Patologie organizacyjne wyzwaniem dzisiejszych czasów : (propozycja uaktualnienia standardów kształcenia na kierunku studiów zarządzanie)

Anna Góralewska-Słońska

Patologie organizacyjne wyzwaniem

dzisiejszych czasów : (propozycja

uaktualnienia standardów

kształcenia na kierunku studiów

zarządzanie)

Problemy Profesjologii nr 1, 57-72

2010

UNIWERSYTET ZIELONOGORSKI • POLSKIE TOWARZYSTWO PROFESJOLOGICZNE

Problemy Profesjologii 1/2010

Anna G óralew ska-Słońska

PATOLOGIE ORGANIZACYJNE

WYZWANIEM DZISIEJSZYCH CZASÓW

(PROPOZYCJA UAKTUALNIENIA STANDARDÓW

KSZTAŁCENIA NA KIERUNKU STUDIÓW

ZARZĄDZANIE)

Streszczenie

W artykule zaprezentowano ramowe treści kształcenia (podstawowe i kierunkowe) okre­ ślone w standardach kształcenia dla kierunku Zarządzanie, dokonano porównania treści kształcenia w zakresie: podstaw zarządzania, zachowań organizacyjnych, zarządzania zasobami ludzkimi i psychologii zarządzania ze zdiagnozowanymi i opisanymi w literaturze przedmiotu patologiami organizacyjnymi. W wyniku porównania dostrzeżo­ no braki w treściach kształcenia, które mogłyby pomóc przyszłym manager’om w sku­ teczniejszym kierowaniu organizacją, ograniczającym pojawianie się i osłabiającym wpływ sytuacji patologicznych. Zauważona luka dotyczy obszaru psychologii pracy oraz psychologii społecznej. Wiedza psychologiczna pozwoli na poznanie prawidłowości rzą­ dzących zachowaniem jednostki i procesami społecznymi w sytuacji pracy.

Słowa kluczowe: patologie organizacyjne, standardy kształcenia dla kierunku Zarządza­ nie, podstawy zarządzania, zachowania organizacyjne, zarządzanie zasobami ludzkimi, psychologia zarządzania, psychologia pracy, psychologia społeczna

ORGANIZATIONAL PATHOLOGIES AS A CHALLENGE O F OUR TIM E (PROPOSITIO N TO UPDATE THE STANDARDS O F STUDY MANAGEMENT COURSES)

A bstract

The article presents the framework knowledge for educational standards for Management courses (primary and specialist). It’s been done comparison of the education content in following areas: basic knowledge about management, organizational behavior, human re­ sources management and psychology o f management with diagnosed and described or­ ganizational pathologies in literature. Analysis noticed a lack some information about pathological situations. The noticed gap is about an area o f work psychology and social psychology. Psychological knowledge is helpfull to find out some regularities in human behavior and observe some social processes in the work situation. This knowledge can help the future managers in effectively managing an organization by a deliberate reduc­ tion occurring pathological situations.

Keywords: organizational pathology, educational standards for management courses, ba­ sic information about management, organizational behaviors, human resource manage­ ment, psychology, management, work psychology, social psychology

60 A NNA GÓRALEW SK.A-SŁOŃSKA

Zagw arantow anie m aterialnych w arunków istnienia sprawia, że człow iek podejm uje się od czasów prehistorycznych różnych rodzajów działalności. N a początku działania sprow adzały się do uzyskania pokarm u na drodze zbieractw a, łow iectw a i uprawy, ludzie czynili sobie ziem ię poddaną1. Po zagospodarow aniu ziem i, człow iek w miarę upływu lat doprow adził do pow stania różnych form pracy wytw órczej dokonując specjalizacji prac w rolnictw ie, rzem io­ śle, handlu, górnictw ie, ja k rów nież w szkolnictw ie, czy też sądownictw ie. Przykładem prze­ mian m oże być pow stanie w XV korporacji zaw odowych, handlowcy jednoczyli się w brac­ tw ach kupieckich, w ytw órcy skupiali się w cechach rzem ieślniczych, których zadaniem było łączenie ludzi w ykonujących ten sam zawód. Cechy wprowadziły podział na m istrzów i cze­ ladników, który m ożna by uznać za początek sform alizow anego kształcenia w określonych zaw odach2. D efinicja pojęcia zawód, będąca podłożem profesjologii ja k o nauki, rozum iana ja k o „określona w artość, którą człow iek stara się posiąść, która dynam izuje, ukierunkow uje i reguluje je g o rozw ój, życie, zachow anie się i działanie” 3, wpisuje się w prezentow any aspekt zm ian społeczno-kulturow ych. D efinicja pojęcia zaw odu prezentow ana przez T. N ow ackiego zw raca szczególną uw agę na „system czynności w ykorzystujących skłonności i zdolności pracow nika” prezentując zaw ód z punktu w idzenia psychologicznego4. Poszerzając zakres pojęcia należy uw zględnić „w iedzę kierunkow ą człow ieka, jego um iejętności kierunkow e oraz form alne kw alifikacje zaw odow e (upraw nienia) do w ykonyw ania określonego rodzaju pracy zaw odow ej”5, znaczące tym sam ym staje się pojęcie kwalifikacji społeczno - zaw odo­ w ych, które obejm ują kw alifikacje cząstkow e: fizyczne, zdrow otne, psychiczne, społeczne, m oralne, ogólno-hum anistyczne, zaw odow e i specjalistyczne6.

W m iarę rozw oju społeczeństw zm ieniała się form a i struktura aktywności człow ieka, pojawiały się now e rodzaje zaw odów, jednakże cel pozostaw ał zaw sze ten sam - zapew nienie m ożliw ości egzystencji jednostki, najpierw ograniczonej do przeżycia kolejnego dnia, m iesią­ ca czy roku, a dalej w zbogaconej o warunki zw iększające kom fort życia prow adzące do za­ spokojenia nie tylko potrzeb fizjologicznych, czy bezpieczeństw a, ale rów nież potrzeb afilia­ cji, uznania, rozw oju oraz transcendentalnych7. W zależności od przynależności do określonej grupy społecznej inne były cele, w artości i zadania realizow ane przez człow ieka. M ożna za­ uważyć, że w ostatnich dw óch stuleciach tem po przem ian jeszcze bardziej się nasiliło stając się pow odem m arginalizacji lub zaniku pewnych form działalności oraz pow stania innych bardzo wąskich, specjalistycznych form działalności jednostek.

1 Por. Dynarski K. (red.). 1990, Pismo Święte Starego i Nowego Testamentu w przekładzie z języków oryginalnych, Wyd. Pallottinum Poznań - Warszawa, s 25; Pismo Święte Starego i Nowego Testamentu, Towa­ rzystwo Biblijne w Polsce, Wyd. St Michel Print, Mikkeli, Warszawa 2001, s. 8; Szczur S., 2002, Historia Polski Średniowiecze, Wydawnictwo Literackie, Kraków, s. 431, 561.

2 Por. Manteuffel T., 2001, Historia Powszechna, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa, s 143, 144. 3 Czarnecki K., 2006 „Profesjologia - nauka o zawodowym rozwoju człowieka", [w:] Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Zarządzania i Marketingu w Sosnowcu, nr 1/2006, s. 111.

4 Nowacki T., 1999, Zawodoznawstwo, Wyd. ITE, Radom s. 75.

5 Michalewska M., Kowolik P., 2003, Kompetencje nauczycieli w zreformowanej szkole, Wyd. Uniwer­ sytetu Śląskiego, s. 28.

6 Por. Czarnecki K., 2001, Podstawy psychologii pracy, Wyd., Kraków.

Patologie organizacyjne wyzwaniem dzisiejszych czasów. 61 W czasach w spółczesnych realizacja wspom nianych potrzeb odbyw a się przede wszystkim w dwóch aspektach - w aspekcie życia zaw odowego i życia poza zaw odowego. M etam orfoza procesu pracy doprow adziła do zmian nie tylko w sposobach pracy, c z y je j cha­ rakterze, ale także postrzeganiu w arunków w ykonyw ania pracy zarów no przez pracodaw ców ja k i pracobiorców . W arunki pracy pow inny stw arzać pracownikom optym alne m ożliw ości rozw oju zaw odowego, były by to idealne warunki, co wpisuje się wyraźnie w jeden z działów profesjologii8 o tej samej nazwie.

Idealne w arunki pracy w kontekście m aksym alizacji zysków przy jednoczesnej w yso­ kiej konkurencyjności w y d ają się być m rzonką utopistów pozbaw ionych realnego spojrzenia na rzeczyw istość organizacyjną i otoczenie organizacji. Jednakże m im o niesprzyjających uw arunkow ań zadaniem zatrudniających je st zadbanie aby w myśl Kodeksu Pracy zapew nić zatrudnionym „bezpieczne i higieniczne warunki pracy”9. Świadom y pracodaw ca (w przy­ padku organizacji nastaw ionych na zysk - właściciel lub w ybrana przez niego osoba, a w przypadku organizacji non profit - kierujący organizacją ustanow iony na pozycji zarzą­ dzającego w wyniku w yboru, m ianow ania lub nom inacji) kształtuje warunki pracy w oparciu 0 posiadaną wiedzę, w ykształcenie, dotychczasow e dośw iadczenie, predyspozycje osobiste 1 uw arunkow ania zew nętrze takie ja k czynniki społeczno-kulturow e, polityczne i gospodar­ cze. Zarządzający utożsam iany je s t z m anagerem , który podejm ując racjonalne decyzje za­ pew nia organizacji rozwój, form ułuje i nadaje pożądany kierunek działań. M anager pełni zróżnicow ane funkcje, różnorodne role i w ykonuje czynności, to w konsekwencji doprow adza do specjalizacji w w ąskim wybranym aspekcie działalności m anagerskiej10.

W aspekcie rozw ażań profesjologicznych zakłada się, że osoba zarządzająca będzie specjalistą w wykonyw anej przez siebie działalności, wykształci się w niej osobow ość zaw o­ dow a m anagera. W literaturze osobow ość zaw odow a definiowana je st jak o : „pożądany zespół składników i cech człow ieka pracy, form ow anych w procesie kształcenia zaw odowego oraz rozw ijających się, utrw alających i funkcjonujących w procesie pracy zaw odowej... przyczy­ niający się do je g o tw órczych przeobrażeń” " , czy też „w arstw a osobowości człow ieka pracy, która je st celow o, św iadom ie, planow o, system atycznie kształtow ana w procesie szkolnym , która ujawnia się w zachow aniach prozaw odow ych, prospołecznych w zakładzie pracy a na­ w et poza je g o terenem ” 12. D okonując analizy prezentow anych definicji należy zauw ażyć, że z form owaniem osobow ości zaw odowej ściśle łączy się proces kształcenia zawodowego.

K ształceniem specjalistów w zakresie zarządzania organizacjam i, zajm ują się publicz­ ne i niepubliczne uczelnie w yższe na kierunkach: Zarządzanie oraz Zarządzanie i inżynieria

* Czarnecki K., 2006 „Profesjologia - nauka o zawodowym rozwoju człowieka” [w:] Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Zarządzania i Marketingu w Sosnowcu, nr 1/2006, s. III.

9 Art. 94. pkt. 4 Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku Kodeks Pracy; (z późniejszymi zmianami) Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141.

Por. Żukowski P., 2008, Profesjonalna sylwetka współczesnego menedżera, w „Problemy Profesjolo­ gii”, 2008, nr 1, s. 38.

11 Czarnecki K., 1981, Ukierunkowanie zawodowe człowieka, Katowice, Wyd. Uniwersytet Śląski s. 36. 12 Czarnecki K., Karaś S., 1996, Profesjologia w zarysie (rozwój zawodowy człowieka), Wyd. Instytutu Technologii Eksploatacjji w Radomiu, Radom, s 175.

62 A N N A G Ó RA LEW SK A -SŁO ŃSK A

produkcji, inne kierunki studiów rów nież zaw ierają treści dotyczące zarządzania. Dla każdego z w ym ienionych kierunków określone zostały przez Radę G łów ną Szkolnictw a W yższego standardy kształcenia. Ze w zględu na potrzeby w spółczesnych organizacji proponuje się zwrócić uw agę na następujące ram ow e treści kształcenia (podstaw ow e i kierunkow e) okre­ ślone w standardach kształcenia dla kierunku Zarządzanie na studiach pierw szego i drugiego stopnia13:

1. K ształcenie w zakresie podstaw zarządzania - Treści kształcenia: Zarządzanie - jego istota i znaczenie. O rganizacja w otoczeniu ja k o obiekt zarządzania. Elem enty organiza­ cji - ludzie, technologie, procesy. W ładza. Inform acja i kom unikacja w zarządzaniu. Struktu­ ra zarządzania. C ele i funkcje zarządzania. Struktura organizacyjna - uw arunkow ania i kie­ runki ew olucji. Z arządzanie ja k o proces inform acyjno-decyzyjny. M etody zarządzania. K ryte­ ria oceny spraw ności działań. Istota pracy kierow niczej, składniki kierow ania, role kierow ni­ cze, style kierow ania, um iejętności kierownicze. Etyczny i kulturowy kontekst zarządzania. Z arządzanie w kontekście zm ian. Zarządzanie w warunkach globalizacji;

2. K ształcenie w zakresie zachow ań organizacyjnych - Treści kształcenia: Istota oraz zew nętrzne i w ew nętrzne uw arunkow ania zachow ań organizacyjnych. Postaw y społeczne i zachow ania jednostek w organizacji. W pływ zagrożeń na zachow ania. Zachow ania i postawy grup społeczno-zaw odow ych w organizacji. Ryw alizacja i w spółpraca w ew nątrz- i m iędzygrupowa. K onflikty interpersonalne - w ew nątrz- i m iędzygrupow e. Spójność grupy. Procesy integracji społecznej w organizacji. Źródła i przejawy w ładzy w organizacji. A utory­ tet, w pływy, koalicje. Przywództw o. K apitał relacyjny. K om unikacja społeczna w organizacji. Procesy negocjacyjne. Społeczne problem y zm ian w organizacji. Opory prze­ ciw zm ianom . W ypalenie zaw odowe, stres - przyczyny, przejawy, przezw yciężanie. M etody i instrum enty kształtow ania zachow ań organizacyjnych. Kultura organizacyjna. T ransform a­ cja kulturowa. W ielokulturow ość organizacyjna. K om unikacja m iędzykulturow a w organiza­ cjach m iędzynarodow ych. Elem enty etyki zachow ań organizacyjnych;

3. K ształcenie w zakresie zarządzania zasobam i ludzkimi - Treści kształcenia: Przedm iot, uw arunkow ania, znaczenie i ew olucja zarządzania zasobami ludzkim i. Problem y term inologiczne. K apitał ludzki i kapitał intelektualny organizacji. Formy zatrudnienia. Struk­ tura i treść podstaw ow ych elem entów procesu kadrow ego - planowanie kadr, pozyskiw anie pracowników , doskonalenie i rozw ój, kierow anie ludźm i, ocenianie, w ynagradzanie, odejścia pracowników. A udyt personalny. Podm ioty i narzędzia zarządzania zasobam i ludzkimi. U m iędzynarodow ienie zarządzania zasobam i ludzkim i. System y inform acji personalnej. Ety­ ka w zarządzaniu zasobam i ludzkim i. Strategiczne aspekty zarządzania zasobami ludzkim i;

4. K ształcenie w zakresie psychologii w zarządzaniu - Treści kształcenia: Psycholo­ gia organizacji. Psychologiczne m echanizm y zachow ania człowieka. Czynniki w arunkujące zachowania. K ierow anie ja k o osiąganie celów. K ierow anie a praw idłow ości zachow ań pod­ władnych. Istota przyw ództw a w organizacji. Koncepcje i style przyw ództwa. Istota m otyw a­

13 Standardy kształcenia dla kierunku studiów: Zarządzanie. 2010. 04. 30 http://www.rgsw.edu.p1/files/active/0/zarzadzanie20070210.pdf

Patologie organizacyjne wyzwaniem dzisiejszych czasów.. 63 cji. W pływ m otyw acji na zachow anie człowieka. Techniki m otyw acyjne. Pojęcie konfliktu, źródła konfliktów . M etody rozw iązyw ania konfliktów. Istota i sposoby kom unikow ania się.

Wiedza, i um iejętności zdobyte w w yniku przysw ojenia i praktycznego zastosow ania treści zaw artych w standardach kształcenia pow inny dać wynik w postaci spraw nego funk­ cjonowania organizacji w obszarze osiągania planowanych wyników , realizacji postulow a­ nych celów , bezbłędnego realizow ania procesów wytw órczych czy usługow ych, zapew nienia bezpiecznych i higienicznych w arunków pracy, odpow iedniego zachow ania członków organi­ zacji, pozytywnych postaw w obec pracy, zachow ań prospołecznych i przestrzegania dyscy­ pliny pracy. Jako konkluzja pojawić się m oże pytanie: czy tak rzeczyw iście je st? Niestety diagnoza funkcjonow ania organizacji pokazuje, że rzeczyw istość działań organizacyjnych je st zdecydow anie odm ienna, a podejm ow ane przez kierujących działania niejednokrotnie prow a­ dzą do sprzecznych z zakładanym i w yników pracy, a proces pracy, czy proces kierow ania ludźmi przebiegać m oże w sposób nieplanow any.

Przykładem odm ienności funkcjonow ania od zakładanego ideału są dysfunkcje w organizacji. „D ysfunkcja organizacyjna nie pozw alająca na osiągnięcie realistycznych w y­ znaczonych w danej organizacji i zgodnych z dobrem społecznym celów w zakładanym cza­ sie i przy określonych środkach” 14 to patologia organizacyjna. Ujęcie definicyjne patologii prezentuje tabela 1. prezentując definicje w trzech ujęciach: psychologicznym , społecznym i organizacyjnym .

Podsum ow ując rozw ażania nad elem entam i składowymi pojęcia patologia m ożna stw ierdzić, że w szystkie działania członków organizacji, które odbiegają lub pozostają w sprzeczności od przyjętych przez ogół członków organizacji norm , działania odstępujące od przyjętych schem atów postępow ania, ja k rów nież pow odujące niepożądane skutki w ew nątrz organizacji i brak realizacji celów są wyznacznikam i patologii organizacyjnej. Część działań realizow anych w procesie pracy w arunkow ana je s t zachowaniam i kierujących organizacją, inna część uzależniona je s t od postaw pozostałych członków organizacji, jeszcze inne ele­ menty działań w arunkow ane są czynnikam i zew nętrznym i. Kom binacja w ym ienionych trzech grup czynników odpow iada za efekt popraw nego, optym alnego funkcjonow ania organizacji ja k o zakładu pracy, m oże zatem posłużyć także ja k o elem ent sform ułow ania kryteriów po­ działu patologii organizacyjnych. Podziału takiego dokonał m iędzy innymi R. Stocki, który w yróżnił zjaw iska patologiczne posługując się pięciom a w ym iaram i’5:

- zjaw iska patologiczne w yróżnione ze względu na łatw o dostrzegalne objawy (ob­ serwowane niepożądane skutki funkcjonow ania organizacji ja k o całości i członków organizacji);

- zjaw iska patologiczne zw iązane z działalnością osób kierujących organizacją;

14 Stocki R., 2005, Patologie organizacyjne - diagnoza i interwencja, Wyd. Oficyna Ekonomiczną Kra­ ków, s. 50.

15 Por. Stocki R„ 2005, Patologie organizacyjne - diagnoza i interwencja, Wyd. Oficyna Ekonomiczna, Kraków, s. 50-51.

64 A NNA G Ó RA LEW SK A -SŁO Ń SK A Tabela 1. Elementy składowe definicji precyzujących pojecie patologia

Nazwisko autora definicji „działania odbie­ gające od normy” Element skła „działania pozosta­ jące w sprzeczno­ ści z powszechnie akceptowanymi wartościami” dowy definicji „działania zabu­ rzające prowadzo­ ną działalności” „działania powo­ dujące niepożąda­ ne efekty” Dunaj X X Świętochowska X X Lipkowski X X Czapow, Jedliński X X Olechnicki, Załęcki X X Gabrele X X Wódz X X X X Stocki X X X

Źródło: opracowanie własne na podstawie: por.: Stocki R., 2005, s. 50; Olechnicki, Załęcki 1997, s. 139; Dunaj 1996, s. 728, 729; Świętochowska 1995 s. 16-18; Gaberle 1993, s. 5, 6; Lipkowski

1987, s. 30; Wódz, 1973, s. 13, 14; Czapów, Jedliński, 1971, s. 24, 26;

- zjaw iska patologiczne w yróżnione na podstaw ie niepraw idłow ego funkcjonow ania operacji i specyfiki procesów organizacyjnych;

- zjaw iska patologiczne w yróżnione na skutek patogennego oddziaływ ania czynni­ ków środow iska zew nętrznego;

- zjaw iska patologiczne pow iązane z aspektem czasowym funkcjonow ania organiza­ cji.

Z e względu na m nogość patologii organizacyjnych w niniejszym artykule rozw ażania skoncentrow ane zostaną na zjaw iskach patologicznych zw iązanych z funkcjonow aniem czło­ w ieka w organizacji. A nalizie wstępnej poddane zostaną wybrane wym iary patologii organi­ zacyjnych w yróżnionych przez R. Stockiego dotyczące16: objawów w idocznych w relacjach w ew nętrznych pom iędzy pracownikam i, objaw ów ujawniających się w zachow aniu członków organizacji (szeregow ych pracowników ja k i kadry kierow niczej), uw arunkow ań em ocjonal­ nych, ograniczeń osobow ościow ych i procesów psychicznych oraz w adliwego funkcjonow a­ nia podstaw owych podsystem ów organizacyjnych.

W ybrane patologie organizacji wg R. Stockiego prezentują się następująco:

1. Patologie uw idaczniające się w relacjach wewnętrznych: (1-a bierność, brak inicjaty­ wy, 1-b trudności w przekonyw aniu pracow ników do zm ian, 1-c rutyna, 1-d niew ykonyw anie zadań przez podw ładnych, 1-e brak zaufania do pracowników, l - f niechęć pracow ników do kariery zaw odowej, 1-g konflikt kierow nictw a ze związkam i zaw odowym i, 1-h sprawy w sądzie pracy, I-i trudności ze znalezieniem w spółpracow ników , 1-j brak m otywacji w spół­

16 Por. Stocki R., 2005, Patologie organizacyjne - diagnoza i interwencja, Wyd. Oficyna Ekonomiczna, Kraków, s. 50-57.

Patologie organizacyjne wyzwaniem dzisiejszych czasów. 65 pracowników i pracow ników do pracy, 1-k zła atm osfera w pracy, 1-1 brak zadow olenia pra­ cowników);

2. Patologie uw idaczniające się w zachow aniu członków organizacji (przede w szystkim kadry kierowniczej): (2-a niechęć do kształcenia się, do szkoleń, 2-b alkoholizm , 2-c nikotynizm , 2-d objawy choroby w ieńcow ej, 2-e agresja i szantaż em ocjonalny, 2 -fu n ik an ie spotkań tow arzyskich, 2-g narzekanie, poszukiw anie winnych w otoczeniu, 2-h koncentracja na spraw ach bieżących, 2-i niepoham ow ane gadulstw o, 2-j poczucie zagu­ bienia, 2-k identyfikacja z przedm iotem posiadania lub zarządzania, 21- brak poczucia reali­ zm u w działaniu);

3. Patologie uw idaczniające się w zachow aniu członków organizacji (przede w szystkim kadry kierow niczej) zw iązane z em ocjam i: (3-a lęk przed działaniem (przesadna ostrożność), 3-b lęk przed kontaktam i z ludźm i, 3-c lęk przed oceną innych (brak asertyw ności), 3-d lęk przed ujawnieniem inform acji (skłonność do konspiracji), 3-e lęk egzystencjalny (zagubienie w rzeczyw istości), 3 -f lęk przed now ością, 3-g lęk przed kom petencjam i, 3-h lęk przed od­ kryciem braku kom petencji przez w spółpracowników);

4. Patologie uw idaczniające się w zachow aniu członków organizacji (przede w szyst­ kim kadry kierow niczej) zw iązane z ograniczeniam i osobow ościow ym i: (4-a niechęć do po­ dejm ow ania ryzyka, 4-b problem z w yznaczaniem granic prywatności, 4-c zaburzenia poczu­ cia własnej wartości, 4-d zaburzenia percepcji w odbiorze innych ludzi, 4-e egocentryzm , 4 -f cechy tem peram entalne takie ja k w ybuchow ość, odporność na bodźce, 4-g uległość, 4-h podatność na m anipulacje, 4-i chęć przynależności do elity, 4-j słaba wola);

5. Patologie uw idaczniające się w zachow aniu członków organizacji (przede w szyst­ kim kadry kierow niczej) zw iązane z procesam i psychicznym i: (5-a syndrom w yuczonej bez­ radności, 5-b syndrom w ypalenia zaw odowego, 5-c nerw ice, 5-d choroby psychosom atyczne, 5-e w alka o dom inację, 5 -f syndrom głodow y, 5-g syndrom uodporniania na zm iany);

6. Patologie uw idaczniające się w funkcjonow aniu system u organizacyjnego (podsys­ tem ów organizacyjnych): (6-a zanik em patii, 6-b odporność na zm iany, 6-c brak treningu spo­ łecznego, 6-d w adliwy system rekrutacji, 6-e złe przydzielanie pracowników do stanow isk pracy, 6 -f w adliw y system oceny pracow ników , 6-g w adliwy system zarządzania zadaniam i).

W literaturze przedm iotu pojaw iają się rów nież inne patologie, do których zaliczyć na­ leży17: i-1 m obbing, i-2 m olestow anie seksualne, i-3 cynizm organizacyjny, i-4 brak sprecy­ zowanych celów , i-5 brak identyfikacji z celami organizacji, i-6 dyskrym inacja, i-7 znużenie, i-8 zm ęczenie, i-9 wypadki przy pracy, i- 10 absencja w pracy (pozorna i rzeczyw ista), i-1 1 obniżenie dyscypliny pracy, i-12 próżniactw o (lenistw o) społeczne, i-13 łam anie regula­ m inów postępow ania, i- 14 łam anie przepisów kodeksu pracy, i-15 strajki, i - 16 traum a w pra­ cy, i- 17 pracoholizm .

66 A NNA G Ó RA LEW SK A -SŁO ŃSK A

Zjaw iska patologiczne m ożna podzielić odnosząc się do organizacji w ujęciu syste­ m ow ym , ja k o kryteria przyjm ując podsystem y organizacji18, bazując na podziale ze względu na pięć podsystem ów organizacji, struktura podziału przedstaw iona została na rysunku 1.

Rys. 1. Przyporządkowanie obszaru występowania patologii do podsystemów organizacyjnych

Źródło opracowanie własne na podstawie: Koźmiński A., Piotrowski W., 2000, s. 30-31; Kozak S., 2009, s. 36; Stocki R., 2005, s. 50-57; Łaciak М., 2010, s. 29-37; Miedzik M„ 2010 s. 39-47; Rataj­ czak Z., 2008, s 144, 150; Wojdyło K., 2003, s. 36, GolińskaL., 2008, s. 11-14, KameyE., 2007, s. 397-414, Litzke M. Schuh H., 2007, s 127-164; Potocki R., 2005, s 42, Schultz D., Schultz S., 2002, s 405, 447-450.

Wyniki studiów nad literaturą i badaniam i em pirycznym i przeprow adzonym i przez zajm ujących się dysfunkcjam i w organizacji w skazują iż patologie są niebagatelnym proble­ mem. M ożna było by go uniknąć w yposażając kierujących w odpow iednie um iejętności i in­ strum enty służące identyfikacji patologii organizacyjnych, a dalszej perspektyw ie po ich spraw nym zdiagnozow aniu rów nież w kom petencje w skazujące (proponujące) kierunek dzia­ łań w celu naprawy sytuacji i niedopuszczenia w przyszłości aby czynniki determ inujące pa­ tologię w zm ocniły się, pow odując zakłócenia w sprawności działania jednostki, czy grupy w organizacji.

'* Por. Koźmiński A., Piotrowski W., 2000, Zarządzanie Teoria i Praktyka, Wydawnictwo Naukowe PWN Warszawa, s. 30-31; Kozak S., Patologie w środowisku pracy Zapobieganie i leczenie, Difin, Warszawa 2009, s. 36.

Patologie organizacyjne wyzwaniem dzisiejszych czasów.. 67 A naliza zachow ań patologicznych zostanie dokonana w oparciu o treści podstaw ow e i kierunkowe kierunku studiów Zarządzanie, w arunkujące odpowiedni poziom kształcenia managerów w obszarze stosunków interpersonalnych w organizacji - rozw ażania dotyczyć będą dw óch podsystem ów : psychospołecznego i zarządzania. Przyczyną w yboru tego obszaru je st istotność zasobów ludzkich ja k o najważniejszego zasobu organizacyjnego, poniew aż za­

niedbania w obszarze relacji interpersonalnych m ogą doprow adzić do zm arnotraw ienia naj­ lepszych i największych zasobów finansow ych, m aterialnych i innych kluczow ych zasobów w ażnych z powodu tw orzenia efektyw ności organizacji. Sukces organizacji tak ja k i porażka poniesiona na konkurencyjnym rynku uzależniona je st przede w szystkim od zachowań czło­ w ieka, je g o postaw w stosunku do pracy, do powierzonych i w ykonyw anych obow iązków , do innych uczestników organizacji i do elem entów powiązanych z organizacją a znajdujących się poza nią. Członek organizacji oprócz prowadzenia działań (w ykonyw ania pracy) na rzecz organizacji, powinien dbać rów nież o w izerunek organizacji w społeczeństwie.

W yniki porów nania zidentyfikow anych zachowań patologicznych w ystępujących w środow isku pracy z podstaw owym i i kierunkowym i treściam i kształcenia zawartym i w m inisterialnych Standardach kształcenia dla kierunku Z arządzanie w oparciu o m ożliw ość przeciw działania patologii prezentuje tabela 2.

Tabela 2. Możliwość przeciwdziałania sytuacjom patologicznym w środowisku organizacyjnym

Standardy kształcenia

Patologie, których redukcja jest możliwa w oparciu o

wiedzę i umiejętności zdoby­ te w procesie kształcenia

opartym

na treściach programowych Standardów kształce­ nia dla kierunku Zarządzanie

Patologie, których reduk­ cja jest utrudniona (w pewnych przypadkach

niewykonalna)

w oparciu o wiedzę i umie­ jętności zdobyte w procesie kształcenia opar­ tym na treściach programo­ wych Standardów kształce­

nia

Dziedzina wiedzy

Podst. zarz. brak identyfikacji z celami organizacji,

agresja i szantaż emocjonal­ ny,

Psych, społeczna

Zach. org. PZ

brak motywacji, alkoholizm, (spec. pomoc psycholo­ giczna) Podst. zarz.. brak sprecyzowanych celów, cynizm organizacyjny Psych, pracy Zarz. zasób.

PZ

brak treningu społecznego, dyskryminacja, Psych. Pracy; Psych, społecz. Zach. org.

PZ

brak zadowolenia pracowni­ ków,

egocentryzm, Psych, społecz.

Zach. org. PZ

brak zaufania do pracowni­ ków,

lęk egzystencjalny, (spec. pomoc psycholo­ giczna) Zach. org. chęć przynależności do elity, lęk przed kompetencjami, Psych, pracy Podst. zarz. koncentracja na sprawach

bieżących.

68 A N NA G Ó R A LEW SK A -SŁO Ń SK A

Zach. org. PZ

konflikty, lęk przed kontaktami z ludźmi,

(spec. pomoc psycholo­ giczna) Podst. zarz.. łamanie regulaminów pracy, lęk przed nowością, Psych, pracy

Zach. org. PZ

poszukiwanie winnych w otoczeniu,

lęk przed oceną innych, Psych, pracy

Zarz. zasób. niechęć do kształcenia się, do szkoleń,

lęk przed odkryciem braku kompetencji,

Psych, społecz.

Podst. zarz. niechęć do podejmowania ryzyka,

lęk przed ujawnieniem in­ formacji,

Psych, społecz.

Zarz. zasób. niechęć pracowników do kariery zawodowej,

mobbing, Psych, pracy

Podst. zarz. niewykonywanie zadań przez podwładnych,

molestowanie seksualne, Psych, pracy

Podst. zarz.. PZ

obniżenie dyscypliny pracy nerwice, (spec. pomoc psycholo­ giczna) Zach. org. odporność na zmiany, niepohamowane gadulstwo, (spec. pomoc psycholo­

giczna) Zach. org. podatność na manipulacje, nikotynizm, (spec. pomoc psycholo­

giczna) Zach. org. próżniactwo społeczne objawy choroby wieńcowej, (spec. pomoc psycholo­

giczna) Zach. org. stres poczucie zagubienia, (spec. pom oc psycholo­

giczna) Zach. org. syndrom wypalenia zawo­

dowego,

pracoholizm, psych, pracy

Zarz. zasób. syndrom wyuczonej bezrad­ ności, problem z wyznaczaniem granic prywatności, psych, społecz. Zarz. zasób PZ. trudności ze znalezieniem współpracowników,

słaba wola, psych, społecz.

Zarz. zasób. PZ

uległość, sprawy w sądzie pracy, psych, pracy

Zach. org. PZ

unikanie spotkań towarzy­ skich,

trauma w pracy psych, pracy

Zarz. zasób. walka o dominację, wybuchowość, odporność na bodźce,

psych, społecz. (spec. pomoc psycholo­

giczna) Podst. zarz. wypadki przy pracy zaburzenia percepcji w od­

biorze innych ludzi,

psych, społecz (spec. pomoc psycholo­

giczna) Zarz. zasób. zła atmosfera w pracy, zaburzenia poczucia własnej

wartości,

psych, pracy

Podst. zarz. znużenie zmęczenie zanik empatii, psych, społecz.

Opracowanie własne na podstawie literatury z zakresu zarządzania i psychologii, oraz standardów kształcenia dla kierunku Zarządzanie; Oznaczenia skrótów: (Podst. zarz. - treści w zakresie podstaw zarządzania; Zarz. zasób. - treści w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi, Zach.

Patologie organizacyjne wyzwaniem dzisiejszych czasów. 69 org. - treści kształcenia w zakresie zachowań organizacyjnych, PZ - treści kształcenia w zakre­ sie psychologii w zarządzaniu; psych, społecz. - psychologia społeczna, psych, pracy - psycho­ logia pracy, spec. pomoc psychologiczna - specjalistyczna pomoc psychologiczna.

D okonując analizy tabeli 2 m ożna stwierdzić, że duża ilość zachow ań patologicznych w arunkow ana je st brakiem odpow iednio przyswojonej wiedzy, którą studenci kierunku Z a­ rządzanie nabyw ają w procesie studiowania. Treści dotyczące: m otyw ow ania i satysfakcji pracowników, dbania o popraw ną atm osferę pracy, tw orzenia popraw nych relacji interperso­ nalnych, sposobów w ykonyw ania powierzonej pracy, ustalania celów, określenia priorytetów działalności, identyfikacji z m iejscem pracy, właściw ego, postępow ania w sytuacjach streso­ w ych, rozw iązyw ania sytuacji konfliktow ych, ograniczania czynników pow odujących w ypa­ lenie zawodowe, kształtow ania odpow iednich postaw społecznych pracowników ja k również projektow ania struktur i procesów zarządzania służących najefektyw niejszem u funkcjonow a­ niu organizacji są przekazyw ane studentom na w ykładach, ćwiczeniach, projektach i laborato­ riach - problem w ystępow ania tych sytuacji patologicznych raczej w iąże się z trudnością do­ stosow ania w iedzy akadem ickiej do praktyki organizacyjnej, istnieje, jednak duże praw dopo­ dobieństwo, że w raz z dośw iadczeniem i upływem czasu w iedza teoretyczna nabyta w trakcie studiowania i szkoleń oraz zostanie przekształcona w um iejętności a dalej kom petencje św iadczące o skuteczności w ykonyw anych działań i sukcesie m anagera i organizacji.

Dyskusyjna zatem pozostaje druga część tabeli w której w yszczególnione zostały sy­ tuacje patologiczne, do których niedopuszczenia lub rozw iązania nie zostały m anagerom do­ starczone inform acje w postaci niezbędnej wiedzy teoretycznej. Kierującym pozostaje w ów ­ czas intuicyjny sposób zarządzania, który w sytuacjach niecodziennych, kryzysow ych pow i­ nien zostać w sparty racjonalnym i przesłankam i. O racjonalności m anagerów decydow ać b ęd ą obserw acje pracy innych m anagerów , ja k i dośw iadczenia zdobyte w przebiegu kariery zaw o­ dowej, niestety rutyna i schem atyczny sposób postępow ania wobec zaistniałych problem ów m oże czasem przyczynić się do pogłębienia się dysfunkcyjnych sytuacji i zachowań. W w y­ punktow aniu tabeli 2 ujaw nia się złożony problem związany z uw arunkow aniam i w ew nętrz­ nymi członków organizacji (pracow ników szeregowych i kadry kierow niczej), analiza natury, psychiki, um ysłowości m anagera. W słuchanie się w siebie umożliwi managerom poznanie w łasnych predyspozycji i gorsetu um ysłowego, które decydują o relacjach z sam ym sobą i innymi ludźmi w życiu zaw odowym . Rozpoznanie własnych m ożliw ości i ograniczeń spo­ w oduje również, że m anagerow ie będ ą obserw ow ać swoich w spółpracow ników bardziej w ni­ kliwie, zw racając uw agę na ich zachow ania przez pryzm at czynników wewnętrznych. D. Golem an na podstaw ie przeprow adzonych w ywiadów, spostrzegł, że absolw entom szkół w yższych staw iane są w yższe w ym agania w zakresie: um iejętności porozum iew ania się, ra­ dzenia sobie w stosunkach z innymi, inicjatyw ności oraz em patii i zdolności patrzenia na sie­ bie i innych z dystansem 19.

70 A NNA GÓRALEW SK.A-SŁOŃSKA

P rzedm iotem zainteresow ania m anagerów je s t proces regulacji i sam oregulacji za­ chow ania człow ieka w środow isku pracy, w ięc wiedza z zakresu psychologii ogólnej ja k i psychologii społecznej oraz psychologii pracy w inna stać się elem entarną składow ą w procesie nauczania na kierunku Zarządzanie. W iedza z psychologii umożliwi rozpoznanie sytuacji patologicznych, czynników w arunkujących pow stanie w środow isku pracy dysfunk­ cji dotyczących jednostki, której m oże zostać udzielona specjalistyczna pom oc psychologicz­ na, a m anagerow ie będ ą mieli także św iadom ość, że określone zachow ania obserw ow ane w śród pracowników organizacji m ogą przynieść negatyw ne skutki w postaci nerwic, depresji czy choroby w ieńcow ej pracowników, kosztów finansow ych ponoszonych przez organizację (zw iązanych z absencją pracow ników ) i społeczeństw a (zw iązanych z zabezpieczeniem w a­ runków bytow ych w przypadku renty czy świadczeń zdrowotnych po wypadku w miejscu pracy). N auczanie prow adzone w aspekcie psychologii pracy ma za zadanie uw rażliw ić m a­ nagerów na bezpieczeństw o i higienę pracy. Bezpieczeństwo fizyczne zw iązane je st z przestrzeganiem regulam inów , procedur pracy i przepisów prawa pracy. Bezpieczeństw o psychiczne, które ma zapew nić odpow iedni kom fort psychiczny, stanowi podstaw ę efektyw ­ nej i satysfakcjonującej pracy oraz zdrow ia fizycznego i psychicznego pracowników (np. działania patologiczne określone mianem m obbingu dotyczą 10%20 pracowników pracujących w Unii Europejskiej, a skutkiem dla około 10-15% (badania dotyczące Szw ecji21) dośw iad­ czających terroru psychicznego je s t autoagresja w postaci sam obójstw - psychologia pracy w skazuje na przyczyny m obbingu, dostarcza instrum entów służących identyfikacji tego zja­ w iska i w skazuje sposoby postępow ania zaradczego, aby nie dopuścić do je g o pojawienia się).

Psychologia społeczna określa ja k ludzie w pływ ają na myśli, zachow ania i uczucia in­ nych ludzi. Zatem w iedza z tego obszaru psychologii pozwoli rozpoznać czynniki determ inu­ ją c e zachow anie pracow nika ja k o członka pewnej społeczności, umożliwi także przew idyw a­ nie zachowań pracow nika w zależności od zm ieniających się okoliczności, a tym samym wzmocni skuteczność m anagerów w obszarze m otyw acji i kontroli podw ładnych, podniesie także znaw stw o kierujących w zakresie w pływ u kręgów kulturowych, cech biologicznych, efektu m odelow ania zachow ań oraz interpretacji i oceny zachow ań społecznych jednostek i grup.

N a w ielu uczelniach w iedza ta je st przekazyw ana studentom w postaci treści uzupeł­ niających, w ykładów fakultatyw nych, w ydaje się jednak, że wraz ze wzrostem znaczenia za­ sobów ludzkich ja k o czynnika konkurencyjnego, w iedza pozw alająca wyjaśnić, zrozum ieć i zaprojektow ać zachow anie człow ieka je s t istotna na tyle aby psychologia pracy i psychologia społeczna weszły w kanon podstaw ow ych standardów kształcenia m anagerów. Podsum ow ując m ożna by pow iedzieć, że podstaw ą praktyki je st dobra teoria, brak teorii nie

20 Paoli P., Merlle D., 2001, podaję za Miedzik M., 2010, „Skutki mobbingu w miejscu pracy: dramat człowieka, koszty dla organizacji, wyzwanie dla społeczeństwa ”, Zarządzanie Zasobami Ludzkimi nr 2/2010.

21 Leymann H. 1990, podaję za Miedzik M., 2010, „Skutki mobbingu w miejscu pracy: dramat człowieka, koszty dla organizacji, wyzwanie dla społeczeństwa ”, Zarządzanie Zasobami Ludzkimi nr 2/2010.

Patologie organizacyjne wyzwaniem dzisiejszych czasów.. 71 w yklucza poprawności czy naw et skuteczności zachowań m anagerskich, jednakże w znaczny sposób m oże j ą przyspieszyć.

Bibliografia

Czapów K. Jedliński S. (1971), Pedagogika resocjalizacyjna, PWN, Warszawa.

Czarnecki K., (1981), Ukierunkowanie zawodowe człowieka, Wyd. Uniwersytet Śląski, Katowice. Czarnecki K., (2001), Podstawy psychologii pracy, Kraków.

Czarnecki K., (2006) „Profesjologia - nauka o zawodowym rozwoju człowieka”, [w:] Zeszyty Na­ ukowe Wyższej Szkoły Zarządzania i Marketingu w Sosnowcu, nr 1/2006.

Czarnecki K., Karaś S., (1996), Profesjologia w zarysie (rozwój zawodowy człowieka), Wyd. Instytutu Technologii Eksploatacji w Radomiu.

Dunaj B. (red.), (1996), Słownik Współczesnego Języka Polskiego, Wilga, Warszawa.

Dynarski K. (red.), (1990), Pismo Święte Starego i Nowego Testamentu w przekładzie z języków ory­

ginalnych, Wyd. Pallottinum Poznań - Warszawa.

Gaberle A. (1993), Patologia społeczna, Wydawnictwo Prawnicze, Warszawa.

Goleman D., (1999), Inteligencja emocjonalna w praktyce, Wyd. Media Rodzina, Poznań.

Pismo Święte Starego i Nowego Testamentu, (2001), Towarzystwo Biblijne w Polsce, Wyd. St Michel

Print, Mikkeli, Warszawa.

Golińska L., (2008), Pracoholizm uzależnienie czy pasja, Wyd. Difin, Warszawa. Karney E., (2007), Psycho-Pedagogika Pracy, Wyd. Akademickie „Żak”, Warszawa.

Koźmiński A., Piotrowski W., (2000), Zarządzanie Teoria i Praktyka, Wydawnictwo Naukowe PWN Warszawa.

Lipkowski O. (1987), Resocjalizacja, Wydawnictwa Szkolne i Pedagogiczne, Warszawa.

Litzke M. Schuh H., (2007), Stres, mobbing i wypalenie zawodowe, Gdańskie Wydawnictwo Psycho­ logiczne, Gdańsk.

Łaciak M., (2010), „ Cynizm w organizacji”, Zarządzanie Zasobami Ludzkimi, nr 2/2010. Manteuffel T., (2001), Historia Powszechna, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa.

Michalewska M., Kowolik P., (2003), Kompetencje nauczycieli w zreformowanej szkole,

Wyd. Uniwersytetu Śląskiego, s 28.

Miedzik M., (2010), „Skutki mobbingu w miejscu pracy: dramat człowieka, koszty dla organizacji,

wyzwanie dla społeczeństwa", Zarządzanie Zasobami Ludzkimi nr 2/2010.

Nowacki T„ (1999), Zawodoznawstwo, Wyd. ITE, Radom.

Olechnicki P. Załęcki P, (1997), Słownik Socjologiczny, Graffiti BC, Toruń.

Potocki A., (red.) (2005), Zachowania Organizacyjne. Wybrane zagadnienia, Wyd. Difin, Warszawa Ratajczak Z., (2008), Psychologia pracy i organizacji. Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa. Schultz D., Schultz S., (2002), Psychologia a wyzwania dzisiejszej pracy, Wydawnictwo Naukowe

PWN, Warszawa.

Stocki R., (2005), Patologie organizacyjne - diagnoza i interwencja, Wyd. Oficyna Ekonomiczna, Kraków.

Szczur S., (2002), Historia Polski Średniowiecze, Wydawnictwo Literackie, Kraków.

Świętochowska U. (1995), Systemowe rozwiązania w zakresie zapobiegania i ograniczania patologii

społecznej, Wyd. Uniwersytet Gdański, Gdańsk.

Wojdyło K. (2003), Charakterystyka problemu uzależnienia od pracy w świetle dotychczasowych ba­

dań, „Nowiny Psychologiczne”, nr 3/2003.

Wódz J. (1973), Zjawiska Patologii społecznej, a sankcje społeczne i prawne, Ossolineum, Wrocfaw; Zimbardo P., Ruch F., (1996), Psychologia i życie, Wyd. Naukowe PWN, Warszawa.

72 A NNA G Ó RA LEW SK A -SŁO ŃSK A

Żukowski P., (2008), Profesjonalna sylwetka współczesnego menedżera, [w:] „Problemy Profesjolo- gii”, nr 1/2008.

Akty prawne:

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 roku Kodeks Pracy; (z późniejszymi zmianami) Dz.U. 1974 nr 24, poz. 141.