesław Plewka, Wspomaganie rozwoju zawodowego pracowników
współczesnego rynku pracy ... 25 Zygmunt Wiatrowski, Nowa rzeczywistość zakładu pracy i środowiska
pracy w Polsce — jej plusy i minusy ... 42 Urszula Jeruszka, Endogeniczne uwarunkowania zarządzania zasobami
ludzkimi w zakładzie pracy ... 51 Beata Płaczkiewicz, Psychologiczne aspekty funkcjonowania człowieka
w sytuacji pracy ... 65 Marian Piekarski, Wybrane metody badania przydatności zawodowej
pracownika ... 78 Renata Tomaszewska-Lipiec, Równoważenie sfery osobistej i zawodowej
jako postulowany element nowoczesnego środowiska pracy ... 92 Ewa Stawicka, Innowacje społeczne w kontekście zarządzania kapitałem
ludzkim w środowisku pracy ... 116 Łukasz Brzeziński, Zarządzanie talentami w organizacji ... 126 Marta Dobrzyniak, Coaching i mentoring jako formy wsparcia pracownika
w środowisku pracy ... 144 Ewa Krause, Macierzyństwo kobiet-naukowców – o konflikcie roli
rodzicielskiej i zawodowej ... 153 Raporty z badań
Anna Pluta, Przemiany w pracy współczesnych pracowników
i ich konsekwencje ... 171
Anna Pogorzelska, Zagadnienie kompetencji zawodowych w kontekście
zachowań transgresyjnych – informacja z badań ... 183 Iwona Mandrzejewska-Smól, Edukacja jako forma wspierania rozwoju
zawodowego osób u schyłku kariery zawodowej ... 198 Recenzje
Recenzja książki pod redakcją Renaty Tomaszewskiej-Lipiec
„Work – personal life. Between harmony and disintegration”,
Kraków 2015 – Ryszard Gerlach ... 215 Sprawozdania i informacje
IV Międzynarodowa Konferencja Naukowa Doradztwo zawodowe w procesie tranzycji z edukacji na rynek pracy, Nieznanice k. Częstochowy,
19−20.05.2016 r. – Ewa Krause ... 221 II Międzynarodowa Konferencja Naukowa Uniwersalizm pracy ludzkiej.
Perspektywy rozwoju kariery zawodowej, Kraków, 2−3.06.2016 r.
– Renata Tomaszewska-Lipiec ... 224 Table of contents ... 227
Od Redakcji
W bieżącym numerze kontynuujemy prezentację teoretycznych zagadnień oraz autorskich wyników badań dotyczących problematyki Szkoły − Zawodu − Pracy. W przedkładanym Czytelnikom opracowaniu nr 12/2016 szczególną uwa- gę poświęciliśmy zagadnieniom wpisującym się w tematykę społecznych aspek- tów funkcjonowania człowieka w środowisku pracy. Działalność zawodowa od- bywa się bowiem zawsze w określonych warunkach materialnych i społecznych, czyli zawsze w ustalonym środowisku pracy. Owo środowisko jest podstawową kategorią w naukach społecznych, która należy do pojęć wielowymiarowych, stąd też zgromadziliśmy liczną reprezentację artykułów oraz komunikatów ba- dawczych przedstawicieli różnych dyscyplin i subdyscyplin naukowych.
Tę wielowymiarowość i różnorodność oddają treści zawarte w „Artyku- łach i rozprawach”. Stefan M. Kwiatkowski w publikacji Rozwój kompetencji zawodowych w procesie pracy przedstawia interesującą i nowatorską koncep- cję opisu etapów drogi zawodowej (rozwoju, stabilizacji i regresu) za pomocą stanu wiedzy, umiejętności i kompetencji społecznych pracowników. Czesław Plewka w pozycji Wspomaganie rozwoju zawodowego pracowników współcze- snego rynku pracy za przedmiot swoich rozważań naukowych czyni złożoną sy- tuację pracowników „kapryśnego” rynku pracy, którzy jeszcze nader często nie są w stanie sami poradzić sobie z wieloma sytuacjami mającymi miejsce w ich pracy zawodowej. Zygmunt Wiatrowski opisuje Nową rzeczywistość zakładu pracy i środowiska pracy w Polsce − jej plusy i minusy, a strukturę treściową tego opracowania autorskiego wyznaczają problemy rozpatrywane głównie z po- zycji pedagogiki pracy i innych nauk o pracy, do których Autor zaliczył: okres aktywności zawodowej; współczesną organizację i rolę zakładu pracy; huma- nizację pracy, a także efektywność i jakość działania zespołów pracowniczych.
Rozważania te dopełnia artykuł Urszuli Jeruszki nt. Endogenicznych uwarun- kowań zarządzania zasobami ludzkimi w zakładzie pracy, który koncentruje się na tendencjach przekształceń strukturalno-organizacyjnych oraz roli kultury
organizacyjnej w realizacji procesów i praktyk kadrowych, a także zarządzaniu różnorodnością zasobów ludzkich w organizacji. Należy podkreślić, iż Autorka bardzo umiejętnie ukazała powiązanie problematyki zarządzania zasobami ludz- kimi z obszarami badawczymi pedagogiki pracy. W kolejnym artykule − Be- aty Płaczkiewicz Psychologiczne aspekty funkcjonowania człowieka w sytuacji pracy − zaakcentowano z kolei zagadnienie motywacji do pracy, która łączy się z wyższą skutecznością, produktywnością i zadowoleniem pracownika. Jak wy- nika z refleksji B. Płaczkiewicz, w sytuacji pracy szczególnego znaczenia nabiera efektywne wsparcie społeczne, organizowanie treningów umiejętności psycho- społecznych, kreowanie właściwej atmosfery w pracy, jak również przestrzega- nie zasad etyki zawodowej.
Ze względu na fakt, iż pedagogika pracy jako subdyscyplina pedagogiczna we wszystkich swoich obszarach badawczych rozpoznaje szeroko rozumiany potencjał ludzki i jego przygotowanie oraz funkcjonowanie w pracy zawodo- wej, w pierwszej części bieżącego numeru podjęto również takie zagadnienia tematyczne, jak: Wybrane metody badania przydatności zawodowej pracowni- ka zaprezentowane w tekście Mariana Piekarskiego; Równoważenie sfery oso- bistej i zawodowej jako postulowany element nowoczesnego środowiska pracy podjęte przez Renatę Tomaszewską-Lipiec; Innowacje społeczne w kontekście zarządzania kapitałem ludzkim w środowisku pracy opracowane przez Ewę Sta- wicką; a także Zarządzanie talentami w organizacji Łukasza Brzezińskiego oraz Coaching i mentoring jako formy wsparcia pracownika w środowisku pracy Marty Dobrzyniak. Pierwszą część numeru zamyka opracowanie Ewy Krause poświęcone Macierzyństwu kobiet − naukowców i konfliktowi roli rodzicielskiej i zawodowej, które niewątpliwie zainteresuje zwłaszcza żeńską część Czytelni- ków, gdyż jego celem jest uwrażliwienie środowiska akademickiego na trudności w łączeniu macierzyństwa z aktywnością zawodową kobiet – naukowców.
W dalszej części czasopisma zamieszczono „Raporty z badań”. Pierwszy z nich Przemiany w pracy współczesnych pracowników i ich konsekwencje pre- zentuje dane empiryczne będące efektem analiz przeprowadzonych przez Annę Plutę, która − poszukując informacji pozwalających uchwycić cechy opisujące pracę obecnych pracowników − przeprowadziła badania wśród pracujących stu- dentów Wydziału Nauk Ekonomicznych i Zarządzania Uniwersytetu Szczeciń- skiego. Materiał empiryczny na temat Zagadnienia kompetencji zawodowych w kontekście zachowań transgresyjnych przedstawia z kolei Anna Pogorzelska, która w swoim komunikacie ukazuje informacje z badań przeprowadzonych wśród studentów Państwowej Wyższej Szkoły Zawodowej im. prof. Edwarda F. Szczepanika w Suwałkach, a poświęconych określeniu predyspozycji do za- chowań transgresyjnych, w tym szczególnie takich cech, jak: dominacja nad innymi, innowacyjność, motywacja do zdobywania nowych kompetencji oraz
Od Redakcji
podejmowanie ryzyka. Analizy, wpisującej się w rzadko jeszcze podejmowane badawczo zagadnienie Edukacji jako formy wspierania rozwoju zawodowego osób u schyłku kariery zawodowej, podjęła się Iwona Mandrzejewska-Smól. Au- torka tego opracowania przeprowadziła interesujące badania wśród słuchaczy Kazimierzowskiego Uniwersytetu Trzeciego Wieku w Bydgoszczy, na podstawie których ukazała opinie badanych na temat podejmowania aktywności zawodowej i edukacyjnej przez osoby starsze.
Zgodnie z ustaloną od początku istnienia strukturą naszego czasopisma, w bieżącym numerze nie zabrakło także recenzji najnowszych prac naukowych.
Zamieszczono tu recenzję książki pod redakcją Renaty Tomaszewskiej-Lipiec
„Work – personal life. Between harmony and disintegration” przygotowaną przez Ryszarda Gerlacha. Dodać należy, iż jest to pierwsza opublikowana recenzja tej pozycji naukowej.
Tradycyjnie całość prezentowanych treści dopełniają „Sprawozdania i in- formacje”. Tym razem dotyczą one Międzynarodowej konferencji naukowej
„Doradztwo zawodowe w procesie tranzycji z edukacji na rynek pracy”, która odbyła się w Nieznanicach k. Częstochowy w dniach 19−20.05. 2016 r. oraz II Międzynarodowej Konferencji Naukowej „Uniwersalizm pracy ludzkiej. Per- spektywy rozwoju kariery zawodowej”, jaka miała miejsce w Krakowie w dniach 2−3.06.2016 r.
Mamy nadzieję, iż prezentowany numer spełni oczekiwania Czytelników i wzbogaci ich wiedzę naukową w tej dziedzinie. Redakcja naszego czasopisma zachęca do lektury prezentowanych materiałów oraz publikowania na łamach Półrocznika Szkoła−Zawód−Praca.
Ryszard Gerlach
ARTYKUŁY I ROZPRAWY
Stefan M. Kwiatkowski, Rozwój kompetencji zawodowych…
Stefan M. Kwiatkowski
Akademia Pedagogiki Specjalnej w Warszawie
Rozwój kompetencji zawodowych w procesie pracy
Słowa kluczowe: rozwój, stagnacja, regres, droga zawodowa Key words: development, stagnation, regression, professional path
Pojęcie rozwoju zawodowego, mimo wielu prób definicji, jest wciąż różnie rozumiane w naukach społecznych, w tym w pedagogice1. Definicja najbardziej ogólna za rozwój uważa: „wszelki długotrwały proces kierunkowych zmian, w którym można wyróżnić prawidłowo po sobie następujące etapy przemian danego obiektu, wykazujące stwierdzalne zróżnicowanie się tego obiektu pod określonym względem” bądź „proces kierunkowych przemian, w którego toku obiekty przechodzą od form lub stanów prostszych, mniej doskonałych, do form lub stanów bardziej złożonych, doskonalszych pod określonym względem”2.
Słowem kluczowym tej (tych) definicji jest zmiana/przemiana. Zasadne jest więc pytanie o to, czy każda zmiana/przemiana jest automatycznie rozwojem.
Na gruncie socjologii pojęcie rozwoju jest kojarzone z rozwojem społecz- nym, definiowanym jako: „proces kierunkowej transformacji systemu społeczne- go”3 lub „całokształt zmian, jakim ulega społeczeństwo; ciągły proces istotnych, koniecznych i nieodwracalnych przemian społecznych, mających określony kierunek, podlegających prawom”4. Również ta definicja nie przesądza, czy do- wolna zmiana/przemiana analizowana ogólnie („całokształt”), a także „istotna”
i „konieczna” pretenduje do miana rozwoju. Wystarczy odwołać się do postrze- gania i oceny rodzimej transformacji zapoczątkowanej w roku 1989.
1 R. Gerlach, Rozwój zawodowy jako element całożyciowego rozwoju człowieka, „Polityka Społeczna” 2014, nr 3, s. 3–6.
2 Encyklopedia PWN, Wyd. Naukowe PWN, Warszawa 1996, s. 616.
3 M. Pacholski, A. Słaboń, Słownik pojęć socjologicznych, Wyd. AE, Kraków 2001, s. 166.
4 Socjologia. Przewodnik encyklopedyczny, Wyd. Naukowe PWN, Warszawa 2008, s. 169.
W pedagogice rozwój jest definiowany jako „proces polegający na wystę- powaniu w danym podmiocie określonych zmian ilościowych i jakościowych”5. Jest to definicja bardzo ogólna, chociaż wyróżnia już rodzaje zmian. Można się tylko domyślać, że pożądaną zmianą jest zmiana jakościowa. Do istoty rzeczy nie przybliża nas także, niestety, definicja przyjęta w pedagogice pracy, która jest kopią pierwszego z cytowanych wyżej ujęć terminologicznych6.
Wydaje się, że najbardziej operacyjna jest psychologiczna definicja rozwoju poznawczego, zgodnie z którą jest to „przyrost zdolności i umiejętności poznaw- czych od narodzin aż do wieku podeszłego”7.
Przyrost, a także postęp intuicyjnie zaliczamy do zmian/przemian na lep- sze. Przyjmijmy więc, że rozwój jest postępem. W konsekwencji interesujący nas rozwój kompetencji zawodowych można rozpatrywać w kategoriach postępu wyrażającego się przyrostem wiedzy (w), umiejętności (u) i kompetencji spo- łecznych (k). W tym kontekście wiedza, umiejętności i kompetencje społeczne są efektem uczenia się w procesie pracy – zgodnie z rekomendacjami Unii Euro- pejskiej w sprawie ustanowienia europejskich ram kwalifikacji8.
Kolejna propozycja jest związana z zastąpieniem pojęcia „rozwój zawodo- wy” pojęciem „droga zawodowa”, na której występują etapy rozwoju, ale też stagnacji, a nawet regresu. W tym miejscu należy podkreślić, że również po- jęcie postępu nie jest jednoznaczne. Ma ono bowiem w dużej mierze charakter subiektywny – to, co dana osoba uważa za postępowe lub wsteczne, zależy od wyznawanego przez nią systemu wartości.
Pozostając w konwencji drogi zawodowej, zwróćmy uwagę na występu- jące w rzeczywistości układy stanów wiedzy, umiejętności i kompetencji spo- łecznych, czyli składników kompetencji zawodowych, określających jej etapy.
W proponowanym ujęciu etapy drogi, o których mowa, charakteryzuje:
• rozwój – przyrost wiedzy, umiejętności i kompetencji społecznych,
• stagnacja – brak przyrostu wiedzy, umiejętności i kompetencji społecz- nych,
• regres – ubytek wiedzy, umiejętności i kompetencji społecznych.
W każdym z tych, najłatwiejszych do zaakceptowania, opisów występuje koniunkcja jednorodnych stanów (przyrost, brak przyrostu, ubytek) w odniesie- niu do wiedzy, umiejętności i kompetencji społecznych. Bogactwo sytuacji za- wodowych i życiowych powoduje, że stany wiedzy, umiejętności i kompetencji społecznych tworzą znacznie bardziej złożone kombinacje. Przyjmując oznacze-
5 W. Okoń, Nowy słownik pedagogiczny, Wyd. Akademickie „Żak”, Warszawa 2001, s. 343.
6 T.W. Nowacki, Leksykon pedagogiki pracy, Wyd. ITE-PIB, Radom 2004, s. 216–217.
7 A.M. Colman, Słownik psychologii, Wyd. Naukowe PWN, Warszawa 2009, s. 648.
8 S. Sławiński (red.), Słownik podstawowych terminów dotyczących krajowego systemu kwalifikacji, Wyd. Instytutu Badań Edukacyjnych, Warszawa 2014, s. 57.
Stefan M. Kwiatkowski, Rozwój kompetencji zawodowych…
nia: rozwój (+), stagnacja (=) i regres (–), możemy wyróżnić następujące etapy drogi zawodowej:
1. w(+), u(+), k(+);
2. w(+), u(+), k(=);
3. w(+), u(+), k(–);
4. w(+), u(=), k(+);
5. w(+), u(=), k(=);
6. w(+), u(=), k(–);
7. w(+), u(–), k(+);
8. w(+), u(–), k(=);
9. w(+), u(–), k(–);
10. w(=), u(+), k(+);
11. w(=), u(+), k(=);
12. w(=), u(+), k(–);
13. w(=), u(=), k(+);
14. w(=), u(=), k(=);
15. w(=), u(=), k(–);
16. w(=), u(–), k(+);
17. w(=), u(–), k(=);
18. w(=), u(–), k(–);
19. w(–), u(+), k(+);
20. w(–), u(+), k(=);
21. w(–), u(+), k(–);
22. w(–), u(=), k(+);
23. w(–), u(=), k(=);
24. w(–), u(=), k(–);
25. w(–), u(–), k(+);
26. w(–), u(–), k(=);
27. w(–), u(–), k(–).
Jak łatwo zauważyć, rozwój symbolizuje etap oznaczony numerem 1, a sta- gnację i regres – etapy o numerach 14 i 27. Są to wspomniane już koniunkcje tych samych stanów wiedzy, umiejętności i kompetencji społecznych. W pozostałych etapach mamy do czynienia z różnymi stanami tych komponentów kompetencji zawodowych. W praktyce do etapów rozwoju można zliczyć również sytuacje, w których jeden z komponentów nie wykazuje przyrostu, ale zależy to od skali przyrostów pozostałych dwóch komponentów i rodzaju realizowanych zadań za- wodowych. Zdarzyć się może, na zasadzie wyjątku, że o rozwoju może decydo- wać tylko jeden komponent – np. wiedza w przypadku pracowników naukowych, umiejętności w pracy rzemieślników, czy też kompetencje społeczne w działalno- ści edukacyjnej lub marketingowej. Nie zmienia to jednak faktu, że harmonijny
rozwój związany jest z takimi etapami drogi zawodowej, na których występuje jednoczesny przyrost wiedzy, umiejętności i kompetencji społecznych.
Rozwój kompetencji zawodowych w procesie pracy może mieć charakter liniowy lub skokowy. Rozwój liniowy jest efektem systematycznego przyrostu wiedzy, umiejętności i kompetencji społecznych – z reguły jest uwarunkowa- ny wewnętrznie. Wymaga on diagnozy indywidualnych możliwości pracownika, prowadzonej z uwzględnieniem aktualnych i dających się przewidzieć przyszłych zadań zawodowych oraz planowania na tej podstawie działań natury edukacyj- nej. Rozwój skokowy następuje po okresie kumulacji integralnie rozpatrywanej wiedzy, umiejętności i kompetencji społecznych lub też po dynamicznym przy- roście jednego z tych komponentów. Ten typ rozwoju jest zwykle silnie uwarun- kowany czynnikami zewnętrznymi.
Generalnie rzecz ujmując, rozwój zawodowy w procesie pracy jest wypad- kową uwarunkowań wewnętrznych, zależnych od pracownika i uwarunkowań zewnętrznych, zależnych od przedsiębiorstwa.
Jest rzeczą całkowicie zrozumiałą, że na drodze zawodowej, obok pożąda- nych etapów rozwoju, pojawiają się etapy stagnacji i regresu. Istotne znaczenie w tej sytuacji mają proporcje czasowe między kolejnymi etapami oraz czas trwa- nia etapów, na których nie można odnotować rozwoju. Długotrwała stagnacja, a tym bardziej regres w zakresie któregokolwiek komponentu kompetencji za- wodowych jest często powodem utraty pracy. Szansa na jej odzyskanie zależy od wielu czynników, w tym od głębokości regresu i motywacji do jego przezwy- ciężenia.
Interesujące byłyby badania nad czynnikami powodującymi stagnację lub regres autonomicznie rozpatrywanych: wiedzy, umiejętności i kompetencji spo- łecznych. Jeśli chodzi o wiedzę, to można przypuszczać, że przy długookresowej realizacji zadań typowych i powtarzalnych w sposób naturalny (krzywa zapo- minania Hermanna Ebbinghausa) erozji ulega wcześniej zdobyta wiedza natury teoretycznej (prawa, zasady, teorie). Jest ona w pewnym sensie zbędna, a bywa też swoistym obciążeniem na stanowiskach wymagających wyłącznie pracy od- twórczej. Z podobną sytuacją mamy do czynienia w przypadku umiejętności traktowanych jako zdolności do wykonywania ściśle określonej klasy (grupy) zadań. Rozwój umiejętności wymaga podejmowania tradycyjnych zadań o wyż- szym stopniu złożoności lub zadań nowych dla pracownika. Jeśli ten warunek nie jest spełniony, możemy liczyć się z ryzykiem stagnacji, a nawet regresu, gdy pracownik nie dostaje do realizacji nowych zadań (z punktu widzenia jego do- tychczasowych umiejętności) lub wykonuje zadania tradycyjne, ale o mniejszym stopniu złożoności. Nieco inaczej sprawa wygląda w przypadku kompetencji społecznych rozumianych jako zdolności do autonomicznego i odpowiedzial- nego uczestnictwa w życiu zawodowym, z uwzględnieniem etyczno-moralnego
Stefan M. Kwiatkowski, Rozwój kompetencji zawodowych…
wymiaru własnego działania. Ten komponent kompetencji zawodowych jest w miarę stały (zależy bowiem od cech osobowości) i trudno, szczególnie w krót- kiej perspektywie, zaobserwować jego regres. Jednak w dłuższej perspektywie, przy określonej formie pracy (np. praca w warunkach domowych, pozbawio- na możliwości osobistego kontaktu z innymi pracownikami, a także klientami) może wystąpić stagnacja, a w skrajnych przypadkach regres niektórych elemen- tów tego rodzaju kompetencji (np. umiejętności pracy w zespole).
Wspomniane wyżej uwarunkowania wewnętrzne rozwoju kompetencji za- wodowych charakteryzują pracowników o długim stażu pracy, znających swo- je mocne i słabe strony, mających wysokie aspiracje i sprecyzowane cele. Dla pracowników o krótkim stażu, a także dla pracowników podejmujących pracę, większe znaczenie mają uwarunkowania zewnętrzne mające swe źródła w przed- siębiorstwie.
Przyjmując, że rozwój kompetencji zawodowych jest uzależniony od przed- siębiorstwa, spróbujmy wyróżnić te jego cechy (zmienne), które w sposób decy- dujący wpływają na przyrost wiedzy, umiejętności i kompetencji zawodowych zatrudnionych w nim pracowników. Proponuję, aby skupić uwagę na: wielkości przedsiębiorstwa, stosowanych technologiach, kondycji ekonomicznej i świado- mości edukacyjnej pracodawcy. Jest to propozycja rozszerzająca liczbę zmien- nych (o stosowane technologie) w stosunku do prezentowanych wcześniej kon- cepcji badania karier zawodowych9.
Wielkość przedsiębiorstwa (P) możemy opisać w sposób przyjęty w go- spodarce, z odwołaniem się do liczby zatrudnionych pracowników:
• mikro (do 10 pracowników) – P1,
• małe (od 11 do 49 pracowników) – P2,
• średnie (od 50 do 250 pracowników) – P3,
• duże (powyżej 250 pracowników) – P4.
Stosowane technologie (T) rozpatrywane z punktu widzenia ich innowa- cyjności mogą być ocenione jako:
• nowoczesne – T1,
• tradycyjne – T2.
Kondycja ekonomiczna (K) może być określona w kategoriach:
• dobra – K1,
• zła – K2,
Świadomość edukacyjna pracodawcy (E) w prezentowanej propozycji przyjmuje wartości:
9 S.M. Kwiatkowski, Zarys koncepcji badania karier zawodowych w przedsiębiorstwach,
„Polityka Społeczna” 2014, nr 3, s. 22–24.
• wysoka – E1,
• niska – E2.
Zmienne te, traktowane jako zmienne niezależne, mają niewątpliwie wpływ na interesujący nas rozwój kompetencji zawodowych pracowników – przyj- mujących postać zmiennej zależnej. Ich liczbę można oczywiście zwiększać – o zmienne dotyczące stopy bezrobocia (wysoka, niska), sektora gospodarki (publiczny, prywatny), miejsca funkcjonowania przedsiębiorstwa (duże miasto, małe miasto, wieś), relacji interpersonalnych (dobrych, złych), czy też powiązań kooperacyjnych (krajowe, zagraniczne) i rynków zbytu (lokalne, globalne). Moż- na także rozbudowywać skale wartości poszczególnych zmiennych niezależnych – technologie mogą być nie tylko nowoczesne lub tradycyjne, ale też przesta- rzałe, kondycja ekonomiczna może przyjmować wartości od bardzo dobrej do bardzo złej, a świadomość edukacyjna pracodawcy może też być średnia. Wydaje się jednak, iż przedstawiona propozycja jest na tyle złożona, że może stanowić podstawę wstępnych badań diagnostycznych.
Rozpatrzmy możliwe układy przyjętych zmiennych niezależnych odnoszą- ce się jedynie do przedsiębiorstw P1 – w kontekście ich wpływu na rozwój kom- petencji zawodowych pracowników (z jednoczesnym wskazaniem konfiguracji sprzyjających etapom stagnacji i regresu). Ograniczenie rozważań do przedsię- biorstw najmniejszych wynika z faktu, że dominują one na rodzimym rynku pra- cy. Są to z reguły firmy rodzinne, które charakteryzują się:
− różnorodnością wykonywanych zadań zawodowych,
− dużą wymiennością funkcji (wynikającą z konieczności zastępowania współpracowników podczas ich absencji),
− integracją pracowników (brak podziałów na wydziały i zakłady),
− silnymi więzami interpersonalnymi w grupie pracowników oraz między pracownikami a pracodawcą,
− poczuciem sprawstwa, samodzielnością i odpowiedzialnością pracowni-
− identyfikowaniem się pracowników z przedsiębiorstwem.ków, Układy, o których mowa, są następujące:
I. P1, T1, K1, E1
Jest to układ niezwykle sprzyjający rozwojowi wszystkich komponentów kompetencji zawodowych. Praca w przedsiębiorstwie typu mikro o takich ce- chach (T1, K1, E1) stwarza pracownikom, preferującym realizację zadań zawo- dowych w niewielkich zespołach, szansę na wielostronny rozwój.
II. P1, T2, K1, E1
Stosowanie w procesie produkcji lub w szeroko rozumianych usługach tra- dycyjnych technologii nie sprzyja rozwojowi umiejętności zawodowych – wy- soce prawdopodobna jest stagnacja w tym obszarze. Ten brak mogą zrekompen-
Stefan M. Kwiatkowski, Rozwój kompetencji zawodowych…
sować szkolenia zewnętrzne (możliwe do prowadzenia dzięki dobrej kondycji ekonomicznej i wysokiej świadomości edukacyjnej pracodawcy).
III. P1, T1, K2, E1
Zła kondycja ekonomiczna przedsiębiorstwa utrudnia, a czasami wręcz uniemożliwia rozwój kompetencji zawodowych, szczególnie dotyczy to umie- jętności. Przy braku środków, mimo wysokiej świadomości edukacyjnej praco- dawcy, ogranicza się zakres szkoleń stanowiskowych, minimalizuje udział pra- cowników w szkoleniach zewnętrznych, kursach i stażach – może to prowadzić do stagnacji.
IV. P1, T2, K2, E1
Tradycyjne technologie skorelowane ze złą kondycją ekonomiczną przed- siębiorstwa ograniczają w znaczący sposób rozwój umiejętności zawodowych – kolejne prawdopodobieństwo stagnacji. Dzięki wysokiej świadomości edukacyj- nej pracodawcy możliwe są jednak rozwiązania polegające na organizacji szko- leń wewnętrznych – wzmacniających więzi interpersonalne wśród pracowników.
V. P1, T1, K1, E2
Jedyną przeszkodę w rozwoju kompetencji zawodowych stanowi w tym układzie niska świadomość edukacyjna pracodawcy. Od jego koncepcji funk- cjonowania przedsiębiorstwa, w tym od przyjętego modelu zatrudnienia, zależy stosunek do pracowników lub zespołów chcących rozwijać swoje kompetencje.
Tym razem rozwój zależy w dużej mierze od aktywności edukacyjnej pracowni- ków.VI. P1, T2, K1, E2
Połączenie tradycyjnych technologii z niską świadomością edukacyjną pracodawcy nie tworzy klimatu do rozwoju kompetencji zawodowych. Nadzie- ją może być dobra kondycja ekonomiczna przedsiębiorstwa, dzięki której, przy dużym zaangażowaniu pracowników, można stworzyć system szkoleń zewnętrz- nych – w przedsiębiorstwach wykorzystujących nowe technologie (to może nie być łatwe ze względu na konkurencję), a także w specjalistycznych firmach szko- leniowych. Trzeba brać pod uwagę wystąpienie stagnacji.
VII. P1, T1, K2, E2
Same nowe technologie, bez udziału środków finansowych i wsparcia ze strony pracodawcy nie przyczyniają się w wystarczającym stopniu do rozwoju kompetencji zawodowych (a zatem – raczej stagnacja). Nawet najnowsze tech- nologie po pewnym czasie muszą być modyfikowane, a to wymaga inwestowa- nia w infrastrukturę i przygotowania pracowników do zmieniających się zadań zawodowych.
VIII. P1, T2, K2, E2
Jest to najbardziej niekorzystny układ, jaki może wystąpić w analizowanym typie przedsiębiorstwa. Trudno w jego obrębie znaleźć jakiekolwiek przesłan-
ki świadczące o możliwości rozwoju kompetencji zawodowych. Raczej można oczekiwać regresu, a w niektórych sytuacjach co najwyżej stagnacji. Pozostaje tylko pytanie o trwałość tego układu.
Podobnego rodzaju analizy można i należy przeprowadzić w odniesieniu do przedsiębiorstw typu P2, P3 i P4 (pamiętając, że wraz ze wzrostem liczby pracowników zwiększa się potencjał edukacyjny przedsiębiorstwa – dzięki moż- liwości „uczenia się od siebie” i nawiązywania szerszych kontaktów interper- sonalnych). W sumie otrzymamy więc 32 układy rozpatrywanych zmiennych, określających etap zawodowy, na którym znajduje się pracownik. Trzeba w tym miejscu wyraźnie zaznaczyć, że owo określenie może być obarczone błędem wy- nikającym z nieuwzględnienia wszystkich istotnych zmiennych niezależnych, mających wpływ na stan kompetencji zawodowych pracownika, a więc jedno- cześnie na rodzaj etapu drogi zawodowej (rozwój, stagnację lub regres w od- niesieniu do wiedzy, umiejętności i kompetencji społecznych). Wspomniano już o tym w kontekście traktowania prezentowanej propozycji jako punktu wyjścia do przeprowadzenia pilotażowych badań diagnostycznych.
Przy tych zastrzeżeniach etap (ET), czyli rozwój, stagnacja lub regres na drodze zawodowej, zależy od wartości zmiennych P, T, K i E. Tę relację można wyrazić wzorem:
ET = f(P, T, K, E), gdzie:
P = P1, P2, P3 lub P4, T = T1 lub T2, K = K1 lub K2 i E= E1 lub E=2.
Reasumując, w myśl przedstawionej koncepcji, w jej najszerszym ujęciu, każdemu z 27 wyróżnionych stanów wiedzy (w), umiejętności (u) i kompetencji społecznych (k) – nawet wówczas, gdy którykolwiek ze stanów trudno jedno- znacznie zaliczyć do okresu rozwoju, stagnacji lub regresu kompetencji zawo- dowych, można przypisać jeden z 32 układów charakteryzujących przedsiębior- stwo, w którym pracuje interesujący nas pracownik. Na tej podstawie można nie tylko zidentyfikować etap drogi zawodowej, ale też zaprojektować jej kolejne etapy, łącznie z sugestią zmiany miejsca pracy (P).
Na przedstawione wyżej uwarunkowania zewnętrzne nakładają się indywi- dualne (wewnętrzne) cechy pracowników, takie jak wspomniane już wcześniej aspiracje zawodowe. Niski poziom aspiracji, nawet przy najbardziej sprzyjają- cym układzie zmiennych charakteryzujących przedsiębiorstwo, utrudnia lub spo- walnia rozwój wszystkich komponentów kompetencji zawodowych. Zauważmy przy tym, że w praktyce przedsiębiorstwo odpowiada w pełnym zakresie za roz- wój jednego z tych komponentów, a mianowicie za poszerzanie i pogłębianie umiejętności. Ma bowiem instrumenty do tworzenia stanowisk szkoleniowych dla nowo przyjętych pracowników, kojarzenia ich z pracownikami o dużym do- świadczeniu (mentoring), a także do organizowania pokazów czynności i pro- jekcji filmów (programów) instruktażowych. Wiedzę i kompetencje społeczne
Stefan M. Kwiatkowski, Rozwój kompetencji zawodowych…
można z powodzeniem rozwijać poza bramą przedsiębiorstwa, jest to właśnie uwarunkowane aspiracjami będącymi pochodną motywacji wewnętrznej pra- cowników. Przyrost wiedzy zależy od organizacji procesu uczenia się w przedsię- biorstwie, ale i poza nim. W przedsiębiorstwach (głównie typu P4) wykorzystuje się w tym celu biblioteki, w których można wypożyczyć książki, specjalistyczne czasopisma, normy, instrukcje obsługi maszyn i urządzeń. Nie bez znaczenia jest również stworzenie możliwości (seminaria, warsztaty) do dzielenia się „wiedzą ukrytą” przez pracowników o dużym doświadczeniu zawodowym10.
Przyrostowi wiedzy służą również domowe (podręczne) zestawy podręcz- ników i prenumerowanych czasopism oraz udział w konferencjach i targach branżowych. Owocne są także kontakty z pracownikami innych przedsiębiorstw, z pracownikami naukowymi oraz z odbiorcami wytwarzanych w danym przed- siębiorstwie towarów (networking). Nie należy zapominać o możliwościach zdobywania nowej wiedzy, jakie niosą ze sobą współczesne media elektronicz- ne (e-learning). W warunkach domowych istnieje przecież dostęp do najnow- szej literatury fachowej, do programów popularyzujących osiągnięcia naukowe ze wszystkich dziedzin wiedzy. Również kompetencje społeczne zdobywane są w różnych miejscach i w różnych sytuacjach. Wprawdzie duże przedsiębiorstwa w sposób naturalny są terenem rozwoju relacji międzyludzkich – dzięki więziom kooperacyjnym występującym w procesie produkcji lub świadczenia usług, dzia- łalności związkowej i społecznej – to jednak podstawowe kompetencje społeczne rozwijane są poza przedsiębiorstwem. Takie elementy kompetencji społecznych, jak asertywność, empatia, autoprezentacja, inteligencja emocjonalna czy też ra- dzenie sobie ze stresem zdobywa się, a następnie rozwija, w okresie poprzedza- jącym podjęcie pracy zawodowej (w domu rodzinnym, w szkole i na uczelni, w otoczeniu lokalnym, w organizacjach i stowarzyszeniach, podczas wolonta- riatu). W dobrze zorganizowanym procesie pracy pozostaje możliwość rozwoju grupowego rozwiązywania problemów, budowania i kierowania zespołem, zdol- ności do przestrzegania standardów obowiązujących w środowisku pracy.
Myśląc o ogólnych uwarunkowaniach (wewnętrznych i zewnętrznych) rozwoju kompetencji społecznych w procesie pracy i ich wpływie na określenie etapu drogi zawodowej, nie można tracić z pola widzenia specyfiki poszczegól- nych zawodów. Za ilustrację tej tezy niech posłużą zawody inżyniera pracujące- go w przedsiębiorstwie przemysłowym i nauczyciela szkoły podstawowej. Już przy ustalaniu wielkości przedsiębiorstwa (P) pojawiają się istotne rozbieżności.
O ile kryteria podziału przedsiębiorstw według liczby pracujących są klarowne, to w przypadku szkoły podstawowej tradycyjnym kryterium jest liczba uczniów.
10 Idem, Wiedza ukryta – istotny element kwalifikacji i kompetencji pracowników, [w:]
Przyszłość pracy w XXI wieku, red. S. Borkowska, Wyd. Instytutu Pracy i Spraw Socjalnych, Warszawa 2004, s. 172–176.
Odwołanie się do liczby nauczycieli niewiele zmieni, gdyż współpraca między nauczycielami różnych przedmiotów ma zupełnie inny charakter niż relacje ko- operacyjne wewnątrz przedsiębiorstwa przemysłowego. Różnice występują tak- że w zakresie rozumienia pojęcia „technologia” (T). W przypadku szkoły pod- stawowej jest to program (podstawa programowa) wraz ze sposobem jej realiza- cji. Jakie przyjąć w tej sytuacji kryteria pozwalające na zaliczenie tych dwóch sprzężonych ze sobą elementów do grupy „nowoczesne” (T1) lub „tradycyjne”
(T2)? Odpowiedź na tak postawione pytanie wymaga długoletnich badań, gdyż wiele z pozoru nowoczesnych programów i zalecanych do ich realizacji procedur metodycznych nie spełniło pokładanych w nich nadziei. Oba przywołane zawody dzieli także podejście do zmiennej „kondycja ekonomiczna przedsiębiorstwa”
(K). Nawet złe warunki finansowe placówki edukacyjnej nie powodują automa- tycznie pogorszenia warunków pracy nauczycieli. Podobne są za to konsekwen- cje wartości zmiennej „świadomość edukacyjna pracodawcy” (E). W przypadku obu zawodów jest to zmienna mająca wpływ na klimat panujący w pracy, na spo- sób traktowania pracowników mających wysokie aspiracje zawodowe, a także na ustalanie zasad awansu zawodowego.
Innego rodzaju różnice między inżynierem a nauczycielem szkoły podsta- wowej występują w obszarze autonomicznie rozumianej wiedzy oraz umiejętno- ści i kompetencji społecznych. Przyrost wiedzy inżynierskiej wynika z rozwoju techniki i technologii w ściśle określonej dyscyplinie naukowej. W przypadku nauczyciela dyscyplin jest kilka – w pierwszej kolejności chodzi o wiedzę mery- toryczną z prowadzonego przedmiotu, a następnie o wiedzę metodyczną, która wymaga integracji wiedzy z zakresu pedagogiki i psychologii. Początkujący na- uczyciel na ogół dysponuje wiedzą merytoryczną (tutaj nie należy spodziewać się znaczącego rozwoju), ale odczuwa, a przy okazji jego uczniowie, niedostatek wiedzy natury metodycznej. Stąd przyrost wiedzy ma charakter modułowy (se- lektywny) i dotyczy głównie wiedzy metodycznej. Co ciekawe, trudno sprecyzo- wać „granicę wzrostu” tego rodzaju wiedzy – jest to efekt zmienności kolejnych roczników uczniowskich. Więcej podobieństw między analizowanymi zawoda- mi występuje w zakresie umiejętności. W obu przypadkach wzrost jest przede wszystkim związany z warunkami, jakie stwarza miejsce pracy. Różnica polega jedynie na tym, że pracownicy przedsiębiorstwa przemysłowego mają warunki do wzajemnego uczenia się (uczenia się od siebie), a takich możliwości, z nielicz- nymi wyjątkami (hospitacje, warsztaty metodyczne) pozbawieni są nauczyciele.
Jeśli chodzi o kompetencje społeczne, to w zawodach inżynierskich, w przewa- żającej liczbie przypadków, są one traktowane (z pewnością niesłusznie) jako drugorzędne w stosunku do wiedzy, a tym bardziej, w porównaniu z konkretnymi umiejętnościami zawodowymi. Natomiast w pracy nauczyciela szkoły podstawo- wej, szczególnie klas I – III, kompetencje społeczne odgrywają pierwszoplanową
Stefan M. Kwiatkowski, Rozwój kompetencji zawodowych…
rolę. Kompetencje tego rodzaju są nie tylko niezbędne w pracy z dziećmi, ale też w procesie współpracy z rodzicami. Jest to przypadek, w którym rozwój jedne- go, ale kluczowego dla realizacji zadań zawodowych, komponentu kompetencji sprawia, że ogół kompetencji jest postrzegany w kategoriach wzrostu.
Wskazane różnice w żadnym stopniu nie deprecjonują potrzeby analiz teoretycznych dotyczących różnorodnych uwarunkowań rozwoju zawodowego w procesie pracy. Wskazują jedynie na złożoność podjętej problematyki, a tym sa- mym na konieczność poszukiwania coraz doskonalszych modeli przybliżających nas do opisu rzeczywistości. Powinny one uwzględniać w sposób coraz bardziej precyzyjny relacje występujące między analizowanymi zmiennymi, a także brać pod uwagę sytuację w otoczeniu zewnętrznym przedsiębiorstw. Jest ona z jednej strony zależna od procesów globalizacyjnych (globalny rynek pracy), z drugiej zaś od lokalnego (krajowego) postrzegania walorów wynikających z rozwoju za- wodowego pracowników. Wciąż z trudem przebija się myśl, że wiedza, umiejęt- ności i kompetencje społeczne pracowników tworzą indywidualny kapitał, który staje się, w sprzyjających warunkach, kapitałem społecznym. Tworzenie takich warunków jest prawdziwym wyzwaniem dla nowocześnie zarządzanych przed- siębiorstw. Indywidualnie rozpatrywane kompetencje zawodowe pracowników stanowią bowiem tylko punkt wyjścia do tworzenia z nich zintegrowanego syste- mu kompetencyjnego, przynoszącego korzyści przedsiębiorstwu, pozwalającego na uzyskanie przewagi konkurencyjnej.
Bibliografia
1. Colman A.M., Słownik psychologii, Wyd. Naukowe PWN, Warszawa 2009.
2. Encyklopedia PWN, Wyd. Naukowe PWN, Warszawa 1996.
3. Gerlach R., Rozwój zawodowy jako element całożyciowego rozwoju czło- wieka, „Polityka Społeczna” 2014, nr 3.
4. Kwiatkowski S.M., Wiedza ukryta – istotny element kwalifikacji i kompe- tencji pracowników, [w:] Przyszłość pracy w XXI wieku, red. S. Borkowska, Wyd. Instytutu Pracy i Spraw Socjalnych, Warszawa 2004.
5. Kwiatkowski S.M., Zarys koncepcji badania karier zawodowych w przed- siębiorstwach, „Polityka Społeczna” 2014, nr 3.
6. Nowacki T.W., Leksykon pedagogiki pracy, Wyd. ITE-PIB, Radom 2004.
7. Okoń W., Nowy słownik pedagogiczny, Wyd. Akademickie „Żak”, Warsza- wa 2001.
8. Pacholski M., Słaboń A., Słownik pojęć socjologicznych, Wyd. AE, Kraków 2001.
9. Sławiński S.(red.), Słownik podstawowych terminów dotyczących krajowe- go systemu kwalifikacji, Wyd. Instytutu Badań Edukacyjnych, Warszawa 2014.
10. Socjologia. Przewodnik encyklopedyczny, Wyd. Naukowe PWN, Warszawa 2008.
Streszczenie
W artykule przedstawiono koncepcję opisu etapów drogi zawodowej (roz- wój, stabilizacja, regres) za pomocą stanu wiedzy, umiejętności i kompetencji społecznych pracowników. Przyjęto, że etap jest zmienną zależną, a aspiracje, wielkość przedsiębiorstwa (liczba pracowników), rodzaj stosowanych technolo- gii, kondycja ekonomiczna i świadomość edukacyjna pracodawcy tworzą układ zmiennych niezależnych. Zmienne i występujące między nimi relacje zostały scharakteryzowane i opatrzone komentarzem. Wskazano także na możliwości rozbudowywania przedstawionej koncepcji.
Development of professional competences in the work process Summary
The article presents the concept that describes career stages (development, stabilization, regression) using the knowledge, skills and social competences of the employees. It was assumed that the stage is the dependent variable, and aspi- rations, size of the company (number of employees), the type of applied technol- ogies, economic condition and educational awareness of employer form a system of independent variables. The variables and relationships between them have been characterized and commented upon. Possibilities of expanding the present- ed concept have also been pointed out.
Czesław Plewka, Wspomaganie rozwoju zawodowego pracowników…
Czesław Plewka Politechnika Koszalińska
Wspomaganie rozwoju zawodowego pracowników współczesnego rynku pracy
Najważniejszą miarą wartości człowieka jest nie to, gdzie znajduje się w czasach spokoju i dobrobytu, ale to, jak podejmuje wyzwania w warunkach krytycznych.
Martin Luther King
Słowa kluczowe: pracownik, rozwój zawodowy, wspomaganie, rynek pracy Key words: employee, professional development, support, labor market Wprowadzenie
Rozpoczynając rozważania dotyczące wspomagania rozwoju zawodowe- go pracownika znajdującego się na współczesnym rynku pracy od przytoczenia motta sformułowanego przez Martina Luthera Kinga, chcę wyraźnie podkre- ślić złożoność sytuacji społeczno-gospodarczej i prawno-organizacyjnej, która w sposób istotny rzutuje na funkcjonowanie i rozwój zawodowy współczesnego pracownika, od którego wymaga się nie tylko fachowości, ale również i otwarto- ści na nowe, ciągłe (często dynamiczne) zmiany, implementację innowacji, umie- jętności funkcjonowania w czasach narastającego konfliktu wartości i ludzkich postaw, i tym podobnych zjawisk. Zasadne zatem wydaje się pytanie o to, czy ów pracownik jest w stanie sam, bez żadnego wsparcia podołać tym wszystkich wyzwaniom, czy raczej wymaga profesjonalnej pomocy, a jeśli tak, to kto i w jaki sposób mógłby (powinien) mu takiego wsparcia udzielić.
Nie jest to pytanie, na które odpowiedzi można udzielić w sposób łatwy i prosty, bowiem zarówno rozwój zawodowy, jak i jego wspomaganie są procesa- mi niezwykle złożonymi. W nauce wyjaśnianiem i opisywaniem różnych zawiło- ści tych procesów zajmuje się wiele dyscyplin, a wśród nich psychologia rozwo- jowa w odniesieniu do rozwoju człowieka i psychologia wspomagania rozwoju w przypadku odkrywania wszelkich prawidłowości związanych z tym procesem, które przybliżają nas do rozumienia jego istoty.
Ponieważ przedmiotem niniejszych rozważań nie jest odkrywanie złożo- ności istoty tych procesów, a jedynie zasygnalizowanie wybranych możliwości wspomagania rozwoju zawodowego pracownika, uwikłanego w różne uwarun- kowania sytuacyjne współczesnego rynku pracy, stąd w sposób wybiórczy odnie- siono się do tych procesów, jedynie w takim zakresie, jaki – zdaniem autora tych rozważań – jest niezbędny do osiągnięcia zamierzonego celu.
Rozwój zawodowy człowieka – jego istota i podstawowe uwarunkowania
Słowo „rozwój” najczęściej kojarzy się z pojęciem zmiany, z progresem, z przejściem od gorszej do lepszej jakości, czy też z powiększeniem się czegoś.
Występuje ono w terminologiach wielu różnych nauk, a także jest powszechnie używane w mowie potocznej. Według współczesnego słownika języka polskiego rozwój to „1) proces zmian prowadzących do ulepszenia czegoś, zwiększenia czegoś, osiągnięcia poziomu wyższego pod jakimś względem, postęp; 2) prze- bieganie, rozwijanie się czegoś w czasie; 3) naturalny proces zmian w organi- zmach żywych powodujący ich wzrost i dojrzewanie”1.
Tak wieloznaczne pojmowanie słowa „rozwój”, ukazywanego zarówno w różnego rodzaju słownikach, jak i w literaturze naukowej sprawia, że jest ono obecne w rozważaniach dotyczących różnych obszarów otaczającej nas rzeczy- wistości. Rozważania niniejsze dotyczą problematyki związanej ze wspomaga- niem rozwoju zawodowego pracownika, dlatego będę interesował się jedynie rozwojem człowieka i to częścią tego rozwoju, to znaczy rozwojem, który ma miejsce w ciągu określonego okresu życia człowieka i ma ścisły związek z jego pracą zawodową, stanowiącą naturalny element życia ludzkiego i jednocześnie jedną z najważniejszych form jego aktywności. Rozwój człowieka ujmowany w takim kontekście nosi nazwę rozwoju zawodowego i podobnie jak rozwój w ujęciu ogólnym jest on różnie definiowany2.
Na potrzeby niniejszych rozważań przyjmuję, że zawodowy rozwój czło- wieka to długotrwały i ukierunkowany proces przemian, wywołanych czynni- kami wewnętrznego i zewnętrznego oddziaływania, w którym można wyróżnić zachodzące w sposób prawidłowy etapy ilościowych i jakościowych zmian (faz rozwojowych), świadczących obiektywnie o tym, że zmierza on systematycznie
1 Język polski. Współczesny słownik języka polskiego, red. D. Dunaj, t. 2, Wyd. Langenscheidt Polska, Warszawa 2007, s. 1589.
2 Przeglądu podstawowych definicji pojęcia „rozwój” i „rozwój zawodowy” w odniesieniu do człowieka dokonał Cz. Plewka w monografii zatytułowanej: Kierowanie własnym rozwojem zawodowym. Studium teoretyczne i egzemplifikacja praktyczna, Wyd. Uczelniane Politechniki Koszalińskiej, Koszalin 2015, s. 20–35.
Czesław Plewka, Wspomaganie rozwoju zawodowego pracowników…
27 w kierunku wytyczonym przez sens własnego życia bądź czynniki decydujące o tym, że życie zawodowe przebiega (toczy się) w taki, a nie inny sposób. Isto- tą tak rozumianego rozwoju zawodowego jednostki jest zmierzanie w kierunku profesjonalizmu. Można zatem przyjąć, że u podstaw tak rozumianego rozwoju zawodowego jednostki leży chęć zaspokajania jej potrzeb oraz sens życia. Tak rozumiany rozwój zawodowy wpisuje się w charakterystykę działań podejmo- wanych przez jednostkę „w celu kształtowania samego siebie i przez to swojego bliższego i dalszego otoczenia”3 i można go ująć w następujący sposób (rys. 1).
jednostki leży chęć zaspokajania jej potrzeb oraz sens życia. Tak rozumiany rozwój zawodowy wpisuje się w charakterystykę działań podejmowanych przez jednostkę „w celu kształtowania samego siebie i przez to swojego bliższego i dalszego otoczenia”3 i można go ująć w następujący sposób (rys. 1).
Rysunek 1. Rozwój zawodowy jednostki ludzkiej w szerszym kontekście kategorii rozwoju człowieka.
Źródło: J. Korcz, Inteligencja duchowa w rozwoju zawodowym. Materiały z konferencji www.konferencja21.edu.pl/3/tom/180.pdf [23.12.2006], s. 83.
Dokładnych relacji, jakie zachodzą między poszczególnymi obszarami rozwoju zawodowego jednostki postrzeganego w kontekście ogólnego rozwoju człowieka, należy doszukiwać się głównie w następujących trzech szczegółowych teoriach wyjaśniających dynamikę zmian w zachowaniu się jednostki wobec pracy: 1) teorii wyboru zawodowego, 2) teorii uczenia się zawodu, 3) teorii pracy zawodowej.
W rozważaniach dotyczących rozwoju zawodowego obok pytania o to, czym jest ów rozwój zawodowy i co jest jego istotą, drugim pytaniem o fundamentalnym znaczeniu zarówno dla teorii, jak i praktyki jest pytanie, od czego zależy rozwój zawodowy i jakie są jego uwarunkowania. Szukając odpowiedzi na to pytanie (podobnie jak to miało miejsce w
3 Por. K. M. Czarnecki, S. Karaś, Profesjologia w zarysie, Wyd. ITeE, Radom 1996, s. 34.
OGÓLNY ROZWÓJ CZŁOWIEKA jako przedstawiciela gatunku Homo sapiens
ROZWÓJ OSOBY LUDZKIEJ
pojmowanej jako istota rozwijająca się i kierująca się sensem swego istnienia, a przy tym utrzymująca dystans psychiczny wobec swoich
potrzeb, pragnień, doświadczeń i problemów życiowych
ROZWÓJ ZAWODOWY JEDNOSTKI
mający określony kierunek, treść, dynamikę, wzorcowość przebiegu i przewidywalność zdarzeń
Rysunek 1. Rozwój zawodowy jednostki ludzkiej w szerszym kontekście kategorii roz- woju człowieka
Źródło: J. Korcz, Inteligencja duchowa w rozwoju zawodowym. Materiały z konferencji www.kon- ferencja21.edu.pl/3/tom/180.pdf [23.12.2006], s. 83.
Dokładnych relacji, jakie zachodzą między poszczególnymi obszarami rozwoju zawodowego jednostki postrzeganego w kontekście ogólnego rozwoju człowieka, należy doszukiwać się głównie w następujących trzech szczegóło- wych teoriach wyjaśniających dynamikę zmian w zachowaniu się jednostki wo- bec pracy: 1) teorii wyboru zawodowego, 2) teorii uczenia się zawodu, 3) teorii pracy zawodowej.
3 Por. K.M. Czarnecki, S. Karaś, Profesjologia w zarysie, Wyd. ITE-PIB, Radom 1996, s. 34.
28
W rozważaniach dotyczących rozwoju zawodowego obok pytania o to, czym jest ów rozwój zawodowy i co jest jego istotą, drugim pytaniem o funda- mentalnym znaczeniu zarówno dla teorii, jak i praktyki jest pytanie, od czego za- leży rozwój zawodowy i jakie są jego uwarunkowania. Szukając odpowiedzi na to pytanie (podobnie jak to miało miejsce w przypadku pierwszego pytania o to, czym jest rozwój zawodowy) spotkać się można z wieloma stanowiskami róż- nych autorów, którzy podporządkowując swoje rozważania różnym koncepcjom zawodowego rozwoju człowieka dowodzą, że rozwój ten jest warunkowany róż- nymi czynnikami. Tworząc katalogi owych czynników, nazywają je „wyznaczni- kami”, „uwarunkowaniami”, a niekiedy po prostu „czynnikami”.
W niniejszych rozważaniach posługiwał się będę – za Kazimierzem M. Czarneckim – terminem „uwarunkowania”, które ten autor wyprowadza z de- finicji dwóch innych terminów: „czynnik” – będący rodzajem warunków określa- jących kierunek i pułap rozwoju człowieka, oraz „wyznacznik” określający ten rodzaj warunków, które determinują i ukierunkowują rozwój zawodowy człowie- ka4. Autor ten proponuje mówić o dwóch grupach uwarunkowań: 1) podmioto- wych obejmujących: biologiczne, fizyczne i psychiczne uwarunkowania rozwoju zawodowego oraz 2) przedmiotowych, do których zalicza uwarunkowania histo- ryczne, ekonomiczne, techniczne, kulturowe, społeczne i pedagogiczne5 (rys. 2).
przypadku pierwszego pytania o to, czym jest rozwój zawodowy) spotkać się można z wieloma stanowiskami różnych autorów, którzy podporządkowując swoje rozważania różnym koncepcjom zawodowego rozwoju człowieka dowodzą, że rozwój ten jest warunkowany różnymi czynnikami. Tworząc katalogi owych czynników, nazywają je „wyznacznikami”,
„uwarunkowaniami”, a niekiedy po prostu „czynnikami”.
W niniejszych rozważaniach posługiwał się będę – za Kazimierzem M. Czarneckim – terminem „uwarunkowania”, które ten autor wyprowadza z definicji dwóch innych terminów:
„czynnik” – będący rodzajem warunków określających kierunek i pułap rozwoju człowieka, oraz „wyznacznik” określający ten rodzaj warunków, które determinują i ukierunkowują rozwój zawodowy człowieka4. Autor ten proponuje mówić o dwóch grupach uwarunkowań:
1) podmiotowych obejmujących: biologiczne, fizyczne i psychiczne uwarunkowania rozwoju zawodowego oraz 2) przedmiotowych, do których zalicza uwarunkowania historyczne, ekonomiczne, techniczne, kulturowe, społeczne i pedagogiczne5 (rys. 2).
4 K. M. Czarnecki, Rozwój zawodowy człowieka, Wyd. IWZZ, Warszawa 1985, s. 72.
5 Idem, Podstawowe pojęcia zawodoznawstwa, Oficyna Wydawnicza „Humanitas”, Sosnowiec 2008, s. 202–
UWARUNKOWANIA ZAWODOWEGO ROZWOJU
UWARUNKOWANIA
PODMIOTOWE UWARUNKOWANIA
PRZEDMIOTOWE
Biologiczne Fizyczne Psychiczne Historyczne Ekonomiczne Techniczne Kulturowe Społeczne Pedagogiczne
Rysunek 2. Uwarunkowania zawodowego rozwoju człowieka
Źródło: Opracowanie własne na podstawie: K. M. Czarnecki, Podstawowe pojęcia zawodoznaw- stwa, Sosnowiec 2008, s. 202–222.
4 K.M. Czarnecki, Rozwój zawodowy człowieka, Wyd. IWZZ, Warszawa 1985, s. 72.
5 Idem, Podstawowe pojęcia zawodoznawstwa, Oficyna Wydawnicza „Humanitas”, Sosnowiec 2008, s. 202–222.
Czesław Plewka, Wspomaganie rozwoju zawodowego pracowników…
Problematyka czynników biorących udział w rozwoju człowieka jest rów- nież przedmiotem zainteresowań Marii Przetacznikowej, która pierwotnie wy- różniła cztery główne czynniki: 1) wrodzone zadatki autonomiczno-fizjologiczne organizmu, 2) aktywność własną, 3) środowisko, 4) wychowanie i nauczanie, a w późniejszym okresie podzieliła je na dwie następujące grupy: 1) genetyczne i ekologiczne uwarunkowania rozwoju, które nazwała czynnikami, a 2) aktyw- ność własną jednostki i wychowanie nazwała wyznacznikami6.
Autorzy wielu współczesnych prac dotyczących rozwoju zawodowego jed- nostki bardzo wyraźnie akcentują podmiotową rolę w kształtowaniu czynników rozwojowych twierdząc, że to właśnie człowiek sam w dużym stopniu decyduje o tym, które z uwarunkowań rozwoju są dla niego najważniejsze. Uznaje się, że rozwój zawodowy dokonuje się w toku aktywnych kontaktów jednostki z otacza- jącą je rzeczywistością, zwłaszcza tą, która dotyczy pracy zawodowej i związa- nych z nią różnych sytuacji. Coraz częściej przyjmuje się, że aktywność własna jednostki jest motorem jej rozwoju i stanowi bezpośrednią przyczynę tego roz- woju. Takie stanowisko zajmują m.in. Ziemowit Włodarski i Andrzej Hankała, którzy uważają, że „poza dzieciństwem i środowiskiem ważną rolę w rozwoju człowieka odgrywa własna aktywność oraz nauczanie i wychowanie”7. Coraz częściej również pracodawcy zwracają uwagę na to, że jednym z podstawowych, jeśli nie najważniejszych uwarunkowań rzutujących na jakość rozwoju zawodo- wego pracownika współczesnego rynku pracy jest ich własna aktywność i świa- domość nieustannego zabiegania o własny potencjał rozwojowy.
Wyzwania i oczekiwania wobec pracownika współczesnego rynku pracy
Od ponad pięćdziesięciu lat wielu badaczy zajmuje się problematyką prze- mian współczesnego rynku pracy, tworząc teorie, które pomagają poznać, wyja- śnić i opisać podłoże i istotę zachodzących przemian i ułatwić prognozowanie kierunków dalszych zmian. To, co bez wątpienia mogło mieć wpływ na spo- sób, w jaki obecnie postrzegamy i interpretujemy nasze otoczenie, spróbowali w sposób syntetyczny ująć autorzy książki zatytułowanej Drogi kariery8. Progno- zy i koncepcje kierunków zachodzących zmian odnieśli do czterech obszarów:
człowieka, społeczeństwa, podmiotu zmiany (rewolucji) i ery, jakiej zmiany te dotyczą (zob. tabela 1).
6 M. Przetacznikowa, Rozwój psychiczny dzieci i młodzieży, PZSW, Warszawa 1967, s. 39.
7 Z. Włodarski, A. Hankała, Nauczanie i wychowanie jako stymulacja rozwoju człowieka, Oficyna Wydawnicza „Impuls”, Warszawa–Kraków 2004, s. 19.
8 Zob. T. Chirkowska-Smolak, A. Hauziński, M. Łaciak, Drogi kariery. Jak wspomagać rozwój zawodowy dzieci i młodzieży, Wyd. Naukowe Scholar, Warszawa 2011.
Tabela 1. Prognozy i koncepcje kierunków zachodzących zmian
Człowiek posthistoryczny, organizacji, jednowymiarowy, homo oeconomicus, homo communicativus, politicus¸ homo players (cyberrozrywka sposobem na życie)
Społeczeństwo prokapitalistyczne, przemysłowe, usług, technologiczne, skomputeryzowane, poprzemysłowe, potradycjonalne, nowe społeczeństwo usług, telepatyczne, okablowane, sieciowe, trzeciej fali
Rewolucja organizacyjna, edukacyjna, komputerowa, naukowo- -techniczna, informacyjna, kilka przemysłowych, elektroniczna, mikroelektroniczna, środków komunikowania
Era końca ideologii, pocywilizacyjna, technotroniczna, wiek nieciągłości, wiek postliberalny, wiek informacji, wiek komputerowy, wiek genów
Źródło: T. Chirkowska-Smolak, A. Hauziński, M. Łaciak, Drogi kariery. Jak wspomagać rozwój zawodowy dzieci i młodzieży, Wyd. Naukowe Scholar, Warszawa 2011, s. 14.
Wczytując się w charakterystyki prognoz i koncepcji kierunków zachodzą- cych zmian ujętych w tabeli nie sposób nie dostrzec problemów, jakie współcze- śnie towarzyszą nam w formułowaniu wskaźników, które mogą przynieść zawo- dowe powodzenie pracownikowi funkcjonującemu na trudnym i dynamicznym współczesnym rynku pracy.
Współczesny rynek pracy – w opiniach wielu znakomitych badaczy9 – ma zupełnie inny charakter niż ten znany z pierwszych okresów transformacji. Głów- ną jego cechą – jak to dobitnie podkreśla Zygmunt Bauman – jest zmienność, która z jednej strony jest funkcją zarówno tempa, jak i zakresu dokonujących się przemian, z drugiej zaś potrzeby nieustannego poszukiwania coraz bardziej optymalnych rozwiązań niesionych przez życie problemów10. Niestałość w wa-
9 Zob. A. Bańka, Otwartość na nowe doświadczenia życiowe. Podstawy teoretyczne oraz struktura czynnikowa Skali Otwartości na Karierę Międzynarodową, Instytut Rozwoju Kariery, Warszawa 2005; idem, Kapitał kariery – uwarunkowania, rozwój i adaptacja do zmian organizacyjnych oraz strukturalnych rynku pracy [w:] Współczesna psychologia pracy i organizacji – wybrane zagadnienia, red. Z. Ratajczak, A. Bańka, E. Turska, Wyd. UŚ, Katowice 2006, s. 89–117;
A. Buszko, Uwarunkowania współczesnych zachowań w organizacji, Wyd. Difin, Warszawa 2013;
E. Kryńska, Wybrane teorie rynku pracy a prognozowanie [w:] E. Kryńska, B. Suchocki, Prognoza podaży i popytu na pracę w Polsce do roku 2010, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, Warszawa 1998, s. 22–69; A. Szydlik-Leszczyńska, Funkcjonowanie współczesnego rynku pracy. Wybrane uwarunkowania, Wyd. Difin, Warszawa 2012; i inne.
10 Z. Bauman, Płynna nowoczesność, przekł. T. Kunz, Wydawnictwo Literackie, Kraków 2006, s. 15.
Czesław Plewka, Wspomaganie rozwoju zawodowego pracowników…
runkach współczesnego rynku pracy staje się niemal powszechną regułą doty- czącą zarówno pracodawców, jak i pracobiorców. Stąd współczesny rynek pracy nade wszystko ceni sobie elastyczność pracowników i ich zdolność do szybkiej adaptacji. Mobilność zawodowa i gotowość do szybkiego dostosowania się do nowych, innych warunków, innego pracodawcy i innej firmy to jedno z podsta- wowych wyzwań współczesnego rynku pracy. Jest to wyzwanie, do którego duża część pracujących, a tym bardziej kandydatów do pracy nie jest przygotowana ani w sensie formalnym, ani mentalnym.
Zmiany na współczesnym rynku pracy związane są zarówno z ilościowymi, jak i jakościowymi przeobrażeniami popytu i podaży pracy. Do znaczących tu determinant rozwojowych – zdaniem Joanny Pawlak – można zaliczyć m.in.:
– substytucję personelu przez automaty, co w znaczny sposób ogranicza popyt na pracę w dziedzinach, które obecnie łatwiej i taniej jest zauto- matyzować;
– globalną konkurencję i umiędzynarodowienie rynku pracy, co sprawia, że pracodawcy poszukują możliwości poprawy jakości i zwiększenia atrak- cyjności swoich produktów (usług) często przy jednoczesnym obniżeniu kosztów ich wytwarzania. Ponadto zjawiska te sprawiają, że pracownicy częściej muszą pracować poza miejscem zamieszkania, a także pracować na odległość;
– zmiany demograficzne, które ze względu na zjawisko niżu demogra- ficznego i starzejącego się społeczeństwa mają zdecydowany wpływ na podaż pracy. Zmiany te rzutują również na potrzebę często przekwali- fikowywania się do zawodów możliwych do wykonywania w wieku przedemerytalnym;
– zmiana sposobu zatrudnienia sprawia, że w znaczący sposób zmieniają się relacje pomiędzy pracownikiem i pracodawcą, i która w szczególny sposób wymaga zmiany sposobu myślenia o pracy i poczuciu bezpie- czeństwa wynikającego z faktu, że współczesne organizacje nie są w sta- nie zapewnić stałości zatrudnienia. Oznacza to, że pracownik sam musi tworzyć sobie poczuciu bezpieczeństwa11.
Owa nowa jakość pracownika współczesnego rynku pracy sprawia, że jawią się zarówno możliwości, jak i nakazy cywilizacyjne. Podstawowe możliwości wynikają z faktu, że pracownik musi sam w zdecydowanie większym stopniu, niż to miało miejsce w gospodarce planowej, zatroszczyć się o swój własny potencjał rozwojowy. Jeśli będzie troszczył się o to, żeby w jego rozwoju zawodowym miał miejsce ciągły progres, to może wyraźniej postrzegać sam siebie jako wła-
11 J. Pawlak, Rozwój zawodowy a współczesne wyzwania na rynku pracy, „Nierówności społeczne a wzrost gospodarczy” 2014, nr 39, s. 264–265.
ściciela określonego kapitału, który dostarczy mu zarówno poczucia satysfakcji, jak i zawodowego bezpieczeństwa. Do sięgania po te możliwości wymagana jest elastyczność, która wiąże się ze zdolnością do adaptacji, kreatywnego myślenia, gotowości na ciągłą zmianę i innowacyjności zarówno w myśleniu, jak i działa- niu. Z kolei nakazem cywilizacyjnym jest potrzeba tworzenia systemu różnorod- nych form wsparcia pracowników o znacznie mniejszym potencjale intelektual- nym, którzy wykazują trudności w samodzielnym zabieganiu o swój nieustanny rozwój zawodowy.
Mówiąc o cywilizacyjnych nakazach – zdaniem Zygmunta Wiatrowskiego – „w pełni zasadne są postulaty i stwierdzenia formułowane w literaturze nauko- wej, że współczesnego pracownika różnych zawodów i stanowisk pracy powinny charakteryzować:
a) zdolność i potrzeba do bycia i działania w różnych sytuacjach zawodowych, w tym sytuacjach alternatywnych;
b) zdolność i możliwość do podejmowania oraz realizowania zadań i ról zawo- dowych nasyconych tendencją do zmienności;
c) nastawienie, wyniesione z nowoczesnej szkoły zawodowej, do mobilnego, elastycznego, inicjatywnego i przedsiębiorczego oraz twórczego bycia we własnych i zakładowych sytuacjach zawodowych;
d) coraz wyraźniejsze dążenie do stawania się podmiotem pracowniczym, od- znaczającym się: zdolnością do intelektualnego poznania, możliwością swo- bodnego wyboru, kompetencją decyzyjną i odpowiedzialnym działaniem”12. Z kolei Sherry Sullivan i Ryan Emerson wymieniają trzy najważniejsze kie- runki zmian dokonujących się w procesie przechodzenia od pojmowania kariery w sposób tradycyjny do pojmowania współczesnego, które oparte są na indywi- dualnej, przedsiębiorczej niezależności. Są to:
• kształtowanie się lojalności typu profesjonalnego zamiast organizacyjnego;
• zmiana w motywacji, związana z nakierowaniem jednostki bardziej na osią- ganie nagród wewnętrznych niż zewnętrznych;
• w procesie rozwoju kariery poleganie raczej na sobie, a nie na zatrudniającej daną osobę organizacji13.
Dynamiczne zmiany w sposobie prowadzenia działalności gospodarczej po- wodują, że coraz częściej w warunkach współczesnego rynku pracy sięga się do kompetencji pracowniczych.
12 Z. Wiatrowski, Wyznaczniki i szanse bycia współczesnym pracownikiem [w:] Przedsiębiorstwo w rozwoju zawodowym pracownika, red. S.M. Kwiatkowski, Wyd. IBE-PIB, Warszawa 2005, s. 56.
13 Zob. S. Sullivan, R. Emerson, Recommendation for successfully navigating the boundaryless career: form theory to practice, Bowling Green State University, Bowling Green 2000.
