SECTIO G
A N N A L E S
U N I V E R S I T AT I S M A R I A E C U R I E - S K Ł O D O W S K A L U B L I N – P O L O N I A VOL. LXV, 2 2018 Uniwersytet śląski URSZULA TORBUS urszula.torbus@us.edu.pl ORCID: https://orcid.org/0000-0002-4454-9885Obowiązek lojalności pracownika po ustaniu stosunku pracy
Duty of Loyalty of an Ex-employeeWPROWADZENIE
Jedną z cech charakterystycznych stosunku pracy jest obowiązek docho-wania lojalności wobec drugiej strony. Obowiązek ten nie został expressis
verbis przewidziany w przepisach prawa pracy, lecz – jak wskazuje Sąd
Naj-wyższy – jest on powiązany z obowiązywaniem w stosunkach pracy pewnych
norm moralno-obyczajowych, które wiążą obie strony1. Podobnie w nauce
francuskiej obowiązek lojalności w stosunku pracy wywodzony jest z
do-brej wiary2. Od 2002 r. francuski kodeks pracy wprost przewiduje, że umowa
o pracę wykonywana jest w dobrej wierze (art. L. 122-1 c. trav.), powtarza-jąc odpowiednie przepisy francuskiego kodeksu cywilnego (art. 1134 c. civ.). Podkreśla się przy tym, że stosunek pracy stanowi więź wymagającą zaufania, nakładając na strony obowiązek lojalnego wykonywania swoich
obowiąz-ków3. Podobnie doktryna angielska przyjmuje, że stosunek pracy opiera się
na wzajemnym zaufaniu i pewności, co implikuje istnienie dorozumianego
obowiązku lojalnego wykonywania pracy przez pracownika4. Także Sąd
Naj-wyższy przyjmuje, że w stosunkach pracy szczególne znaczenie ma zobowią-1 Wyrok SN z dnia 1 czerwca 2012 r., II PK 250/11, OSNP 2013, nr 11–12, poz. 127. 2 L. Amic, La loyauté dans les relations de travail, 2014 (praca doktorska), s. 18 i n. 3 Szerzej: G. Auzero, L’exigence de loyauté appliquée au salarié, « Revue de droit du
tra-vail » 2010, s. 366; Ch. Vigneau, L’imperatif de bonne foi dans l’exécution du contrat de tratra-vail, « Droit social » 2004, s. 706.
zanie stron do respektowania zasady wzajemnego zaufania, która nakazuje
wzajemną lojalność stron5.
W odniesieniu do obowiązku dochowania lojalności przez pracownika
istot-ne znaczenie ma art. 100 § 2 pkt 4 Kodeksu pracy6, który nakazuje mu
powstrzy-mywanie się od działań, które są wymierzone w pracodawcę, a zatem nakazuje dochowanie lojalności wobec pracodawcy. Judykatura wskazuje, że obowiązki płynące z art. 104 § 2 pkt 4 k.p., związane z podejmowaniem działań wykraczają-cych poza obowiązek wykonywania pracy określonego rodzaju, ochroną mienia pracodawcy oraz dbaniem o jego niemajątkowe interesy, stanowią wyraz
„szcze-gólnej zasady lojalności pracownika względem pracodawcy”7. Art. 100 § 2 k.p.
nie zawiera zamkniętego katalogu obowiązków pracownika, co pozwala zaliczyć do niego także obowiązek lojalności względem pracodawcy w trakcie trwania
sto-sunku pracy8. Obowiązek ten bywa traktowany jako emanacja obowiązku dbania
o dobro zakładu pracy (pracodawcy)9 oraz obowiązku zachowania w tajemnicy
informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.
Tak rozumiany obowiązek dochowania lojalności wynika zatem z samego faktu nawiązania stosunku pracy i wiąże strony przez cały okres jego trwania, aż do momentu, w którym ustaje. Nie oznacza to jednak, że po ustaniu stosunku pracy były pracownik zyskuje pełną swobodę postępowania. W dalszym ciągu jest zobowiązany do dochowania lojalności wobec byłego pracodawcy, lecz ten obowiązek ma już inną podstawę oraz zależy od spełnienia dodatkowych przesła-nek, których prezentacja jest celem niniejszego opracowania. Dla lepszego przed-stawienia obowiązku dochowania lojalności w kontekście ustania zatrudnienia warto odrębnie przedstawić obowiązek lojalności pracownika przed rozstaniem
się z pracodawcą oraz obowiązek lojalności po ustaniu zatrudnienia10.
5 Wyrok SN z dnia 22 kwietnia 2015 r., II PK 158/14, LEX nr 1681881.
6 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2018 r., poz. 917 ze zm.),
dalej jako: k.p.
7 Wyrok SN z dnia 2 marca 2011 r., II PK 204/10, LEX nr 817517. Por. także: wyrok SN
z dnia 22 kwietnia 2015 r., II PK 158/14, LEX nr 1681881; wyrok SN z dnia 13 czerwca 2007 r., II PK 338/06, OSNP 2008, nr 15–16, poz. 219.
8 Zob. wyrok SA w Krakowie z dnia 15 maja 2002 r., I ACa320/02, LEX nr 82156. 9 Zob. wyrok SN z dnia 21 lutego 2002 r., I PKN 917/00, LEX nr 54296. Por. także: M.
Skąp-ski, Pracowniczy obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.), „Praca i Zabez-pieczenie Społeczne” 2001, nr 2, s. 14–15; T. Kuczyński, O właściwości pracowniczego obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 2004, nr 7, s. 2 i n.; J. Czer-niak-Swędzioł, Pracowniczy obowiązek ochrony interesów gospodarczych pracodawcy, Warszawa 2007, s. 175.
OBOWIĄZEK LOJALNOśCI PRACOWNIKA PRZED ROZSTANIEM SIĘ Z PRACODAWCĄ
Zasada wolności pracy sensu largo, wyrażona w art. 10 § 1 oraz art. 11 k.p. i uznawana za podstawową zasadę prawa pracy, oznacza m.in. swobodę pracownika pozostania w tym stosunku, swobodę jego rozwiązania oraz swobodę wyboru
miej-sca pracy11. W trakcie zatrudnienia pracownik ma prawo poszukiwania innej pracy
i to samo w sobie nie może być traktowane jako zachowanie nielojalne wobec
pra-codawcy, nawet jeśli dotyczy poszukiwania pracy u podmiotów konkurencyjnych12.
Obowiązek niepodejmowania działalności konkurencyjnej, a zatem dochowania
lojalności wobec pracodawcy, ogranicza się do okresu trwania stosunku pracy13.
Jednak pracownik, który przygotowuje się do odejścia, może podejmować pewne działania naruszające obowiązek lojalności wobec pracodawcy. Mogą one dotyczyć wykonywania czynności pozazawodowych w godzinach pracy lub wiązać się z pró-bą przejęcia klientów lub pracowników pracodawcy jeszcze w trakcie zatrudnienia bądź z przekazaniem lub wykorzystaniem informacji poufnych, stanowiących ta-jemnicę przedsiębiorstwa. Pracownik może także celowo zaniedbywać swoje obo-wiązki, aby przekonać kontrahentów pracodawcy do zmiany.
Każde z wymienionych zachowań pracownika może prowadzić do wypo-wiedzenia umowy o pracę. W niektórych przypadkach będzie wręcz mogło zo-stać potraktowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracow-niczych i może skutkować rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 k.p. Systematyczne wykorzystywanie sprzętu pracodawcy do celów niezwiązanych ze świadczeniem pracy, ujawnienie tajemnicy przedsiębior-stwa lub celowe zniszczenie danych wytworzonych w trakcie zatrudnienia uznaje się w orzecznictwie za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków
pracowni-czych14. Podobnie ocenia się niezwiązane z wykonywaniem obowiązków
pracow-niczych przesłanie przez pracownika na prywatną skrzynkę e-mailową informacji o bazie klientów i potencjalnych klientów, nawet jeśli informacje te nie
zosta-ły dalej przekazane ani wykorzystane15. Również nakłanianie pracowników lub
11 W. Perdeus, Komentarz do art. 11 k.p., [w:] Kodeks pracy. Komentarz, red. K.W. Baran,
Warszawa 2016, LEX/el. Por. także: Z. Góral, [w:] System Prawa Pracy, t. 1: Część ogólna, red. K.W. Baran, Warszawa 2017.
12 Wyrok SA w Gdańsku z dnia 22 kwietnia 2008 r., I ACa 1467/07, LEX nr 516511. Zob.
także: N. Selwyn, op. cit., s. 482.
13 Por. wyrok SN z dnia 6 listopada 2009 r., III PK 43/09, OSNP 2011, nr 11–12, poz. 149;
wyrok SN z dnia 19 lipca 2005 r., II PK 388/04, LEX nr 395077; wyrok SN z dnia 1 lipca 1998 r., I PKN 218/99, OSNP 1999, nr 15, poz. 480.
14 U. Torbus, Przedsiębiorca jako pracodawca, [w:] Przedsiębiorca. Zagadnienia wybrane,
red. R. Blicharz, Katowice 2017, s. 222.
15 Por. uzasadnienie wyroku SN z dnia 11 września 2014 r., II PK 49/14, „Monitor Prawa
kontrahentów przez pracownika odchodzącego z firmy do rozwiązania umowy z dotychczasowym pracodawcą może zostać uznane za rażące naruszenie obo-wiązku lojalności i może doprowadzić do rozwiązania umowy, zwłaszcza jeśli
dotyczy osób na stanowiskach kierowniczych16. Bezspornie przeznaczanie czasu
na czynności pozazawodowe też pozwala pracodawcy rozwiązać umowę o pracę
bez wypowiedzenia17.
Obowiązek dochowania lojalności przez pracownika, który zamierza roz-stać się z pracodawcą, wiąże się ponadto z przestrzeganiem reguł związanych z rozwiązaniem umowy, w tym z dochowaniem okresu wypowiedzenia. W bie-gnącym okresie wypowiedzenia pracownik zachowuje nie tylko wszystkie
uprawnienia18, ale i obowiązki. Oznacza to, że pomimo biegu okresu
wypo-wiedzenia pracownik powinien lojalnie wykonywać pracę aż do rozwiązania umowy o pracę. Ponieważ jest to okres, w którym pracodawca jest szczególnie
narażony na nielojalne zachowanie ze strony pracownika, od 22 lutego 2016 r.19
może on jednostronnie zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy
z zachowaniem prawa do wynagrodzenia na podstawie art. 362 k.p.,
niezależ-nie od tego, która ze stron wypowiedziała umowę. Wcześniezależ-niej takie zwolniezależ-nieniezależ-nie
wymagało zgody pracownika20. Dla wzmocnienia ochrony przed zachowaniem
nielojalnym judykatura uznaje, że zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy ma charakter wiążący dla pracownika, a świadczenie pracy po złożeniu przez pracodawcę jednostronnego oświadczenia woli o zwolnieniu pracownika z obo-wiązku świadczenia pracy stanowi ciężkie naruszenie obowiązków
pracowni-czych, pozwalając na rozwiązanie umowy o pracę w trybie natychmiastowym21.
Należy dodać, że w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy pra-cownik pozostaje w stosunku pracy, co oznacza, że jest związany obowiązkiem dochowania lojalności wobec pracodawcy i nie może w tym czasie wykonywać pracy na rzecz podmiotu konkurencyjnego ani ujawniać tajemnicy pracodawcy,
zwłaszcza jeśli podpisał umowę o zakazie konkurencji na podstawie art. 1011
k.p.22 Złamanie tego zakazu będzie równoznaczne z naruszeniem obowiązków
pracowniczych i może prowadzić do rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 52 k.p.
16 N. Selwyn, op. cit., s. 483.
17 Wyrok SN z dnia 5 czerwca 2007 r., I PK 5/07, OSNP 2008, nr 15–16, poz. 212. 18 Wyrok SN z dnia 13 listopada 1990 r., I PR 352/90, Legalis nr 27129.
19 Ustawa z dnia 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych
ustaw (Dz.U. z 2015 r., poz. 1220).
20 Wyrok SN z dnia 26 kwietnia 2011 r., II PK 302/10, OSNP 2012, nr 17–18, poz. 2015. 21 Wyrok SN z dnia 17 maja 2017 r., III PK 101/16, LEX nr 2321919.
22 Por. także: J. Witkowski, Jednostronne zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia
pracy w relacji do praw i obowiązków stron umownego stosunku pracy, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 2017, nr 12, s. 32.
Warto podkreślić pełną swobodę pracodawcy w tej sytuacji. W doktrynie angielskiej przyjmuje się, że wprowadzenie do umowy klauzuli dopuszczają-cej zwolnienie pracownika w okresie wypowiedzenia z obowiązku świadczenia pracy (garden leave clause) jest dopuszczalne wówczas, gdy jest uzasadnione (reasonable), np. w świetle uzasadnionych interesów pracodawcy. Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy musi się bowiem równoważyć z prawem pracow-nika do pracy, zwłaszcza jeśli wymaga ona podtrzymywania jego umiejętności
i talentów23. Tymczasem polski prawodawca daje pracodawcy pełną swobodę co
do zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w biegnącym okresie wypowiedzenia, nie wprowadzając żadnych przesłanek ani obowiązku uzasadnie-nia tej decyzji24.
Lojalność pracownika na wypadek odejścia może zostać wzmocniona w
ra-zie podnoszenia przez pracownika kwalifikacji zawodowych (art. 1034 k.p.). W tej
sytuacji może zostać zawarta umowa określająca wzajemne prawa i obowiązki stron, dotycząca m.in. dodatkowych świadczeń przyznanych pracownikowi, któ-ra również może nakładać na niego obowiązek przepktó-racowania pewnego okresu po zakończeniu podnoszenia kwalifikacji, nie dłuższego niż okres 3 lat. W razie wcześniejszego rozwiązania umowy pracownik będzie zobowiązany do zwro-tu kosztów poniesionych przez pracodawcę w związku z jego dokształcaniem, w wysokości proporcjonalnej do okresu zatrudnienia po ukończeniu
podnosze-nia kwalifikacji lub w trakcie ich podnoszepodnosze-nia (art. 1035 k.p.)25. Może to w
pew-nym stopniu ograniczać decyzję pracownika o wypowiedzeniu umowy o pracę. Możliwość wymuszenia lojalności pracownika ogranicza się jednak wyłącznie do ewentualnego odzyskania poniesionych przez pracodawcę kosztów. Ze względu na cytowaną już zasadę wolności pracy pracodawca nie może przymusić pracow-nika do przepracowania umówionego wcześniej okresu.
Warto dodać, że jest to jedyna sytuacja, gdy pracodawca może ograniczyć swobodę pracownika w zakresie rozwiązania umowy o pracę. Pracodawca nie ma możliwości zapewnienia sobie lojalności pracownika przed odejściem poprzez ograniczenie jego prawa rozwiązania umowy, np. w okresie zwiększonego za-potrzebowania na pracę (np. w szczycie sezonu) lub na czas realizacji kontraktu. Pracownik ma bowiem prawo wypowiedzieć umowę o pracę w każdym momen-cie, a klauzula wyłączająca wypowiedzenie umowy o pracę przez pracownika
23 N. Selwyn, op. cit., s. 484.
24 Por. także: K. Jaśkowski, Zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy, „Praca
i Zabezpieczenie Społeczne” 2016, nr 3, s. 21.
25 Szerzej: E. Maniewska, Umowa o podnoszeniu kwalifikacji zawodowych, „Praca i
Zabez-pieczenie Społeczne” 2010, nr 11, s. 21; Ł. Pisarczyk, Obowiązek ułatwiania pracownikom pod-noszenia kwalifikacji zawodowych, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 2003, nr 4, s. 31; A. Dral, Podnoszenie kwalifikacji zawodowych przez pracowników z inicjatywy lub za zgodą pracodawcy, „Monitor Prawa Pracy” 2010, nr 11, s. 566–568.
(np. przez pierwsze 6 miesięcy od zawarcia umowy lub w sezonie wakacyjnym) zostanie uznana za nieważną na podstawie art. 18 § 2 k.p. Lojalności pracownika nie można wzmocnić za pomocą kary umownej na wypadek wcześniejszego roz-wiązania umowy, gdyż to także jest sprzeczne z zasadą wolności pracy. Większą pewność przepracowania przez pracownika umówionego okresu, co ma znacze-nie przy realizacji terminowych kontraktów lub projektów, gwarantowały praco-dawcom umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy. Zostały one jednak
zniesione z dniem 22 lutego 2016 r.26
OBOWIĄZEK LOJALNOśCI PRACOWNIKA PO USTANIU ZATRUDNIENIA
W momencie rozwiązania lub wygaśnięcia umowy o pracę ustaje obowiązek lojalności płynący ze stosunku pracy. Rozstanie z pracodawcą pozwala pracowni-kowi podjąć kolejną pracę lub rozpocząć wykonywanie działalności gospodarczej na własny rachunek. Może się to także wiązać z wykorzystywaniem informacji zdobytych w trakcie zatrudnienia lub działalnością konkurencyjną wobec byłego pracodawcy. Jednak ipso iure takie działanie byłego pracownika nie może zostać potraktowane jako działalność nielojalna. Pracownik może korzystać ze swobody działalności gospodarczej oraz ze swojego doświadczenia zawodowego
zdoby-tego w trakcie zatrudnienia u dotychczasowego pracodawcy27. Jest to powiązane
z istotnym dla rynku i dla samych pracowników postulatem mobilności
pracow-ników28 oraz ze wspomnianą już zasadą wolności pracy.
Swoboda pracownika po ustaniu stosunku pracy jednak nie jest nieograni-czona. Zachowanie lojalne względem byłego pracodawcy częściowo wymusza
ustawa z dnia 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji29.
Pra-codawca może zagwarantować sobie lojalność ze strony byłego pracownika po-przez zawarcie z nim umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy na
podstawie art. 1012 k.p.
26 Ustawa z dnia 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych
in-nych ustaw.
27 Por. U. Torbus, Doświadczenie zawodowe pracownika a działalność konkurencyjna wobec
pracodawcy, [w:] Prawo prywatne wobec wyzwań współczesności. Księga pamiątkowa dedykowa-na Profesorowi Leszkowi Ogiegle, red. M. Fras, P. ślęzak, Warszawa 2017, s. 478.
28 Por. dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/943 z dnia 8 czerwca 2016 r.
w sprawie ochrony niejawnego know-how i niejawnych informacji handlowych (tajemnic przedsię-biorstwa) przed ich bezprawnym pozyskiwaniem, wykorzystywaniem i ujawnianiem (Dz.Urz. UE L 157/1), motyw 13 preambuły oraz art. 1 ust. 3 dyrektywy.
1. Gwarancje lojalności byłego pracownika w ustawie o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji
Ustawa z dnia 16 kwietnia 1993 r. ma na celu zapobieganie i zwalczanie nie-uczciwej konkurencji w działalności gospodarczej w interesie publicznym,
przed-siębiorców oraz klientów (art. 1)30. W tym celu określa czyny nieuczciwej
konku-rencji oraz wprowadza odpowiedzialność cywilną i karną za dopuszczenie się tych czynów (art. 18–27). Ustawa nie ogranicza jednak działalności konkurencyjnej jako
takiej, lecz zmierza do zapewnienia jej uczciwości czy też jakości konkurowania31.
Z tego względu podjęcie działalności konkurencyjnej przez byłego pracownika bądź świadczenie przez niego pracy lub usług na rzecz podmiotu konkurencyjne-go, nawet jeśli prowadzi do strat w dochodach przedsiębiorcy, samo w sobie nie
jest zabronione i nie jest uznawane automatycznie za naruszenie prawa32. Słusznie
podkreśla się, że nieodłączną cechą wolnego rynku jest swoboda konkurencji, a zja-wisko to samo w sobie jest pożądane, gdyż stanowi motor rozwoju gospodarczego,
pozwalając na wzrost przedsiębiorczości i efektywności pracy33.
Byłych pracowników (a także pracowników planujących odejście) naj-częściej będą dotyczyć dwa spośród trzech przewidzianych w ustawie czynów nieuczciwej konkurencji: naruszenie tajemnicy przedsiębiorstwa (art. 11) oraz
ingerencja w cudze stosunki umowne (art. 12)34. Naruszenie tajemnicy
przedsię-biorstwa wiąże się z przekazaniem, ujawnieniem lub wykorzystaniem cudzych informacji albo ich nabyciem od osoby nieuprawnionej, jeżeli zagraża lub narusza interes przedsiębiorcy (art. 11 ust. 1). Ustawa chroni przedsiębiorcę przed nielo-jalnością m.in. ze strony pracowników, powstrzymując ich przed ujawnianiem lub wykorzystywaniem informacji poufnych. Jednocześnie expressis verbis przedłu-ża tę ochronę, wskazując, że obowiązek dochowania tajemnicy obejmuje także osoby, które świadczyły pracę na podstawie stosunku pracy lub innego stosunku prawnego przez okres 3 lat od jego ustania, chyba że umowa stanowi inaczej albo ustał stan tajemnicy (art. 11 ust. 2). Gwarantuje tym samym lojalność ze strony byłych pracowników, polegającą na nieujawnianiu informacji składających się na tajemnicę przedsiębiorstwa.
Obowiązek dochowania lojalności odnosi się wyłącznie do tajemnicy przed-siębiorstwa, czyli informacji, które mają charakter techniczny, technologiczny,
30 A. Tischner, [w:] System Prawa Prywatnego, t. 15: Prawo konkurencji, red. M. Kępiński,
Warszawa 2014, s. 91.
31 M. Kępiński, Problemy ogólne nowej ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, „Ruch
Prawniczy, Ekonomiczny i Socjologiczny” 1994, nr 2, s. 2; A. Tischner, op. cit., s. 95.
32 Wyrok SA w Gdańsku z dnia 22 kwietnia 2008 r., I ACa 1467/07, LEX nr 516511. 33 M. Gersdorf, M. Raczkowski, Odpowiedzialność za pracowniczy czyn nieuczciwej
konku-rencji, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 2005, nr 1, s. 8 wraz z cytowaną tam literaturą.
handlowy, organizacyjny lub inny charakter gospodarczy i jednocześnie nie zo-stały podane do informacji publicznej. Warunkiem koniecznym jest również za-pewnienie poufnego charakteru tych informacji (art. 11 ust. 4 ustawy). Oznacza to, że powinny być one znane jedynie poszczególnym osobom lub określonej gru-pie osób zobowiązanych do przestrzegania dyskrecji, jak np. grupa pracowników
zatrudnionych przez danego przedsiębiorcę35. Obowiązek zapewnienia poufności
wymaga też podjęcia działań zmierzających do wyeliminowania możliwości do-tarcia do informacji chronionych przez osoby trzecie w normalnym toku zdarzeń,
bez konieczności podejmowania szczególnych starań36. Wśród tych działań
wy-mienia się m.in. wymóg poinformowania pracowników o poufnym charakterze
danych informacji37. Nie oznacza to jednak, że pracownicy, którzy przypadkowo
weszli w posiadanie danej informacji, są zwolnieni z obowiązku zachowania
ta-jemnicy38. Należy ponadto pamiętać, że samo podpisanie oświadczenia o
zacho-waniu tajemnicy służbowej przez pracownika czy zamieszczenie odpowiedniego postanowienia w regulaminie pracy lub klauzuli w umowie o pracę nie jest
wy-starczającym działaniem w celu zachowania poufności39. Wprowadzeniu
poufno-ści musi towarzyszyć odpowiedni sposób przechowywania informacji, który wy-klucza dostęp do nich nieograniczonej grupie odbiorców oraz manifestuje wolę zachowania tych danych w tajemnicy. Bez tego informacje są niejawne, ale nie
stanowią tajemnicy przedsiębiorstwa40. Konieczne jest także powzięcie
fizycz-nych środków ochrony informacji (odpowiednich zabezpieczeń techniczfizycz-nych),
które powinny być stosowane permanentnie41.
Obowiązek lojalności byłych pracowników wiąże się także z zakazem nie-uczciwego przejmowania pracowników lub klientów. Art. 12 ustawy o zwalcza-niu nieuczciwej konkurencji wskazuje, że czynem nieuczciwej konkurencji jest nakłanianie osoby świadczącej na rzecz przedsiębiorcy pracę, na podstawie sto-sunku pracy lub innego stosto-sunku prawnego, do niewykonania lub nienależyte-go wykonania obowiązków pracowniczych albo innych obowiązków umownych w celu przysporzenia korzyści sobie lub osobom trzecim albo szkodzenia przed-siębiorcy. Za czyn nieuczciwej konkurencji uznaje się również nakłanianie w tym
35 P. Bogdalski, Tajemnica przedsiębiorstwa – zagadnienia konstrukcyjne, „Monitor
Prawni-czy” 1997, nr 6, s 232.
36 Wyrok WSA w Warszawie z dnia 5 maja 2015 r., II SA/Wa 2268/14, Legalis 1258076. 37 Wyrok SN z dnia 3 października 2000 r., I CKN 304/00, OSNC 2001, nr 4, poz. 59; wyrok
SN z dnia 5 września 2001 r., I CKN 1159/00, OSNC 2002, nr 5, poz. 67; wyrok SN z dnia 6 czerwca 2003 r., IV CKN 211/01, Legalis 61375.
38 T. Kuczyński, Nieuczciwa konkurencja jako kategoria prawa pracy, „Przegląd Sądowy”
1994, nr 1, s. 20.
39 Wyrok SA w Poznaniu z dnia 24 listopada 2010 r., I ACa 887/10, Legalis nr 333318. 40 Wyrok SN z dnia 5 września 2001 r., I CKN 1159/00, OSNC 2002, nr 5, poz. 67.
41 Szerzej na temat warunków niezbędnych do uznania za tajemnicę przedsiębiorstwa por.
samym celu klientów przedsiębiorcy lub innych osób do rozwiązania z nim umo-wy albo nieumo-wykonania lub nienależytego umo-wykonania umoumo-wy.
Judykatura uznaje, że chociaż każdy przedsiębiorca ma w pewnym stopniu prawo do swoich klientów czy pracowników, to samo ich przejmowanie nie sta-nowi czynu nieuczciwej konkurencji, chociaż najczęściej prowadzi do strat w do-chodach przedsiębiorcy. Przeciwnie, podkreśla się, że wolny rynek, konkurencyj-ność i różnorodkonkurencyj-ność usług oraz podmiotów je świadczących wpływa na jakość i stabilność życia gospodarczego, wzmacnia innowacyjność i kreatywność oraz
znacząco oddziałuje na poziom towarów i usług oraz ich dostępność42.
Nieuczci-we jest zatem takie działanie, które wiąże się z nakłanianiem do rozwiązania umo-wy lub ze zniechęcaniem do dotychczasowego kontrahenta. Ze względu na swo-bodę działalności gospodarczej i wolność konkurencji możliwe jest kierowanie ofert do klientów lub pracowników danego podmiotu, lecz ich przejęcie może być wyłącznie następstwem uczciwego działania i wynikiem atrakcyjności własnej oferty. Niedopuszczalne jest natomiast nieuczciwe nakłanianie do rozwiązania umowy, jak np. zobowiązanie do zapłacenia kar umownych za klientów, którzy
rozwiążą określoną umowę z dotychczasowym kontrahentem43. Karalne będzie
także rozpowszechnianie informacji oczerniających dotychczasowego kontrahen-ta (art. 14 uskontrahen-tawy), np. o pozornie trudnej sytuacji ekonomicznej, nieprawdziwych trudnościach z realizacją zamówień czy konfliktach wewnątrz firmy.
Oznacza to, że działanie byłego pracownika ograniczające się do przekazy-wania propozycji pracy pracownikom dotychczasowego pracodawcy nie może zostać uznane za zachowanie nielojalne. Judykatura podkreśla prawo pracowni-ków do poszukiwania lepszych warunpracowni-ków zatrudnienia i prawo przedsiębiorców do poszukiwania lepszych pracowników. Oferowanie lepszych warunków
pra-cy na konkurenpra-cyjnym rynku co do zasady nie jest nieuczciwe ani nieetyczne44.
Ponadto przedłożenie oferty zatrudnienia samo w sobie implikuje domniemaną sugestię rozwiązania umowy z dotychczasowym pracodawcą. Z tego względu na-mawianie, przekonywanie i agitowanie do zmiany pracy co do zasady jest dozwo-lone. Ważne jest, aby decyzja o rozwiązaniu umowy z dotychczasowym praco-dawcą była następstwem suwerennej decyzji pracownika. Tym samym przejęcie pracowników będzie stanowiło czyn nieuczciwej konkurencji wtedy, gdy będzie powiązane z nieuczciwymi metodami (np. oszustwem, podstępem czy wprowa-dzaniem w błąd) lub gdy będzie służyło nieuczciwemu celowi (np. zatrudnienie wyłącznie w celu zdobycia informacji o klientach w celu ich przejęcia,
informa-42 Wyrok SA w Krakowie z dnia 6 grudnia 2013 r., I ACa 1196/13, Legalis nr 1002333. 43 Wyrok SA w Krakowie z dnia 9 maja 2016 r., I ACa 67/16, Legalis nr 1472400; wyrok SA
w Katowicach z dnia 30 maja 2017 r., V ACa 699/16, Legalis nr 1636890.
cji o procesie technologicznym lub informacji handlowych)45. Podobnie
przeka-zywanie ofert współpracy przez byłego pracownika dotychczasowym klientom co do zasady nie jest zabronione. Były pracownik może korzystać ze swobody działalności gospodarczej, w tym z powiązanej z nią możliwości pozyskiwania
klientów46. Gwarancje lojalności ze strony byłego pracownika przed przejęciem
pracowników lub klientów może natomiast gwarantować umowa o zakazie kon-kurencji po ustaniu stosunku pracy.
2. Gwarancje lojalności byłego pracownika w następstwie zawarcia klauzuli konkurencyjnej
Wyeliminowanie działań konkurencyjnych ze strony byłego pracownika jest możliwe poprzez zawarcie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Dopuszczalność zawierania tych umów została wprowadzona do
Kodek-su pracy w 1996 r.47 w celu wzmocnienia ochrony interesów pracodawcy. Istotą
zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest m.in. wyłączenie możliwości praktycznego wykorzystania wiedzy i umiejętności uzyskanych w toku zatrud-nienia w ramach samodzielnej działalności konkurencyjnej lub podczas pracy na
rzecz podmiotów, które taką działalność prowadzą48.
Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia, nazywana często w nawiązaniu do terminologii przedwojennej także klauzulą konkurencyjną, po-zwala na powstrzymanie w miarę dowolnej działalności konkurencyjnej ze strony byłego pracownika, a nie tylko działalności nieuczciwej, ponieważ oznacza do-puszczalne poszerzenie zasięgu zakazu konkurencji wynikającego z
obowiązują-cych regulacji prawnych (na podstawie art. 1012 § 1 k.p.). W szczególności
za-warcie umowy pozwala na wyłączenie dopuszczalności świadczenia pracy, usług lub wykonywania działalności na rzecz klientów lub byłych klientów byłego pra-codawcy (podmiotów konkurencyjnych). Pozwala także na wprowadzenie zakazu wykorzystywania listy klientów byłego pracodawcy lub kierowania do nich ja-kichkolwiek ofert współpracy. Ochrona przed pozyskiwaniem klientów przez by-łego pracownika stanowi bowiem jeden z ważniejszych problemów związanych
z ochroną tajemnicy przedsiębiorstwa49. Zawarcie umowy o zakazie konkurencji
po ustaniu stosunku pracy pozwala zatem przedłużyć obowiązek lojalnego zacho-wania również na okres po ustaniu stosunku pracy.
45 B. Giesen, [w:] System Prawa Prywatnego…, s. 311–315.
46 Wyrok SA w Krakowie z dnia 6 grudnia 2013 r., I ACa 1196/13, Legalis 1002333. 47 Ustawa z dnia 2 lutego 1996 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych
ustaw (Dz.U. z 1996 r., nr 24, poz. 110).
48 M. Lewandowicz-Machnikowska, Glosa do wyroku SN z dnia 4 listopada 2010 r., II PK
108/10, „Orzecznictwo Sądów Polskich” 2012, nr 10, poz. 100.
Zawarcie umowy o zakazie konkurencji wymaga dochowania formy
pisem-nej pod rygorem nieważności (art. 1013 k.p.) Umowa powinna przede wszystkim
określać obowiązki pracownika związane z zakazem podejmowania działalności konkurencyjnej, gdyż przepisy Kodeksu pracy nie definiują tego pojęcia. Jednocze-śnie pojęcie to ma kluczowe znaczenie dla określenia kręgu podmiotów, na rzecz których pracownik nie może podejmować działalności konkurencyjnej. Podjęcie pracy u przedsiębiorcy będącego konkurentem dotychczasowego pracodawcy jest równoznaczne z naruszeniem zakazu konkurencji, niezależnie od tego, na jakim
sta-nowisku lub w jakim charakterze były pracownik został zatrudniony50. Działalność
konkurencyjna występuje wtedy, gdy dwa podmioty oferują te same lub zbliżone dobra lub usługi, w tej samej branży, na tym samym obszarze terytorialnym. Pojęcie to jest rozumiane szeroko, zatem za działalność konkurencyjną uznaje się działal-ność nawet częściowo zbieżną z zakresem działania danego podmiotu, bez względu na jej rozmiar, jeśli mogłaby niekorzystnie wpłynąć na sytuację ekonomiczną
pra-codawcy, jego pozycję na rynku lub osiągane wyniki finansowe51. Jednak
zawar-cie klauzuli konkurencyjnej nie może powodować nieuzasadnionego ograniczenia swobody pracowników w podejmowaniu aktywności zawodowej i zarobkowej,
je-śli nie stanowią one konkurencji i zagrożenia dla działalności pracodawcy52.
Art. 1012 § 1 k.p. sugeruje, że umowa taka może zostać zawarta z
pracow-nikiem mającym dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnie-nie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Nauka i doktryna uznają jednak, że dopuszczalność zawierania umów o zakazie konkurencji nie podlega ocenie na podstawie kryteriów obiektywnych, lecz zależy od subiektywnego przekonania pracodawcy, ważącego własny interes przy ich formułowaniu. To pracodawca ocenia, czy wykorzystanie nabytej przez pracownika wiedzy mogłoby go narazić
na straty w razie podjęcia przez niego działalności konkurencyjnej53. Oznacza
to, że każdy pracodawca może samodzielnie decydować, z którymi
pracownika-mi zawierać umowy o zakazie konkurencji54. Pozwala to chronić własne interesy
wszystkim pracodawcom, nie tylko prowadzącym działalność gospodarczą i nie
tylko przed działalnością gospodarczą ze strony byłego pracownika55. Co więcej,
50 Por. wyrok SA w Szczecinie z dnia 29 września 2016 r., III APa 2/16, LEX nr 2202540. 51 Wyrok SN z dnia 4 października 2017 r., III PK 143/16, LEX nr 2397581.
52 Por. wyrok SN z dnia 9 lipca 2014 r., I PK 325/13, OSNP 2015, nr 12, poz. 162.
53 D. Dörre-Kolasa, [w:] Kodeks pracy. Komentarz, red. A. Sobczyk, Warszawa 2016, s. 516
wraz z cytowanym orzecznictwem.
54 Por. wyrok SN z dnia 16 maja 2001 r., I PKN 402/00, OSNP 2003, nr 5, poz. 122; wyrok
SN z dnia 18 kwietnia 2007 r., I PK 361/06, OSNP 2008, nr 9–10, poz. 130. Wcześniej uznawano, że brak dostępu do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie może narazić pracodawcę na szkodę, sprawia, że zawarta z pracownikiem umowa jest nieważna. Zob. np. wyrok SN z dnia 27 października 2004 r., I PK 666/03, Legalis nr 69580.
55 W. Koczur, Tajemnica pracodawcy (zakładowa), „Monitor Prawniczy” 2015, nr 7, s. 391;
judykatura przyjmuje, że umowa o zakazie konkurencji nie jest nieważna tylko dlatego, że pracownik nie miał dostępu do szczególnie ważnych informacji, a błąd pracodawcy co do dostępu do ważnych informacji nie stanowi podstawy do
uchy-lenia skutków prawnych umowy56. Ponadto umowa o zakazie konkurencji może
zostać zawarta nie tylko z pracownikami, którzy stale przetwarzają lub wykorzy-stują ważne informacje przy wykonywaniu pracy, ale też z tymi, którzy w
związ-ku z pracą mogą swobodnie do nich dotrzeć57.
Umowa jest najczęściej zawierana w momencie zatrudnienia pracownika. W tej sytuacji pracodawca zawiera umowę o zakazie konkurencji, niejako
anty-cypując, że pracownik uzyska dostęp do ważnych informacji58. Zawarcie umowy
może również nastąpić w czasie trwania stosunku pracy, np. może poprzedzać awans pracownika na stanowisko związane z dostępem do ważnych informacji.
Ze względu na wykładnię językową art. 1012 k.p. przyjmuje się, że umowa o
za-kazie konkurencji może zostać zawarta pomiędzy pracownikiem a pracodaw-cą, a zatem do czasu rozwiązania umowy o pracę. W istocie pracodawca może wymusić na pracowniku obietnicę lojalnego zachowania przez pewien okres po ustaniu stosunku pracy, gdyż odmowa zawarcia umowy o zakazie konkurencji może stanowić podstawę do wypowiedzenia umowy o pracę (z zastrzeżeniem, że zaproponowana przez pracodawcę treść umowy o zakazie konkurencji nie jest
sprzeczna z przepisami prawa pracy59).
Zawarcie umowy o zakazie konkurencji ogranicza aktywność zawodową pra-cownika i stawia go w mniej korzystnej sytuacji w porównaniu z tą, w której
znala-złby się, nie będąc związany umową60. Dlatego w zamian za powstrzymywanie się
od działalności konkurencyjnej byłemu pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości nie niższej niż 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywa-nia zakazu konkurencji. Przepis ten tym samym ogranicza zbyt pochopne zawiera-nie umów o zakazie konkurencji lub zawierazawiera-nie ich na zbyt długi okres. Czas trwa-nia umowy o zakazie konkurencji nie został bowiem w Kodeksie pracy określony, co oznacza, że w istocie zależy od pracodawcy. Brak w umowie postanowienia określającego wysokość odszkodowania nie powoduje jednak nieważności klauzuli
2016, nr 11, s. 576; T. Kuczyński, Wybrane zagadnienia regulacji prawnej zakazu konkurencji w stosunkach pracy, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 1997, nr 5, s. 6.
56 Wyrok SN z dnia 16 maja 2001 r., I PKN 402/00, OSNP 2003, nr 5, poz. 122; wyrok SN
z dnia 13 kwietnia 2005 r., II PK 258/04, OSNP 2005, nr 22, poz. 356; wyrok SN z dnia 18 kwietnia 2007 r., I PK 361/06, OSNP 2008, nr 9–10, poz. 130.
57 M. Lewandowicz-Machnikowska, Klauzula konkurencyjna w kodeksie pracy, Kraków
2004, s. 81.
58 U. Torbus, Doświadczenie zawodowe…, s. 487.
59 M. Lewandowicz-Machnikowska, Dodatkowe zatrudnienie jako przyczyna rozwiązania
umowy o pracę, „Prawo Pracy” 2001, nr 1, s. 17.
konkurencyjnej i nie zwalnia byłego pracownika z zakazu konkurencji, lecz
upo-ważnia go do odszkodowania w wysokości określonej w Kodeksie pracy61.
Nato-miast brak określenia czasu, w którym pracownik związany jest klauzulą
konkuren-cyjną, powoduje, że jest ona nieważna62. Oznacza to, że nie można podpisać umowy
o zakazie konkurencji na czas nieokreślony. Gwarancja lojalnego zachowania ze strony byłego pracownika jest więc ograniczona czasowo.
Kodeks pracy przewiduje, że odszkodowanie z tytułu powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej może być wypłacane w miesięcznych ratach
(art. 1012 § 3 k.p.). Odszkodowanie może także zostać wypłacone w całości, co
może mieć miejsce na początku obowiązywania klauzuli konkurencyjnej, czyli tuż po rozwiązaniu umowy o pracę. Wypłata odszkodowania w ratach miesięcz-nych jest dla pracodawcy korzystniejsza, gdyż dodatkowo może być powiązana z obowiązkiem złożenia przez byłego pracownika oświadczenia o
powstrzymy-waniu się od działalności konkurencyjnej63. Z pewnością pracodawca nie może
zapłacić byłemu pracownikowi odszkodowania po zakończeniu obowiązywania klauzuli konkurencyjnej. Należy pamiętać, że w świetle judykatury opóźnienie wypłaty odszkodowania należnego pracownikowi z tytułu zawartej umowy o za-kazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy może oznaczać „niewywiązanie się”
z obowiązku wypłaty odszkodowania w rozumieniu art. 1012 § 2 k.p., powodując
ustanie zakazu konkurencji64.
Pracodawca może także wzmocnić lojalność ze strony byłego pracownika poprzez zastrzeżenie w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy kary umownej na wypadek niewykonania lub nienależytego wykonania przez by-łego pracownika obowiązku powstrzymania się od działalności konkurencyjnej. Dopuszczalność zastrzeżenia kary umownej nie wynika expressis verbis z przepi-sów Kodeksu pracy, lecz taka możliwość jest konsekwentnie dopuszczana przez judykaturę, która doprecyzowuje także zasady jej dochodzenia na podstawie
od-powiednio stosowanych przepisów art. 483 i 384 k.c. w zw. z art. 300 k.p.65
Analizując możliwość pracodawcy zagwarantowania sobie lojalności ze strony byłego pracownika, warto podkreślić, że liberalna wykładnia przepisów Kodeksu pracy jest dla pracodawcy bardzo korzystna, ponieważ pozwala mu
pra-61 Por. wyrok SN z dnia 22 lipca 2015 r., I PK 252/14, LEX nr 1781774; wyrok SN z dnia
17 grudnia 2001 r., I PKN 742/00, OSNP 2003, nr 24, poz. 588.
62 Por. wyrok SN z dnia 10 lutego 2016 r., I PK 56/15, OSNAPiUS 2017, nr 9, poz. 1172. 63 Por. wyrok SN z dnia 12 lutego 2013 r., II PK 166/12, OSNP 2013, nr 23–24, poz. 274. 64 Por. wyrok SN z dnia 27 maja 2009 r., II PK 300/08, OSNP 2011, nr 1–2, poz. 9; wyrok SN
z dnia 20 stycznia 2016 r., II PK 108/15, OSNP 2017, nr 8, poz. 93.
65 Por. wyrok SN z dnia 10 października 2003 r., I PK 528/02, OSNP 2004, nr 19, poz. 336;
wyrok SN z dnia 5 kwietnia 2005 r., I PK 196/04, OSNP 2005, nr 22, poz. 354; wyrok SN z dnia 6 kwietnia 2011 r., II PK 229/10, LEX nr 1781774; wyrok SN z dnia 25 stycznia 2018 r., II PK 301/16, LEX nr 2449288.
wie zawsze wymusić zawarcie umowy o zakazie konkurencji, z zastrzeżeniem zobowiązania do wypłaty stosunkowo niskiego odszkodowania. Inaczej jest np. w systemie brytyjskim, gdzie dopuszczalność zawarcia analogicznej umowy
za-leży od kilku czynników, m.in. od ochrony uzasadnionego interesu pracodawcy66.
UWAGI KOŃCOWE
Delimitując obowiązek dochowania lojalności przez pracownika po ustaniu stosunku pracy, należy wyważyć pomiędzy rozbieżnymi interesami. Z jednej stro-ny pracownik ma prawo swobodnego podjęcia kolejnego zatrudnienia i utrzymy-wania się z niego, wykorzystując także zdobyte podczas zatrudnienia u dotych-czasowego pracodawcy doświadczenie, umiejętności i wiedzę. Przysługuje mu też swoboda podjęcia działalności gospodarczej, w tym działalności konkuren-cyjnej wobec byłego pracodawcy, gdyż prawo nie chroni go przed działalnością konkurencyjną ze strony byłego pracownika per se. Jednocześnie dla pracodawcy istotna jest ochrona tajemnicy przedsiębiorstwa oraz ochrona przed działalnością konkurencyjną ze strony byłego pracownika.
Z tego względu obowiązek dochowania lojalności przez byłego pracowni-ka ma ograniczony charakter. Nie wynipracowni-ka on z istoty stosunku pracy, lecz jest gwarantowany przez odrębne regulacje – ustawę o zwalczaniu nieuczciwej kurencji lub Kodeks pracy. Ustawa z 1993 r. chroni jednak wyłącznie przed kon-kurencją nieuczciwą, czyli niejako kwalifikowaną nielojalnością ze strony byłego pracownika, nakierowaną na wyrządzenie byłemu pracodawcy szkody. Działal-ność ta może się wiązać z wykorzystywaniem informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa bądź przejmowaniem klientów lub pracowników. O ile jednak nie towarzyszy temu niedozwolone namawianie lub nieuczciwe intencje, skła-danie przez byłego pracownika ofert pracy lub współpracy do pracowników lub klientów dotychczasowego pracodawcy nie jest zabronione, ponieważ stanowi dopuszczalny przez orzecznictwo sposób pozyskiwania klientów lub pracowni-ków na wolnym rynku.
Ustawa o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji nie gwarantuje pracodawcy lojalności ze strony byłego pracownika, powiązanej z nieprowadzeniem działal-ności konkurencyjnej lub wykorzystywaniem informacji zdobytych w trakcie za-trudnienia, niestanowiących tajemnicy przedsiębiorstwa, gdyż składają się one na doświadczenie zawodowe pracownika, z którego może on swobodnie korzystać. W celu wprowadzenia obowiązku lojalności również w tym aspekcie pracodaw-ca powinien zawrzeć z pracownikiem umowę o zakazie konkurencji na czas po ustaniu stosunku pracy. Dla pracodawców niebędących przedsiębiorcami jest to jedyny sposób zapewnienia lojalności po ustaniu stosunku pracy, gdyż ustawa
o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji ich nie obejmuje67.
Wykładnia obowiązujących przepisów Kodeksu pracy daje pracodawcy w tym zakresie szerokie możliwości, w zasadzie pod jedynym warunkiem do-tyczącym zapłaty pracownikowi stosunkowo niskiego odszkodowania, w wyso-kości nie niższej niż 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed rozwiązaniem umowy o pracę. Należy pamiętać, że umowa o zakazie konkurencji nie może ograniczać prawa pracownika do wykonywania swojego zawodu. Tym samym obowiązek lojalności pracownika po ustaniu stosunku pracy ma zdecy-dowanie węższy zakres niż w czasie trwania stosunku pracy i ogranicza się do niepodejmowania działalności konkurencyjnej, w tym działalności nieuczciwej wobec byłego pracodawcy.
BIBLIOGRAFIA
Amic L., La loyauté dans les relations de travail, 2014 (praca doktorska).
Antczak B., Nieuczciwa konkurencja pracownika – wybrane zagadnienia, „Monitor Prawa Pracy” 2016, nr 11.
Auzero G., L’exigence de loyauté appliquée au salarié, « Revue de droit du travail » 2010. Bogdalski P., Tajemnica przedsiębiorstwa – zagadnienia konstrukcyjne, „Monitor Prawniczy” 1997, nr 6. Czerniak-Swędzioł J., Pracowniczy obowiązek ochrony interesów gospodarczych pracodawcy,
Warszawa 2007.
Dörre-Kolasa D., [w:] Kodeks pracy. Komentarz, red. A. Sobczyk, Warszawa 2016.
Dral A., Podnoszenie kwalifikacji zawodowych przez pracowników z inicjatywy lub za zgodą praco-dawcy, „Monitor Prawa Pracy” 2010, nr 11.
Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/943 z dnia 8 czerwca 2016 r. w sprawie ochrony niejawnego know-how i niejawnych informacji handlowych (tajemnic przedsiębior-stwa) przed ich bezprawnym pozyskiwaniem, wykorzystywaniem i ujawnianiem (Dz.Urz. UE L 157/1).
Gersdorf M., Raczkowski M., Odpowiedzialność za pracowniczy czyn nieuczciwej konkurencji, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 2005, nr 1.
Giesen B., [w:] System Prawa Prywatnego, t. 15: Prawo konkurencji, red. M. Kępiński, Warszawa 2014.
Góral Z., [w:] System Prawa Pracy, t. 1: Część ogólna, red. K.W. Baran, Warszawa 2017.
Jaśkowski K., Zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 2016, nr 3.
Kępiński M., Problemy ogólne nowej ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, „Ruch Prawni-czy, Ekonomiczny i Socjologiczny” 1994, nr 2.
Koczur W., Tajemnica pracodawcy (zakładowa), „Monitor Prawniczy” 2015, nr 7.
Kuczyński T., Nieuczciwa konkurencja jako kategoria prawa pracy, „Przegląd Sądowy” 1994, nr 1. Kuczyński T, O właściwości pracowniczego obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy, „Praca
i Zabezpieczenie Społeczne” 2004, nr 7.
Kuczyński T., Wybrane zagadnienia regulacji prawnej zakazu konkurencji w stosunkach pracy, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 1997, nr 5.
Latos-Miłkowska M., Ochrona interesu pracodawcy, Warszawa 2013.
Lewandowicz-Machnikowska M., Dodatkowe zatrudnienie jako przyczyna rozwiązania umowy o pracę, „Prawo Pracy” 2001, nr 1.
Lewandowicz-Machnikowska M., Glosa do wyroku SN z dnia 4 listopada 2010 r., II PK 108/10, „Orzecznictwo Sądów Polskich” 2012, nr 10, poz. 100.
Lewandowicz-Machnikowska M., Klauzula konkurencyjna w kodeksie pracy, Kraków 2004. Maniewska E., Umowa o podnoszeniu kwalifikacji zawodowych, „Praca i Zabezpieczenie
Społecz-ne” 2010, nr 11.
Perdeus W., Komentarz do art. 11 k.p., [w:] Kodeks pracy. Komentarz, red. K.W. Baran, Warszawa 2016, LEX/el.
Pisarczyk Ł., Obowiązek ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 2003, nr 4.
Selwyn N., Law of Employment, Oxford 2008.
Skąpski M., Pracowniczy obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.), „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 2001, nr 2.
Tischner A., [w:] System Prawa Prywatnego, t. 15: Prawo konkurencji, red. M. Kępiński, Warszawa 2014.
Torbus U., Doświadczenie zawodowe pracownika a działalność konkurencyjna wobec pracodawcy, [w:] Prawo prywatne wobec wyzwań współczesności. Księga pamiątkowa dedykowana Profe-sorowi Leszkowi Ogiegle, red. M. Fras, P. ślęzak, Warszawa 2017.
Torbus U., Przedsiębiorca jako pracodawca, [w:] Przedsiębiorca. Zagadnienia wybrane, red. R. Blicharz, Katowice 2017.
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2018 r., poz. 917 ze zm.).
Ustawa z dnia 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (t.j. Dz.U. z 2018 r., poz. 419 ze zm.).
Ustawa z dnia 2 lutego 1996 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. z 1996 r., nr 24, poz. 110).
Ustawa z dnia 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2015 r., poz. 1220).
Vigneau Ch., L’imperatif de bonne foi dans l’exécution du contrat de travail, « Droit social » 2004. Witkowski J., Jednostronne zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy w relacji do praw
i obowiązków stron umownego stosunku pracy, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 2017, nr 12. Wyrok SA w Krakowie z dnia 15 maja 2002 r., I ACa320/02, LEX nr 82156.
Wyrok SA w Gdańsku z dnia 22 kwietnia 2008 r., I ACa 1467/07, LEX nr 516511. Wyrok SA w Poznaniu z dnia 24 listopada 2010 r., I ACa 887/10, Legalis nr 333318. Wyrok SA w Krakowie z dnia 6 grudnia 2013 r., I ACa 1196/13, Legalis nr 1002333. Wyrok SA w Białymstoku z dnia 12 grudnia 2014 r., I ACa 594/14, Legalis 1179978. Wyrok SA w Krakowie z dnia 9 maja 2016 r., I ACa 67/16, Legalis nr 1472400. Wyrok SA w Szczecinie z dnia 29 września 2016 r., III APa 2/16, LEX nr 2202540. Wyrok SA w Katowicach z dnia 30 maja 2017 r., V ACa 699/16, Legalis nr 1636890. Wyrok SN z dnia 13 listopada 1990 r., I PR 352/90, Legalis nr 27129.
Wyrok SN z dnia 1 lipca 1998 r., I PKN 218/99, OSNP 1999, nr 15, poz. 480. Wyrok SN z dnia 3 października 2000 r., I CKN 304/00, OSNC 2001, nr 4, poz. 59. Wyrok SN z dnia 16 maja 2001 r., I PKN 402/00, OSNP 2003, nr 5, poz. 122. Wyrok SN z dnia 5 września 2001 r., I CKN 1159/00, OSNC 2002, nr 5, poz. 67. Wyrok SN z dnia 17 grudnia 2001 r., I PKN 742/00, OSNP 2003, nr 24, poz. 588. Wyrok SN z dnia 21 lutego 2002 r., I PKN 917/00, LEX nr 54296.
Wyrok SN z dnia 8 maja 2002 r., I PKN 221/01, OSNP 2004, nr 6, poz. 98. Wyrok SN z dnia 6 czerwca 2003 r., IV CKN 211/01, Legalis 61375.
Wyrok SN z dnia 10 października 2003 r., I PK 528/02, OSNP 2004, nr 19, poz. 336. Wyrok SN z dnia 27 października 2004 r., I PK 666/03, Legalis nr 69580.
Wyrok SN z dnia 5 kwietnia 2005 r., I PK 196/04, OSNP 2005, nr 22, poz. 354. Wyrok SN z dnia 13 kwietnia 2005 r., II PK 258/04, OSNP 2005, nr 22, poz. 356. Wyrok SN z dnia 19 lipca 2005 r., II PK 388/04, LEX nr 395077.
Wyrok SN z dnia 18 kwietnia 2007 r., I PK 361/06, OSNP 2008, nr 9–10, poz. 130. Wyrok SN z dnia 5 czerwca 2007 r., I PK 5/07, OSNP 2008, nr 15–16, poz. 212. Wyrok SN z dnia 13 czerwca 2007 r., II PK 338/06, OSNP 2008, nr 15–16, poz. 219. Wyrok SN z dnia 27 maja 2009 r., II PK 300/08, OSNP 2011, nr 1–2, poz. 9. Wyrok SN z dnia 6 listopada 2009 r., III PK 43/09, OSNP 2011, nr 11–12, poz. 149. Wyrok SN z dnia 2 marca 2011 r., II PK 204/10, LEX nr 817517.
Wyrok SN z dnia 6 kwietnia 2011 r., II PK 229/10, LEX nr 1781774.
Wyrok SN z dnia 26 kwietnia 2011 r., II PK 302/10, OSNP 2012, nr 17–18, poz. 2015. Wyrok SN z dnia 1 czerwca 2012 r., II PK 250/11, OSNP 2013, nr 11–12, poz. 127. Wyrok SN z dnia 12 lutego 2013 r., II PK 166/12, OSNP 2013, nr 23–24, poz. 274. Wyrok SN z dnia 9 lipca 2014 r., I PK 325/13, OSNP 2015, nr 12, poz. 162.
Wyrok SN z dnia 11 września 2014 r., II PK 49/14, „Monitor Prawa Pracy” 2014, nr 12. Wyrok SN z dnia 22 kwietnia 2015 r., II PK 158/14, LEX nr 1681881.
Wyrok SN z dnia 22 lipca 2015 r., I PK 252/14, LEX nr 1781774.
Wyrok SN z dnia 20 stycznia 2016 r., II PK 108/15, OSNP 2017, nr 8, poz. 93. Wyrok SN z dnia 10 lutego 2016 r., I PK 56/15, OSNAPiUS 2017, nr 9, poz. 1172. Wyrok SN z dnia 17 maja 2017 r., III PK 101/16, LEX nr 2321919.
Wyrok SN z dnia 4 października 2017 r., III PK 143/16, LEX nr 2397581. Wyrok SN z dnia 25 stycznia 2018 r., II PK 301/16, LEX nr 2449288.
Wyrok WSA w Warszawie z dnia 5 maja 2015 r., II SA/Wa 2268/14, Legalis 1258076.
SUMMARY
Duty of loyalty after a termination of employment contract is limited. It does not result from employment relationship, based on mutual confidence and trust, but is guaranteed by separate regulations – Unfair Competition Act of 1993 (UCA) or an additional covenant, introducing non- -competition clause after termination of employment contract. UCA protects only against unfair competition, in other words, a qualified disloyalty of an ex-employee, aimed at causing damage to a former employer. It may involve a disclosure of trade secrets or a takeover of customers or employees. However, as long as this is not accompanied by unlawful soliciting or dishonest intentions, a submission of job or cooperation offers to employees or clients of a former employer is not prohibited, as it is considered a way of acquiring clients or employees on a free market.
Wider protection can be granted by concluding a covenant with non-competition clause after a termination of employment contract, provided by Article 1012 of the Labour Code (LC). The LC
grants a wide freedom to the employer in assessing whether to conclude such a covenant, limited merely to the obligation to pay to the ex-employee a relatively low compensation in the amount not lower than 25% of the remuneration received before the termination of the employment contract. However, a non-competition clause cannot prevent the ex-employee from earning his living. Thus, the obligation of loyalty after the termination of the employment contract is limited to the prohibition of competitive activity, including unfair competition.
LC also allows the employer to protect his interests against disloyalty of an employee who is about to leave his employment by forcing a gardening leave. Since LC Amendment of 2016, it does not require the employee’s consent.
STRESZCZENIE
Obowiązek lojalności po ustaniu stosunku pracy ma ograniczony charakter, nie wynika bo-wiem z istoty stosunku pracy i wzajemnego zaufania stron, lecz jest gwarantowany przez odrębne regulacje – ustawę z 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji lub dodatkową umowę o za-kazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Ustawa chroni jednak wyłącznie przed konkurencją nieuczciwą, czyli niejako kwalifikowaną nielojalnością ze strony byłego pracownika, nakierowaną na wyrządzenie byłemu pracodawcy szkody. Może się ona wiązać z wykorzystywaniem informa-cji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa lub przejmowaniem klientów lub pracowników. O ile nie towarzyszy temu niedozwolone namawianie lub nieuczciwe intencje, składanie przez byłego pracownika ofert pracy lub współpracy do pracowników lub klientów dotychczasowego pracodaw-cy nie jest zabronione, ponieważ stanowi dopuszczalny przez orzecznictwo sposób pozyskiwania klientów lub pracowników na wolnym rynku.
Ochronę nie tylko przed nielojalnością kwalifikowaną pozwala uzyskać zawarcie umowy o za-kazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia na podstawie art. 1012 k.p. Wykładnia przepisów Kodeksu
pracy potwierdza dużą swobodę pracodawcy, ograniczoną jedynie obowiązkiem zapłaty pracowni-kowi stosunkowo niskiego odszkodowania w wysokości nie niższej niż 25% wynagrodzenia otrzy-manego przez pracownika przed rozwiązaniem umowy o pracę. Należy jednak pamiętać, że umowa o zakazie konkurencji nie może ograniczać prawa pracownika do wykonywania swojego zawodu. Tym samym obowiązek lojalności pracownika po ustaniu stosunku pracy ogranicza się do niepodej-mowania działalności konkurencyjnej, w tym działalności nieuczciwej wobec byłego pracodawcy.
Kodeks pracy pozwala pracodawcy także bronić się przed działaniem nielojalnym ze strony pracownika odchodzącego z pracy poprzez zwolnienie go z obowiązku świadczenia pracy w bie-gnącym okresie wypowiedzenia. Od 2016 r. nie wymaga to zgody pracownika.
słowa kluczowe: nielojalność; nieuczciwa konkurencja; zakaz konkurencji po ustaniu
