OCHRONA PRZED WYPOWIEDZENIEM
mgr Małgorzata Grześków
instytucja, która ma na celu ograniczenie dopuszczalności rozwiązania stosunku
zatrudnienia
cel:
stabilizacja zatrudnienia
unikanie stawiania
pracodawcy w pozycji
dominującej w stosunku do
pracownika
OCHRONA TRWAŁOŚCI ZATRUDNIENIA (PODZIAŁ W OPARCIU O KRYTERIUM ZAKRESU
ZASTOSOWANIA)
powszech
na szczególna
OCHRONA POWSZECHNA
należy ją odnieść do wszystkich pracowników zatrudnionych na
podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony i obejmuje ona:
obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony
możliwość wypowiedzenia dopiero po
wyczerpaniu określonego w przepisach trybu (obowiązek konsultacji zamiaru
wypowiedzenia ze związkiem zawodowym)
oraz
art. 30 § 4 k.p.
„w oświadczeniu pracodawcy o
wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nie określony lub o rozwiązaniu
umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca
wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy”.
Niewykonanie tego obowiązku kwalifikowane
jest jako naruszenie przepisów regulujących
wypowiadanie umów o pracę w rozumieniu
art. 45 § 1 k.p.
RÓŻNICA MIĘDZY PRZYCZYNĄ
WYPOWIEDZENIA, O KTÓREJ MOWA W ART. 30
§ 4 K.P. A UZASADNIONYM WYPOWIEDZENIEM Z ART. 45 § 1 K.P.
art. 30 § 4 k.p. - przyczyna wypowiedzenia
art. 45 § 1 k.p. – uzasadnienie wypowiedzenia
podana przyczyna jest tylko częścią uzasadnienia (choć najważniejszą)
przyczyna ta, nawet, gdy jest prawdziwa,
może nie uzasadniać wypowiedzenia
Podanie prawdziwej przyczyny nieuzasadniającej wypowiedzenie nie narusza art. 30 § 4 k.p., może zaś naruszać art. 45 § 1 k.p.
„(…) Powód ten musi być prawdziwy (rzeczywiście istnieć). Może jednak nie być wystarczający.
Pracownik może go kwestionować, powołując się na okoliczności dotyczące jego pracy (staż, stosunek do obowiązków pracowniczych, kwalifikacje), wskazujące na niezasadność wypowiedzenia. Może też powołać się na okoliczności uzasadniające postawienie pracodawcy zarzutu nadużycia prawa podmiotowego (zasady współżycia społecznego)”.
(wyrok SN z dnia 1 kwietnia 2014 r., I PK 244/13)
„Przyczyna stanowiąca uzasadnienie wypowiedzenie stosunku pracy winna być rzeczywista, konkretna, a pracownik winien o niej wiedzieć”
(zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6
czerwca 2000r.; I PKN 311/00).
NP.:
- całkowita lub częściową nieprzydatność do pracy umówionego rodzaju,
- zawinione naruszenie obowiązków, - naganne zachowanie,
- odmowa wykonania polecenia,
- prowadzenie działalności konkurencyjnej.
UZASADNIONA PRZYCZYNA
ROZWIĄZANIA STOSUNKU PRACY ZA WYPOWIEDZENIEM.
„Odmowa podpisania umowy o zakazie konkurencji może stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem”.
(wyrok SN z dnia 12 lutego 2013 r., II PK
165/12)
CEL REGULACJI ZAWARTEJ W ART. 30 § 4 K.P.
„Celem regulacji zawartej w art. 30 § 4 k.p.
jest umożliwienie pracownikowi obrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę, a zatem ujęcie przyczyn wypowiedzenia powinno być na tyle konkretne i precyzyjne, aby umożliwiało mu rzeczową obronę w razie ewentualnego procesu. Z tego właśnie względu wskazanie przyczyny (przyczyn) wypowiedzenia przesądza o tym, że spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w jej (ich) granicach”.
(wyrok SN z dnia 2 października 2012 r., II PK 60/12)
OCENA UTRATY ZAUFANIA JAKO PRZYCZYNY
WYPOWIEDZENIA W ŚWIETLE ART. 30 § 4 K.P. I ART.
45 § 1 K.P.
„Powołanie się przez pracodawcę na utratę
zaufania i wskazanie okoliczności, które legły
u jej podstaw, spełnia wymagania co do
formy wypowiedzenia w zakresie określonym
w art. 30 § 4 k.p., a to, czy podane przez
pracodawcę fakty istniały obiektywnie i czy
uzasadniały utratę zaufania, stanowi
przedmiot oceny w płaszczyźnie art. 45 § 1
k.p”.
„W przypadku wskazania przez pracodawcę jako przyczyny wypowiedzenia utraty zaufania spowodowanej zaistnieniem określonych faktów, w pierwszej kolejności należy ocenić, czy wskazane przez pracodawcę okoliczności mogły uzasadniać utratę zaufania do pracownika, a następnie, pod warunkiem pozytywnego rozstrzygnięcia tej kwestii - czy utrata zaufania w tych okolicznościach uzasadnia wypowiedzenie stosunku pracy”.
(wyrok SN z dnia 2 października 2012 r., II PK 60/12)
KONSULTACJA ZAMIARU
WYPOWIEDZENIA STOSUNKU PRACY.
Pracodawca zawiadamia na piśmie
reprezentującą pracownika zakładowa
organizację związkową o zamiarze
wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę
zawartej na czas nieokreślony, podając
przyczynę uzasadniającą rozwiązanie
umowy (art. 38 § 1 KP).
KOGO DOTYCZY OBOWIĄZEK KONSULTACJI?
Pracowników, którzy są członkami związku zawodowego
Pracowników, którzy korzystają z
ochrony tego związku
ART. 30 UST. 2 USTAWY O
ZWIĄZKACH ZAWODOWYCH.
Wiedzę co do tego, że dany pracownik korzysta z ochrony związków zawodowych, pracodawca może uzyskać w drodze zasięgnięcia informacji w trybie określonym w art. 30 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych.
W przypadku, w którym pracodawca posiada wiedzę o tym, że pracownik korzysta (lub nie) z
ochrony związkowej, może pominąć etap zasięgania informacji.
Pracodawca może przeprowadzić konsultację w trybie art. 38 Kodeksu pracy albo wypowiedzieć umowę bez konsultacji.
Ryzyko błędnego przekonania co do tego, iż pracownik nie korzysta z ochrony związku zawodowego ciąży na pracodawcy.
Niezasięgnięcie informacji, o której mowa w
art. 30 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych, nie powoduje naruszenia prawa w rozumieniu art. 45 Kodeksu pracy, ponieważ skierowanie zapytanie o osoby korzystające z ochrony nie jest elementem procedury rozwiązywania umowy o pracę.
(zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 stycznia 2002r.;
I PKN 809/00)
FORMA ZAWIADOMIENIA
Przewidziana w art. 38 § 1 Kodeksu
pracy forma pisemna dotyczy zarówno zawiadomienia zakładowej organizacji związkowej o zamiarze wypowiedzenia
pracownikowi umowy o pracę, jak i podania przyczyny uzasadniającej rozwiązanie
umowy
(zob. uchwała Sądu Najwyższego z dnia 19
maja 1978r.; V PZP 6/77).
ART. 38 § 2 K.P.
Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uzna, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może, w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia, zgłosić pracodawcy na piśmie swoje umotywowane zastrzeżenia.
Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji
związkowej, a także w przypadku niezajęcia
przez nią stanowiska w ustalonym terminie,
pracodawca podejmuje decyzję w sprawie
wypowiedzenia (art. 38 § 5 Kodeksu pracy).
CHARAKTER OPINII
Umotywowane zastrzeżenia mają charakter opinii, która nie wiąże pracodawcy co do ostatecznej decyzji o dokonaniu
wypowiedzenia umowy o pracę.
Uprzedni tryb konsultacji.
Zastrzeżenia powinny dotyczyć osoby pracownika ( zarówno w aspekcie jego
dotychczasowego wykonywania obowiązków pracowniczych, jak i spraw niezwiązanych
bezpośrednio z pracą, np. sytuacja rodzinna).
TERMIN, DO KTÓREGO POZOSTAJE AKTUALNA PRZEPROWADZONA KONSULTACJA ZAMIARU WYPOWIEDZENIA…
Nie został w przepisie przewidziany termin, do którego pozostaje aktualna przeprowadzona konsultacja zamiaru wypowiedzenia.
Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 17 grudnia 1997r. (I PKN 438/97), upływ czasu lub zmiana okoliczności faktycznych w chwili dokonywania wypowiedzenia, skutkiem czego jest ustanie wcześniej przekonsultowanej przyczyny, powodują obowiązek przeprowadzenia ponownej konsultacji.
Zatem okolicznością, która uzasadnia potrzebę przeprowadzenia ponownej konsultacji nie jest upływ czasu sam w sobie, ale jego wpływ na aktualność konsultowanej przyczyny wypowiedzenia.
WYROK SN Z DNIA 2 CZERWCA 1995R.
(I PRN 25/95)
Upływ czasu 8 miesięcy między datą
konsultacji w trybie art. 38 Kodeksu pracy a
chwilą wypowiedzenia stosunku pracy nie
stwarza powinności ponowienia
konsultacji, jeżeli powodem niezłożenia
pracownikowi wypowiedzenia po
przeprowadzeniu konsultacji była choroba
pracownika, a okoliczności faktyczne
stanowiące uzasadnienie wypowiedzenia nie
uległy w międzyczasie zmianie.
NARUSZENIE OBOWIĄZKU KONSULTACJI
Naruszenie art. 38 k.p. stanowi naruszenie przepisów prawa uzasadniającego odwołanie się do sądu pracy w trybie art. 45 k.p.
Pracownikowi przysługują roszczenia
związane z nieuzasadnionym/niezgodnym z
prawem rozwiązaniem stosunku pracy
CZY ZAWSZE ???
W wyroku z dnia 24 marca 2000r. (I PKN
544/99) Sąd Najwyższy uznał za sprzeczne z
zasadami współżycia społecznego (art. 8
k.p.) żądanie przywrócenia do pracy ze
względu na niedopełnienie przez pracodawcę
obowiązku konsultacji zamiaru
wypowiedzenia umowy o pracę, jeżeli
pracownik w sposób istotny naruszył
obowiązki pracownicze i zachował się wobec
pracodawcy wyjątkowo nielojalnie.
OCHRONA SZCZEGÓLNA
Dotyczy wyłącznie wybranych grup pracowników, których ze względu na ich szczególną sytuację, ustawodawca postanowił objąć dodatkową ochroną.
W polskim prawie pracy szczególna ochrona trwałości pracy może polegać na:
zakazie wypowiedzenia w określonych sytuacjach,
obowiązku uzyskania zgody podmiotu
trzeciego na wypowiedzenie.
ZAKAZ WYPOWIEDZENIA
Zakaz wypowiedzenia stosunku pracy polega na tym, że we wskazanych okresach lub wskazanym pracownikom nie można złożyć oświadczenia o wypowiedzeniu stosunku pracy.
Niekiedy następuje zakaz wypowiedzenia i
rozwiązania stosunku pracy, oznaczający
iż w okresie ochronnym nie tylko nie można
dokonać wypowiedzenia, ale stosunek pracy
nie może ustać, nawet na podstawie
wypowiedzenia złożonego przed
rozpoczęciem tego okresu.
ART. 41 K.P.
Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w
pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Usprawiedliwioną nieobecność pracownika w pracy powodującą zakaz wy powiedzenia umowy o pracę jest:
- urlop wypoczynkowy, - urlop wychowawczy,
- nieobecność w pracy z powodu choroby czy opieki nad dzieckiem…
CO W SYTUACJI, GDY PRACOWNIK,
WOBEC KTÓREGO ZŁOŻONO
WYPOWIEDZENIE, WYKAŻE
NASTĘPNIE, IŻ W DNIU OTRZYMANIA
WYPOWIEDZENIA BYŁ NIEZDOLNY DO
PRACY Z POWODU CHOROBY?
STANOWISKO NR 1
W uchwale pełnego składu Izby Administracji, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 11 marca 1993r. (I PZP 68/92), Sąd Najwyższy przyjął, iż przesłanką przewidzianego w art.
41 Kodeksu pracy zakazu wypowiedzenia
umowy o pracę jest nie tyle choroba,
powodująca jego niezdolność do pracy, ile
sam fakt nieobecności pracownika z
powodu choroby. Pracownik, który
świadczy pracę, nie ujawniając posiadanego
zwolnienia lekarskiego, nie jest zatem w
myśl wskazanego przepisu chroniony.
STANOWISKO NR 2
Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 6 września
1991r. (I PZP 41/91) uznał, iż bezskuteczne –
w rozumieniu art. 45 § 1 Kodeksu pracy – jest
wypowiedzenie umowy o pracę dokonane
pracownikowi, który najpierw wykonywał
pracę, a następnie bez zwłoki wykazał, że w
chwili wypowiedzenia był niezdolny z powodu
choroby.
OCHRONA PRZEDEMERYTALNA (ART. 39 K.P.)
Zgodnie z przepisami pracodawca nie może
wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi,
któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do
osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres
zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa
do emerytury z osiągnięciem tego wieku.
WCZEŚNIEJSZA EMERYTURA ?
Określone grupy pracowników przechodzące na emeryturę wcześniejszą z tytułu zatrudnienia w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze również są objęte tą ochroną.
(wyroki SN z 5 lipca 2011 r., I PK 15/2011 i 9
marca 2009 r., I PK 180/ 08).
WYPOWIEDZENIE ZMIENIAJĄCE WARUNKI PRACY I PŁACY.
ZASADA:
Zakaz obejmuje również wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy.
WYJĄTKI:
wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na wprowadzenie nowych zasad wynagradzania
dotyczącego ogółu pracowników zatrudnionych w firmie (grupie, do której należy pracownik)
orzeczenie lekarskie stwierdza utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy
PRZEPISU ART. 39 NIE STOSUJE SIĘ:
w razie uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do
pracy,
w razie ogłoszenie upadłości lub likwidacji
zakładu pracy.
Ochrona przed wypowiedzeniem nie
wyklucza tzw. zwolnienia dyscyplinarnego
lub za porozumieniem stron.
ART. 177 K.P.
Pracodawca nie może wypowiedzieć ani
rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego
pracownicy.
Zakaz wypowiedzenia i rozwiązania umowy o
pracę, rozumiany jest jako zakaz złożenia w
okresie ochronnym oświadczenia woli o
wypowiedzeniu, jak również zakaz
rozwiązania umowy wypowiedzianej
wcześniej, jeszcze przed rozpoczęciem tego
okresu.
OKRES OCHRONNY
Okres ochronny rozpoczyna się z chwilą zajścia pracownicy w ciążę
(tak orz. SN z 31.12.1957 r., I CR 1226/57, OSN 1959/2/46; orz. SN z 05.01.1952 r., I 2C
501/51).
Okres ochronny objęty zakazem
wypowiadania i rozwiązywania stosunku
pracy kończy się najczęściej z upływem urlopu
macierzyńskiego, a gdy pracownica wnioskuje
o udzielenie urlopu wychowawczego, z
upływem okresu, w którym korzystała z tego
ostatniego.
W przypadku poronienia ochrona kończy się
po wykorzystaniu zwolnienia lekarskiego,
ponieważ poronienie formalnie traktuje się
jako chorobę (tak - Jackowiak U. komentarz
do art. 177 kodeksu pracy).
OBOWIĄZEK UZYSKANIA ZGODY PODMIOTU TRZECIEGO NA
WYPOWIEDZENIE.
art. 32 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz.
854 z późn. zm.).
Art. 32. 1. Pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może:
1) wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z imiennie wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z innym pracownikiem będącym członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy,
2) zmienić jednostronnie warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika, o którym mowa w pkt 1
- z wyjątkiem gdy dopuszczają to odrębne przepisy.
ZWIĄZANIE PRACODAWCY STANOWISKIEM ZARZĄDU ZAKŁADOWEJ ORGANIZACJI ZWIĄZKOWEJ
„Przepis art. 32 ust. 1 ustawy z 1991 r. o
związkach zawodowych nie zawiera
żadnych wyłączeń spod przewidzianej w
nim ochrony, gdyż nie można wykluczyć, że
wypowiedzenie lub rozwiązanie stosunku
pracy przez pracodawcę może stać się
jedynie pretekstem do pozbycia się
pracownika prowadzącego działalność
związkową”.
„ (…) w każdym przypadku zamiaru wypowiedzenia (rozwiązania) umowy o pracę pracownikowi określonemu w art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy o związkach zawodowych pracodawca związany jest stanowiskiem zarządu zakładowej organizacji związkowej w tym zakresie”.
( wyrok SN z dnia 14 maja 2014 r., II PK 202/13)
