Digitalizacja HR: Fakty i mity

Digitalizacja HR:

Fakty i mity

…czyli pewnego razu w galaktyce Dentsu…

Zakładając, że digitalizacja jest

nieunikniona i potrzebna – to jak to zrobić w miarę dobrze…

Digitalizacja HR

okiem praktyka

Powszechne oczekiwania wobec digitalizacji HR

1. DATA będzie naszym nowym językiem do komunikacji z biznesem 2. Standaryzacja, wymuszona przez platformy, pomoże nam

uporządkować procesy, praktyki zarządcze i pomoże nam uzyskać efektywność operacyjną

3. Transparentność – powszechny dostęp do wiedzy biznesu i HR o naszych Talentach pozwoli nam na większą skuteczność w działaniu 4. Managerowie ze zrozumieniem przyjmą cyfryzację w HR i nastąpi

szybki wzrost efektywności i samodzielności po ich stronie

5. HR chce wyjść zza biurka i dąży do roli bardziej strategicznej jako partner w zmianie, więc wesprze skutecznie proces transformacji digitalowej

6. Doświadczenie pracowników stanie się adekwatne do doświadczeń klientów w dzisiejszym świecie

7. Cyfryzacja jest istotnym element budowania wizerunku nowoczesnej

firmy.

Nasze Dentsowe oczekiwania wobec digitalizacji:

ZESPOŁY KLIENCKIE

będą mogły identyfikować umiejętności i

kompetencje globalnie w DAN i zatrudniać najlepsze Talenty do projektów.

MENEDŻEROWIE

będą mieli bezpośredni dostęp do wiarygodnej informacji o ludziach by móc podejmować właściwe decyzje biznesowe.

Dane będą używane do proaktywnego rozwoju kompetencji i planowania sukcesji.

PRACOWNICY

będą mogli mieć aktualne dane w systemie.

WD będzie towarzyszył pracownikom w pełnym cyklu życia pracownika.

LIDERZY

będą regularnie otrzymywali skonsolidowaną informację o kompetencjach i kosztach w obszarze zasobów ludzkich.

Liderzy dzięki temu będą mogli kształtować

zespoły i organizację w taki sposób, by

dostarczać największą wartość dodaną dla klientów i udziałowców.

HR

będzie posiadał głęboką wiedzę o ludziach w biznesie, która pozwoli mu stać się bardziej strategicznym partnerem biznesowym.

…to dlaczego procent digitalizacji polskiej gospodarki, w tym HR jest nadal stosunkowo niewysoki?

Skoro to takie

niezbędne…

Czy są zatem ciemne strony digitalizacji?

Poza wyzwaniami związanymi z samym procesem

transformacji i kosztem wdrożeń mamy prawo zadać sobie kilka pytań:

• Czy technologia jest dla człowieka czy człowiek dla technologii?

• Jak się mają algorytmy systemów do poczucia sprawczości pracowników, ich kreatywności innowacyjność?

• Jak sobie poradzić z atomizacją pracowników?

• Wirtualny świat a kompetencje społeczne podobno ważne w Rewolucji 4.0?

• Czy automat do kawy może stać również się

automatem do komunikacji?

A jak wyglądała prawie

wirtualna rzeczywistość w Dentsu przy drugim

wdrożeniu?

Główne wyzwania podczas wdrożenia

• Globalny system a lokalne potrzeby i wymogi prawa; koszt versus elastyczność systemu, brak wspólnych globalnych procesów stąd często mała otwartość na zmiany po stronie globalnej

• Komunikacja, szkolenia, edukacja! Ponieważ mieliśmy złe doświadczenia managerów i

pracowników z wcześniejszymi rozwiązaniami

Rekrutacja

Zatrudnienie, motywowanie i

rozwijanie Rozstanie

Planowanie zasobów i kontrola kosztów

Proces rekrutacji

Wybór kandydata

Oferta pracy

On-boarding

Dane osobowe Podwyżki i awanse

Rejestracja odejścia

Urlopy Exit interview

Zamknięcie konta

Zakres wdrożenia – prawie cały cykl życia pracownika

Analizy i raporty

Wdrożenie potraktowaliśmy jako długofalowy i pełnoprawny proces zmiany

Badanie potrzeb biznesu

Przygotowanie do wdrożenia

Wdrożenie i komunikacja

• Obecne środowisko techniczne

• Dostawcy usług HR

• Wymagania payroll

• Identyfikacja kluczowych zasobów na rynku w celu wsparcia transformacji

• Zrozumienie lokalnych ram prawnych

• Struktura organizacyjna

• Systemy wynagrodzeń

• Plany świadczeń

• Zasady dot. urlopów

• Obecne procesy

• Ocena wpływu zmiany

• Zaprezentowanie wstępnego projektu, zebranie lokalnych wymogów prawnych oraz podatkowych

• Prezentacja prototypu

• Przeszkolenie zespołu HR z procesów i funkcjonalności systemu

• Zaangażowanie biznesu do wsparcia w komunikacji

• Zebranie i

wprowadzanie danych

• Walidacja danych

• Testowanie

• Ocena gotowości na zmiany

• Przygotowanie komunikacji

LISTOPAD 2017

• Szkolenia

• Ocena szkoleń

• Ocena gotowości na zmianę

• Komunikacja

Lokalne wymagania prawne; ocena skutków

wdrożenia Zbieranie informacji

Audyt, projektowanie i wdrażanie zmian

MAJ 2018 STALE

Planowanie zmiany Przygotowywanie się do zmiany Wdrażanie zmiany Utrwalanie zmiany

• Zbieranie feedbacku i projektowanie nowych rozwiązań

Główne czynniki sukcesu

• Użytkownik przede wszystkim! Przyjazny wygląd systemów (UX), łatwy dostęp do danych z każdego urządzenia i poprawność działania

• Plan ciągłego rozwoju systemów i automatyzacja nowych procesów

• Rozpoczęcie od usprawnienia procesów, a nie oczekiwanie, że system usprawni

procesy

• Eliminacja możliwości powrotu do starego sposobu funkcjonowania – np. excel

• Uprawomocnienie managerów do zarządzania zespołem

• Globalne wsparcie i zarządzanie projektem

Co się zmieniło w naszej firmie na pewno przed pandemią i w jej trakcie…

Skalowalność

i spójność procesów, bardziej zwinna organizacja i prawie

cały cykl życia pracownika on-line

Wgląd w strukturę organizacyjną, talenty i kompetencje

organizacji

Wspólne i szybko dostępne źródło danych dla biznesu,

managerów i hr,

transparentność

Prawda czy Mit czy Covid?

Powszechne oczekiwania Nasza subiektywna opinia praktyków

1. DATA będzie naszym nowym językiem do komunikacji z biznesem!

2. Standaryzacja, wymuszona przez platformy, pomoże nam uporządkować procesy, praktyki zarządcze, pomoże nam pracować szybciej.

3. Transparentność – powszechny dostęp do wiedzy o naszych Talentach pozwoli nam na większą skuteczność w działaniu.

4. Menedżerowie od dawna czekają na cyfryzację w HR (na np. bezpośredni dostęp do rzetelnych danych umożliwiający podejmowanie szybszych decyzji), a więc nastąpi szybki wzrost efektywności po stronie menedżerów.

5. HR dąży do roli bardziej strategicznej jako partner w zmianie, tym razem w postaci transformacji cyfrowej, więc wesprze skutecznie procesy wdrożeniowe.

6. Doświadczenie pracowników stanie się adekwatne do doświadczeń klientów w dzisiejszym świecie

7. Cyfryzacja - istotny element budowania wizerunku

10 na 10

6 na 10

7 na 10

7 na 10

7 na 10

9 na 10

10 na 10

Podsumowując

Technologia nie jest ani dobra ani zła, to my w naszych firmach nadajemy jej znaczenie.

W Dentsu mówimy:

„Technology driven – human centric organisation”

Co w praktyce oznacza, że jesteśmy innowacyjni, angażujemy się w proces transformacji cyfrowej, wdrażanie

nowoczesnych technologii dla ludzi przez ludzi,

tak by stworzyć im przestrzeń do kreatywności

i rozwoju a firmie dać szansę na dalszy wzrost.

Dziękuję :

Agata.kaczmarska@dentsuaegis.com