PRAWNE ASPEKTY DIALOGU SPOŁECZNEGO

(1)

Lokalne Centra Informacji Forum Związków Zawodowych

P R A W N E A S P E K T Y

DIALOGU SPOŁECZNEGO

Materiały szkoleniowe - skrypt

PRZEMYSŁAW DZIDO

B y d g o s z c z , 2 0 1 3

i / A n i T ł i V F b n t i n urn* iu«o»usitA f -B * Ł

KAPITAŁ L U D Z K I f Związków rupopus* j f J

£ f i KAPITAŁ L U D Z K I związków

HAto[)owAMtAuci*4f>ó;NOłri |_3~J Zawodowych łuwousi SPOUCW ^ y j¹ Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

(2)

SPIS TREŚCI

UPRAWNIENIA I OBOWIĄZKI ZWIĄZKÓW ZAWODOWYCH DZIAŁAJĄCYCH NA

SZCZEBLU ZAKŁADOWYM b t n J

SPORY ZBIOROWE Str. 26

DOSTĘP DO INFORMACJI PUBLICZNYCH Str. 29

RADY ZAKŁADOWE Str. 33

KAPITAŁ LUDZKI

NAIODOWA SU»1(GIA SPÓJNOŚCI

Forum Związków Zawodowych

UNIA EUROPEJSKA EUROPEJSKI FUNDUSZ SPOŁECZNY

Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

(3)

UPRAWNIENIA I OBOWIĄZKI ZWIĄZKÓW ZAWODOWYCH DZIAŁAJĄCYCH NA SZCZEBLU ZAKŁADOWYM

ŹRÓDŁA UPRAWNIEŃ I O B O W I Ą Z K Ó W

• Ustawa z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 2 1 , poz. 9 4 z późn. zm).

• Ustawa z 23 maja 1 9 9 1 r. o związkach zawodowych ( t j . Dz.U. z 2001 r. n r 79, poz. 854 ze zm.).

• Rozporządzenia ministra pracy i p o l i t y k i społecznej z 16 czerwca 2003 r. w sprawie powiadamiania przez pracodawcę zarządu zakładowej organizacji związkowej o liczbie osób stanowiących kadrę kierownicą w zakładzie pracy oraz wskazywania przez zarząd oraz komitet założycielski zakładowej organizacji związkowej pracowników, których stosunek pracy podlega ochronie, a także dokonywania zmian w t y m wskazaniu (Dz.U. n r 108, poz. 1013).

• Rozporządzenie Rady Ministrów z 11 czerwca 1996 r. w sprawie t r y b u udzielenia urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy p r a c o w n i k o m pełniącym z w y b o r u funkcje w związkach zawodowych oraz zakresu uprawnień przysługujących pracownikom w czasie urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy (Dz.U. n r 7 1 , poz. 3 3 6 ) .

ZAKŁADOWA ORGANIZACJA ZWIĄZKOWA - S T A T U S

Zgodnie z a r t . 2 5¹ ust. 1 ustawy o związkach zawodowych, uprawnienia zakładowej organizacji związkowej przysługują organizacji zrzeszającej co najmniej 10 członków będących:

• p r a c o w n i k a m i lub osobami wykonującymi pracę na podstawie u m o w y o pracę nakładczą u pracodawcy objętego działaniem tej organizacji, albo

• funkcjonariuszami (Policji, Straży Granicznej i Służby Więziennej oraz strażaków Państwowej Straży Pożarnej, a także pracowników Najwyższej Izby Kontroli) pełniącymi służbę w jednostce objętej działaniem tej organizacji.

MIĘDZYZAKŁADOWA ORGANIZACJA ZWIĄZKOWA - S T A T U S

Organizacja międzyzakładowa będzie posiadała uprawniania międzyzakładowej organizacji związkowej:

• jeżeli u wszystkich pracodawców objętych zakresem jej działania zrzesza łącznie 10 członków, o których m o w a w art. 2 5¹ ustawy.

• działa u co najmniej dwóch pracodawców

INFORMACJA O ŁĄCZNEJ LICZBIE CZŁONKÓW

Zgodnie z a r t . 2 51 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych organizacja, zakładowa lub międzyzakładowa przedstawia co kwartał - według stanu na ostatni dzień kwartału - w terminie do 10 dnia miesiące następującego po t y m kwartale, pracodawcy albo dowódcy jednostki, o której mowa w p k t 2 ) , informację o łącznej liczbie członków t e j organizacji, z wyszczególnieniem członków o których mowa w p k t 1) i 2 ) .

Wyrok Sądu Najwyższego 11 PK 3 1 1 / 0 9 jeżeli pracodawca w zakreślonym terminie (10 dni po zakończeniu kwartału) nie uzyskał informacji wymaganych a r t 2 5 1 u s t 2 ustawy z 1991 r. o związkach z a w o d o w y c h , t o ma prawo przyjąć założenie, że od tej daty zakładowej organizacji związkowej nie przysługują jej ustawowe uprawnienia.

Nie wyłącza to możliwości wykazania przez organizację związkową, że zrzeszała co najmniej 10 członków. W y r o k Sądu Najwyższego -1 PK 9 8 / 0 8 .

KAPITAŁ LUD2KI

NARODOWA StCAlfOA ifOjNO!:

UNIA EUROPEJSKA EUROPEJSKI FUNDUSZ SCOlECJNlf

(4)

41 S t r o n a

W przedmiocie uprawnień zakładowej organizacji związkowej pracodawca iest związany informacją przekazaną w trybie art 25ł u s t 2 ustawy z 23.5.1991 r. o związkach zawodowych (tekst jedn.: Dz.U. z 2 0 0 1 r. Nr 79, poz. 854 ze zm.).

Dla wykonania uprawnień zakładowej organizacji związkowej istotna jest liczba jej członków w dniu, w którym pracodawcy informacja ta została przekazana.

UPRAWNIENIA ZAKŁADOWEJ ORGANIZACJI ZWIĄZKOWEJ:

• Reprezentacja interesów indywidualnych

• Reprezentacja interesów zbiorowych

• Uprawnienia w indywidualnych sprawach pracowniczych RODZAJE UPRAWNIEŃ ZAKŁADOWEJ ORGANIZACJI ZWIĄZKOWEJ:

• Charakter opiniodawczo - konsultacyjny

• Charakter stanowczy (uzyskanie zgody zakładowej organizacji związkowej)

UPRAWNIENIA OPINIODAWCZO-KONSULTACYJNE Dotyczą:

• wypowiedzenia u m o w y o pracę na czas nieokreślony ( a r t 38 k.p.),

• wypowiedzenia warunków pracy l u b / i płacy (art. 42 § 1 w związku z art. 38 k.p.),

• rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia ( a r t 52 § 3 k.p.).

• odrzucenia sprzeciwu przy karze porządkowej ( a r t 112 § 1 k.p.), UPRAWNIENIA O C H A R A K T E R Z E STANOWCZYM — DOTYCZĄCE:

• rozwiązania bez wypowiedzenia stosunku pracy z kobietą w okresie dąży lub urlopu macierzyńskiego ( a r t 177 § 1 k.p.),

• wypowiedzenia bądź rozwiązania bez wypowiedzenia stosunku pracy ze społecznym inspektorem pracy (art 13 ust 1 u.s.i.p.),

• wypowiedzenia bądź rozwiązania stosunku pracy z imiennie wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub innym pracownikiem będącym członkiem zakładowej organizacji związkowej upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu l u b osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy ( a r t 32 u s t 1 p k t 1 U.Z.Z.),

UPRAWNIENIA O C H A R A K T E R Z E STANOWCZYM — DOTYCZĄCE:

• jednostronnej zmiany warunków pracy lub płacy na niekorzyść imiennie wskazanego uchwałą zarządu jego członka lub innego pracownika będącego członkiem zakładowej organizacji związkowej upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy (art. 32 ust. 1 p k t 2 u.z.z.),

• wypowiedzenia bądź rozwiązania stosunku pracy albo jednostronnej zmiany warunków pracy lub płacy pracownikom imiennie wskazanym uchwałą komitetu założycielskiego ( a r t 32 ust. 7 u.z.z.)

FORMY UPRAWNIEŃ O CHARAKTERZE OPINIODAWCZYM

« zgłoszenie umotywowanych zastrzeżeń w związku z zamiarem wypowiedzenia umowy o pracę (art. 38 § 2 K.p.),

i / A B i T A i i n m i / i UNIA EUROPEJSKA

KAPITAŁ LUDZKI (LsL Związków EUROPEJSKI

NASOOOWASUAIEGIASPOBIOSO J iffjjjtjff 28WOtioWych EUNDUiMPOUCW

•"»" •"> fmMAiu lina Fiirnnfńlfipi w rnmach F.uroneiskieoo FunduszuSDOleczneao

(5)

• wyrażenie opinii w związku z zamiarem rozwiązania u m o w y o pracę bez wypowiedzenia ( a r t 52 §3 i art. 53 § 4 K.p.),

• wyrażenie stanowiska w związku ze złożeniem przez pracownika sprzeciwu od zastosowanej kary porządkowej (art. 112 § 1 K.p.].

FORMA UPRAWNIEŃ O C H A R A K T E R Z E STANOWCZYM

• Na gruncie obowiązujących przepisów mają one formę zgody.

• Jest ona ustawową przesłanką dopuszczalności oświadczenia w o l i pracodawcy.

• Odmowne stanowisko zakładowej organizacji związkowej jest dla niego w t y m sensie wiążące, iż bez uzyskania aprobaty ze strony zarządu nie ma on prawa podjąć decyzji o rozwiązaniu bądź w y p o w i e d z e n i u u m o w y o pracę.

• Nie jest wystarczające uzyskanie akceptacji zwolnienia przez organizację związkową j u ż po złożeniu oświadczenia w o l i , ponieważ zgoda musi być uprzednia, (Wyrok Sądu Najwyższego -1 PKN 1 6 4 / 9 8 )

UPRZEDNIA ZGODA - WYJĄTEK:

Jeżeli w chwili rozwiązania u m o w y o pracę na podstawie art. 52 w związku z a r t 177 § 1 k.p.

pracodawca i zarząd zakładowej organizacji związkowej nie wiedza o ciąży zwolnionej pracownicy, gdyż nie złożyła ona świadectwa lekarskiego ( a r t 185 § 1 k.p.), to zgoda zakładowej organizacji związkowej może być skutecznie wyrażona po rozwiązaniu u m o w y o prace, nie później jednak niż do chwili w y d a n i a orzeczenia w przedmiocie przywrócenia do pracy lub odszkodowania.

Kontrola nad przestrzeganiem w zakładzie przepisów prawa pracy Zakładowe organizacje związkowe są uprawnione do sprawowania k o n t r o l i nad przestrzeganiem w zakładzie przepisów prawa pracy, a w szczególności przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy.

ZAKŁADOWE ORGANIZACJE Z W I Ą Z K O W E MOGĄ Z A T E M KONTROLOWAĆ:

• stan techniczny pomieszczeń, w których w y k o n y w a n a jest praca,

• sprawność urządzeń, na których w y k o n y w a n a jest praca,

• dostarczanie p r a c o w n i k o m środków ochrony indywidualnej.

K I E R O W A N I E DZIAŁALNOŚCIĄ SPOŁECZNEJ INSPEKCJI PRACY

Zgodnie z art. 2 ustawy o społecznej inspekcji pracy, który stanowi, że reprezentuje ona interesy wszystkich pracowników zatrudnionych w zakładzie pracy i jest kierowana przez zakładowe organizacje związkowe.

Na podstawie a r t 5 ust. 1 ustawy o społecznej inspekcji pracy społecznym inspektorem może być tylko członek związku zawodowego niezajmujący w zakładzie kierowniczego stanowiska. Jest on w y b i e r a n y przez pracowników w t o k u procedury określonej regulaminem uchwalonym przez zakładowe organizacje związkowe.

T W O R Z E N I E I KSZTAŁTOWANIE NORM WEWNĄTRZZAKŁADOWYCH:

• regulamin wynagradzania ( a r t 7 7² § 4 k . p . )^{2 8 2} ,

• regulamin pracy (art. 1 0 4² § 1 k . p . )^{2 8 3},

• regulamin zasad i warunków korzystania z usług i świadczeń socjalnych (art. 8 ust. 2 ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych),

« regulamin nagród i premiowania (art. 27 u s t 3 u.z.z.)^{2 8 4},

• regulamin telepracy (art. 6 76 § 3 k.p.).

KAPITAŁ LUDZKI

NACODOWA STUATTGIA iFO.NOif I

i Forum Związków Zawodowych

UNIA EUROPEJSKA [USOPUSK IUNDUS2 JPCHECZNT

(6)

6 | S t r o n a

UDOSTĘPNIENIE POMIESZCZEŃ I URZĄDZEŃ NIEZBĘDNYCH DO WYKONYWANIA DZIAŁALNOŚCI ZWIĄZKOWEJ

Zgodnie z art. 33 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych pracodawca, na warunkach określonych w umowie, jest obowiązany udostępnić zakładowej organizacji związkowej pomieszczenia i urządzenia techniczne niezbędnego wykonywania działalności związkowej w zakładzie pracy.

Wykonanie tego obowiązku powinno nastąpić w umowie. Przepis nie precyzuje f o r m y umowy, należy przyjąć będzie t o umowa cywilnoprawna nazwana (np. najmu lub użyczenia lokalu oraz innych urządzeń). W praktyce najczęściej pracodawca udostępnia pomieszczenia i urządzenia techniczne, to przepis nie wskazuje, iż ma t o nastąpić bezpłatnie. Oznacza t o , iż umowa z pracodawcą może być odpłatna.

Strony powinny też określić zasady eksploatacji lokalu oraz sposób uiszczania opłat eksploatacyjnych (np. za telefon czy energię). W szczególności pracodawca nie ma ustawowego obowiązku ponoszenia kosztów rachunków za media, telefon bądź internet. Pracodawca nie ma obowiązku ponoszenia osobowych kosztów sekretarskiej organizacji związkowej. Uchylenie się pracodawcy od zawarcia u m o w y określającej zasady udostępniania pomieszczeń i urządzeń może być potraktowane jako karalne utrudnianie wykonywania działalności związkowej na podstawie art. 35 ust. 1 p k t 2) ustawy o związkach zawodowych.

WSPÓŁDZIAŁANIE PRACODAWCY Z ZAKŁADOWĄ ORGANIZACJĄ ZWIĄZKOWĄ

Jeżeli przepisy prawa pracy przewidują współdziałanie pracodawcy z zakładową organizacją związkową w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, pracodawca ma obowiązek współdziałać w takich sprawach z zakładową organizacją związkową reprezentującą pracownika z tytułu jego członkostwa w związku z a w o d o w y m albo wyrażenia zgody na obronę praw pracownika nie zrzeszonego w związku - zgodnie z ustawą o związkach zawodowych.

W Y P O W I E D Z E N I E UMOWY O PRACĘ — A R T . 3 8 K.P.

0 zamiarze wypowiedzenia pracownikowi u m o w y o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentująca pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniająca rozwiązanie umowy.

Przy czym jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia.

Obowiązek konsultacji istnieje jeżeli pracownik jest reprezentowany przez organizację związkową.

Forma pisemna dotyczy samego zawiadomienia oraz wskazania przyczyny mającej uzasadniać wypowiedzenie pracownikowi u m o w y o pracę. Niezachowanie t e j formy jest nieskuteczne i oznacza brak zachowania trybu konsultacji, co w konsekwencji może prowadzić do uznania niezgodności z prawem dokonanego wypowiedzenia umowy o pracę. Konsultacja ma charakter uprzedni, więc dokonanie wypowiedzenia pracownikowi i późniejsze wystąpienie do organizacji związkowej też jest wadliwe Uchwała Sądu Najwyższego - V PZP 6/77.

Wymogu tego nie spełnia działanie pracodawcy polegające na równoległym wypowiedzeniu u m o w y o prace.

0 zwróceniu się do organizacji związkowej reprezentującej pracownika celem wyrażenia umotywowanych zastrzeżeń. Wskazany tryb ma charakter konsultacyjny, tzn. pracodawca ma obowiązek wystąpić z określonym zapytaniem do organizacji związkowej w zakresie spraw wynikających z tych przepisach.

W żaden sposób pracodawca nie jest związany treścią przedstawionego stanowiska.

4

KAPITAŁ LUDZKI

N4S0D0WA SI KAT EG A SPOjNOSC

P Forum Związków Zawodowych

UNIA EUROPEJSKA EUROPEJSKI EUNDUS2 SPOŁECZNY

.r.* „iMAJAHAHrniirrtiłii na tmAbAikf linii Ptimnoithioi^{u ;} rnmnrh Fitrrtrteięlłipnn Fitnrinwn ^nnłfirynpnn

(7)

Organizacja związkowa może także nie podejmować żadnego działania w zakresie wystąpienia pracodawcy.

Pracodawca powinien skonsultować zamiar wypowiedzenia wyłącznie z organizacją zakładową do której należy. Jeżeli pracownik należy do kilku związków działających w zakładzie pracy konsultacja obejmuje wszystkie organizacje, chyba że sam pracownik oświadczy, iż w konkretnej sprawie reprezentowany jest przez określoną zakładową organizację związkową.

Obowiązek zawiadomienia o zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę istnieje tylko w odniesieniu do tych pracowników, którzy są członkami związku zawodowego lub gdy zakładowa organizacja związkowa, na ich wniosek, wyraziła zgodę na obronę ich p r a w pracowniczych.

Dotyczy t o tylko organizacji spełniającej w y m o g i z a r t . 2 5¹ ustawy o związkach zawodowych.

Niezachowanie t r y b u z art. 38 stanowi naruszenie przepisów o w y p o w i a d a n i u umów o pracę w rozumieniu a r t 45 § 1.

Organem u p r a w n i o n y m do wyrażenia o p i n i i jest właściwy organ, który wykonuje funkcję zarządzania sprawami związku - zarząd zakładowej organizacji związkowej niezależnie od swej nazwy.

Tą kompetencję p o w i n n y rozstrzygać wewnętrzne postanowienia statutu lub uchwał s t r u k t u r związkowych. Uprawnioną osobą nie jest sam przewodniczący zarządu zakładowej organizacji związkowej.

Przyczyna wskazana zakładowej organizacji związkowej powinna być taka sama jak wskazana w oświadczeniu pracodawcy o w y p o w i e d z e n i u u m o w y o pracę na czas nieokreślony.

Jeżeli pracodawca następnie w y p o w i a d a umowę o prace z innej przyczyny lub wskazuje obok skonsultowanych inne t o należy uznać, iż pracodawca ponownie powinien wystąpić do oroanizacii związkowej w t r y b i e art. 38 K.p. ( w y r o k SN z dnia 12 stycznia 1998 r., sygn. akt: 1 PKN 4 5 4 / 9 7 ) .

Brak takiego działania oznacza dokonanie wypowiedzenia niezgodnie z p r a w e m . W świetle uchwały Sadu Najwyższego z dnia 27 czerwca 1985 r. (sygn. akt: I I I PZP 1 0 / 8 5 ) okoliczności, które leżą u podstaw wypowiedzenia p o w i n n y istnieć przed wystąpieniem pracodawcy o opinię do związku zawodowego.

Jeżeli jedna z przyczyn okaże się p r a w d z i w a uznaje się, iż obowiązek konsultacji został zachowany.

Zgodnie z art. 3 8 § 2 K.p. jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 d n i od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy u m o t y w o w a n e zastrzeżenia. W t y m zakresie decyzję podejmuje zarząd organizacji związkowej istniejącej w zakładzie pracy, najczęściej w formie uchwały lub innej kolegialnej decyzji.

Termin zgłoszenia przez organizację związkową swoich zastrzeżeń w ciągu 5 d n i , liczony jest od dnia następnego p o doręczeniu pisma pracodawcy (art. 111 § 2 Kodeksu cywilnego w związku z art. 3 0 0 k.p.) i kończy się z upływem piątego dnia od tej daty.

Jeżeli koniec t e r m i n u przypada na dzień ustawowo w o l n y od pracy, t o t e r m i n upływa dnia następnego.

PRZYKŁAD:

Jeżeli zakładowa organizacja związkowa otrzyma zawiadomienie w e wtorek, to termin 5- d n i o w y upłynąłby w niedzielę, ale ponieważ jest t o dzień ustawowo w o l n y od pracy, to upłynie on w poniedziałek z końcem dnia. Pracodawca może zatem wypowiedzieć umowę dopiero w e wtorek.

W t y m samym dniu będzie mógł pracodawca wypowiedzieć umowę, gdy organizacja związkowa o t r z y m a zawiadomienie w środę, gdyż d n i ustawowo wolne od pracy są wliczane do t e r m i n u , gdy przypadają w i n n y m czasie niż koniec t e r m i n u .

4

KAPITAŁ LUDZKI

NiCODOWA STAATFCiA srO.NOSC;

(8)

8 | S t r o n a

Okres oczekiwania pracodawcy na stanowisko organizacji związkowe; obejmuje także czas niezbędny na doręczenie organizacji związkowej nie tylko zawiadomienia o zamiarze wypowiedzenia, ale także czas niezbędny dla ewentualnego doręczenia (wysłania') umotywowanych zastrzeżeń oraz pełne 5 d n i , jakie powinien mieć związek zawodowy w celu zajęcia stanowiska co do zamiaru pracodawcy.

W konsekwencji wypowiedzenie umowy o pracę będzie wadliwe jeżeli pracodawca dokona tej czynności przed upływem t e r m i n u do wyrażenia opinii przez organizację zakładową, chyba że wcześniej otrzyma odpowiedź tego związku.

Pracodawca nie ma obowiązku odczekiwania pięciodniowego t e r m i n u , jeżeli wcześniej zakładowa organizacja związkowa oświadczyła, że nie zgłasza zastrzeżeń co do zamiaru wypowiedzenia (lub wyraziła na nie zgodę). Niezajęcie stanowiska przez zakładową organizację związkową w terminie 5 dni umożliwia pracodawcy złożenie pracownikowi wypowiedzenia.

M o t y w y zastrzeżeń zgłoszonych przez zakładową organizację związkową (art. 38 § 2 KP) nie muszą odnosić się do podanej przez pracodawcę przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę (art. 38 § 1 KP).

Zastrzeżenia organu związkowego mają być umotywowane, co należy rozumieć w ten sposób, iż organ ten powinien wyjaśnić, dlaczego zgłasza zastrzeżenia wobec zamierzonego przez pracodawcę wypowiedzenia u m o w y o pracę.

Ustawa nie określa bliżej, co należy pojmować przez "umotywowanie", a t o oznacza, iż pozostawia w t y m zakresie margines swobody organowi związkowemu, co do wagi, słuszności, prawdziwości, ogólności, logiczności, zakresu i sposobu przedstawienia motywów zgłoszonych zastrzeżeń.

Z a r t . 38 § 2 KP nie wynika zaś, by m o t y w y zgłoszonych zastrzeżeń musiały korespondować z przyczyną podaną przez pracodawcę, jako uzasadniającą zamierzone przez niego wypowiedzenie u m o w y o pracę. Motywy zastrzeżeń wobec wypowiedzenia mogą bowiem dotyczyć różnych okoliczności związanych z wypowiedzeniem u m o w y o prace, w t y m także takich, jak sprzeczność - w ocenie organu związkowego - zamierzonego wypowiedzenia z przepisami o wypowiadaniu umów o pracę (np. z przepisem przewidującym w danym przypadku szczególną ochronę przed wypowiedzeniem).

Przepis a r t 38 nie ma zastosowania w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także w przypadku grupowych zwolnień dokonywanych na podstawie art. 1 ustawy o grupowych zwolnieniach, jeżeli pracodawca zawarł ze związkami zawodowymi porozumienie regulujące sposób zwolnień pracowników (art. 3 u s t 1-3 tej ustawy).

Przepis a r t 38 ma zastosowanie do grupowych zwolnień, jeżeli pracodawca i związki zawodowe nie zawarli porozumienia określającego zasady zwolnień (art. 5 u s t 2 ustawy o grupowych zwolnieniach).

Przepis a r t 38 ma zastosowanie także wówczas, gdy pracodawca dokonuje indywidualnych zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników, chyba że chodzi o pracowników podlegających szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem stosunku pracy. W odniesieniu do tych pracowników przewidziano (art. 10 ust. 2 t e j ustawy) szczególny tryb wypowiadania polegający na t y m , że pracodawca może dokonać t e j czynności wówczas, gdy zakładowa organizacja związkowa nie zgłosi sprzeciwu w terminie 14 d n i od otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu.

ROZWIĄZANIE UMOWY BEZ WYPOWIEDZENIA - A R T . 52 § 3 K.P.

Zgonie z a r t 52 ICp. pracodawca podejmuje decyzje w sprawie rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z powodów:

1. ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,

4

KAPITAŁ LUDZKI

NttOOOWA STCATIGIA Ifó NOSC

u U F i n n i i H i u M K i i w fmillrAto Unii Fiirnnpitkipi w rnmnrh F.tirnneinkipnn Fundus7.uSnniec7.npnn

(9)

2. popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,

3. zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku, p o zasięgnięciu o p i n i i reprezentującej pracownika zakładowej organizaq*i związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy.

W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.

Wskazany tryb ma charakter jedynie opiniodawczy, co oznacza, iż pracodawca ma obowiązek wystąpić do organizaq'i związkowej z zawiadomieniem o zamiarze rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia Jednakże nie, wiąże, .go treść opinii związku zawodowego. Ponadto organizacja działająca u danego pracodawcy nie musi w ogóle wyrażać swojego stanowiska. Zawiadomienie przez pracodawcę organizaqi związkowej jest obowiązkowe a zarazem uprzednie. W konsekwencji działanie pracodawcy polegające na jednoczesnym rozwiązaniu umowy o prace i zwróceniu się do organizacji związkowej reprezentującej pracownika w celu wydania opinii jest wadliwe.

Organem kompetentnym do wyrażenia opinii jest zarząd zakładowej organizacji związkowej.

Nie spełnia wymogu konsultacji jedynie zawiadomienie przewodniczącego związku zawodowego (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 kwietnia 2001 r., sygn. a k t 1 PKN 386/00). Opinia organizacji związkowej może wskazywać, na okoliczności osobiste pracownika, w związku z którymi nie powinien być zwolniony.

Przepis § 3 nie określa formy ani zawiadomienia organizaqi związkowej, ani opinii tej organizaqi. W interesie pracodawcy jest zawiadomienie w formie pisemnej, gdyż wtedy może uzyskać pokwitowanie od organizacji związkowej dowodzące złożenia tego zawiadomienia oraz określające jego datę.

T e r m i n t r z e c h d n i liczy się od dnia zawiadomienia organizacji związkowej o przyczynie rozwiązania umowy. Rozpoczyna on bieg od dnia następnego i kończy się z upływem trzeciego dnia (a jeżeli przypada to w dzień ustawowo wolny od pracy, to kończy się dnia następnego).

PRZYKŁAD:

Jeżeli organizaqa związkowa zostanie zawiadomiona w poniedziałek, to termin biegnie od wtorku do czwartku, a zatem pracodawca może najwcześniej złożyć oświadczenie o rozwiązaniu w piątek (art 111 § 2 i a r t 115 k.c w z w . z a r t 300 k.p.).

WYPOWIEDZENIE WARUNKÓW PRACY I PŁACY ART. 42 KP.

W świetie a r t 42 § 1 K p . przepisy o wypowiadaniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. Z uwagi na charakter prawny wypowiedzenia zmieniającego obejmującego nie tylko wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy ipłacy jak i ofertę nowych warunków po upływie okresu wypowiedzenia ( a r t 42 § 2 i § 3 k.p.), należy organizacji zakładowej wskazać nie tylko przyczyny takiej czynnośd ale i nowe warunki jakie będą zaproponowane pracownikowi (teza Xl uchwały Sądu Najwyższego z dnia 19 maja 1978 r., sygn. akt: V PZP 6/77).

SPRZECIW OD KARY PORZĄDKOWEJ - ART. 112 §1 KP.

Kodeks pracy określa obowiązek wystąpienie pracodawcy do organizacji związkowej celem umożliwienia przedstawienia stanowiska w związku udzieleniem pracownikowi kary porządkowej na podstawie art 112

§ l K p .

Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po r o z p a t r z e n i u s t a n o w i s k a reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeriwu.

Powyższe przepisy jednoznacznie wskazują iż pracodawca powinien skonsultować nałożenie kary porządkowej z organizacją związkowej dopiero na etapie podejmowania decyzji co do utrzymania w mocy

4

KAPITAŁ LUDZKI

NASOOOWA SUA1FGIA srOiMO^r I

" Forum QT Związków

Zawodowych

UNIA EUROPEJSKA EUROPEJSKI ruNDUsżSPoiECZNr

(10)

1 0 | S t r o n a

kary porządkowej. W konsekwengi taki obowiązek nie występuje w momencie podejmowania decyzji o nałożeniu kary porządkowej na pracownika reprezentowanego przez organizaqę związkową. Przepisy Kodeksu pracy dotyczące trybu zastosowania odpowiedzialności porządkowej nie określają terminu konsultaq'i ze związkiem zawodowym.

Stwierdzić należy iż na zasadzie analogii termin ten będzie wynosił 5 dni tak jak w przypadku konsultaqi wypowiedzenia umowy o prace na podstawie art 38 Kp. To oznacza, iż organizacja związkowa powinna mieć 5 pełnych dni na zajęcie stanowiska w sprawie ukarania pracownika a termin liczy się od dnia następującego po zawiadomieniu przez pracodawcę związku zawodowego. Zawiadomienie i odpowiedź związku nie musi przybierać formy pisemnej. Jednakże dla celów dowodowych taka forma powinna być zachowana,

Związek zawodowy nie musi wyrażać także żadnego stanowiska, ale pracodawca chcąc odrzucić sprzeciw pracownika po upływie terminu do jej wyrażenia, musi wykazać, że go odrzucił przed upływem czternastu dni od jego wniesienia

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 19 lutego 1999 r. (1 PKN 586/98) wymaganie to spełnia sporządzenie i wysłanie w tym terminie pisma odrzucającego sprzeciw pracownika.

Odrzucenie sprzeciwu bez rozpatrzenia przez pracodawcę stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej stanowi podstawę do uchylenia kary przez sad pracy.

SZCZEGÓLNA OCHRONA STOSUNKU PRACY

Zgodnie z a r t 32 ust 1 ustawy o związkach zawodowych pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może:

1. wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z imiennie wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z innym pracownikiem będącym członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy,

2. zmienić jednostronnie warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika, o którym mowa w pkt 1) - z wyjątkiem gdy dopuszczają to odrębne przepisy.

Wyrok Sądu Najwyższego -1 PK 616/02 Celem ochrony działacza związkowego jest wyłącznie zagwarantowanie mu niezależności w w y k o n y w a n i u jego funkcji, a przepisy wyznaczające zakres tej ochrony mają charakter regulacji szczególnej i muszą być wykładane ściśle. Działalność związkowa nie może być pretekstem do nieuzasadnionego uprzywilejowania pracownika w sferze niedotyczącej sprawowania przez niego funkcji. Wyrok Sądu Najwyższego -1 PKN 31/00

W zakresie pojęcia jednostronnej zmiany warunków pracy i płacy na niekorzyść pracownika mieści się nie tylko dokonanie wypowiedzenia zmieniającego na podstawie art 42 § 1 Kp. ale także delegowanie do innej pracy na podstawie a r t 42 § 4 Kp., a także inne jednostronne zmiany na niekorzyść pracownika, wprowadzone przez pracodawcę w zakresie stosunku pracy.

Przepis a r t 32 ustawy o związkach zawodowych przewiduje dwie grupy osób co do, których jest możliwe objęcie szczególną ochroną stosunku pracy.

• Członkowie zarządóworoanizacii zakładowej (międzyzakładowej).

• Członkowie związku zawodowego nie będący w zarządzie, którzy zostali upoważnieni do reprezentowania, telorganizagi wobec pracodawcy albo organu lub osoby doko.ngiąęęt zą pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa prący.

W przypadku pierwszej grupy objęcie szczególną ochroną stosunku pracy nie wymaga odrębnego umocowania do reprezentagi związku wobec pracodawcy (wyrok Sądu Najwyższego II PK 53/08).

Udzielenie szczególnej ochrony stosunku pracy drugiej grupie osób będzie skuteczne jedynie w przypadku, gdy ^rhwała o iei udzieleniu będzie zawierała upoważnienie dla tego pracownika do reprezentowania zakładowej organizaq'i związkowej wobec pracodawcy albo wobec organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności z zakresu prawa pracy, niezależnie od tego czy postanowienia statutu danego związku zawodowego przewidują taką możliwość ( W y r o k Sądu Najwyższego z dnia 12 września 2008 r., sygn. akt: IPK 47/08).

4

^{^}⁰^r^U^m UNIA EUROPEJSKA

EUROPEJSKI

* Zawodowych ruNOuszsPouczNr

KAPITAŁ LUDZKI ^Z ^w ^j ^ą ^z ^k ^ó ^w

n— i . i r B / J f l r n n r n u m n u na imHirAut linii FiirnnffckM w rnmnrh Fiirnnpiskipfin Funduszu Snałp.cznpnn

(11)

Ochrona z a r t 32 ustawy o związkach zawodowych nie ma zastosowanie, gdy zakładowa organizaqa związkowa liczy mniej niż 10 członków o statusie pracowniczym.

Artykuł 2 51 ust 1 ustawy o związkach zawodowych, pozbawia taką organizację uprawnień.

Szczególna ochrona stosunku pracy określona w a r t 32 ust 1 u.z.z. przysługuje tylko członkom zarządu zakładowej organizaq'i związkowej, która spełnia kryteria a r t 251 ust 1 tej ustawy, (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 stycznia 2005 r., sygn. a k t 11 PK 159/04).

ZAKRES PODMIOTOWY SZCZEGÓLNEJ OCHRONY STOSUNKU PRACY:

• imiennie wskazani członkowie zarządu zakładowej organizacji związkowej (ust 1),

• imiennie wskazani inni pracownicy będący członkami zakładowej organizacji związkowej, upoważnieni do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej czynności w sprawach z zakresu prawa pracy (ust 1),

• imiennie wskazani uchwałą komitetu założycielskiego pracownicy (ust 7),

• pracownicy pełniący z wyboru funkcję związkową poza zakładową organizacją związkową,

• korzystający u pracodawcy z urlopu bezpłatnego lub ze zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy (ust 9).

Początek ochrony rozpoczyna się do daty imiennego w s k a z a n i a tych osób pracodawcy z zgodnie z 32 ust 8 ustawy o związkach zawodowych w trybie § 2 ust 1 Rozporządzenia Ministra Gospodarki, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 16 czerwca 2003 r. w sprawie powiadamiania przez pracodawcę zarządu zakładowej organizacji związkowej o liczbie osób stanowiących kadrę kierowniczą w zakładzie pracy.

Zarząd oraz komitet założycielski zakładowej (międzyzakładowej) organizacji związkowej imiennie w s k a z u j ą pracodawcy na piśmie p r a c o w n i k ó w , których stosunek pracy podlega ochronie, o której mowa w art 32 ust 1 ustawy o związkach zawodowych (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 lutego 2005 r.,

sygn. a k t 111 PK 77/04). Na związku zawodowym nie dąży natomiast obowiązek pn^fannią pracodawcy uchwały dotyczącej objęcia szczególną ochroną stosunku pracy. Na organizacji związkowej nie dąży

natomiast obowiązek przekazania pracodawcy uchwały dotyczącej objęda szczególną ochroną stosunku pracy i pracodawca nie może się domagać doręczenia takiej uchwały. Prawidłowe zawiadomienie powinno Tawierać imię i nazwisko pracownika objętego ochroną a także okres na iaki została ona udzfelona.

W przypadku braku wskazania:

• ochrona do momentu wskazania będzie przysługiwała przewodniczącemu zakładowej (międzyzakładowej) organizaqi związkowej bądź przewodniczącemu komitetu założydelskiego.

Artykuł 32 ust 7 ustawy o związkach zawodowych statuuje gwaranq*e ochrony stosunku pracy pracowników imiennie wskazanych przez komitet założycielski zakładowej organizacji związkowej, jest oczywiste, że powinni to być członkowie komitetu założycielskiego. W praktyce to oni właśnie są narażeni bezpośrednio na szykany ze strony pracodawcy. Jeżeli jest to uzasadnione konkretnymi okolicznościami, dopuszczalne wydaje się także wskazanie innych pracowników (np. założycieli związku). Powinno ono wynikać z realizowanych przez nich funkq'i związanych z utworzeniem nowej organizacji zakładowej.

Ochrona stosunku pracy wynikająca z a r t 32 ustawy o związkach zawodowych przysługuje także przez okres 6 miesięcy od dnia utworzenia komitetu założydelskiego zakładowej (międzyzakładowej) organizaqi związkowej, nie więcej niż trzem pracownikom imiennie wskazanym uchwałą komitetu założycielskiego (art 32 ust7 u.z,z.)0 ile iniq'atorów założenia zakładowej (międzyzakładowej) organizaqi związkowej jest rn najmniej 10 osób (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 kwietnia 2000 r., sygn. akt: 1 PKN 597/99).

W tym przypadku jednak okres ochronny nie przedłuża się o połowę po upływie 6 miesięcy.

Wskazanie osoby niezwiązanej funkcjonalnie z działalnością komitetu założycielskiego należy kwalifikować jako nadużycie prawa niepodlegające ochronie. W takiej sytuaqi uprawnione jest stosowanie dyrektywy z a r t 8 k.p.

Artykuł 32 ust 7 ustawy o związkach zawodowych ogranicza liczbę chronionych osób imiennie wskazanych przez komitet założycielski do t r z e c h . W sytuacji gdy wskazano więcej osób, gwarancje trwałości zatrudnienia odnoszą się do pierwszych trzech związkowców.

4

KAPITAŁ LUDZKI

NASODOWA STfATfCIA SrS.TrCif i

UNIA EUROPEJSKA EUROPEJSKI FUNDUSZ SPOlECW

(12)

I Z | i> t r o n a

A r t 32 ust 9 ustawy o związkach zawodowych wskazuje, iż szczególna ochrona stosunku pracy przysługuje pracownikowi pełniącemu z wyboru funkcję związkową poza zakładową (międzyzakładową) organizacją związkową, korzystającemu u pracodawcy z urlopu bezpłatnego lub ze zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy.

Ochrona przysługuje w okresie tęgo urlopu lub zwolnjęnja oraz przez rok po upływie tego okresu.

Zgodę, o której mowa w ust 1, wyraża właściwy statutowo organ organizacji związkowej, w której pracownik pełni albo pełnił tę funkcję. W tym przypadku ochrona trwa od dnia udzielenia takiego urlopu lub zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy i nie jest zależna od wskazania, tak jak w przypadkach powyższych.

Wyrok Sądu Najwyższego • II PK 106/05.

jeżeli pracownik szczególnie chroniony pełni funkqę we władzach dwóch organizacji związkowych - zakładowej i ponad zakładowej to pracodawca powinien wystąpić o zgodę na rozwiązanie stosunku pracy do każdej nich.

Pracodawca może dokonać czynności zmierzających do zmiany stosunku pracy pracownika objętego szczególną ochroną stosunku pracy jędynie wtedy gdv przepis szczególny tak stanowi np.:

• art 4 1¹ § 1 Kp., który stanowi, iż w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, nie stosuje się przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę,

• art 2 4 1^{1 3} § 2 Kp., który stanowi, iż postanowienia układu mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy.

Przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu, lub przepisy a r t 5 i 10 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników) lub gdy właściwy organ organizaqi związkowej wyrazi zgodę na podjęcie takie czynności.

Wyrok Sądu Najwyższego -1 PKN 549/01

Pracownik objęty szczególną ochroną stosunku pracy może się jej zrzec poprzez zawarcie z pracodawcą porozumienia stron w zakresie modyfikacji lub rozwiązania stosunku pracy.

S K U T E K MILCZENIA ORGANIZACJI:

Milczenie organizaqi związkowej należy traktować jako odmowę udzielenia zgody (uchwała Sądu

Najwyższego IPZP 5 4 ^J ^ 9 3 1 _ _ ' ^ _ _ ^ _ - ~ N ^ . — .

CHARAKTER OCHRONY:

Ochrona wynikająca z art 32 ustawy o związkach zawodowych dotyczy osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę niezależnie od okresu na jaki została zawarta oraz innych stosunków pracy nie wynikających z umów o pracę.

ZAKRES PRZEDMIOTOWY OCHRONY WYNIKAJĄCY Z ART. 32 USTAWY O ZWIĄZKACH ZAWODOWYCH ODNOSI SIĘ DO:

• wypowiedzenia stosunku pracy,

« rozwiązania stosunku,

• jednostronnej zmiany warunków pracy lub/i płacy na niekorzyść pracownika.

Wyliczenie to ma charakter taksatywny, zatem nie rozciąga się na sytuaqe bezpośrednio w przepisie nieprzewidziane. Oznacza to, że ochrona nie odnosi się do działaczy związkowych, z którymi stosunek pracy wygasł (np. z powodu tymczasowego aresztowania albo wykluczenia ze spółdzielni411, bądź też z powodu

KAPITAŁ LUDZKI

NAC00OWA WAUC A sroiN i

5 Forum Związków Zawodowych

UNIA EUROPEJSKA EUROPEJSKI ruNousz SPOŁECZNY

Pmipkt w<:nńłfinansnwanv ze środków Unii Eurooeiskiei w ramach Eurooeiskieao Funduszu Sooieczneaa

(13)

upływu czasu, na który umowa była zawarta - a r t 30 § 1 pkt 4 kp.), alho 7. dniem ukończenia pracy fart. 30 § 1 pkt S kp.) również w sytuaq'i zawarcia porozumienia o rozwiązaniu stosunku pracy w trybie art 30 § 1 pkt 1 k p . mechanizmy ochronne przewidziane w a r t 32 u.zz. nie mają zastosowania

A r t 32 ustawy o związkach zawodowych ma zastosowanie w przypadku wypowiedzenia zarówno umów o pracę na czas nieokreślony, jak i umów terminowych. Ta druga kategoria odnosi się zarówno do umów na okres próbny, jak i umów na czas określony oraz zastępstwo.

Gwaranq'e zatrudnienia obowiązują w odniesieniu do wszystkich umów chronionego pracownika z tym samym pracodawcą. Jeśli chodzi o rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia, to mechanizm ochronny z a r t 32 ustawy o związkach zawodowych ma zastosowanie zarówno sytuaq'i określonych w a r t 52, jak w a r t 53 k p .

Udzielenie szczególnej ochrony stosunku pracy powoduje, że pracodawca bez zgody związku zawodowego • zarządu zakładowej (międzyzakładowej) organizaqi związkowej nie może dokonać wypowiędzenia stosunku pracy lub jego rozwiązania bez wypowiedzenia (art 52 lub 53 Kodeksu pracy), a w przypadku objęcia pracownika szczególną ochroną stosunku pracy po dokonaniu wypowiedzenia stosunku pracy (warunków pracy i płacy) pracodawca powinien zapobiec skutkowi rozwiązania (zmiany warunków) i cofnąć oświadczenie o wypowiedzeniu (uchwała Sądu Najwyższego z dnia 14 kwietnia 1994 r., sygn. a k t IPZP 59/93).

Dopuszczalne jest objęcie szczególną ochroną stosunku pracy pracownika w okresie wypowiedzenia, np. z powodu wyboru do zarządu organizacji związkowej. Należy pamiętać, iż taka czynność nie może być spowodowana jedynie chęcią zapobieżenia przez związek zawodowy rozwiązania stosunku pracy (zmiany warunków zatrudnienia).

Wynika t o z faktu, iż celem ochrony jest umożliwienie działaczowi związkowemu wykonywanie funkcji w sposób niezależny. Działalność związkowa nie powinna być wykorzystywana do nieuzasadnionego uprzywilejowania pracownika w zakresie wykraczającym poza funkcję związkową ( w y r o k Sądu Najwyższego z dnia 26 listopada 2003 r., sygn. akt: I PK 6 1 6 / 0 2 ) .

Zakładowa (międzyzakładowa) organizacja związkowa nie iest ograniczona terminem do wyrażenia zgody na dokonanie modyfikacji stosunku pracy osoby szczególnie chronionej, przy czym milczenie należy traktować jako odmowę udzielenia zgody.

Brak zpodv na modyfikację stosunku pracy działacza związkowego szczególnie chronionego powoduje niemożność zgodnego z p r a w e m dokonania zamierzonej czynność prawnej prze pracodawcę.

W przypadku jej dokonania z naruszeniem art. 32 ustawy o związkach zawodowych, będzie co do zasady skutkowało uznaniem roszenia takiego pracownika w postępowaniu przed Sądem pracy.

Należy zwrócić uwagę, iż takie działanie pracodawcy może być uznane za niezgodne z prawem w postępowaniu przed sądem zainicjowanym przez zainteresowanego pracownika w określonym terminie właściwym dla podważenia czynności prawnej pracodawcy (np. złożenia odwołania od wypowiedzenia u m o w y o pracę lub od rozwiązania u m o w y bez wypowiedzenia)

METODY OKREŚLENIA LICZEBNOŚCI DZIAŁACZY PODLEGAJĄCYCH OCHRONIE:

« Metoda progresywna z art. 32 ust 4 ustawy o związkach zawodowych.

« Metoda parytetowa z art. 32 ust 3 ustawy o związkach zawodowych.

Liczba osób jaka może podlegać szczególnej ochronie stosunku pracy w przypadku zakładowej organizacji związkowej w y n i k a z a r t 32 ust 3 - 6 ustawy o związkach zawodowych. Jeśli chodzi o 7.a kład owa organizacje związkowa reprezentatywną w rozumieniu art. 2 4 1^{2 S a} Kodeksu pracy, to taka organizacja może udzielić szczególnej ochrony stosunku pracy na mocy a r t 32 ust 4 ustawy o związkach z a w o d o w y c h osobom w liczbie wynikającej z liczebności związku.

4

KAPITAŁ LUDZKI

NAtOOOWA STCATECIA SFOlNDiti

UNIA EUROPEJSKA EUROPEJSKI FUNDUSZ SPOŁECZNY

(14)

1 4 | :> i r o n a

METODA PROGRESYWNA

Zarząd zakładowej organizacji związkowej, zrzeszającej do 20 członków ma prawo wskazać pracodawcy 2 pracowników podlegających ochronie a w przypadku organizacji zrzeszającej więcei niż 20 członków będących pracownikami ma p r a w o wskazać, jako podlegających tej ochronie, 2 pracowników oraz dodatkowo:

1. po jednym pracowniku na każde rozpoczęte 10 członków tej organizacji będących pracownikami, w przedziale od 21 do 50 tych członków,

2. po jednym pracowniku na każde rozpoczęte 20 członków tej organizacji będących pracownikami, w przedziale od 5 1 do 150 tych członków,

3. po jednym pracowniku na każde rozpoczęte 30 członków tej organizacji będących pracownikami, w przedziale od 151 do 300 tych członków,

4. po jednym pracowniku na każde rozpoczęte 4 0 członków tej organizacji będących pracownikami, w przedziale od 301 do 500 tych członków,

5. po jednym pracowniku na każde rozpoczęte 50 członków tej organizacji będących pracownikami, w przedziale powyżej 500 tych członków.

METODA PARYTETOWA

W świetle przyjętej w art. 32 ust. 3 ustawy o związkach zawodowych, metody parytetowej ochronie trwałości stosunku pracy podlegają pracownicy w liczbie nie większej niż liczba osób stanowiących kadrę kierowniczą w zakładzie pracy.

Zgodnie z postanowieniami u s t 5 komentowanego przepisu kadrę tę stanowią kierujący jednoosobowo zakładem pracy, ich zastępcy albo członkowie wchodzący w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy, a także inne osoby wyznaczone do dokonywania za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy.

Wybierając metodę pa ryte to wą, zarząd zakładowej organizacji związkowej powinien w trybie § 1 u s t 2 rozporządzenia zwrócić się z pisemnym żądaniem do pracodawcy o powiadomienie o liczbie osób stanowiących w zakładzie pracy kadrę kierowniczą.

W terminie 7 d n i pracodawca jest zobowiązany przedstawić na piśmie zarządowi organizacji zakładowej liczbę pracowników mających status kadry kierowniczej w rozumieniu a r t . 32 ust. 5

U.Z.Z.

Pogwałcenie tego t e r m i n u może zostać zakwalifikowane jako utrudnianie wykonywania działalności związkowej, co skutkuje odpowiedzialnością karną sprawcy.

W przypadku nieotrzymania od pracodawcy powiadomienia określonego w § 1 u s t 1 rozporządzenia w sprawie powiadamiania przez pracodawcę, zarząd zakładowej organizacji związkowej pie może arbitralnie określić liczebności członków podlegających ochronie na podstawie a r t 32 u s t 3 u.z.z.

Dla zapewnienia, choćby na okres przejściowy, gwarancji stabilizacji zatrudnienia dla działaczy związkowych zarząd reprezentatywnej organizacji jest uprawniony do zastosowania metody progresywnej, zaś po otrzymaniu wymaganej p r a w e m od pracodawcy informacji może zastosować metodę parytetową.

W t y m miejscu godzi się zaakcentować, że niezrealizowanie przez pracodawcę tego szczególnego obowiązku informacyjnego uprawnia zakładową organizację związkową do ogłoszenia sporu zbiorowepo. ponieważ takie zaniechanie narusza prawa związkowe pracowników

Udzielenie szczególnej ochrony stosunku pracy z przekroczeniem limitu wynikającego z powyżej przytoczonych przepisów powinno skutkować jedynie stwierdzeniem, iż osoby którym udzielono ochrony później z przekroczeniem dopuszczalnej liczby osób chronionych nie korzystają z takiej ochrony.

Jednakże należy pamiętać, iż Sądy pracy mogą dopuszczać stwierdzenie, iż w takim przypadku ochrona w całości jest udzielona niezgodnie z prawem i wszystkie osoby nie korzystają z takiego przywileju (Sąd Najwyższy w w y r o k u z dnia 2 czerwca 2010 r., sygn. 11 PK 367/09).

4

KAPITAŁ LUDZKI

NACOOOWA SUATfCIA SPÓJIJCSCI

LtHIAtUBOPtJSKA tUfłOPEJSKl FUNDUSZ SPCHICZNł

Pmiekt wsnółf>nansowanv ze środków Unii Euroneiskiei w ramach Euroneiskiean Funduszu Snnłprznmn

(15)

o-j | j i i u u a

Ochrona w zakładowej organizacji związkowej innej niż wymieniona powyżej przysługuje jednemu p r a c o w n i k o w i imiennie wskazanemu uchwałą zarządu tej organizacji.

Określenie limitu osób mogących podlegać szczególnej ochronie stosunku pracy w przypadku międzyzakładowej organizacji związkowej.

Zgodnie z art 3 4² ust. 1 ustawy o związkach zawodowych zarząd międzyzakładowej organizacji związkowej, która w co najmniej jednym zakładzie pracy objętym j e j działaniem zrzesza pracowników w liczbie

wymaganej do uzyskania statusu organizacji reprezentatywnej w rozumieniu art. 2 4 1^{2 5 a}

Kodeksu pracy, może wskazać pracowników podlegających ochronie przewidzianej w art. 32 ustawy o związkach zawodowych:

1. w liczbie ustalonej zgodnie z art. 32 ust. 3 albo 4 ustawy o związkach zawodowych (liczba członków lub kadry kierowniczej w e wszystkich zakładach pracy') l u b

2. w liczbie ustalonej zgodnie z art. 32 u s t 3 albo 4 ustawy o związkach zawodowych w jednym zakładzie pracy wskazanym przez tę organizacją spośród zakładów pracy objętych jej działaniem, w którym ta organizacja zrzesza pracowników w liczbie wymaganej do uzyskania statusu organizacji reprezentatywnej w rozumieniu art. 2 4 12 S a Kodeksu pracy, powiększonej o liczbę pozostałych zakładów pracy objętych działaniem t e j organizacji, w których jest zatrudnionych co najmniej 10 pracowników będących jej członkami.

W świetle art. 3 4² ust 2 ustawy o związkach zawodowych w przypadku gdy międzyzakładowa organizacja związkowa w żadnym zakładzie pracy z objętych jej działaniem n i e zrzesza liczby pracowników wymaganej do uzyskania statusu organizacji reprezentatywnej w rozumieniu a r t . 2 4 1^{2 S 0} Kodeksu pracy, liczba pracowników podlegających ochronie przewidzianej w art. 32 ust 1 u s t a w y o związkach zawodowych nje_ może bvć większa od liczby zakładów pracy objętych działaniem tej organizacji, które zatrudniają co najmniej 10 pracowników będących jej członkami.

W p r z y p a d k u , gdy międzyzakładowa organizacja związkowa wybiera sposób wynikający z art. 3 4² ust 1 p k t dotyczący p a r y t e t u kadr kierowniczej należy stwierdzić, że w j e d n y m liczba osób c h r o n i o n y c h może bvć większa niż liczba kadry kierowniczej tęgo zakładu pracy zakładzie pracy.

Ważna jest globalna liczba kadry kierowniczej w e wszystkich zakładach pracy objętych działaniem organizacji międzyzakładowej (tak też w y r o k Sądu Okręgowego w Lublinie z dnia 13 stycznia 2 0 0 9 r., sygn. akt: V I I Pa291/08).

CZAS T R W A N I A OCHRONY TRWAŁOŚCI STOSUNKU PRACY

Z zgodnie z art. 32 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych ochrona, o której mowa powyżej, przysługuje przez okres określony uchwała zarządu a po jego upływie - dodatkowo - przez czas odpowiadający połowie okresu określonego uchwała, nie dłużej jednak niż rok po jego upływie.

W y r o k Sądu Najwyższego -II PK 122/08

Ratio legis a r t . 32 ust 2 ustawy z 1991 r. o związkach zawodowych odnosi się do sytuacji kiedy zarząd zakładowej organizacji na skutek bezczynności po upływie okresu ochrony określonego w uchwale, nie podejmuje nowej uchwały w t y m zakresie.

* Powyższa regulacja nie może i nie ma zastosowania do sytuacji, gdy u p r a w n i o n y do tego organ zarząd zakładowej organizacji

* podejmuje w formie uchwały decyzję o skróceniu okresu takiej ochrony bądź

* w ogóle nie obejmowaniu pracownika taka ochrona.

4

KAPITAŁ LUDZKI NAtooowA SKATEGIA jróiNoSc i

UNIA EUROPEJSKA EUROPLISK TUNDU5Z SPOŁECZNY

(16)

1 6 | S t r o n a

PEŁNIENIE FUNKCJI ZWIĄZKOWEJ POZA ZAKŁADEM PRACY

Przepis art. 25 ustawy o związkach zawodowych przewiduje zwolnienie od pracy zawodowej w związku z pełnieniem funkcji związkowej poza zakładem pracy.

W świetle tego przepisu pracownikowi powołanemu do pełnienia z wyboru funkcji związkowej poza zakładem pracy, jeżeli z w y b o r u w y n i k a obowiązek wykonywania tej funkcji w charakterze pracownika (art. 25 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych), przysługuje - na wniosek organizacji związkowej - prawo do urlopu bezpłatnego. 2 tych uprawnień może skorzystać jedynie pracojjmjk.

zatrudniony w określonym zakładzie pracy. Jeśli chodzi o prawo do urlopu bezpłatnego t o prawo to przysługuje jedynie takiemu p r a c o w n i k o w i , który został w y b r a n y do pełnienia określonej funkcji w związku zawodowym i z w y b o r u tego wynika obowiązek świadczenia pracy. W tym przypadku chodzi jedynie o nawiązanie stosunku pracy z w y b o r u w wewnętrznych strukturach organizacji związkowej. Podstawą takiego w y b o r u i nawiązania stosunku pracy jest statut związku zawodowego, jego wewnętrzne uchwały, postanowienia statutowych władz związku lub normy zwyczajowe.

Z wnioskiem o udzielenie urlopu bezpłatnego w celu pełnienia z w y b o r u funkcji związkowej poza zakładem pracy, jeżeli z w y b o r u w y n i k a obowiązek w y k o n y w a n i a tej funkcji w charakterze pracownika, może wystąpić do pracodawcy organizacja związkowa, w której pracownik ma pełnić dana funkcję.

Organizacja związkowa powinna wystąpić z wnioskiem, co najmniej na 14 dni przed proponowanym terminem rozpoczęcia urlopu bezpłatnego, wskazując okres, na iaki ma bvć on udzielony,

Pracodawca ma obowiązek udzielić u r l o p u bezpłatnego na okres wskazany przez organizację związkową - t j . okres udzielenia mandatu z którego wynika obowiązek świadczenia pracy na rzecz związku zawodowego z w y b o r u .

Przy czym udzielenie urlopu bezpłatnego w innym terminie może nastąpić jedynie ? ważnych przyczyn, na podstawie porozumienia pracodawcy z organizacją związkową.

Przepisy nie wskazują w jakiej formie powinien być taki wniosek złożony, jednakże dla celów dowodowych p o w i n i e n być złożony na piśmie.

Pracodawca nie ma możliwości odwołania takiego pracownika z u r l o p u .

Zarówno odmowa udzielenia urlopu jak i odwołanie z niego pracownika należy potraktować jako utrudnianie wykonywania działalności związkowej podlegające odpowiedzialności karnej na podstawie a r t 35 ust. 1 pkt 2 ustawy o związkach zawodowych.

Pracownik może domagać się przed Sądem pracy zobowiązania pracodawcy do udzielenia zwolnienia ( w y r o k Sądu Najwyższego z dnia 5 czerwca 1996 r., sygn. kat: IPRN 3 7 / 9 6 ) .

Ponadto zgodnie z a r t 25 ust. I 1 ustawy o związkach zawodowych pracownikowi, który po urlopie bezpłatnym stawi się do pracy w przewidzianym terminie okres urlopu bezpłatnego wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

W okresie t r w a n i a urlopu bezpłatnego pracownik zachowuje p r a w o do umundurowania oraz do korzystania z lokalu mieszkalnego l u b innego pomieszczenia mieszkalnego, zajmowanego przed urlopem bezpłatnym, jeżeli pracodawca jest uprawniony do określania warunków zajmowania przez pracowników takiego lokalu

lub pomieszczenia oraz zachowuje prawo do świadczeń wynikających z tytułu zatrudnienia u pracodawcy udzielającego zwolnienia, zgodnie z przepisami określającymi zasady przyznawania takich świadczeń W przypadku wygaśnięcia mandatu zgodnie z § 2 rozporządzenia organizacja związkowa, na której wniosek p r a c o w n i k o w i udzielono urlopu bezpłatnego, powinna niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o wygaśnięciu mandatu pracownika.

Wtedy stosuje się odpowiednio przepis art. 74 Kodeksu pracy, który stanowi że pracownik pozostający w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym ma prawo p o w r o t u do pracy u pracodawcy, który zatrudniał go w chwili w y b o r u , na stanowisko równorzędne pod względem

4

KAPITAŁ LUDZKI

NAtOOOWASTtAltGIA SFÓJNrk I

Fonim

Związków Zawodowych

UNIA EUROPEJSKA EUH0FEJ5KI FUNDUS2 SPOUCZNY I.: r.._J,

(17)

J- * | i J L j u 11 a

wynagrodzenia z poprzednio zajmowanym, jeżeli zgłosi swój powrót w ciągu 7 d n i od rozwiązania stosunku pracy z w y b o r u .

Niedotrzymanie tego w a r u n k u powoduje wygaśniecie stosunku pracy, chyba że nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika.

Należy zauważyć, iż niezależnie od obowiązku organizacji związkowej pracownik ma obowiązek w termjpie 7 c M od wygaśnięcia mandatu skutkującego rozwiązaniem stosunku pracy w strukturze związku zawodowego zgłosić swój powrót do pracy.

Zaniechanie tego obowiązku będzie skutkowało wygaśnięciem stosunku pracy u pracodawcy (Sąd Najwyższy w w y r o k u z dnia 4 kwietnia 2002 r., sygn. akt: I PKN 233/01).

Taka sytuacja ma miejsce w przypadku gdy działacz związkowy nie został wybrany do pełnienia funkcji na kolejną kadencję.

Jeżeli doszło do ponownego wyboru nie iest konieczne zgłaszanie gotowości do pracy w terminie 7 dni od wygaśnięcia poprzedniego mandatu i można żądać udzielenia urlopu bezpłatnego na następny okres. Organizacja związkowa ma obowiązek poinformować pracodawcę w odpowiednim wyprzedzeniem o wyborze pracownika ( w y r o k Sądu Najwyższego z dnia 27 października 2004 r., sygn. akt: I PK 5 9 9 / 0 3 ) .

CZYNNOŚĆ DORAŹNA POZA ZAKŁADEM PRACY

Przepis a r t 25 ust 2 ustawy o związkach zawodowych określa prawo do zwolnienia od pracy zawodowe;

pracownika na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności wynikającej z jego funkcji związkowej poza zakładem pracy, jeżeli czynność ta nie może być wykonana w czasie wolnym od pracy.

Uprawnienie to dotyczy jedynie pracowników pełniących funkcję poza zakładem pracy, a więc w różnych strukturach związku zawodowego.

Ze względu na fakt że komentowany przepis nie precyzuje, o jaką funkcję chodzi, ani też na jakim szczeblu organizacyjnym, uprawnione zdaje się stwierdzenie, że prawo to odnosi się do wszystkich działaczy związkowych szczebla ponad zakładowego.

Nie ma przy tym znaczenia, czy konkretna funkqa ma charakter statutowy, czy tylko doradczy, oraz czy jest piastowana w strukturach lokalnych (np. regionalnych), czy też ogólnokrajowych (np. branżowych).

Przepisy nie precyzują czasu zwolnienia Wydaje się, że nie powinno ono trwać dłużej niż kilka godzin. Z reguły czas ten wystarcza na wykonanie doraźnej czynności.

Stwierdzenie dotyczące „doraźnej czynności w y n i k a j ą c e j z funkcji z w i ą z k o w e j " należy interpretować, w ten sposób iż chodzi o: czynności jednorazowe lub incydentalne, ale nie oznacza to, że nie mogą to być czynności o których pracownik wie wcześniej. Taką czynnością może być udział w szkoleniach związkowych.

0 tym, czy konkretna czynność ma charakter doraźny, a zatem nie może być wykonana w wolnym od pracy czasie, decyduję statutowy organ ponad z a k ł a d o w e j organizacji związkowej.

W celu s k o r z y s t a n i a z u p r a w n i e n i a przewidzianego w a r t 25 ust 2 u.z.z. organ ten powinien skierować do pracodawcy szczegółowo uzasadniony wniosek. Powinien on zostać złożony w odpowiednim czasie, żeby zwolnienie od pracy działacza związkowego nie zdezorganizowało jej przebiegu.

Zwolnienie od pracy zawodowej do wykonania doraźnej czynności realizowane jest według zasad wynikających z Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Soq'alnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy, co oznacza, iż pracownik nie m o ż e samowolnie opuścić miejsca pracy.

Decyzją o udzieleniu zwolnienia od pracy dla wykonania doraźnej czynności wynikającej z funkcji związkowej poza zakładem pracy podejmuje zawsze pracodawca.

Może być ona wyrażona na piśmie bądź też w każdej innej formie (np. ustnie bądź mailem).

4

KAPITAŁ LUDZKI

NACOOOWA 5TEATEG1A IFO.NTWI

UNIA EUROPEJSKA

runoPEJ»i ruNDusj sPotECZNr

(18)

1 8 | S t r o n a

Jednak skorzystanie przez działacza ze zwolnienia bez aprobującej decyzji pracodawcy może skutkować rozwiązaniem stosunku pracy bez wypowiedzenia w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k p . z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych.

Wyrok Sądu Najwyższego - II PK 367/09

Samowolne opuszczenie miejsca pracy w związku z wykonywaniem funkcji związkowej bez powiadomienia pracodawcy i oczekiwania na jego zgodę może być potraktowane jako naruszenie obowiązków pracowniczych skutkujące zastosowaniem odpowiedzialność porządkowej - kar porządkowych lub rozwiązaniem umowy o pracę z winy pracownika.

Z drugiej jednak strony warto podkreślić, iż weryfikaqa lub kontrola pracodawcy i w konsekwenqi odmowa zwolnienia, narusza gwaranqe samorządności i niezależności działania związku zawodowego oraz może być uznana za podlegające odpowiedzialności karnej utrudnianie działalności związkowej na podstawie a r t 35 ust 1 pkt 2 ustawy o związkach zawodowych

W związku z wykonywaniem doraźnej funkqi związkowej pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia liczonego jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy na podstawie § 16 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Soq'alnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy.

PEŁNIENIE FUNKCJI ZWIĄZKOWEJ W ZAKŁADZIE PRACY

A r t 31 ust 1 ustawy o związkach zawodowych przewiduje możliwość zwolnienia działacza związkowego - pracownika z obowiązku świadczenia pracy na o k r e s kadencji w zarządzie zakładowej organizaqi związkowej.

Przepis ten statuuje w u s t 1 prawo do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy (tzn. "urlopu związkowego") działaczy związkowych szczebla zakładowego.

Prawo to przysługuje jedynie pracownikowi w y b r a n e m u do zarządu zakładowej organizacji związkowe (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 grudnia 1999 r., sygn. a k t I PKN 654/99) lub do zarządu międzyzakładowej organizaqi związkowej (na mocy art 34 ust 1 ustawy o związkach zawodowych, który stanowi, iż przepisy a r t 31 stosuje się do międzyzakładowej organizaqi związkowej obejmującej swoim działaniem pracodawcę).

Uprawnienie powyższe przysługuje jedynie tym organizaqom, które posiadają uprawnienia organizacji zakładowej (międzyzakładowej) w rozumieniu art 25^: ustawy o związkach zawodowych tj. zrzeszającej co najmniej 10 p r a c o w n i k ó w .

Zgodnie z a r t 31 ust 1 ustawy o związkach zawodowych prawo do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy na okres kadenq'i w zarządzie zakładowej (międzyzakładowej) orgamzaqi związkowej przysługuje:

1. częściowo jednemu pracownikowi w miesięcznym wymiarze godzin równym liczbie członków zatrudnionych w zakładzie pracy, gdy ich liczba jest mniejsza od 150,

2. jednemu pracownikowi, gdy związek liczy od 150 do 500 członków zatrudnionych w zakładzie pracy,

3. dwóm pracownikom, gdy związek liczy od 501 do 1000 członków zatrudnionych w zakładzie pracy, 4. trzem pracownikom, gdy związek liczy od 1001 do 2000 członków zatrudnionych w zakładzie

pracy,

5. kolejnemu pracownikowi za każdy rozpoczęty nowy tysiąc, gdy zakładowa organizacja związkowa liczy ponad 2000 członków zatrudnionych w zakładzie pracy,

6. w niepełnym wymiarze godzin i wtedy może ono być udzielane większej liczbie pracowników, zgodnie z zasadami zawartymi w punktach poprzedzających.

Przy czym w zależności od w n i o s k u zarządu zakładowej organizacji związkowej zwolnienia od pracy, udzielane są z zachowaniem prawa do wynagrodzenia lub bezpłatnie.

Warunki zwolnienia z o b o w i ą z k u świadczenia pracy zostały uregulowane w Rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 11 czerwca 1996 r. w sprawie trybu udzielania urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy pracownikom pełniącym z wyboru funkcje w związkach zawodowych oraz zakresu uprawnień przysługujących pracownikom w czasie urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy.

KAPITAŁ LUDZKI

NAtOOOWA STRATEGIA SPÓJNClCI

UNIA EUROPEJSKA EUPOPEJSM FUNDUSZ SPOŁECZNY