Geneza nauki "zachowania organizacyjne"

Pełen tekst

(1)Zeszyty Naukowe nr. 715. Akademii Ekonomicznej w Krakowie. 2006. Marek Ćwiklicki Katedra Metod Organizacji i Zarządzania. Daniel Gach Katedra Zachowań Organizacyjnych. Geneza nauki „zachowania organizacyjne” 1. Uwagi wstępne Choć sama dyscyplina „zachowania organizacyjne” jest nauką względnie młodą to zachowania, które można określić jako organizacyjne, realizowane były przez człowieka od momentu powstania gatunku ludzkiego. Dodatkowo, uwzględniając wyniki badań antropologów, można stwierdzić, że były one charakterystyczne również dla praprzodków homo sapiens. Już przodkowie hominidów – australopiteki przejawiały formy zachowań, które charakteryzowały się pewnym stopniem zorganizowania. Pomiędzy poszczególnymi osobnikami występowały różne relacje i zależności, których istnienie związane było z odczuwaniem wspólnego celu (jakim było zapewnienie przetrwania i rozwoju) oraz dążeniem do jego realizacji. Przodkowie ludzi żyli prawdopodobnie w luźnych, ale zhierarchizowanych grupach obejmujących wiele samców i samic [Antropologia, 1999, s. 50–51]. Współdziałanie grupowe następowało podczas obrony i zdobywania pożywienia. W wypadku zewnętrznego zagrożenia ze strony drapieżników australopiteki podejmowały wspólne działania polegające na odstraszaniu napastnika głośnymi okrzykami, szarżowaniem i rzucaniem przedmiotami. Być może próbowały też w sposób zorganizowany łowić małe zwierzęta. Przypuszcza się również, że występowały przypadki opieki nad słabszymi członkami grupy. Hominidy zaś tworząc pierwotne społeczeństwa szeroko czerpały z korzyści, jakie daje działanie grupowe. Ich struktura społeczna opierała się na istnieniu specyficznej jednostki zwanej grupą lokalną lub hordą pierwotną, będącą federacją kilku rodzin (por.: [Bielicki 1997, s. 10], [Bielicki, Zagórski 1996, s. 6–8]).. ZN_715.indb 15. 1/30/08 1:08:31 PM.

(2) 16. Marek Ćwiklicki, Daniel Gach. Późniejszy rozwój cywilizacyjny gatunku ludzkiego obfitował zarówno w wiele różnych przedsięwzięć wymagających współdziałania, jak i zachodził poprzez powstawanie różnego rodzaju organizacji. Przykładowo wymienia się tu budowę piramid w starożytnym Egipcie, budowę świątyń, warowni i miast. Okres od momentu powstania człowieka do momentu rewolucji przemysłowej w XIX w. nazywany jest erą przednaukową [Kreitner, Kinicki 1992, s. 18]. Dokonując historycznej analizy tej epoki, wymieniane są następujące zdarzenia (nazywane „kamieniami milowymi”), które pośrednio przyczyniły się do powstania zarówno naukowego zarządzania, jak i zachowań organizacyjnych [Boone, Kurtz 1992, s. 24]: – 5000 p.n.e. – Sumerowie wykorzystują rejestrację zdarzeń i faktów jako narzędzie kontroli, – 4000 p.n.e. – Egipcjanie „odkrywają” funkcje planowania, organizowania i kontroli, – 500 p.n.e. – Chińczycy wprowadzają w życie zasadę specjalizacji, – 400 p.n.e. – Sokrates podejmuje dyskusję na temat uniwersalności zarządzania, – 350 p.n.e. – Platon opisuje specjalizację, – 336 – 323 p.n.e. – Aleksander Wielki wykorzystuje strukturę sztabową podczas swojej kampanii wojennej, – 900 n.e. – A.D. Alfarabi opracowuje listę cech efektywnego przywódcy, – 1750 – początek rewolucji przemysłowej w Wielkiej Brytanii. 2. Prekursorzy i twórcy zachowań organizacyjnych Zachowania organizacyjne jako samodzielna dziedzina naukowa powstawała przez kilka dziesięcioleci. Jej korzenie sięgają naukowej organizacji pracy, w której wyodrębniony jest, oprócz nurtu inżynierskiego i uniwersalistycznego, nurt humanizacyjny [Martyniak 2002, s. 7]. To właśnie jego prekursorzy przyczynili się do powstania szkoły stosunków międzyludzkich (human relations), a zarazem zachowań organizacyjnych. Analizując dorobek klasyków zarządzania można wyodrębnić dwa podstawowe kierunki badań dotyczące czynnika ludzkiego w organizacji: fizjologiczny i psychologiczny. Nurt fizjologiczny stawiał sobie za cel zbadanie czynników powodujących zmęczenie pracownika oraz zaprojektowanie organizacji pracy, która minimalizowałaby wpływ owych czynników. Za prekursorów w tym zakresie należy uznać m.in.: L.M. Gilbreth, J. Joteyko, J. Amar, J.-M. Lahy. Natomiast w nurcie psychologicznym uwaga badaczy skoncentrowana była na motywacji pracownika, ale z uwzględnieniem niematerialnych warunków pracy. Pionierami tego nurtu byli: H. Münsterberg, E. Mayo i F.J. Roethlisberger. Kontynuacją tego kierunku były pogłębione studia nad motywacją indywidualną autorstwa: A. Maslowa,. ZN_715.indb 16. 1/30/08 1:08:31 PM.

(3) Geneza nauki „zachowania organizacyjne”. 17. Ch. Argyrisa czy D. McGregora oraz studia relacji międzygrupowych i analiza człowieka w grupie. Do prekursorów w tym obszarze należy zaliczyć M.P. Follett. Współcześnie wśród historyków zarządzania nie ma jednomyślności co do dokładnych ram czasowych powstania zachowań organizacyjnych. Na przykład R. Kreitner i A. Kinicki, pisząc o „erze behawioralnej”, plasują ją w latach 30. Jej początków upatrują w legalizacji w 1935 r. w Stanach Zjednoczonych negocjacji zbiorowych pomiędzy związkami zawodowymi a kierownictwem oraz w rozwoju badań nad czynnikiem ludzkim. Ewolucja zachowań organizacyjnych następowała ich zdaniem nierównomiernie i niesystematycznie w latach 1940–1950 [Kreitner, Kinicki 1992, s. 15]. J.M. Ivancevich i M.T. Matteson [1990, s. 3] uważają lata 40. za okres krystalizacji dziedziny „zachowań organizacyjnych”, a za jej początek uznają mariaż takich nauk behawioralnych, jak: psychologia, socjologia i antropologia kulturalna. L. Mullins [1991, s. 4] wskazuje na podobne macierzyste dyscypliny naukowe, tj. psychologię, socjologię i stosowane nauki behawioralne. „Szkoła” behawioralna, jak określa ją C.S. George, jest w swojej naturze eklektyczna i składa się z takich nauk społecznych, jak: psychologia, socjologia, psychologia społeczna i antropologia. Jej zakres obejmował z jednej strony sposoby wpływania na zachowanie jednostki, z drugiej zaś strony szczegółową analizę socjopsychologicznych relacji. Początki szkoły upatruje on w pracach W. Wundta, autora pracy z 1873 r. pt. Podstawy psychosocjologicznej psychologii (Grundzüge der physiologischen Psychologie) i twórcy laboratorium badającego ludzkie zachowania w 1879 r. w Lipsku [George 1972, s. 151]. Zainteresowanie czynnikiem ludzkim było związane także z analizą dysproporcji dochodów i powstania klas w społeczeństwie. Można zatem stwierdzić, że potrzeba tego typu studiów pochodziła z zewnątrz organizacji, a ich cele nie dotyczyły podnoszenia wydajności, lecz ludzkiego traktowania pracownika. Jednym z pierwszych, który zwrócił uwagę na tę problematykę, był R. Owen (1771–1858) [Ivancevich, Lorenzi, Skinner 1994, s. 43]. Będąc właścicielem przedsiębiorstwa w wieku osiemnastu lat, dążył do wprowadzenia dobrych warunków pracy, kooperacji i tolerancji względem zróżnicowanych możliwości pracowników. Był także zwolennikiem wprowadzenia prawnych ograniczeń wykorzystywania pracy dzieci. Swoje idee starał się wdrażać we własnym przedsiębiorstwie oraz poprzez tworzenie „wiosek kooperacji”, w których mieszkańcy stosowali zasadę dzielenia się uzyskanymi efektami. W tym samym okresie zbliżone idee głosili A. Ure (1778–1857) i Ch. Dupin (1784–1873) [Boone, Kurtz 1992, s. 26]. Pierwszy z nich działał w Wielkiej Brytanii i wprowadził w swoim przedsiębiorstwie m.in. przerwy na posiłki, opiekę medyczną i wynagrodzenie chorobowe. Ch. Dupin, francuski inżynier, zainteresowany rozwiązaniami wprowadzonymi przez A. Ure, był ich propagatorem w swoim kraju. Prace i dokonania przedstawionych powyżej. ZN_715.indb 17. 1/30/08 1:08:32 PM.

(4) 18. Marek Ćwiklicki, Daniel Gach. przedsiębiorców uważane są za „podwaliny” szkoły behawioralnej, gdyż po raz pierwszy zwracano w nich uwagę na to, że pracownicy nie są ani „bezwolnymi kołami zębatymi organizacyjnej maszyny”, ani czynnikami niezbędnymi na wejściu organizacji, ale są „czynnikami życiowymi” każdego przedsiębiorstwa i tworzenie odpowiednich warunków pracy wpływa na poprawę efektywności ich działania [Ivancevich, Lorenzi, Skinner 1994, s. 43]. Studia nad zbliżonymi zagadnieniami, a w szczególności nad problemem ubóstwa, przedsięwziął brytyjski socjolog i filantrop B.S. Rowntree (1871–1954) w 1901 r., pracując w rodzinnym przedsiębiorstwie, miał sposobność obserwacji statusu społecznego i poziomu materialnego pracowników. Spostrzeżenia zawarł w książce pt. The Human Factor in Business z 1921 r. B.S. Rowntree hołdował idei oświeconego paternalizmu, rozwijającego się po I wojnie światowej. Ten punkt widzenia przyjęło kilku jego pracowników. Jednym z nich był O. Sheldon (1894–1951), zwolennik społecznej odpowiedzialności zarządzania. W książce z 1924 r. pt. Filozofia zarządzania zwrócił uwagę na aspekt ludzki w zarządzaniu. Na bazie doświadczeń wyniesionych z wieloletniej pracy w firmie Coca Works of Rowntree & Company w angielskim Yorku O. Sheldon stwierdził, że przemysł jest przede wszystkim zbiorowością ludzką [Martyniak 2002, s. 177]. Rozważania O. Sheldona były osnute wokół odpowiedzialności kierownictwa względem robotników i uwzględnieniu etyki w zarządzaniu, co pozwala zaliczyć go do apologetów etyki biznesu. W swojej książce pisał, że podstawowym zadaniem zarządzania jest kierowanie działaniami istnień ludzkich, dlatego zarządzanie wymaga czegoś więcej niż naukowej metody, gdyż dotyczy złożonego organizmu ludzkiego [Sheldon 1924, s. 70–99]. O. Sheldon poszukiwał punktu równowagi pomiędzy zagadnieniami produkcji a humanizacją pracy. H.L. Gantt również zidentyfikował podobny problem, lecz dopiero O. Sheldon wyraził go najpełniej, pisząc o społecznej odpowiedzialności kierownictwa [George 1973, s. 135], [Wren 1994, s. 215]. Najpełniej jego podejście wyrażają takie podstawowe zasady: − reguły działania powinny służyć zwiększaniu ogólnego dobrobytu. − zarządzanie jest emanacją psychologiczną i moralną tej zbiorowości, którą stanowi przedsiębiorstwo. − menedżer nadaje autorytet niezbędny celom głównym przedsiębiorstwa, występując równocześnie jako przewodnik moralny podwładnych [Martyniak 2002, s. 179]. Przedstawicielem nauk psychologicznych, który przyczynił się do pierwszych zastosowań psychologii do praktyki zarządzania był H. Münsterberg (1863–1916). H. Münsterberg zasłynął jako autor artykułów przybliżających przemysłowcom psychologiczne aspekty zarządzania. Jego zainteresowania badawcze dotyczyły studiowania indywidualnych psychologicznych różnic [Petersen 1988, s. 13].. ZN_715.indb 18. 1/30/08 1:08:32 PM.

(5) Geneza nauki „zachowania organizacyjne”. 19. W 1910 r. rozpoczął wraz ze swymi studentami w Uniwersytecie Harwardzkim próby stosowania psychologii w przemyśle. Jego badania miały służyć przedsiębiorcom w doborze pracowników do pracy pod kątem ich umysłowych kwalifikacji. Wyniki eksperymentów H. Münsterberg prezentował na swoich wykładach, a trzy lata później opublikował w książce pt. Psychology and Industrial Efficiency. Działalność badawcza i publicystyczna H. Münsterberga przyczyniła się do ugruntowania psychologii przemysłowej (industrial psychology) w naukowym zarządzaniu w latach 20. [George 1972, s. 107–108]. Jego zdaniem obydwie dziedziny uzupełniają się, ponieważ każda z nich stawia sobie ten sam cel: zwiększenie wydajności [George 1972, s. 151]. Badaczem interesującym się psychologią pracy była również M. Parker Follet (1868–1933). Pomimo że odbyła studia w dziedzinie nauk politycznych i ekonomii, to jej głównym obszarem zainteresowań badawczych były zagadnienia władzy, autorytetu, konfliktów w organizacji oraz funkcjonowania grup pracowniczych. Rozważania M.P. Follet na temat korzyści uczestnictwa w grupach prezentowane w 1898 r. uważane są za „kamień milowy” w rozwoju zarządzania [Ivancevich, Lorenzi, Skinner 1994, s. 63]. Autorka stwierdza, że pełnię człowieczeństwa jest się w stanie osiągnąć tylko wówczas, gdy uczestniczy się w życiu różnych grup oraz że ludzie rozwijają się dzięki swoim kontaktom z innymi osobami w organizacji. Stąd określenie zarządzania jako „sztuki osiągania celów za pośrednictwem innych ludzi” [Stoner, Freeman, Gilbert 1997, s. 53]. Oznacza to, że jest to proces polegający na rozwiązywaniu coraz to nowych problemów. Powoduje to, że działalnością przesądzającą o efektywności i skuteczności współdziałania ludzi i rzeczy jest koordynacja [Zarządzanie, 2001, s. 675]. Skupienie uwagi na problematyce koordynacji skłoniło M.P. Follet do sformułowania czterech jej podstawowych zasad [Martyniak 2002, s. 210]: – koordynacja wymaga kontaktów bezpośrednich i indywidualnych, – powinna być ona prowadzona od samego początku realizacji jakiegokolwiek przedsięwzięcia, – powinna uwzględniać wszystkie czynniki wpływające na sytuację, łącznie z czynnikami psychologicznymi, – powinna być ciągła i permanentna. Z. Martyniak, dostrzegając szerokie zainteresowania badawcze M.P. Follet, podkreśla, że dominująca w jej podejściu była psychologia, co miało swój wyraz w sformułowanym przez nią prawie sytuacji [Martyniak 2002, s. 209]. Głosi ono, że jedna osoba nie powinna wydawać poleceń innej osobie, ale obydwie powinny zgodzić się wykonać polecenia wynikające z danej sytuacji ([Follett 1940], cyt. za [Hurst 1992, s. 57]). Punktem wyjścia jest zbadanie problemu i podjęcie działań wymaganych przez warunki, stąd już tylko krok do sformułowania postulatu o konieczności udziału pracowników w zarządzaniu.. ZN_715.indb 19. 1/30/08 1:08:32 PM.

(6) 20. Marek Ćwiklicki, Daniel Gach. Dorobek naukowy L.M. Gilbreth (1878–1972) nieodłącznie wiąże się z pracą jej męża F.B. Gilbretha. Jej zainteresowanie naukowo-badawcze dotyczyło analizy ruchów i zmęczenia. Rozprawa doktorska L. Gilbreth zatytułowana Psychologia zarządzania została wydana w 1914 r. W pracy tej autorka „dostarczyła logicznego, systematycznego wyjaśnienia i obrony nowych praktyk oraz zasad zarządzania. Podkreślała ważność związków ludzkich i konieczność identyfikowania różnic pomiędzy pracownikami i ich potrzebami – zarówno psychologicznymi, jak i psychosocjologicznymi. Uwagi dotyczące sprawiedliwości i szczęścia były także włączone w jej wyjątkową analizę i interpretację naukowego zarządzania” [Kelly, Kelly 1990, s. 120]. Podczas badań naukowych L. Gilbreth zwraca uwagę na zagadnienie czasu pracy i motywację pracowników bodźcami bezpośrednimi (jak płaca) i pośrednimi (jak np. satysfakcja z wykonanej pracy). Stanowiła uzupełnienie inżynierskiego podejścia do zarządzania swojego męża. W przeciwieństwie do niego zwracała uwagę na psychologiczne zagadnienia w zarządzaniu. Dlatego też uważa się, że była ona pierwszą osobą, która zintegrowała psychologię z zarządzaniem nurtu industrial engineering lub, innymi słowy, pionierem psychologii organizacyjnoprzemysłowej w Stanach Zjednoczonych. O ile w wypadku daty powstania zachowań organizacyjnych historycy myśli organizatorskiej mają różne zdania, to zgodnie podają, że pionierem szerokich i kompleksowych studiów nad pracownikiem w organizacji był E. Mayo (1880–1949). W swoich pierwszych badaniach w zakładach włókienniczych w pobliżu Filadelfii próbował zdiagnozować przyczyny wysokiej fluktuacji na jednym z oddziałów przedsiębiorstwa. Odkrył wtedy, że pomimo wprowadzenia różnych finansowych systemów bodźcowych i podobieństwa warunków pracy (czas pracy, przerwy) do innych oddziałów fabryki, pojawiało się u pracowników zmęczenie fizjologiczne i znużenie psychiczne [zob. Twórcy…, 1972, s. 338]. Zmiany wprowadzone przez E. Mayo niewiele się różniły od propozycji F.W. Taylora w Simonds Rolling Machine Company i dotyczyły dodatkowych przerw wypoczynkowych (w celu eliminacji zmęczenia fizycznego) i zmian w systemie wynagrodzeń opartym na systemie Emersona. Uzyskano także znaczącą poprawę wydajności, ale organizacja przerw podczas pracy maszyn i zwiększony popyt na artykuły włókiennicze sprawiły, że kierownictwo zdecydowało powrócić do poprzednich warunków pracy. Na efekty nie trzeba było długo czekać: wydajność spadła do poziomu 70%. Jej poprawa nastąpiła dopiero w maju 1924 r., po ponownych próbach ulepszania warunków wypoczynku oraz po powierzeniu robotnikom kontroli nad przerwami wypoczynkowymi. E. Mayo zdawał sobie sprawę, że on i jego współpracownicy nie wykryli wszystkich przyczyn wysokiej płynności kadr, a uzyskane efekty nie mogli przypisać wyłączenie wprowadzeniu okresów odpoczynkowych [Twórcy…, 1972,. ZN_715.indb 20. 1/30/08 1:08:32 PM.

(7) Geneza nauki „zachowania organizacyjne”. 21. s. 345]. Jednakże E. Mayo nie docenił tego, co się wtedy przydarzyło. W książce pt. The Social Problems of an Industrial Civilization z 1945 r. napisał, że „staranne i żmudne rozpatrywanie położenia robotników, traktowane jako część diagnozy klinicznej, doprowadziło nas do rezultatów tak zadziwiających, że w owym czasie mogliśmy je tylko częściowo wytłumaczyć” (cyt. za [Twórcy…, 1972, s. 345–346]). Przedstawione zmiany określił jako „przekształcenie zbiorowiska «samotników» w grupę społeczną”. Kolejne znaczące badania i obserwacje E. Mayo przeprowadził w Western Electric Company Hawthorne w latach 1928–1932, które stały się symbolem nauk behawioralnych oraz przykładem wzorcowego zastosowania metody wywiadu. Zespół pod jego kierownictwem identyfikował kolejne czynniki o charakterze psychosocjologicznym, dochodząc do harmonizacji logiki: wydajności i uczuć (zob. [Martyniak 2002, s. 182]). Rozważania na temat wymiaru społecznego w organizacji E. Mayo zawarł w pracy pt. The Human Problems of an Industrial Civilization z 1933 r. [George 1972, s. 137]. Oceniając dorobek E. Mayo, Z. Martyniak podkreśla doniosłość próby zadowalającego rozwiązania problemu „organizacji pracy zespołowej, czyli stałej współpracy”. E. Mayo uważał, że ten problem jest „prawie całkowicie zaniedbany” [Twórcy…, 1972, s. 349]. Wyniki badań w Hawthorne znane są dzięki bliskiemu współpracownikowi E. Mayo – F.J. Roethlisbergerowi (1898–1974). Warto przedstawić w tym miejscu osoby, które miały największy wpływ na kształtowanie się zainteresowań badawczych F.J. Roethlisbergera, człowieka, który swoją działalnością przyczynił się do popularyzacji zachowań organizacyjnych w nauczaniu. E.B. Dent wskazuje tutaj F. Mayo, od którego F.J. Roethlisberger nauczył się „metody klinicznej” i L.J. Hendersona, któremu zawdzięcza zainteresowania socjologią [Dent 2002, s. 269]. F.J. Roethlisberger nazywał E. Mayo intelektualnym ojcem, a Hendersona – intelektualną matką. Ponadto interesował się on semantyką ogólną autorstwa A. Korzybskiego, który ukazywał różnice w stosowaniu słowa pisanego i mówionego w komunikowaniu w organizacji. Od A. Korzybskiego nauczył się także, że „mapa to nie terytorium”, czyli że nie należy utożsamiać konkretnej istoty z klasą, do której należy. F.J. Roethlisberger poważnie podchodził do tego problemu, czemu dał wyraz w tytule swojej pracy Elusive Phenomena („Nieuchwytne zjawisko”). Wpływ na rozwój naukowy miała także antropologia społeczna, z którą Ze względu na częste opisywanie eksperymentów w Hawthorne w krajowej literaturze, w niniejszym opracowaniu badania te nie zostaną zaprezentowane (zob. np. [Martyniak 2002], [Twórcy ... 1972], oficjalne sprawozdanie z całości badań przedstawiono w pracy Management and the Worker autorstwa F.J. Roethlisbergera i W.J. Dicksona z W.E.C, a także w książce T. North Whiteheada The Industrial Worker. Tzw. efekt Hawthorne jest do dziś rozmaicie przedstawiany (por. [Jones 1992]). Warto zaznaczyć, że eksperymenty W.E.C. prowadzone były przez różnych badaczy od 1924 r.. ZN_715.indb 21. 1/30/08 1:08:33 PM.

(8) 22. Marek Ćwiklicki, Daniel Gach. zetknął się za pośrednictwem W.I. Warnera, ucznia B. Malinowskiego, zaproszonego do Harvardu przez E. Mayo. W latach 40. F.J. Roethlisberbger mógł w sposób praktyczny wykorzystać zdobytą wiedzę i doświadczenie. W tym okresie Stany Zjednoczone AP znajdowały się w stanie wojny z Japonią, Niemcami i Włochami. Stojąc w obliczu wzrastającego zapotrzebowania na surowce i produkty niezbędne do prowadzenia działań wojennych, rząd podjął decyzje o wprowadzeniu ogólnonarodowego programu rozwoju umiejętności pracowniczych „Trening w przemyśle” (Training Within Industry) [Breen 2002, s. 238–257]. Jego kierownikami zostali przedstawiciele praktyki Ch.R. Dooley, J.W. Dietz, W. Conover i M.J. Kane. Jednakże w obliczu narastających problemów z przygotowaniem efektywnych i skutecznych programów szkoleniowych dotyczących warunków przemysłu zbrojeniowego zwrócili się o wsparcie do przedstawicieli świata akademickiego. Jednym z zaproszonych do współpracy naukowców był właśnie F.J. Roethlisberbger. Zajął się on opracowywaniem metod diagnozy i analizy warunków „specyficznych zapotrzebowań szkoleniowych”. W wyniku przeprowadzonych obserwacji zaproponował on, jako jedno z narzędzi szkoleniowych, kurs oparty na „realistycznej analizie sytuacji społecznych, w jakiej może znaleźć się dany kierownik podczas wykonywania swoich codziennych obowiązków”. W późniejszym okresie F.J. Roethlisberbger dążył do sformalizowania swoich rozmyślań. Wynikiem tego było zaproponowanie 13 stycznia 1961 r. nowego przedmiotu: „zachowania organizacyjne”. W krótkiej notatce dokonał pierwszej próby zdefiniowania zachowania organizacyjnego po zebraniu wydziału behawioralnego harwardzkiej szkoły zarządzania. Co ciekawe, notatka ta była po raz pierwszy opublikowana dopiero 2002 r. przez E.B. Denta. F.J. Roethlisberger określa w niej dziedzinę (field) zachowań organizacyjnych, ukazując zależności pomiędzy poszczególnymi elementami (rys. 1). Roethlisberger zdefiniował zachowania organizacyjne jako „studiowanie jak ludzie się zachowują – i jak nie powinni – w organizacjach” (the study of the way people did behave – and not should behave – in organizations) [Roethlisberger 1977, s. 279], cyt. za [Dent 2002, s. 271]. W treści notatki F.J. Roethlisberger objaśnia zaprezentowany przez siebie schemat, w formie następujących stwierdzeń: 1. „Dziedzina organizacyjnego zachowania dotyczy relacji ludzi w pracy w formalnej organizacji. 2. Dziedzina ta dotyczy spraw zawartych w ramkach 1, 2 i 3, które są powiązane ze sobą i z zachowaniem (ramka 4) osób w pracy w formalnej organizacji. 3. Dziedzina ta dotyczy także zachowań osób w pracy w organizacji z punktu widzenia zarówno (a) jego określenia (ramka 5) i (b) jego poprawy (ramka 6). 4. Uwzględnienie ramki 6 wymusza na nas interdyscyplinarność i świadczy o wyjątkowości naszej dziedziny.. ZN_715.indb 22. 1/30/08 1:08:33 PM.

(9) Geneza nauki „zachowania organizacyjne”. 23. 5. Uwzględnienie ramki 6 kreuje nasz image dla naukowców behawioralnych – dwuznaczny i trudny do komunikowania. 6. Uwzględnienie ramki 5 kreuje nasz image dla administratorów [kierowników (MĆ)] – dwuznaczny i trudny do komunikowania. Trudność w jasnym określeniu relacji ramki 5 i 6 i odwrotnie czyni nasz obraz dla nas samych dwuznaczny i trudny do dyskusji”.. Rozwój systematycznej nauki. 1. Formalna organizacja. 5. Określenie, przewidywanie, wyjaśnianie. 6. Poprawa, rozwój (administracyjne zachowanie). 4. Organizacyjne zachowanie. 2. Motywacja. Poprawa praktyki. 3. Mała grupa i relacje osobiste. Rys. 1. Diagram dziedziny zachowanie organizacyjne Źródło: [Roethlisberbger 1961] cyt. za: [Dent 2002, s. 268].. Duży wpływ na wprowadzenie zachowań organizacyjnych jako przedmiotu do szkół wyższych miały raporty poświęcone ocenie jakości programów nauczania autorstwa R.A. Gordona i J.E. Howella z 1958 r. oraz F.C. Piersona z 1959 r., które zalecały rozszerzenie programów o przedmioty związane m.in. z naukami behawioralnymi [Organ, Bateman 1992, s. 15–16]. 3. Uwagi końcowe Z przedstawionych powyżej charakterystyk prekursorów, którzy przyczynili się do powstania zachowań organizacyjnych wynika, że geneza tej dyscypliny przebiegała w odmiennych krajach i z odmiennych powodów. E.B. Dent identyfikuje przyczyny, jak to określa, zagmatwanej historii zachowań organizacyjnych z niezależnego od siebie rozwoju trzech nurtów. Do pierwszego z nich zalicza F.J. Roethlisbergera i Harwardzką Szkołę, do drugiego – Kurta Lewina i współzało-. ZN_715.indb 23. 1/30/08 1:08:33 PM.

(10) 24. Marek Ćwiklicki, Daniel Gach. żone przez niego National Training Laboratory, a do trzeciego – F. Herzberga [Dent 2002]. Należy nadmienić, że również prekursorzy nauk pokrewnych, a w szczególności psychologii społecznej i socjologii, wnieśli swój wkład w kształtowanie się zachowań organizacyjnych. Jako przykład można tutaj wskazać prace D. Cart�� wrighta�� , Ch. H. Cooley’a, K. Lewina i innych teoretyków szkoły „dynamiki grupy” (group dynamics), która w latach 40. XX w. zapoczątkowała „badania i obserwacje sił oddziałujących na zachowanie grupy i sił tworzących grupę” [Masłyk 1978, s. 25]. Wymienieni badacze starali się odpowiedzieć na pytania: skąd się biorą te siły, co je modyfikuje i jakie są ich konsekwencje. Łączą się one z zagadnieniem, jak zmieniać zachowania członków zespołu, w tym również członków zespołów pracowniczych. Po zaprezentowanym okresie prace: H.A. Simona, Ch. Argyrisa, H. Leavitta, D.M. McGregora, R. Likerta, A.H. Maslowa, D.C. McClellanda i F. Herzberga przyczyniły się do pełnego rozkwitu zachowań organizacyjnych zarówno na gruncie teoretycznym, jak i praktycznym. Jest to szczególnie ważne w sytuacji, gdy jak zauważa S.P. Robbins, na pytanie skierowane do kierowników o najczęstsze i najtrudniejsze problemy, z jakimi stykają się w swojej pracy, pada odpowiedź „problemy z ludźmi” [Robbins 2004, s. 18]. Wiedza dostarczana przez „zachowania organizacyjne” może być z sukcesem wykorzystywana do tworzenia środowiska społecznego pracy, w którym będą zarówno w pełni dostrzegane, jak i zaspokajane potrzeby oraz oczekiwania członków organizacji, jak również stwarzane będą warunki pozwalające pracownikom na pełne i świadome rozwijanie swoich umiejętności oraz ich praktyczne wykorzystanie. Literatura Antropologia [1999], red. J. Charzewski, Akademia Wychowania Fizycznego w Warszawie, Warszawa. Bielicki T. [1997], Pojęcie natury ludzkiej w świetle biologicznej teorii zachowań społecznych [w:] Dylematy współczesnej cywilizacji a natura człowieka, red. J. Reykowski i T. Bielicki, Zysk i S-ka, Poznań. Bielicki T., Zagórski S. [1996], Komunizm zapisany w genach, „Gazeta Wyborcza” – Magazyn, nr 20. Boone L. E., Kurtz D. L. [1992], Management, McGraw-Hill Inc., New York. Breen W.J. [2002], Social Science and State Policy in World War II: Human Relations, Pedagogy, and Industrial Training, 1940–1945, Business History Review, Summer, vol. 76. Ćwiklicki M. [2002], L.M. Gilbreth (1878–1972) – w trzydziestą rocznicę śmierci, „Organizacja i Kierowanie”, nr 1. Dent E.B. [2002], The Messy History of OB&D: How Three Strands Came to Be Seen As One Rope, „Journal of Management History”, vol. 40/3.. ZN_715.indb 24. 1/30/08 1:08:34 PM.

(11) Geneza nauki „zachowania organizacyjne”. 25. Follett M.P. [1940], Dynamic Administration. The Collected Papers of Mary Parker Follett, Harper & Brothers, New York. George C.S. [1972], The History of Management Thought, Prentice Hall, Englewood Cliffs, NJ. Hurst D.K. [1992], Thoroughly Modern – Mary Parker Follett, „Ivey Business Journal”, Spring, vol. 56/4. Ivancevich J.M., Lorenzi P., Skinner S.J. [1994], Management. Quality and Competitiveness, IRWIN, Burr Ridge, Boston, Sydney. Ivancevich J.M., Matteson M.T. [1990], Organizational Behavior and Management, 2nd ed., BPI Irwin, Homewood-Boston. Jones S.R. [1992], Was There a Hawthorne Effect? „The American Journal of Sociology”, November. Kelly R.M., Kelly V.P. [1990], Lillian Moller Gilbreth (1878–1972) [w:] Women in Psychology: A Bio-bibliographic Sourcebook, (eds) A.N. O’Connell, N.F. Russo, Greenwood Press, New York. Kreitner R., Kinicki A. [1992], Organizational Behavior, Irwin, Homewood-Boston. Masłyk E. [1978], Teoria i praktyka rozwoju organizacyjnego. Analiza koncepcji, Zakład Narodowy Imienia Ossolińskich, Warszawa. Martyniak Z. [2002], Historia myśli organizatorskiej, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w Krakowie, Kraków. Morris D. [1997], Zwierzę zwane człowiekiem, Prima – Świat Książki, Warszawa. Mullins L. [1991], Management and Organization Behaviour, 2nd ed., Pitman Publ., London. Organ D.W., Bateman T. [1986], Organizational Behavior. An Applied Psychology Approach, BPI/Irwin, Homewood-Illinois. Petersen P.B. [1988], Psychological Testing for Safety: The Neglected Work of Hugo Musnterberg (1863–1916), „Professional Safety”, Nov. Robbins S.P. [2004], Zachowania w organizacji, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa. Roethlisberger F.J. [1977], The Elusive Phenomena, (ed.) G. Lombard, Lambridge, Harvard University Press, Mass. Stoner J.A.F., Freeman R.E., Gilbert D.R. jr. [1997], Kierowanie, PWE, Warszawa. Twórcy naukowych podstaw organizacji [1972], red. J. Kurnal, PWE, Warszawa. Wren D.A. [1994], Evolution of Management Thought, John Wiley & Sons, Inc. Zarządzanie [2001], red. A.K. Koźmiński, W. Piotrowski, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa. The Origins of “Organisational Behaviours” Science In this article, the authors present the origins of organisational behaviours science by presenting the output of the precursors of management that have had the greatest impact on theory and practice in this area. The article contains the results of research conducted by O. Sheldon, H. Münstenberg, L. M. Gilberth, E. Mayo and F. J. Roethisberger. The text is supplemented with discussions on the development of team organisation and identifies the continuators of the interpersonal relations school.. ZN_715.indb 25. 1/30/08 1:08:34 PM.

(12)