Problem oceny skuteczności systemu wynagradzania

Pełen tekst

(1)w. Małgorzata Tyrańska Kat ..........ocesu %anlt.banTa. Problem oceny skutecmości systemu wynagradzania 1. Uwagi. wstępne. W literaturze przedmiotu nie podano, jak no śc i. dotąd,. melodyki oceny skutecz-. systemu wynagradzania. dlatego konieczne staje. się. jej. ok reśle ni e.. Za. skuteczny uznaje się system wynagradzania. jeżeli realizuje on cel, d la którego zostal stworzony. a więc zapewnia wzrost motywacji do pracy prowadzący do poprawy efektyw no śc i . wydajności pracy. Do oceny sk uteczności systemu wy nagradzan ia przyjęlo następującą procedurę badawczą. opartą na postępo waniu diagnostycznym: - identyfikacja systemu wynagradzania. - określenie kierunków anaJizy systemu wynagrad7..ania (przedm iotu badania), - sfonnulowani e kryteriów oceny systemu wynagradzania. - postawienie wniosków diagnostycznych , - badania porównawcze. Doskona lenie systemu wyn ag rad zania wymaga przcprowadzenia analizy poszczególnych jego e lementów, zw ł aszcza s kładnik ów wynagrodzcl1 oraz ustalenia wzajem nych relacji międ zy nimi zachodzącyc h - z jcdnej stro ny , :l celami przedsiębiorstwa - z drugiej strony. Do podstawowych ź ród e ł informacji o systemie wynagradzania zalicza s i ę: zak ładowe układy zbiorowe pracy lub regulamin y wynagradzania, dokumentację pl acową oraz regułamin organizacyjny przedsiębiorstwa, regulamin pracy. dokumentację finansową przedsięb i o rstwa , a t akże wyniki badań ankietow)'ch pracowników. Zród łem inrormacj i dla anali zy syste mu wynagradzania są tak że oficjalne dane statystyczne,jak również opinie pracowników mającyc h kontakt z innymi firmami (osób, które zm ieniały miejsce pracy). Cennym Zród ł em mogą być wyniki prac badawczych, wykonywanych zarówno w uczelniach i instytutach badawczych,jak również przez niektóre firmy doradztwa persona lnego..

(2) Tabela 1. Przy kładowy zestaw podstawowych zbiorów informacyjnych systemu wynagradzania Informacje ogólne I. Postanowienia ZUZP lub regulaminów wynagradzania dotyczące m.in .: - celów polityki wynagradzania - zasad k ształtowania wynagrodzeli - zasad administrowania wynagrodzeniami - podmioty odpowiedzial nych 7.8 realizację za/o· żen polityki plac 2. Polityka personalna organizacji 3. Prefcrencje pracowników Zródlo: opracowanie. Informacje o strukturze wynagradzania. Informacje ekonomiczne. Wewn ętrzna struktura płac Formy plac Elementy systemu taryfowego (stosowane metody wanokiowania stanowisk pracy. konstrukcja taryfikatora kwalifikacyjnego i tabeti plac) Systemy oceniania pracowników Zasady awansów płacowych. J. Sytuacja ekonomiczno-rinansowa firmy 2. Poziom i dynumika wynagrodzeń w firmie (fundusz wy nag rodzeń). 3. Zróżnicowanie wynagrodzen poszczególnych grup zawodowych 4. Efektywność wynagrodzeń 6, Koszty pracy 7. 9.. pracy wynagrodlCli w stosunku do rynku pracy. Efek tywność. K onkure n cyj n ość. własne .. Dokonanie analizy zcbranych informacj i o systemie wynagradzania i wyznacze ni e kieru nków jego usprawnicll ułatwi uporządkowanie ic h w j ednolite. zbiory informacyjne (tabela I).. 2. Kierunki analizy systemu wynagradzania Uw zg lędniajqc. aspekt organ izacyjny, anali za. wynagrodzeń może dotycz yć:. całego prLedsiębiors twa . poszczególnych jednostek. lub komórek organizacyj nych, stanowi sk pracy lub pracowników określon yc h grup zawodowych. PrLyjmując kry· terium podstawy odniesienia , wy różn ia s ię następujące kierunki porównań w bada niu wynagrodzell [Jak sklltecwie wYllagradz{l(.'.... 1997. s. 1231 : a) w czasie (z okresów ubiegłyc h , wielkości planowe lub przeciętne), b) z wielkośc i ami planowanymi (tzw . analiza kontrolna). c) z wielkośc iami wzorcowymi (nonny i normatywy) , w pr/..estrzeni (zewnętrz ne i wewnęlrLlle), d) z wielko śc i ami przeciętny · mi (w skali przed s i ębiors twa , branży , regionu. gospodarki narodowej). Wymien ione kierunki analizy wynagrodze ń dot yczą wiel u obszarów te matycznyc h. jednostek organizacyjnyc h oraz punk tów odniesienia. W praktyce przeprowadzenie badań c ałościowych nie zaw sze jest uzasadnione , dlatego typowa analiza wynagrodzeń powinna uwzględniać [Zarzecki 1991. s. 191: - badanie poziomu i dynamiki wynagrodzeń na tle innych wi e lko śc i ekonomicznyc h. taki ch jak np.: produkt ywność płac. rentowność pracy , przec iętne wynagrodzenie. wydajność pracy, produktywność majątku trwałego oraz oce nę ksztaltowania s ię tyc h relacj i..

(3) Problem. Tabela 2. Zadania badawcze w diagnozie systemu wynagradzania Syntetyczne zadania badawcze. Analityczne zadania badawcze. ,. l. Zasady ksztaltowania wynagrodzeri i ich powią7.3nie ze strategią firmy. l . Badanie zgodności celów polityki plac z celami organi7.3cji: - planowana i rzeczywista wysokość funduszu plac - wskatnik wzroSIU wydajności pracy a wskażn;k wzrostu płacy prt.eci~tnej - wskatn;k wzrostu zysku a wskaźnik wzrostu środków na place - WSkalJlik udziału wynagrod7.cri w kosztach ogółem - dynamika udziału wynagrodzeń w kosztach ogółem - jakie c7_ynniki firma bierle pod uwagę przy ustalaniu polityki plac - czy planuje się na każdy rok podwyżki ogólem i (l ub) w rozbiciu na podwyżki innacyjne i motywacyjne - czy prowadzi się analizy i podejmuje działania dotyczące ograniczenia wypłat dotyczących mało poi..ldanych sk ładnik ów plac (za przesIoje, dodatk; stażowe, funkcyjne, czas tracony, świadczenia) - czy planuje się wynagrodzenia - środki na place, wzrost plac i jakich okresów dotyczy planowanie (roczne. wieloletnie) 2. IdentyfikaCJa za.~ad wynagradzania 3. Badanie realizacji funkcji plac: -czy i w jaki sposób uwzględnia się w polityce realizację pos7.czególnych funkcji płac - czy mi\,dzy funkcjami plac wys tępuje dysharmonia 4. Ustalenie propozycji pracowników w zakresie zmian systemów wynagradzania. Poziom. 1. Badanie sytu3cji finansowej firmy 2. Ustalenie dynamiki kształtowania si\,. i dyn3mika wynagrod7.cń. prLCciętnego. wynagrod7.cnia mie-. sięcznego. 3. Identyfikacja planowanego wzrostu plac 4. Rozpoznanie Z3Sad przeprowadza nia awansu. płacowego. wynagrod7.cń. I. Badanie rozpiętości między najnii.szym a najwyższym wynagrodzeniem 2. Idcntyfikacja osób i gnlp pracowniczych. których wynagrodzenie kształtuje się na poziomic niskim. średnim i wysokim. Relacja plac w firmie. l . Badanie proporcji plac w powi:g.aniu z wykonywaną pracą (a naliz.l obejmuje się stanowiskajcdnoimicnnc lub w takich samych zuwoduch). Zróżnicowanie. System taryfowy l . Anali7.3 wartościowania pracy: - uslalenie czy było pf"l.cprowadzone wartościowanie pracy i kiedy - rodzaj metody, którą zastosowano do warlościowania pracy - czy wyniki warlościowania pracy s~ aktUlllne i piLydatne. kierunki ich wykoiLystaniD - stanowiska pracy UlwOilonc po wartościowan iu pracy. które nic podlegaly wyccnie - formuly powalające prlcjSć z wyników wartościowania na stawki plac 2. Badanie taryfikatora kwalifikacyjnego: - rodzaje taryfikatorów stosowanych w z.akladzie (dla stanowisk robotniczyc h, nicrobotniczych) - UżyfccUloŚĆ i pnydalnoSć karty taryfikacyjncj (czy właściwa jest jej zawartoŚĆ informacyjna).

(4) cd. tabeli 2. 2. l. - liczba pracowników zakwalifikowanych do poszczególnych kategorii zaszeregowania (obliczenie współczynnika prtociętnego 1.aszcregowania) - liczba stanowisk nowo powstałych, w odniesieniu do których nalcży przeprowadzić taryfikację. - ustalcnie jcdnolitych wymagań kwalifikacyjnych na stanowiskach pracy - zakres informacji w karcie t:uyfikacyjnej (kompletno~ć danych) - czy istnieje zgodnoSć między kategoriami pi.lypisanymi posl.czeg6lnym stanowiskom, a kategoriami ł7.eczywiŚCie prtyznawanymi - czy zostały sformułowane i są w praktyce stosowane zasady dotyczące pnyznawania pracownikom kolejnych kategorii w mmach 7.awodu czy stanowiska - jaki jest zakres odstępstw od taryfikatora w zakresie wymagań kwalifikacyjnych, których stanowisk dotyczy i czym jest spowodowany - czy ustalone w taryfikatorze wymagania kwalifikacyjne są właściwe. czy też zbyt wysokie lub niskie i jakich dotyczą stanowisk - czy przy zatrudnianiu pracowników prLestrzegane są ustalone w taryfikatOrLe wymagania kwalifikacyjne - czy w związku z odstępstwami niez~dna jest zmiana wymagali kwalifikacyjnych dla niektórych, większości lub wszystkich stanowisk pracy 3. Badanie tabel plac: - ustalenie liczby i sposobu określania kategorii 1.as7.cregowania - określenie typu tabeli płae (widclkowy, szczeblowy. zjcdną STawką plac). należy ocenić rozpiętość widclkową.liczbę szczebli - ustalenie sposobu narastania stawek plac (metoda równomiernego procentowego wzrostu stawek plac - pos tęp geometryczny, metoda równomierncgo. kwotowego wzrostu stawek płac - postęp arytmetyczny. mctoda lączona). - identyfikacja "manwych" kategorii zaszeregowania - ustalenie czy nic nastąpiło zaszeregowanie jednoimiennych stanowisk pracy do różnych kategorii zaszeregowania - ustalenie rozpiętości stawek plac w kolejnych katcgoriach zaszeregowania - uSlalenie czy każda kategoria ma własne stawki plac, czy stawki płac kolejnych kategorii się zazębiają,je~1i tak. to o ile - ustalenie krańcowej rozpiętości stawek plac pomiędzy kategorią najwyższą i najniższą po to, by określić czy odpowiada ona potrlebom oplacania różni c w wymaganiach.lrudnoki i uciążliwości pracy - określenie najniższcj i najwyższej stawki plac dla stanowisk robotniczych i nicrobotniezczych - realno~ć najnif..szych i najwy7..szych stawek plac - realno~ć stawek płac z uwzględnieniem sytuacji ekonomicznej firmy - zgodność r.loczywistych stawek plac w ramach kategorii zaszeregowania Struktura wynagrodzeń. ~ staw.k~~i .~.s~.~!~.~r~.i..~~~. ~X~.~.. ~~~~g?~i w ta~Ji p.~~~... l . Ustalenie składników wynagrodzenia 2. Pnedstawienie procentowej struktury wynagrodzeń 3. Ustalenie funduszu wypłat z ka7Aego tytułu 4 . Określenie pnccięlnej kwoty wyplat z każdego tytułu na jednego 7.atrudnionego 5. Określenie rodzaju premiowania.

(5) Problem. l. l"kl/tecvIOŚC;. cd. tabeli 2 2. Efektywność. wynagrodzcTi. 6. Badanie przesIanki stanowiącej podstawę przyznania premii - kryteriów premiowania 7. Ustalenie zasad określania wysokości premii 8. Badanie wysokości premii. sposobu jej naliczania (w formie stawki kwotowej lub procentu płacy 7.asadnic7.tj) 9 . Badanie rozwi:jZati organizacyjnych, takich jak: osoby odpowiedzialne 7.3przyznanie premi i, sposóbodwolania się pracownika w wypadku prlywania premii zbyt niskiej lub nicprlyznaniajej w cale 10. Badanie rzeczywistych wyplat premii, ich zróżnicowania i związku z efektami pracy II . Badanie metod pomiaru efektów pracy - sposobu oceny stopnia wykonania zadań premiowych - jakie rocl7.3-je ocen Sil stosowane (bió;jce, krótko- , d ł ugookresowe) do celów premiowania - stosowane metody, techniki i narlędzia oceniani;! - czy jest ustalona procedura oceniania - czy Sil zróżn ico wane kryteria i wagi oceny dla grup zawodowych - czy dokonywaml jesl samoocena przez pracowników - decyzje kadrowe podejmowane na podstawie wyników oceniania - podmiot i prlCdmiot oceniania .. -"::.k~~~ty _~rleprow~dz~~'y'c~ .?Ce~ ... l . Badanie funduszu wynagrodzeń 2. Badanie efektów pracy 3. Badanie kosztów pracy, ich rodzaju i udzialu w kosZlach firmy 4. Badanie relacji pomiędzy efektami pracy a wydatkowanym funduszem wynagrodzeń. Konkurencyjwynagroduń w stos unku do rynku pracy noŚĆ. 5 . Badanie wpływu zmian w poziomie wynagrodzeTi i wewnęliLnej struktui/.<! ..:-,:ynagrod7.eTi na efekty P'~cy. . Obowiązuj:)Ca płaca minimalna w kraju - pożądana najni7.s7.a płaca w firmie według opinii pracowników 2 . Badanie atrakcyjności oferowanych w danej firmie wynugrodzcTi na tle ich poziomu i struktury w odpowiednim segmencie rynku pracy - przeciętne, najwyi.s7.t i najni7.szc płace w skali kraju. branży i regionu - prJ.eciętne, najwyższe i najniższe place w firmie - prreciętne. najwyi'..sze i najniższe płace w przekroju grup zawodowych 3. Wskainik wz:roSlu płac nominalnych, realnych w badanym roku i okresie 4 . Liczba oraz prucięlna wysokość podwyżek innacyjnych i motywacyjnych w badanym roku wed ł ug grup zawodowych 5. W s kaźnik dynamiki podwyżek w badanym okresie - czy pracownicy są 7.adowoleni "Le stosowanego sposobu i wysokości podwyżek płac. I Administrowanie wynagrodzeniami. l . Badanie zupełności dokumentacji płacowej 2. Badanie aktuaJno~ci dokumentacji placowej 3. Badanie procedur opracowywania dokumentacji płacowej 4 . Badanie podziału zadań. uprJ.wnień i odpowiedzialnośc i między podmiotami zaflildzającymi wynagrodzeniami w firmie 5. Badanie procedur naliczania i wypłacania wynagrodzeń. Zródło : opracowanie w ł asne..

(6) relacji zac h odzącyc h pomiędzy poziomem w y n agrod ze ń a wydajpracy, o kreś l e ni e czynników i barier wzrostu w y daj no śc i pracy oraz e fe kt yw n ośc i róż n yc h form plac, - badani e e fe kt yw n ośc i bod źcó w materialnych wyspecj ali zowanych , a w szczegó lno śc i ocena s kut ecz n ośc i i e fe kt y wnośc i premii , nagród i do piat i dodatków, - oce n ę zmian w strukturze wy nag rodz e ń roz patry wa n ą w k o nt e k ści e ich w pł yw u na efe kt yw n ość pracy, co dotyczy oceny p o pra w n ośc i we wn ętr z n ej i zew n ę trz n ej struktury wynagrodzell , - bad anie opinii pracowników na temat stosowanego w firmi e syste mu wynagradzani a i motywowania . W tabeli 2 przedstawiono zbiór z adań badawczych stan o wiącyc h przedmi ot anali zy i oceny systemu wynagradzania. Anali zowane dane mog ą być prezentowane na wy kresach , diagramach lub w formi e tabelarycznej, co pozwoli na ich porów nanie i przedstawienie dynamiki pokazywanych wa rt ośc i liczbowych lub zj awisk. -. a nali zę. n ośc i ą. 3 . Kryteria oceny systemu wynagradzania Literatura. wła s n e prze m yś l e nia i analizy um oż li w iają s formuł o w a ni e uni wersa ln ych kryteri ów , kt óre n a l eży uwzg l ędn i ć , oce niaj ąc i s tni ej ące oraz proje ktując nowe syste my wy nag radzani a . Syste m wynagradzani a pow ini en od zn acz ać s i ę n as t ę pujący mi cechami : ws pi e rać s tr a t eg i ę firm y, u wzg l ę dnia ć jej specy fik ę, być zgodny z obow iąz uj ący m prawem, motywacyjny, efektywny, konkurencyjny, sformali zowany oraz zro zumi a ł y dla pracowników firm y. Wybór kryteri ów oceny w prowadzonej diagnozie systemu wynagradzania zal eży od celu bad ani a. W tabeli 3 przedstawiono uniwe rsalny zbiór kryte ri ów oceny systemu wynagradzania . Ce le syste mu wynagradzania powinn y w y nikać ze strategii firm y i wspierać jej rea li za cj ę. Syste m wynagradzania pow inien ponadto uw zg l ędni ać specy fikę i uwarunkowania firmy , co oznacza , że ni e mo że by ć tworzony w oderwaniu od o kreś l o n yc h ro z wią z ań , które prz yj ę ł y s i ę w firmi e i s tanowią eleme nt jej kultury organi zacyjnej , s pra wdzają s i ę w praktyce i są pozytywn ie oceniane przez pracowników. Ka żdy s kładnik wynagrodzenia powinien wspiera ć re ali z a cję okreś l on ego przez organizację celu i by ć powią zan y z wykonyw aną pracą. Jednym z wa źn yc h kryteriów oceny syste mu wynagradza nia jest zatem badan ie p owi ąz ania funk cji plac z ce lami p rzed s i ę bi o r stwa i potf"lebami pracowników (tabela 4). O ce niając system wynagradzania , nal eż y u stali ć, czy stosowane roz wią za ni a placowe nie po wodują dysharmonii m i ęd zy funk cjami plac, a j eś li tak , to jakie s ą tego skutki. Do przeszkód na drod ze zgodn ośc i po mi ę d zy poszczególnymi funk cj ami wy nagrod zeri. zali cza s ię : ograni czone ś ro dki finan sowe, z mi e nn ość mi sji i celów firm y, zmiany w strukturze zawodowo-kwalifikacyj -.

(7) Problem. Tabela 3. Kryteria systemu wynagradzania Kryteria podstawowe. Krytcria. sZl:Zcgółowe. Zgodność celów l J asność i jednoznaczność celów polityki płac uwzględniającej stratcgię li rsystemu wynamy gradzania "li! 2. System wynagradzania wspiera i uwzgl~dn ia kulturę organizacyj ną lirmy strateg ią i spccy- 3. Składni ki wynagrodzenia wsp ierają realizację celów firmy fiką firmy .~ :. S.topi~.ri. real .i.~j.i..fu~.k~)i.~ynagradza~.~~ Zgodność z pral . Zawiera składniki gwarantowane prawem wcm 2. Praw id łowoŚĆ ustalania wysokości rych s k ł adników 3. Zasady wynagradzania i ełelllCnty systemu wynagradzania prtedstawione Sol w regulaminach wynagradzania lub układach zbiorowych pracy M otywacyjność wynagrodzeń. EfektywnoŚĆ. wynagrodzcri. K onkuTCncyjność. wynagrodzcri. I. Pmwid łowa relacja plac między stanowiskami pracy (taryfikacja pracy) 2. Sposoby ustalania wysokości s kładn i ków wynagrodzenia opany na metodach wanościowania pracy. sys temach oceniania praco wników 3 . Wzrost wydajności pracy 4 . Odpowiednie zachowania prdCowni ków (p l ynność. absencja. rozwój zaw(}dowy. atmosfera. stosunki międzyludzkie ) 5. Poprawa jakości prdcy I. Specyficzne mierniki pomiaru erektywności pracy dla różnych grup pracownikÓw 2. MotywacyJne zasady awansu płacowego 3. Powiązanie wysokości wynagrodzeń zercklami pracy pracowników 4 . Powiąz.a n ie wysokości wynagrodzeń z syt uacją ekonomiczną firmy. ...... .. .... ..... ..... l. Poziom wynagrod7.cń w firnlic w porównaniu z innymi firmami 2. Dynamika wynagroo7.eń w fi rnlie w porównaniu z innymi firmami. ProslOta i czy tel- I . JcdnoznacznoU zasad wynagradzania 2. Liczba sk ł adników wynagrodzenia systemu wynagradzania 3. Zrozumia łość procedur naliczan ia wynagrodzeń noŚĆ. Formalizacja J. Prlestrleganie procedur opracowywania dokumentaCji budowy systemu 2. K ompletnoŚĆ dokumentacji płacowej wynagradzania 3. AktualnoŚĆ dokumentacji płacowej. pł:lcowcj. Żródło: opracowanie własne .. nej pracowników, ich oczeki wania , otoczcnie zewnytrzne wywierające wp ł yw na modcl konsumpcji i koszty utrzy mania. Ponadto działania podejmowane w ramach jednej funk cji , np . dochodowej , m og ą wywie rać dodatni lu b ujemny wpływ na real i zację innyc h funk cji - kosztowej. motywacyjncj , rynkowej. społ ccz n ej l Sck uła 2000. s. 136]. Warunek zgod no śc i z prawem , tj . przcpi sa mi kodek su pracy i innymi aktam i prawny mi , np . ponadzak ł adow y mi układami zbiorowymi pracy obow i ązującymi w zakres ie k ształt owa nia systemów wynagradzania jest s pe łni o n y wówczas, kiedy system wyn agrad zania zawiera skladn iki gwarantowane prawem. do któ rych zali cza s ię : płacę zasadniczą , odprawę eme ry t a l no- rentową , dodatkowe wynagrodzen ie za pra cę w godz inac h nadliczbowych i nocnyc h,.

(8) Tabela 4. Z.. dania polityki plac w zakresie realiz:lcj i funk cji Funkcja doc hodowa. w y nag rod ze ń. Funkcja kOSZlowa. Dobr7.c obsadzona w realiach lokalnego rynku prJcy (popr.lez rozeznanie popylU i podaży na prJcę, ofen kon kurencyj nyc h). Za kl ada i rozwijacontro ll ing wynagrodzcn (różne prlekroje planów, ewi dencji. ana liz i awansów). U względ n ia zróżnicowane. D'Iży do oplyma!i7..acji skali i struktury inwcstycji w roz wój potcncjału ludzkiego (sy nchro nizacja poli tyki pilIC z pol ilyk'l7.atrudnienia i rozwoju zawodowego). fizycznych i psychicznych do wo-kwa! ifikaeyjnyeh Uwzględnia. koszty restytucji sil grup za wo-. różnych. wp!yw inflacji na poziom. płac. real-. Poszu kuje opty mal nych re lacji między flUIduUni ka płaccni~ poniicj pe wnego mi nimu m (nic- sze m wynagrodzeń a rezultatem działa l ności efcktywnościowe. obn iżające image organizacji) gospodarczej nych. Fun kcja motywacyjna Kreuje. w ! aściwe. formy. płac. Dąży do rezygnacji z niemotywacyjnyc h składników wy nagrodzen (np. dodatek stażowy, nagroda jubileuszowa. deputat węglowy ) Uwzględnia. Stos uje. procfektywne kryteria ocen pracy. wa noŚ(;iowanie. pracy. Jest dostatecznie: zdecenlraliLOwana Ma wsparcie w kompetemnym i wymagający m kierownictwie omz dobrych sys temach infonnacji i komunikacji. Fu nkcja. społ eczn a. Opiem się na dobrym rozeznan iu poziomów i zróżnicowari płac WykorzysHlje wy niki bada ń opinii pracowników na temat systemu plac, poziomów i zr6żnicowań plac w organizacji Zmierla do kszta ltowania panncrskich rel acj i pomiędzy zar.l'ldem. kadrą kierown1c7l1 i pra cown ikami fi rm y. Żródlo: opracowanie włas ne na podsta wic: lOleksy n 1995. nr 71.. wynag rod zenia za przestój niczawiniony i inne. Poadto przepi sy d o p u szc z aj ą mo ż liwość usta lania w przed s i ę b i ors twi e bardziej korzystnyc h rozwi<)z,1I1 w zakres ie k ształt o wania w ysoko śc i obli gatoryjnych s kładników wy nagrod ze ń. n i ż j est to opi sane w tyc h prze pi sac h (art. 9 k.p .) . Inn ymi s ł o w y, kwesti e te, ujmuj:}c zap isy w Z UZP ni e mog;:1 być mni ej ko rzystne od przepi sów prawa pracy, z wła SZCz a kodek su pracy. Motywacyjn y syste m wy nagradzania to tak i syste m, w kt órym wynagrodzenia pobud z ają pracow ni ków do wzrostu e fe k t y w n o śc i i po praw y jakości pracy. Warunek mot y wacyjnośc i zostanie s pe łni o n y. j eie li s kładniki wynag rodze nia bę d,) dostosowane do rodzaju zadall i wy nikó w o si<)ganych w pracy. N ale ży wi ęc z bada ć śc i s ło ść powiqzania każde go s k ład nika p ł a cy z efe ktami pracy i innymi zjawiskami o charakte rze spo ł ecz no -e kon o mi cz nym . Ni ezadow o lenie z plac oddziaływa na absen cje w pracy , płynno ść kadr , w y w o łuj e niezado woleni e z pracy, a w o stat eczn y m rachunku prowad zi do zmni ejszenia w y dajnośc i pracy. Warto przy tym p odkreś li ć, że zdecydowan ie c z ęśc i ej ni ezadowol enie pracown ików 7.. otrzymywanych p ła c prowad zi do obni żen ia e fe ktywn ośc i ich pracy . ni ż zadowoleni e do jej wzrostu IZar zą dza nie porencja/em pracy, 1995 , s. 1251..

(9) Problem oceny skl/recl.nosci sysremu w)'lIagradzania. Szczególny wpł yw na mOlywa cyj no ść wynagrodzeń wywieraj'l sposoby ustalania wysokości s kładników wynagrodzen ia. a zw ła szcza metody wartościowa nia pracy i systemy ocen iania . Ocena motywacyjności systemu wynagradzania wymaga równieź zastosowania wielu wskaźników cząst kow yc h , dotyczących: wydajności pracy, ruchliwości pracowniczej, rozwoju pot encjału pracy, stosunków międzyludzkich, atmosfery w pracy oraz jakości pracy. Wymienione wskaźniki motywacyjności systemu wynagradzania powinny być zestawiane i odnoszo ne do odpowiednich kwot wynagrodzeń (np. ogółem, lub pr zeciętnych) i w związku z nimi interpretowane. Tabela S przedstaw ia mi erniki s łu żące do oceny mot ywacyjno śc i systemu wynagradzania. Efektywny system wynagradzania to taki, który zapewnia prawidłową relację pomiędzy wysokością plac a wydajnością. Wzrost płac jest efektywnym czynnikiem rozwoju i postępu, w sytuacj i kiedy prowadzi do równie szybk iego wzrostu wydajności. jakości pracy i e fektyw ności gospodarowania. Ponadto badanie za l eż ności pomiędzy w i elkośc iam i ekonomicznymi. chara kteryzującymi sy tuację e kon om i cz no -fina n sową p r zedsiębiorstwa a wynagrodzeniami pozwala w sposób bezpośredni ocenić efek tywność wynagrodzell, a pośredni - zgod ność polityki plac ze s trategią firmy lGruszyńska-Ma l ec 1988, s. 33]. Problem utrzymania odpowiedniej relacji "place - wydajność" dotyczy na s t ępujących aspektów 1>oIityki plac: wh,że s ię z zasadami opl.u,:ulliu j'lkościowych cech pracy (z ł o źonośc i , odpowiedzialności) oraz k ształtowana prawidiowych proporcji między płacami różnych zawodów, stanowisk pracy. a także wiąże się z zasadami oplacania il ośc i owych cech pracy, jej wydajności [Jacukowicz 1998]. Osiągnięcie wysokiego poziom u efektywności systc mu plac wy maga stosowania i doskona le nia: syslemu ocenia nia, syslemu awansowego, syste mu premiowania, form plac, zachowania odpowiedn ich proporcji plac. Ponadto, aby system płac był efekt ywny, koni ecznejest: - okreś l e ni e prawidłow yc h mierników efe kt yw n ości dla poszczegó lnych grup pracow ni ków z punktu widzen ia ich wpływu na poprawę efek t ywnośc i . - ustalenie takich norm oceny pracy. które będą dz i a ł ać p ra widłowo zarówno z punktu widzenia ce lu , jak i k szta łtow ania postaw pracowników. umożl i wiając wywołanie okreś l o nej reakcj i. Dla oceny efek tywności systemu wynagradzania należy prze prowadz i ć analizę struktury wydatkowanego fundu szu płac w fi rmie, w ce lu wykazania w jakich proporcjach angażuje s ię środk i fun duszu na wypłatę płacy zasadniczej. ruchomej częśc i wynagrodzenia - premii. a ile przeznacza s i ę na wy plat ę św iad czcli płacowyc h , które mają charakter nal eż ny , nie związany bez po ś red nio z wkładem i efektami pracy. Poję c i e efektywności dotyczy relacji pomięd zy nakładami a efektami . W wypadku efektywności plac n akłady obejmują wydatkowany fu ndusz plac. Efekt pracy ma z łożoną naturę. Może on doty czyć wymiemych efektów pracy, np. wydajności pracy. wielkośc i produkcji ,ja ko śc i produkcji, stopnia prod uk-.

(10) Tabela 5. Mierniki oceny. motywacyjnośc i. systemu wy nagradzania. Kry1erium oceny sys1emu wynagradzania. Nazwa miernika. I. l. Motywacyjność. lVydlljm)ić praC)':. wynagrodzeń. Ogólny wskażnik wydajności pracy;: w ielkość produkcji w danym okre· sie (wyrażona np. w miernikach naturalnych. wartościowych lub umowo nychll naklady pracy iywej na wykonanie produkcji w danym okresie (wyraiona np. prJ.ez ogólna l iczbę pracowników . liczbę stanowisk robotni· czych i in.) Umowny wskażnik wydajności pracy'" zdolność produkcyjnalIiczba staIlQwisk robotniczych grupy prlemyslowej Wskainik wydajności w u.k'ciu wanościowym "" wartość produkcji spr.redanej nett%gól na liczba pracowników na koniec danego okresu Spl7.eclai na jednego 7,l1trudnionego Wartość dodana (sprJ.edai - materi~ l y) na jednego zatrudnionego ~ysk ~rlypadajO)C~ na jednego za1rudnionego Ruchli."o!ć pracownicza:. l). Plynność. zmrudnionych: liczba. niepożądanych zwolnień. przeciętna. liczba zatrudnionych. Wskaźnik wcwnętrlllych pnemies7.czeń pracowniczych: liczba pracownikÓw, którzy podlegali prt.emieszczeniom wewnętrznym w danym okre· sie/ogólna liczba pracowników na koniec danego okresu)( 100. Wskażnik stabilizacji pracowniczej;: liczba prdcowników ze starem pracy w pr.t.edsiębiorstwie d ł uższym od przyjętego mini mum stabilizacji (np. powyżej 5 lat)Jogólna liczba pracowników na koniec danego okresu)( 100. Ogólny wskażnik zmian wielkości 7,l1lrudnienia "" ogólna liczba pracowników na koniec okresu badanego (póżniejszeg(» - ogólna liczba pracowników na koniec okresu bazowego (wcześniejszego)/ogólna liczba pracow· ników na koniec okresu bazowego (wczdniejs7.ego) x 100 2) Rekrutacja: koszty rekrutacji pracownicy przyjęci Koszty rekrutacji! kandydaci po inter\'iew Kandydaci wybrdni/ kandydaci po illten';ew Kandydaci akceptujijCy warun ki/kandy daci wybrani Kandydaci pozostający w pracy/kandydaci akceptujący waronki. Rozwój personelu J) Kwalifikacje zawodowe: Wskaźnik średn iego potencjalu wykszta łcenia", liczba pracowników na i·tym poziomie wykształcenia (np. podstawowego, zawodowe. średniego 7Alwodowego itd.) na konie:<: da nego okresu x prlyjęty mnol.nik dla danego poziomu wykształcenia (np. dla wykształcenia zawodowego 11 lat, ~red· niego zawodowego 131at itp.)/ogólna liczba pracowników na koniec dane· go okresu.

(11) Problem. skUlecznoJci. cd. tabeli 5 2. l Motywacyjno.ść. 2) Szkolenia:. wynagrodzetj. koszty szkolenia liczba zatrudnionych Koszty szkolenia/dni szkolenia Dni szkolcnia/liczba szkolonych Liczba szkolonychllączne zatrudnienie. .. --. -. .. Allllosfera w miejscu pracy i Slm"ullki pr"...emy.vłowe:. koszty. złych. stosunków. przemysłowych. liczba zatrudnionych Koszty nie planowanego wzrostu pIacIliczba zatrudnionych Koszty produkcji U1r.lconej na skutck złych stosunków pncmyslowychl licz· ba zatrudnionych Liczba osobodni straconych na skutek strajk6wlt iczba pl7.cpracowanych oso. bodni Liczba dni pracy straconych na skutek nieobecności/l iczba przepracowanych osobodni Liczb,l zatrudnionych o stai.u powyiej 12 miesięcy obccniellączne zatrudnic· nie rok temu Liczba zatrudn ionych o stniu powyżej J2 mic.~ięcy obecnic/lączne zatrudnienic obecnie h/kość pracy:. Syntctyczny. wskażnik sprawności:. ~=Ll: f. Pf. p'". . Cj'. i. Pf -. gdzic: wartość rlcczywista spełnienia j-tego wymogu cechy w pro. ccsie pracy: Poj) - wartość wzorcowa ustalona dJaj-tego wymogu (ccchy): c ·- punktowa waga i Slolnościj·tego wymogu (cechy) Sam iloraz F<j)jesl miernikiem porównawczym. Natomiast wskażnik 1\ stanowi wyrażone w skali punktowej sumarycme kryterium sprawności. ('1:. lr6dło: opracowanie własne na podstawie: [Wersly 1994]. [Slabryla 1997J.. tywnego wykorzystan ia maszyn i urządzeń, oszczędno śc i surowców i materiałów , które umożl i wiają i l ośc iow y pomiar efektywności wynagrodzeit . Jednak wynagrodzen ia mają rów ni eż wpływ na niewy mierne efe kty pracy , takie jak: pod noszenie kwalifikacj i, sa t ys fak cję z pracy, wzrost motywacji do pracy , stab ili zację za łog i . W takic h wy padkach ni e jest m oż l iwe i lościow e uj ęcie efekt yw n ośc i plac, a sa mo jej o kre ś l e n ie n a l eży traktować jako skrót my ś l owy. wy rażający wplyw plac na wy mienione zjawiska [Zarzecki 199 1. s. 61..

(12) W zw i ązku z tym efek t yw n ość plac należy rozpat rywać w dwóch aspektach. W ujęci u węższym oznacza ona stosunek wymiernych efek tów pracy do koszIÓW wynagrodzeń i m oże być anali zowana za pomocą metod ilościowych. W ujęciu szerszym oznacza natomiast stosunek wszystkich efektów pracy (wymiernyc h i niewymiernych) do wydatkowanego fundusz u wy nagrodzell. Do jej zbadania znajdują zastosowanie metody jakościowe (op isowe). Globa l ną efektyw ność płac (e) nazywać będziemy stosunek efekt ów netto (En) do wydatkowanego funduszu plac (Fp ) , czyli [Kabaj 1980. s. 91-. E,. e=T' p. (I). Occniając efek t yw no ść wynagrodzeń moż na posłużyć s ię. wzorem na efek(c'), k t órą nazywa ć będziemy stosunek m i ędzy przyrostem efektu I1 CUO (IlF,r) a przyrostem nakładu na fundusz plac (IlF,), czy ł i: tywność krallcową. e. óE, .=!1F'. (2). p. Ekonomiczni e op ł aca l ny przy rost wy n agrodzeń wystą p i wówczas, gdy e' > I . Wyn ika st<Jd , że efektywny system plac 10 taki. który zapewnia efektywność środ kó w na wynagrodzenia, co oznacza, że każdy zloty wydatkowany na płace powinien zw r ócić się w wysokości większej niż jeden zloty. Przy czy m warunek ten spe łni o n y jest wówczas, gdy w sys te mi e wynagradzania wys tępują sk ladniki mające związek z pracą , jej efektami, a nie świadczen i a należne, np. dodatek s t ażowy, nagroda jubileuszowa, deputat branżowy [MolywQII'Qnie IV przedsiębiors/lvie 1998 . s. 22]. W analizie e fektywności wy n agrodzeń wyodrębnia s ię trzy kierun ki badali [Borkowska, Dzięcio ł , Nowakowska 1977 , s. 7]: bezpośredn ią analizę efektywności plac, po l egającą na ocen ie związk u stopnia wykonan ia powierzonych pracowni kow i zadań z poziomem jego wynagrodzenia. poś red nią analizę efekt ywności plac, która dotyczy oceny wp lywu plac na: efekty d ziałania p rzed się biorstwa jako ca łości oraz badanie opin ii pracowni ków. W celu uzyskania obiektywnej i kompleksowej oceny efek t ywności płac badania d o t yczące efek tywności wynagrodzeń powinny być dokonywane komplelllentarnie wc wszystkich trzec h obszarach. Ocena realizacji efek t ywności wynag r odzeń wymaga zastosowania na stę pującyc h mierników: koszty pracy. ren t ow ność pracy, produktywność wy n agrodzeń oraz wskaźnik opłacania pr.lyrostu wydajnośc i pracy średnią płacą tabela 6)1.. I W analizie cfektywnoki wynagrodzen stosuje się zarówno metody ilościowe. takiejak: analiZJl wskaźnikowa. r.tchunek ekonomiczny, metody ekonometryczne oraz metody jakościowe typu: obserwacja, tcchniki kwcstionariuslowC . Szcncj na temat tych metod w: [Zarlecki 1991)..

(13) Problem oceny sklllecznoici sy~·'emll wynagradzania. Tabela 6. Mierniki oceny. efek t yw n ości. Kryteriu m oceny s),stemu wynagradzania. systemu wynagradzania Nazwa miernika. ,. l Efektywność. Koszty pracy:. wynagrod7.en. IT.t.eeiętne. wynagrodzenie pracownika oraz koszt pracy na jednego pracownika Wskaini k generalny kosztów prac)' = koszty pracy (np. w t)'s. zl w ciągu roku) - naklady (wydatk i) związane z zatrudnieniem finansowane z zysku i funduszy pochodnychlkoszty wlasne x 100 Wskaźnik generalny kosztów w)'nagrodzeri = koszty wynagrodzeli/ca lkowity koszt własny x 100 Wskaźnik cząstkowy kosztów wynagrodzeń = koszty wynagrodzcTVcalkowite koszty pracy x 100 Wskaźnik cząstkowy pozostalych kosztów pracy = pozostale koszt)' pracy/c alkowite koszty pracy x 100 Relacja kosztów wynagrodzeń i pozostalych kosztów pracy'" koszty wynagrodzeń/pozostałe koszly prac)' Poziom produktywności kosztów pracy = wartoŚĆ produkcji spr/.edanej nelto/całkowite koszty pracy Relacja kosztów pracy do kosztów produkcji lub wartoŚC i sprzedaży = Koszty pracy/koszty własne (wartość produkcji - s pnedaż w cenach zbytu lub realizacji) x 100 Wskainik rentowności plac = zysk (wynik linunsowy)fwynagrodzcnia osobowe i bezosobowe x 100 Koszty pmcy = po.ecięme 7.atrudnienie w przedsiębiorstwie x (OJ75 x przeciętne miesięczne wynagrodzenie w gospodarce w roku poPilednim + 18.96 x + srednia placa w pn.cdsiębiorstwie) + pozoSlale koszty pracy (dodatkowo ok . 5-10% wys7.acowanej kwoty). Wskainik re/llOlt"lIo.ki (zys/(o\\,lIo1ciJ pracy: IV f RP=7'. gdzie: wf - wynik lin:lnSOwy; F - fundusz wynagrodzeń. WskaŻllik rentownoŚCi pracy na leży do syntetycznych mierników rentowności. WyrdŻlI on kwotę pr-ly padającą na l zl (lub na 100 zł.jei.cli wskainik wymżony jest w procentach) wydat kowanego fundus7.U wynagrodzeń . Wskaźnik. rentowności (zys kownośc i ) pmc)' silnie reaguje na prlyrost zysku spowodowany wzrostem wydajności prac)' . W skaźnik ten zachęca do podejmowania pracooszc1.ędnej produkcji. Odmianę wskainika rentowności pracy pełni: - wskaźnik, który jest relacją wyniku finansowego do podzi:,'u ( Wfp ) do funduszu wyn~ grod7.e1i: IVfl •. Rp "·= 7 : -. wskaźnik rentowności. pracy bru tt o (R p8 ) wyrnl.a on stosunek akumulacji finansowej (Aj) do funduszu wynagrod7.eri:. Af. RI'S=7· Ws każnik. ten silnie reaguje na zmiany w wielkości i slrukturz.e produkcji.

(14) cd. tabeli 6 l. IVskainik produktywności wynagrodzeri: p PF=F' gdzie: P - wielkoSC lub wartoSC produkcji w określonym mierniku. Miernikami produktywności pracy. uwzględniającymi w formule obliczeniowej fundusz wynagrodzeń są: - wartoSC dodana w relacji do kosztów wynagrodzeń - wskaźnik ten silnie reaguje na zmiany w strukturLe produkcji i wielkości zapasów oraz cen i stawek wynagrod7.cń. Wskaźnik ten w liczniku zawiera warto~ dodaną. której wielkość zależy od racjonalnego wykorzystania rleczowych czynników produkcji. natomiast w mianowniku - pelny koszt pracy. a nie liczbę zatrudnionych czy też czas pracy. W skaźnik ten jest wykorl}'stywany jako kryterium oceny efektywności przedsiębiorstw i ogniw wewnętrznych oraz jako podstawa ksztallowania wynagrodzeń mchomych (premii zespołowych ) pracowników Iych ollniw: - wiclko~ produkcji w re lacji do kosztów wynagrodzeń - wskaźnik silnie realluje na zmiany w strukturze produkcji i stawek plac. Ma on zastosowanie w jednostkach organizacyjnych firmy o stabilnej i w miarę jednorodnej produkcji . Jest prosty w konstrukcji i zrozumiały dla pracownikÓw. dlatego idealnie nadaje się na kryterium wiąiące wynagrodzenia ruchome z efektami pracy . Miernik ten (lub jego odwrotnoŚć) może być cennym iródlem informacji na polf'lcby zar7.ądzania. umożliwia bowiem porównanie tendencji w kształtowaniu s i~ jednostkowych kosztów robocizny typowych wy robów w różnych firmach.. IVsk(Ivtik opf(lccltia. przyro~·trl. wydajno.ki pracy. o.=..!:!.....'" (f\-fo) l1w. gdzie:. tif -. przyrost. fo. .~redniq. placq:. (wt-wo) 11'0. wynagrodzenia: 6w - pf'lyrost pracy w określonym mierniku:j,,·,Jt - prlCCiętne wynagroo7.cnie odpowiednio w okresie bazowym i badanym: "'o. IV I wydajność pracy odpowiednio w okresie bazowym i badanym. W formule obliczeniowej powyl.57.ego wskai.nika prlyjmuje się albo prlccię tne wynallrodzcnie ogółem (I:jcznic z wypłatami z zysku). albo tylko tę jello C7.ę~ć. która zaliczana jest w koszty. Wskaźnik o' należy interpretować jako poziom przyrostu średniego wynagrodzenia w proccntach. wywołanego zwiększeniem wydajności pracy o l procent. Wynika st:jd . że ekonomicznie opłacalny przyrost wynallroozeti wyst:jpi wtedy. gdy O < o' < l. w zględny prleciętnego. wZlllędny wydajności. Zródlo: opracowanie własne na podstawie: [Zarlecki 1991. s. 10-161. [Wcrsly 1994]. [Ekonomika pracy 19911. [Stabryła 1997]. [Analiza ekoltomicVl(l ... 1998. s. lS7}. Uwzględnie n ie w polityce plac przedsiębiorstwa powyższych aspektów pozwoli na zachowan ie związk u przyczynowo-sku tkowego pomiędzy wzrostem płac a efektami pracy oraz zapewni efe kt ywność systemu wynagradzania..

(15) Problem Tabela 7. Zestawienie kryteriów elementarnych i syntetycznych oceny wariantów usprawnien systemu wynagradzania Dotychczasowe rozwiązanie. Kryteria oceny. Waga (1-3). ,. l Zgodność celów systemu wynagradzania ze strategią i specyfiką firmy : - jasność i jednoznacznoŚĆ celów polityki płac - składniki wynagrodzenia wspierają realizację celów firmy - system wynagradzania wspiera i uwzględnia kulturę organizacyjną firmy - Slopień realizacji funkcji pł ac. Ol Ol. Zgodność. 3. z prawem: - zawiera skladnik.i gwarantowane prawem - prawidłowoŚĆ ustalania wysoko$ci składników. MO!ywacyjność wynagrodzeń:. - relacja płac międZY stanow iskami pracy - sposoby ustalania wysoko$ci składników wynagrodzenia - wzroSt wydajno$ci pracy - odpowiednie zachowania pracowników - poprawa jakości pracy Efektywność wynagrodzeń :. - specyficzne mierniki pomiaru efektywności pracy dla różnych grup pracowników - motywacyjne zasady awansu placowego - powiązanie wysokości wynagrodzeń z efektami pracy pracowni",w - powiązanie wysokości wynagrodzeń z sytuacją ekonomiczną firmy Konkurencyjność wynagrodzeń:. - poziom wynagrodzen w firmie w porównaniu z innymi fimami - dynamika wynagrodzen w firmie w porównaniu z innymi firmami. 2. OJ OJ. " " l. Ol Ol. OJ 0,1. Ol 2. 0,7. 0,4. Oj OJ 2. l l. Wariant I. Wariant. /1. placowe ocena ( 1-5). 3. wartoŚĆ. ważona. ,. ocena (1-5). ,. wartoŚĆ ważona. 6. ocena wartoŚĆ (1-5) ważona 7. ,.

(16) cd . tabe li 7. ,. I. ProStota i czytelność systemu wyna· gr.tdzania: - jednoznaczność zasad wynagrndz.ania - liczba sktadników wynagrodzenia - zrozumiałość procedur nałiczania wynagrodzeń. 4. 5. 6. 7. 8. 0,3 0,2 0,5. Formalizacja budowy systemu wynagradzania - przestrzeganie procedur opraco· wywania dokumentacji płacowej - kompletność dokumentacji pla. cowej - aktualność dokumentacji placo. wej Razem Zródlo: opr.tcowanie. ). I. I. 0.4 0.3 0,3 II. wł asne.. D o k o nuj ąc oceny syste mu wynagradzan ia, n a l eży uw zg l ędni ć n ast ę puj ące kryteria: - kryteriu m ko nkure n cyj n ośc i wynagrodzeli , - prosto tę zapew n iającą czy t e ln ość i zrozum ienie stosowanych zasad wynagradzan ia. - łatwość tec hn icz n ą na liczania wy nag rodzeń. J eże l i przyjmie my, że wy mienione kryteria oceny systemu wynagradzania stanow iq wzorce do rozw i ąza ń pła cowyc h . to ocena konkretnego systemu poleg ała by na porównaniu i s tni ejącyc h rozw i ązań z ty mi kryteri ami oceny. Pos t ę powanie to sta n owić będ z i e pod s t awę do przyznania systemow i wynagradzania okreś l on e w a rt ości (oceny) i uznania go, ze wzg l ędu na dane kryteri um . za p raw i d ł owy (mocna strona) lub n iepraw i d ł o wy (s ła ba strona). Pos ług iw a n ie się w trakcie oceny wzorcami stanowi podstawowy warunek obiektywi zacji uzysk iwa nych oce n i u s ta l eń diagnostycznych.. 4. Wn ioski Wyprowadzenie u s tal e ń diagnostycznych polega na stwierdzeniu wys t ępo wania lub braku ni epraw idł owośc i badanego syste mu wynagradzan ia , ze wzg l ęd u na dane kryterium oceny. Tak wyprowadzone ustale nia diagnostyczne m aj ą c harakter ws t ęp n y. gd yż ostateczne ustal enie ewentu a ł n yc h błęd ów i ich i s to tn ośc i n as t ą p i po weryfik acji ocen , a zw ł a szcza po próbie wyj aś ni enia ich przyczyn . Praw idł owo przeprowadzona diagnoza syste mu wynagradzania pow inna da ć od pow i ed ż na na s lę puj ące pytania:.

(17) Problem. sklltecz llości. - na ile system wynagradzania zapewn ia pr zedsiębio r stw u odpowiednie placowe , gw arantującc m oż liwo ść prowad zen ia w organi zacji poli tyk i płacowej uk ierunkowanej na rea li zację celów i strateg ii firmy? - czy wynagrodzenia pow i ąza ne są z efektami firmy? - na ile jest on powiązany z polityką pe rsona lną przeds i ębiorstwa oraz orga· nizacj ą pracy? - jakie przyjęto zasady w przed s iębior st wie do kształtowania wy nag rodzeń oraz jakie narzęd z i a i sk ł a dniki płac z nich wynikaj,,? - na ile stosowane rozwi ązania płacow e są właściwe, co nał eży utrzy m ać, a co zmienić w obec nym syste mi e plac? - jakie nal eży podjąć dzia ł a n i a w celu u s uni ęc i a wad systemu pl ac? - jaki jest koszt związany z usuwaniem wad syste mu plac i najakic korzy· ści moż na li czyć po wprowadzeniu zmian? - jaka jest struktura wynagrodzenia w przekroju różnych grup zawodowych? - czy firma stosuj e rozwiązania placowe uw zg l ęd niające specyfik ę pracy kad ry kierowniczej? - czy przy kształt owaniu systemu wynagradzania uwzg l ęd ni o no uwarunkowania prawne , ekonomiczne, techniczne oraz s połeczno-k ulturo we? k o ń cowym oceny systemu wynagradzan ia jest ustalenie kierunków .JcgoEfektem . usprawnienia . rozw i ązania. 5 . Badania porównawcze Szczegółowa analiza sku t eczności syste mu wynagradzania oraz wy prowadzone na jej podstawie ustalenia diagnostycz ne um oż liwiają opracowani e wariantów u s pra w ni e ń dotychczasowego rozw ią zani a pła cowego . Porównanie i wybór optymalnego rozwiązania mo że na stą pi ć przy użyciu punkt owej metody wyboru wariantu optymalnego. S t osując t ę m e tod ę, nal eży porównać ze so bą proponowane warianty u s prawni e ń płacow y ch na podstawie p rzyję t ych uprzednio kryte riów (sy ntetycznych i elementarn yc h) oceny sys te mu wyna· grad zania oraz dla ka żdego kryterium oceny określić (tabela 7): - jego wagę. która wskazuje znaczenie kryterium dla sk utecznego funkcjo· nowania systemu wynagradzania i ma w pł yw na os tateczną oce nę modelu plac, - oce nę punktową w skali od l do 5, przy czym 1 oznacza wariant najgorszy . a 5 wariant naj lepszy. Zaprezentowane p os tępowa n ie badawcze urn oż l iwia porównanie sk utecznośc i i efek t yw n ośc i proponowanych rozwi ąza ń placowych z i stni ejący m syste me m wynagradzania oraz dokonan ie wyboru ostatecznego wariantu placowego z uw zg l ę dnieni e m celów i możliwości firmy oraz ocze ki wań kadry kierowniczej..

(18) Literatura Analiza ekonomicZflo przedsiębion'twa P998J. L Bednarski . R. Borowiecki. 1. Duraj. E. Kunys, T. Waśniews ki, B. Wersty . AE we Wrocławiu , Wroclaw . Borkowska S., Dzięcio ł M., Nowakowska B. [ 1977J, Wplyw plac na efekty pracy, Studia i Mmerialy.IPiSS Warszawa. z. l. Ekonomika pracy. Zllrys problematyki i metod [1991]. pod red . F. Michonia, PWN, War· szawa- Kraków . Oruszyńska. Malec 0 . 119881. Strategia wynagrodzel! IV aS/Jekcie globalnej ...trategU przedsiębiorstwa. "Prlegląd Organizacji", nr II. Jacukowicz Z. [ 1998], Analiza plac IV firmie, "Personel". nr [-10 lak skutecznie wynagradzać pracowników 11997]. pod red. K. Sedlaka. Wydawnictwo Profesjonalnej Szkoły Biznesu. Kraków. Kostera M. [19961. Zarządzanie personelem, PWE, Warszawa. Kabaj M. [1980]. Metody sterowania efeklywnościq plac [w:] Efeklywność plac. Studia i Materiał y lPiSS. Warszawa. z. 12. Kodeks pracy \1996], Ustawa z dn . 2.02 .1996 r. ; Dz .U. nr24. poz. 110. Motywowallie w przedsiębior.mvie [19981. pod red. Z. Jasińsk iego. Placet, Warszawa . Oleksyn T. [1995j, Zakładowa polityka p/ac, "Personel". nr 7, Sekuła Z. [2000], COlltrol/ing personalny. Strategie personalIle. llldO/zia i narzędzitj COlitro/lingu personalnego. TNOiK. Bydgoszcz. Slabry ł a A. [19971. Podstawy zarzqdzO/zia firmą. Modele, metody, praktyka. Krak6wKluczbork , Antykwa. Wersly B. [1994]. Analiza decyzyjna w zarządzaniu przedsiębiorstwem. Wyd . AE we Wroclawiu. Wrocł aw , Zarzecki D. ll99 [J. Metody analizy efektywności wynagrodz.eli IV prz.edsiębiorstwie przemystolVym,IPiSS. Warszawa. Zarzqdlilllie potencjałem pracy [ 1995J. pod red. A. Sajkiewicza. Monografie i Opracowania , Szkola Główna Handlowa. Warszawa. nr 4 [2.. Th e Proble m ot Assessi ng th e Effe ctive n ess of a Pay Syste m In the re1evan! lilcr.J.lure on the subject. no melhod has 50 far been devised for assessing the effecliveness of a pay system. This an icie represents an atlempl to do so. The research procedure proposed by the author for this purpose is based on a diagnostic procedure involving the fo1łowing stages: ide nlificat ion of the pay system, specifjcation of the differc n! areas of pay system analysis (the object of research). the cSlablishment of criteria, the presentation of diagnoslic conclusions. and comparalive research . A detai!ed analysis of pay system effectiveness and the diagnostic conclusions estublished on its basis, allow for the elaboration of various improvements to an exisling pay system. A comparison of solutions and che se[ection of the optimal variant may be possible on the basis of the point method ..

(19)