Stres i wypalenie zawodowe w pracy wolontariuszy organizacji pozarządowej

Maria Janina Szymankiewicz

STRES I WYPALENIE ZAWODOWE W PRACY

WOLONTARIUSZY ORGANIZACJI POZARZĄDOWEJ

1.WPROWADZENIE

Wypalenie zawodowe (

professional burnout) jest to proces, który często

rozpoczyna się niezauważalnie, a owocuje groźnymi zjawiskami takimi

jak zniechęcenie, zmęczenie, stany depresyjne czy poczucie pustki. Proces

ów jest rezultatem długotrwałego stresu, którego przyczyną jest sytuacja w pracy

i to zarówno w pracy zawodowej jak i w działaniach społecznych

podejmowa-nych w dłuższym okresie czasu. Patologie te dotykają najczęściej osób oddapodejmowa-nych

swojej pracy, utożsamiających się z wykonywanymi zadaniami i organizacją,

dość silnie zaangażowanych emocjonalnie w jej wykonywanie, u których

obserwujemy rozwiniętą potrzebę czerpania satysfakcji i zadowolenia z

podej-mowanych działań. Zaangażowanie takie obserwujemy również w pracy

wolon-tariuszy organizacji pozarządowych, którzy ofiarowują innym swój czas i

ener-gię, a przede wszystkim serce. Warto więc zastanowić się, czy podejmowane

z potrzeby serca działania są dla nich tylko źródłem spełnienia i radości czy

również przynoszą niepożądane skutki w postaci stresu i wypalenia,

owocujące-go zniechęceniem do pracy. Warto wobec teowocujące-go zdefiniować te pojęcia, poznać

ich przyczyny i konsekwencje oraz metody radzenia sobie z tymi negatywnymi

zjawiskami.

Opracowanie powstało w wyniku analizy literatury, obserwacji

uczestniczą-cej oraz wywiadów częściowo ustrukturalizowanych przeprowadzonych z

wo-lontariuszami młodzieżowej organizacji wychowawczej, posiadającej status

organizacji pożytku publicznego (OPP), pracującymi społecznie w kilku

mia-stach Polski (Łódź, Wrocław, Lublin, Warszawa). Konsekwencją celowego

doboru próby jest brak reprezentatywności badań, tym niemniej nawet

częścio-wa analiza diagnozoczęścio-wanego zjawiska stanowi przyczynek do odpowiedzi na

pytanie jak ochotnicy – wolontariusze organizacji pozarządowej radzą sobie

z wyniszczającym zjawiskiem stresu i wypalenia zawodowego. Dokonana

anali-za pozwoliła również na porównanie anali-zalecanych w specjalistycznej literaturze

metod zwalczania opisywanych dysfunkcji z tymi stosowanymi w praktyce,

przyczyniając się wobec tego w pewnym stopniu do odpowiedzi na pytanie

w jakim stopniu praktyka podąża za teorią.

2.WOLONTARIUSZ W ORGANIZACJI POZARZĄDOWEJ

Nie jest truizmem, że ludzie są najcenniejszym zasobem organizacji

– zarówno w sferze biznesu jak i w sferze działań non-profit. Odpowiednio

dobrani, wykształceni i właściwie motywowani do pracy ludzie są wartością

bezcenną i ważną, która często decyduje o sukcesie, bądź porażce organizacji.

W organizacjach pozarządowych (działających na zasadzie non profit)

są to w dużej mierze

wolontariusze (łac. voluntarius – dobrowolny, chętny).

Wśród wyróżników postawy wolontarystycznej należy wskazać przede

wszystkim [Limański, Drabik 2007, s. 148]: otwartość, wrażliwość,

dobrowol-ność, bezinteresowdobrowol-ność, bezpłatdobrowol-ność, profesjonalizm, silną motywację,

toleran-cyjność i umiejętność współpracy. Jeśli preferowaną opcją w organizacji non

profit jest angażowanie wolontariuszy zamiast płatnego personelu, warto

zrozu-mieć, co motywuje te osoby do angażowania się w pomoc innym. Można

wyróżnić tu takie dominujące kategorie jak [Limański, Drabik 2007, s. 72]:

•

motywację demonstracyjną, opartą na poszukiwaniu społecznego

uznania;

•

motywację społeczną, której podstawą jest pragnienie aktywnego

wspie-rania działalności dobroczynnej;

•

motywację instrumentalną, czyli potrzebę udzielania pomocy innym.

Jednak z faktu, że istota działalności wolontarystycznej sprowadza

się głównie do chęci niesienia pomocy innym ludziom (praktycznie w każdej

dziedzinie życia społecznego) nie należy wysnuwać wniosku, że każdy odruch

człowieka lub zachowanie wynikające z dobrego wychowania lub tradycji

będzie wolontariatem.

Działalność wolontarystyczna wykracza bowiem poza

związki rodzinne, przyjacielskie i koleżeńskie. Oznacza to, że wolontariatem

nie jest każda praca na rzecz innych. Np. pomoc własnej babci wolontariatem

nie jest, natomiast jest nią pomoc starszej osobie w Domu Pomocy Społecznej.

I chociaż słowo wolontariat kojarzymy najczęściej z dobrowolną,

niezobo-wiązująca pracą wykonywaną w OPP bez wynagrodzenia, to warto podkreślić,

iż wymaga ona odpowiednich umiejętności i kwalifikacji pozwalających na

rea-lizację zadań. Status wolontariusza i wymagania wobec niego został

uregulowa-ny w ustawie o działalności pożytku publicznego i o wolontariacie

z dn. 23.04.2003 r. (Dz. U. nr 96, poz. 873). W ustawie określono wolontariusza

jako osobę fizyczną, która wykonuje świadczenia dobrowolnie i bez gratyfikacji

materialnej na rzecz organizacji pozarządowych, organów administracji

publicz-nej i podległych im jednostek organizacyjnych. W art. 43 wskazano

zaś, że:

Wolontariusz powinien posiadać kwalifikacje i spełniać wymagania

odpowiednie do rodzaju i zakresu wykonywanych świadczeń, jeżeli obowiązek

posiadania takich kwalifikacji i spełniania stosownych wymagań wynika

z odrębnych przepisów. Określenie, że praca wolontariusza jest bezpłatna

ozna-cza, że nie otrzymuje on za nią

wynagrodzenia materialnego. Za to może

uzy-skać korzyści niematerialne: satysfakcję, spełnienie swoich motywacji (poczucie

sensu, uznanie ze strony innych, podwyższenie samooceny itd.), a także lepszą

pozycję na rynku pracy.

W świetle wymagań ustawy zasadnym staje się

porównanie wolontariatu

ze stanowiskiem pracy. Mimo tego podobieństwa, sprawy związane

z wolontariatem regulowane są umową cywilnoprawną, którą określają przepisy

kodeksu cywilnego, a nie kodeksem pracy jak w przypadku stosunku pracy

.

Wagę i przydatność pracy wolontariuszy podkreślono ustanawiając 5 grudnia

każdego roku Międzynarodowy Dzień Wolontariusza Wspierającego Rozwój

Gospodarczy i Społeczny. ONZ uznała rok 2001 Międzynarodowym Rokiem

Wolontariatu, zaś 10 lat później, Komisja Europejska określiła rok 2011

Europejskim Rokiem Wolontariatu i Aktywności Obywatelskiej. Opracowano

też

bazę

dobrych

praktyk

wolontariatu

zwaną

atlasem

[www.wartowiedziec.org..., 2013].

Według danych wyspecjalizowanego w badaniu organizacji pozarządowych

Stowarzyszenia Klon/Jawor obecnie w Polsce ok. 4-5 milionów Polaków

jest wolontariuszami [

Wolontariat…, 2012]. Tym niemniej nie jest to zjawisko

tak powszechne jak w rozwiniętych krajach zachodnich.

Przyczyn tego stanu rzeczy upatruje się zarówno w – wyraźnym w okresie

Polski Ludowej - brakiem tradycji wolontariatu przekazywanej z pokolenia

na pokolenie, jak i w dążeniu do podniesienia niższego niż na zachodzie

stan-dardu życia, które powoduje, że najpierw zaspokaja się własne potrzeby

(np. samodzielne mieszkanie), a dopiero w drugiej kolejności potrzeby

społecz-ne. Po II wojnie światowej większość organizacji pozarządowych została

zli-kwidowana, ich majątki przejęło państwo a część włączono w ideologiczne

struktury państwa. Powodem traktowania w Polsce Ludowej organizacji

non-profit po macoszemu był fakt, że w systemie komunistycznym nie było miejsca

na organizowanie, poza kontrolą państwa, autentycznej aktywności

podejmowa-nej przez jednostki w interesie ogółu. Pod koniec lat 1980–tych, impulsem

dla rozwoju organizacji pozarządowych stały się niewątpliwie ważne procesy

zmian ustrojowych w Polsce. Po 1989 r. część organizacji z tradycjami

sięgają-cymi okresu przedwojennego została restytuowana i podjęła swoją statutową

działalność. Przykładem może być Caritas Polska (duszpasterska instytucja

cha-rytatywna Episkopatu Polski) czy YMCA – Związek Młodzieży

1

Wiele przydatnych informacji, zarówno dla osób pragnących zostać wolontariuszami, jak i organizacji poszukujących ochotników, znaleźć można na stronie www.wolontariat.pl.

skiej (organizacja świecka pracująca nad zaspokojeniem, we współpracy z

urzę-dami

państwowymi

i samorządami,

potrzeb

społeczności

lokalnych)

[www.poland.gov…, 2013]. Odzyskanie suwerenności rozpoczęło w Polsce

nowy okres rozwoju organizacji pozarządowych i postrzegania wolontariatu

[Moroń 2009, s. 108-109]. Było to wynikiem m. in. [Limański, Drabik 2007,

s. 36]:

•

znacznie większej możliwości zrzeszania się;

•

wprowadzenia zmian, które spowodowały, że państwo w części

zrezygnowało, a w części było niewydolne w realizacji zadań

publicznych i społecznych, do niedawna będących w jego wyłącznej

kompetencji;

•

pojawienia się lub nasilenia zjawisk niewystępujących wcześniej, bądź

występujących w ograniczonym zakresie; w tym szczególnie

odczuwalne

były:

bezrobocie,

problem

bezdomności,

wzrost

przestępczości, nasilenie narkomanii itp.

Jednak po widocznym w latach 90-tych okresie odrodzenia się organizacji

pozarządowych, w polskim trzecim sektorze zauważono spadek liczby

wolonta-riuszy, z 23,2% w 2005 roku do 11,3% w roku 2008. I chociaż w roku 2008

spadek ten został zahamowany, a liczba wolontariuszy stopniowo rośnie,

tym niemniej pozostaje ona na poziomie niższym niż kilka lat temu: w roku

2010 było to 16% czyli ok. 5,6 mln osób. W badaniach Instytutu Spraw

Publicz-nych, główną, wskazywaną przez Polaków, przyczyną braku zaangażowania

w pracę

społeczną

(43%

odpowiedzi)

jest

brak

czasu

[www.civicpedia…/raporty…, 2010]. Poza tym zaledwie połowa osób będących

członkami organizacji pozarządowych jest rzeczywiście aktywna, a co trzeci

członek w żaden sposób nie uczestniczy w działaniach organizacji. Na brak

chętnych do pracy narzeka co druga organizacja, a prawie wszystkie niedobory

te uzupełniają społeczną pracą swoich członków lub przedstawicieli władz

orga-nizacji. Prawie połowa polskich organizacji pracuje w warunkach

niezatrudnia-nia płatnego personelu [Lustig 2009, s. 51].

Również w młodzieżowej organizacji, w której przeprowadzono badania

czyli w Związku Harcerstwa Rzeczypospolitej, wolontariusze – instruktorzy

pracują społecznie, a w statucie zastrzeżono, iż funkcje wychowawcze nie mogą

być pełnione etatowo. Organizacja ta powstała w 1989 r. na bazie sprzeciwu

wobec komunizacji harcerstwa w powojennej Polsce. W swej pracy

(co uwidoczniono w Statucie oraz w Prawie i Przyrzeczeniu Harcerskim)

nawią-zuje

do

tradycji

przedwojennego

harcerstwa.

Wśród

wolontariuszy

– instruktorów prowadzących pracę wychowawczą z dziećmi i młodzieżą

prze-prowadzono wywiady dotyczące ich motywacji i demotywacji do pracy,

ze szczególnym uwzględnieniem problematyki stresu i wypalenia.

3.WYPALENIE ZAWODOWE I STRES

Stres i wypalenie zawodowe traktowane są jako przejawy dysfunkcji

i patologii. Dysfunkcja to zjawisko wpływające w sposób negatywny

na określony system społeczny. Wskutek dysfunkcji systemy ulegają napięciom

i podlegają zmianom w niezamierzonym i niewskazanym kierunku. Długotrwałe

oddziaływanie dysfunkcji może prowadzić do stanu patologicznego. Patologia

zaś oznacza stan chorobowy. W codziennym języku rozumiana jest jako

wystę-pująca przez dłuższy czas istotna nieprawidłowość, zaś patologię organizacji

rozumieć należy jako naukę o „chorobach organizacji” [Pasieczny 2012,

s. 117-118].

Stres stanowi

aktywną reakcję organizmu na stawiane mu wymagania

i pojawiające się zagrożenia, czyli na stresory [Litzke, Schuh 2007, s. 2].

Według Słownika PWN stres jest stanem wzmożonego napięcia nerwowego,

który jest reakcją na działania negatywnych bodźców fizycznych i psychicznych

[www.sjp.pwn… 2013]. Rodzi się on często wówczas, gdy pracując nie zawsze

możemy osiągnąć to czego chcemy i wówczas przy braku możliwości

osiągnię-cia tych wartości popadamy w stres [Ratyński 2005, s. 65]. Wbrew obiegowym

opiniom stres nie jest jednak wyłącznie zjawiskiem negatywnym, ale

przekro-czenie pewnego optymalnego poziomu może rodzić niebezpieczne skutki.

Jedną z wielu możliwych reakcji organizmu na długotrwały stres związany

z pracą może być wypalenie zawodowe. Ma to miejsce zwłaszcza wtedy,

gdy rodzaj stresu z jakim mamy do czynienia to stres o charakterze

chronicz-nym. Zespół wypalenia zawodowego może się przejawiać w różnych postaciach:

wyczerpania emocjonalnego, depersonalizacji, obniżonego poczucia osiągnięć

osobistych [Ratyński 2005, s. 62].

Wskazuje się również na trzy kategorie

wypa-lenia zawodowego: wyczerpanie fizyczne, emocjonalne i psychiczne [Litzke,

Schuh 2007, s. 168]. Pojęcie to

(burnout) zdefiniował Herbert Freudenberg

w latach siedemdziesiątych, określając je jako stan wyczerpania jednostki

spo-wodowany nadmiernymi zadaniami stawianymi jej przez fizyczne lub społeczne

środowisko. W tym samym czasie wypalenie zawodowe badała Christina

Maslach. Na podstawie wielu wywiadów przeprowadzonych wśród

pracowni-ków służby zdrowia, opisała emocje towarzyszące kontaktom zawodowym

z ludźmi cierpiącymi, wskazując iż mogą być one źródłem silnych, czasem

wręcz obezwładniających napięć emocjonalnych, prowadzących do stanu,

gdy osoby początkowo zaangażowane w swoją pracę, czują się emocjonalnie

wyczerpane. Ten stan wypalenia zawodowego zdefiniowała jako zespół

wyczer-pania emocjonalnego, depersonalizacji i obniżonego poczucia dokonań

osobi-stych, który może wystąpić u osób pracujących z innymi ludźmi [Maslach

1994, 2000]. Określiła również to zjawisko jako wewnętrzne doświadczenie

psychologiczne, w które zaangażowane są uczucia, postawy, motywy

i oczekiwania jednostki [Sęk 1997, s. 143-158]. Podobne definicje znajdujemy

w literaturze polskiej. S. Kozak podkreśla, że wypalenie zawodowe jest stanem

fizycznego, emocjonalnego i psychicznego wyczerpania, spowodowanym przez

długotrwałe zaangażowanie w sytuacje, które są obciążające pod względem

emocjonalnym [Kozak 2009, s. 155]. Wskazuje się również, że jest to powoli

zaczynający się lub nagle ujawniony stan wyczerpania cielesnego, duchowego,

uczuciowego, występujący w życiu zawodowym i w czasie wolnym od pracy,

powiązany z awersją, mdłościami, chęcią ucieczki [Karney 2007, s. 406, cyt. za:

Fengler 2000]. Bardziej podatne na wypalenie zawodowe są osoby pewne siebie,

w których tkwi przekonanie, że kontrolują swoje działanie. Dzieje się tak

rów-nież dlatego, że angażują się one w pracę „całym sobą”, co oznacza, że mają

ogromne oczekiwania względem siebie, spychają na drugi plan osobiste sprawy,

potrzeby, a także dobrowolnie i z chęcią przyjmują nowe zadania i obowiązki

[Kozak 2009, s. 157].

Wypalenie zawodowe występuje zwłaszcza w zawodach, w których

potrzebny jest ciągły kontakt z ludźmi i zaangażowanie emocjonalne w ich

pro-blemy. Wśród nich wymienia się zwłaszcza zawody medyczne (pielęgniarki,

lekarze), pedagogiczne (nauczyciele, pedagodzy), opiekuńczo – doradcze

(pra-cownicy socjalni, terapeuci, kuratorzy sądowi) a także księży, wolontariuszy

i osoby zajmujące się szeroko rozumianą pomocą drugiemu człowiekowi

.

Objawy wypalenia zawodowego pojawiają się dość powoli, często nawet

niezauważalnie. Gdy zaczyna się ów proces, wówczas słabnie motywacja

do pracy. W miarę wzrostu poziomu wypalenia ludzie emocjonalnie „usychają”

i rezygnują z pracy. Sytuacja chronicznego niedopasowania między osobą

a pracą powoduje narastanie stresu zawodowego prowadzącego do wypalenia

[Ogińska-Bulik 2006, s. 73]. Postępujące wypalenie następuje w kilku etapach

[Kozak 2009, s. 158]:

•

Etap I – Entuzjazm – idealizm z ogromnymi oczekiwaniami.

•

Etap II – Stagnacja – znaczne zredukowanie oczekiwań, spadek

zaanga-żowania w pracę.

•

Etap III – Frustracja – narastająca bezradność, złe relacje w pracy.

•

Etap IV – Apatia – unikanie pracy, rzadkie kontakty z innymi.

Już na poziomie drugiego etapu można zaobserwować szereg niepokojących

sygnałów alarmowych takich jak: symptomy fizyczne (m.in. uczucie zmęczenia,

częste przeziębienia), symptomy emocjonalne i behawioralne (m.in. utrzymujące

się zniechęcenie, negatywne myśli), symptomy rodzinne i społeczne

(m.in. częste popadanie w złość na bliskich) oraz symptomy dotyczące pracy

(utrata zapału, poczucie bezsensu swoich działań).

Szerzej ten problem opisują m. in. [Kozak 2012, rozdział 6 pt.: Empatia a wypalenie zawo-dowe w działalności wolontariuszy, pielęgniarek, lekarzy i ratowników medycznych oraz pracowników socjalnych oraz Bilska 2004; Sęk 2006; Zbyrad 2009].

Przeciwdziałanie wypaleniu zawodowemu opiera się na świadomości

i zachowaniu [Zbyrad 2009, s. 48]. Świadomość to zdawanie sobie sprawy

z zagrożenia, a do tego potrzebna jest wiedza o przyczynach i symptomach

wypalenia. Pomaga ona w podjęciu odpowiednich zachowań czyli działań

zapo-biegawczych oraz wykorzystaniu indywidualnych zasobów odpornościowych.

Istotny jest tu wypoczynek, odpowiednie zorganizowanie czasu wolnego,

znale-zienie dodatkowych zajęć, a także wiara we własne siły i możliwości.

4.DIAGNOZA POZIOMU STRESU I WYPALENIA ZAWODOWEGO

WŚRÓD WOLONTARIUSZY MŁODZIEŻOWEJ ORGANIZACJI POZARZĄDOWEJ

Przeprowadzając wywiady z wolontariuszami przyjęto założenie, że chęć

pomocy innym i uzyskania pozytywnych efektów swego działania winna być

powiązana z umiejętnością przeciwdziałania wypaleniu zawodowemu. Można

tu wręcz sformułować zalecenie dla osób, które pracują z innymi:

Chcesz się troszczyć o innych – najpierw zatroszcz się o siebie. W wywiadach

zapytano respondentów o przyczyny i objawy stresu i wypalenia zawodowego

oraz o sposoby radzenia sobie z nimi. Pytano m.in. o:

•

Czynniki wpływające na stresujący charakter wykonywanej pracy;

•

Odczucia towarzyszące przeżywaniu sytuacji stresujących;

•

Częstotliwość

występowania

objawów

wypalenia

zawodowego

u respondenta i pracujących z nim osób;

•

Cechy wypalenia zawodowego dostrzegane przez wolontariuszy

w swoim zachowaniu;

•

Stosowane metody zapobiegania stresowi i wypaleniu zawodowemu.

Zastosowano również test, przeprowadzany wcześniej m. in. wśród

pracow-ników opieki społecznej, w wyniku którego określane jest 5 stadiów poziomu

wypalenia zawodowego: od braku lub poziomu niskiego, poprzez pojawienie

się pierwszych objawów, średnie nasilenie objawów, aż do ryzyka wypalenia

i w końcu do zdiagnozowania wysokiego stopnia wypalenia. Ze względu

na ograniczoną objętość niniejszego opracowania, poniżej wskazane zostaną

tylko podstawowe wyniki. W badaniu wzięło udział 21 instruktorek i

instrukto-rów Związku Harcerstwa Rzeczypospolitej w wieku między 18 a 30 rokiem

życia, staż pracy w organizacji (mediana) 11 – 15 lat. Respondenci znają pojęcie

wypalenia zawodowego. Z jego symptomami zetknęli się zarówno u siebie jak

i u swoich znajomych. W grupie badawczej zdiagnozowano poziom stresu mały

lub średni, a także pierwsze objawy lub średni poziom wypalenia zawodowego.

Jako dominujący czynnik stresu i wypalenia zawodowego wskazano duże

obcią-żenie zadaniami, najczęściej pod presją czasu oraz trudności w połączeniu pracy

społecznej z pracą zawodową i nauką. Istotnym elementem stresogennym

okaza-ły się być również czynniki zewnętrzne. W tej grupie, najczęstszym powodem

stresu, wskazywanym przez respondentów, były - wynikające z przepisów

pań-stwowych - często wygórowane, zbyt biurokratyczne wymagania prawne

i administracyjne stawiane przed społecznie pracującymi instruktorami.

Przy-kładem mogą tu być wymagania Sanepidu stawiane wobec budowanych w lesie

kuchni, na których harcerze przygotowują posiłki. Gorzkim komentarzem

do nich było m. in. stwierdzenie, że aby ugotować coś na biwaku drużyny trzeba

będzie niedługo zdobyć certyfikat HACCP (zawierający wymogi stawiane

-ulokowanym w budynkach a nie w lesie - placówkom zbiorowego żywienia).

Bardzo częstym, wskazywanym przez respondentów, powodem stresu i

zniechę-cenia był też brak życzliwości, zrozumienia oraz chęci pomocy ze strony

oto-czenia np. dyrekcji szkół, do których uczęszczają harcerze czy władz

oświato-wych. W szkołach obserwowane są coraz częstsze przypadki rugowania

harce-rzy z pharce-rzydzielonej im izby z komentarzem, że „przeszkadzają”, „po południu

szkoła jest zamykana” itp. Na szczęście nie zawsze i nie wszędzie są one

obser-wowane.

Istotnym wydaje się też fakt, że większość respondentów na pytanie

jak radzą sobie ze stresem i zniechęceniem wskazywała remedium jakim

są rozmowy z przyjaciółmi z organizacji, którzy nie tylko wysłuchają,

ale również podzielą się swoim doświadczeniem i doradzą co dalej robić.

Świadczy to dobrze o atmosferze współpracy między młodymi wolontariuszami.

5.PODSUMOWANIE

Uzyskane

wyniki

potwierdziły

opisane

w

literaturze

[Załuska

1996, s. 95-96; Bogdańska 2011, s. 5-6; Stawiarska 2011, s. 50-53]

spostrzeże-nie, że wolontariusz to – w przeważającej mierze – typ człowieka zdrowego,

zwłaszcza w sferze psychospołecznej. Wynika to przede wszystkim

ze zdystansowania

się

od

własnych

problemów

poprzez

zetknięcie

się z wielorakim spektrum problemów innych osób. W ten sposób wolontariusz

doświadcza poczucia sensu życia i własnej aktywności i kompetencji. Często

też doświadcza pozytywnych emocji. Dodatkowo, dzięki umiejętności

zdystan-sowania się do siebie, wolontariusze korzystniej oceniają ogólne zdrowie

fizyczne, samopoczucie psychiczne i lepiej radzą sobie ze stresem [Stawiarska

2011, s. 51]. Tym niemniej zjawisko zarówno sporego poziomu stresu jak i

wy-palenia zawodowego nie jest im obce. Występuje najczęściej w przypadkach

zaangażowania emocjonalnego w problemy drugiego człowieka. Mamy

wów-czas do czynienia z tzw. pułapką empatii [Bogdańska 2011, s. 6], gdy

obserwu-jemy trud współczucia i przeżywanie wysokiego poziomu stresu. Najczęściej

zjawisko to występuje w przypadku kontaktu z bólem drugiego człowieka czy

zetknięciem się z umieraniem. Tak dramatyczne sytuacje zdarzają się rzadko

(chociaż występują)

w pracy wolontariuszy młodzieżowej organizacji

wycho-wawczej, w której przeprowadzono badania. Pełnoletni instruktorzy ZHR

oraz harcerze starsi (szkoła średnia) w ramach zadań realizowanych w próbach

na kolejne stopnie podejmują bowiem dodatkową służbę społeczną w

hospi-cjach, domach opieki itp. Jednak podstawowe – wskazane wyżej – przyczyny

pojawiających się symptomów wypalenia zawodowego to przyczyny zewnętrzne

(zbiurokratyzowanie przepisów państwowych utrudniające pracę społeczną)

oraz przeciążenie pracą tych młodych ludzi wynikające z nałożonej na nich

spo-rej odpowiedzialności. Trzeba pamiętać, że podejmowali oni pracę na rzecz

innych jako nastolatkowie. Optymistycznym jednak wydaje się fakt, że ci

mło-dzi lumło-dzie, którzy pracują w organizacji pozarządowej kilkanaście lat, mimo

nawarstwiania się obowiązków społecznych i zawodowych, deklarują, że będą

pracować społecznie dalej, chociaż być może w zmienionym zakresie

dostoso-wanym do realiów ich dorosłego życia i związanych z tym obowiązków.

Dekla-rują też, że lubią to co robią i widzą sens służby innym. Przydatność wieloletniej

pracy społecznej respondenci podsumowali istotnym stwierdzeniem. Na pytanie

czy doświadczenie w pracy społecznej pomaga im radzić sobie ze stresem

i wypaleniem w miejscu ich pracy zawodowej większość (62%) odpowiedziało,

że wyraźnie widzi taki związek.

BIBLIOGRAFIA

Bilska E., Jak Feniks z popiołów czyli syndrom wypalenia zawodowego, „Błękitna Linia”, 2004, nr 4

Bogdańska B., Sylwetka wolontariusza, „Biuletyn EBIB”, 2011, nr 9 (127)

Fengler J., Pomaganie męczy. Wypalenie w pracy zawodowej, wyd. GWP, Gdańsk, 2000 http://civicpedia.ngo.pl/files/civicpedia.pl/public/raporty/zaangazowanie2010.pdf http://www.poland.gov.pl/organizacje,pozarzadowe,128.html; data dostępu 15.01.2013 http://sjp.pwn.pl/szukaj/stres; data dostępu 23.01.2013

http://www.wartowiedziec.org/index.php/pomoc-spoleczna/aktualnosci/7795-europejski-roku-wolontariatu-atlas-dobrych-praktyk; data dostępu 15.02.2013

http://www.wolontariat.pl; data dostępu 20.12.2012

Karney J. E., Psychopedagogika pracy, Wydawnictwo Akademickie „ Żak”, Warszawa 2007 Kozak S., Patologia analfabetyzmu emocjonalnego – przyczyny i skutki braku empatii w rodzinie

i środowisku pracy, Wyd. Difin, 2012,

Kozak S., Patologie w środowisku pracy- zapobieganie i leczenie, Difin, Warszawa 2009

Badani instruktorzy byli uczestnikami, bądź bliskimi obserwatorami wydarzeń, które mocno wpłynęły na ich życie. Były to m.in. tragiczna śmierć dwóch łódzkich instruktorek ZHR w 2000 r. i 2002 r.; śmierć młodej harcerki ZHR, która w 2012 r. zmarła w czasie letniego obozu przygnieciona złamanym przez wichurę drzewem; katastrofa smoleńska w 2010 r., która skutkowała służbą wielu z instruktorów ZHR w czasie pochówków większości z 96 ofiar katastrofy (m.in. czterech osób - instruktorów harcerskich).

Limański A., Drabik I., Marketing w organizacjach non-profit, Wyd. Centrum Doradztwa i Informacji Difin sp. z o.o., Warszawa 2007

Litzke S. M., Schuh H., Stres, mobbing i wypalenie zawodowe, Wyd. GWP, Gdańsk 2007

Lustig J., Masłowski P., Organizacje pozarządowe w Polsce [w:] Skrzypiec R., (red.), Zarządzanie organizacją pozarządową w Unii Europejskiej, Uniwersytet Śląski, Katowice 2009

Maslach C., Wypalenie się: utrata troski o człowieka [w:] Zimbardo P. G., Ruch F. L., Psycholo-gia i życie, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 1994

Maslach C., Wypalenie w perspektywie egzystencjalnej [w:] Sęk H., Wypalenie zawodowe. Przyczyny, mechanizmy, zapobieganie, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2000 Moroń D., Wolontariat w trzecim sektorze. Prawo i praktyka, Wyd. Uniwersytetu Wrocławskiego,

Wrocław 2009

Ogińska-Bulik N., Stres zawodowy, Wyd. Difin, Warszawa 2006

Pasieczny J., Patologie organizacji w okresie kryzysu, „Zarządzanie i Finanse”, Wyd. Uniwersytet Gdański, 2012, nr 4/2

Ratyński W., Psychologiczne i socjologiczne aspekty zarządzania, Wyd. C.H. Beck, Warsza-wa 2005

Sęk H., Rola wsparcia społecznego w sytuacji kryzysu [w:] Kubacka-Jasiecka D, Lipowska -Teutsch A., (red.), Oblicza kryzysu psychologicznego i pracy interwencyjnej, Wydawnictwo ALL, Kraków 1997

Sęk H., (red.), Wypalenie zawodowe: przyczyny i zapobieganie, Wyd. Naukowe PWN, Warszawa 2006

Stawiarska P., Wolontariat hospicyjny. Perspektywa interdyscyplinarna, Wyd. Difin, Warszawa 2011

Ustawa o działalności pożytku publicznego i o wolontariacie, Dz. U. 2003, nr 96, poz. 873 wraz z nowelizacją - Dz. U. 2010, nr 28, poz. 146

Wolontariat - podstawowe dane, Stowarzyszenie Klon/Jawor., www.civicpedia.pl, dostęp 15.12.2012

Załuska M., Społeczne uwarunkowania angażowania się w działalność organizacji pozarządo-wych [w:] Załuska M., Boczoń M., (red.)., Organizacje pozarządowe w społeczeństwie oby-watelskim, Biblioteka Pracownika Socjalnego, Warszawa 1996

Zbyrad T., Stres i wypalenie zawodowe pielęgniarek, pracowników socjalnych i policjantów, Raport z badań, Katolicki Uniwersytet Lubelski Jana Pawła II, Stalowa Wola 2009

STRESZCZENIE

Stres i wypalenie zawodowe może stanowić zjawisko charakterystyczne nie tylko w pracy zawodowej, ale również w tej wykonywanej na zasadzie wolontariatu. W artykule podjęto próbę zdefiniowania tych dysfunkcji oraz metod radzenia sobie z nimi. Rozważania teoretyczne egzem-plifikowano wynikami badania przeprowadzonego wśród wolontariuszy młodzieżowej organizacji pozarządowej.

THE STRESS AND THE PROFESSIONAL BURNOUT

IN VOLUNTEERS’ WORK

ABSTRACT

The stress and the professional burnout can be characteristic not only for professional work, but also for volunteers' work in NGOs. An attempt to define these dysfunctions and the methods to deal with them is made in the article. Theoretical discourse is supported by the results of survey conducted among youth volunteers of the NGOs.