Rola systemu edukacji w dostarczaniu kwalifikacji poszukiwanych przez pracodawców: analiza przypadku województwa pomorskiego

(1)

Rola systemu edukacji w dostarczaniu kwalifikacji poszukiwanych przez pracodawców: analiza przypadku

województwa pomorskiego

Tomasz Gajderowicz*, Gabriela Grotkowskia*, Leszek Wincenciak*

Kwalifikacyjną strukturę popytu na pracę najczęściej opisuje się poprzez kategorie z klasyfikacji zawodów – powszechnie stosowane w publicznym pośrednictwie pracy. Nie mają one jednak bezpośredniego przeło- żenia na system edukacji, a jednocześnie są mało intuicyjne dla pracodawców. Celem artykułu jest opisanie popytu na pracę poprzez identyfikację profili kompetencyjnych pożądanych przez pracodawców. Ich analiza pozwala ustalić, które kompetencje stanowią ogólny, a które specyficzny kapitał ludzki, a także sformuło- wać wnioski dla systemu kształcenia. W badaniu wykorzystano dane dotyczące pomorskiego rynku pracy i posłużono się analizą skupień oraz analizą współczynnika zmienności częstości zgłoszeń zapotrzebowania na zdefiniowane cechy osobowe, kompetencje kluczowe i kwalifikacje zawodowe. Wyniki wskazują m.in. na konieczność zwiększenia nacisku na kształtowanie cech osobowych we wczesnych latach edukacji szkolnej oraz w kształceniu zawodowym, a także na konieczność większego udziału kształcenia kompetencji kluczowych w szkolnictwie wyższym.

Słowa kluczowe: kompetencje, kapitał ludzki, kwalifikacje, rynek pracy

Artykuł powstał na podstawie wyników projektu badaw- czego „Pomorski barometr zawodowy – diagnozowanie zapotrzebowania na kwalifikacje i umiejętności na regionalnym rynku pracy województwa pomorskiego”, pro- wadzonego przez Wojewódzki Urząd Pracy w Gdańsku

i współfinansowanego ze środków Unii Europejskiej. * Wydział Nauk Ekonomicznych Uniwersytetu War- szawskiego. E-mail: ggrotkowska@wne.uw.edu.pl

N

iedopasowania kwalifikacyjne na rynku pracy są permanentną cechą współczesnych gospodarek, zwłaszcza roz- wijających się dynamicznie. Gdy gospo- darka rozwija się, ewolucji ulega struktura aktywności gospodarczej, zmienia się struktura zapotrzebowania na pracę, po- wstają nowe stanowiska wymagające no- wych kwalifikacji. Czasochłonność procesu edukacji powoduje, że kształcenie w nie-

unikniony sposób staje się niedopasowane do szybko zachodzących zmian i bieżącego zapotrzebowania rynku pracy. Dodatkową przyczyną niedopasowania są ograniczenia informacyjne w zakresie bieżących potrzeb pracodawców i prognoz dotyczących zmian ich zapotrzebowania na pracę.

W Polsce od wielu lat podnosi się postulaty dotyczące potrzeby dostosowania struktury kształcenia do potrzeb rynku pracy. Argu- mentów dostarczają tu zarówno ekonomi- ści zajmujący się wzrostem gospodarczym, rynkiem pracy, jak i ekonomią edukacji.

(2)

Odpowiednio duży i dostosowany struktu- ralnie zasób siły roboczej jest warunkiem koniecznym rozwoju gospodarki i wzrostu gospodarczego (a ewentualne braki w tym zakresie mogą ten rozwój hamować). Z drugiej strony, znaczne nakłady ponoszone na edukację (zarówno ze źródeł publicznych, jak i prywatnych) powodują, że konieczne jest postawienie pytania o ich efektywność ekonomiczną i podejmowanie działań mają- cych tę efektywność zwiększać.

Przedmiotem zainteresowania tego artyku- łu są oczekiwania pracodawców związane z zatrudnianiem pracowników. Strukturę popytu na pracę opisano przekrojem kompetencji zawodowych poszukiwanych przez pracodawców, odnosząc się przy tym do teorii kapitału ludzkiego. Ten sposób opisu umiejętności pracownika jest bardziej intuicyjny dla pracodawcy (dla którego poziom wykształcenia jest zwykle kategorią zbyt szeroką, a pozycje z Klasyfikacji Za- wodów i Specjalności nie zawsze znane), ale też znacznie trudniejszy w analizie. Coraz częściej zarówno w badaniach rynku pracy, jak i systemu edukacji kładzie się nacisk na konkretne kompetencje, których pracodawcy poszukują u pracowników. Podejście to znalazło odzwierciedlenie w działaniach Komisji Europejskiej, która przygotowuje nową klasyfikację mającą służyć opisowi struktury popytu na pracę, w miejsce sto- sowanej obecnie Klasyfikacji Zawodów i Specjalności. ESCO (The European Skills, Competences and Occupations Taxono- my) to uniwersalna klasyfikacja zawodów, umiejętności, kompetencji i kwalifikacji.

W założeniu jej zadaniem ma być przeło- żenie języka zawodów, którym posługują się pracodawcy i instytucje rynku pracy, na kwalifikacje, którymi posługują się Krajo- we Ramy Kwalifikacji. ESCO jest tak pro- jektowane, aby mogło być używane przez wiele podmiotów. Pozwoli m.in. precyzyj- nie określić pożądane efekty kształcenia

zarówno na poziomie szkoły, kierunku, specjalności, jak i nauczanego przedmiotu.

Kluczowym pojęciem, którym posługujemy się w głównej części analizy empirycznej są kompetencje zawodowe, które rozumiemy jako wiązkę cech osobowych, kompetencji kluczowych oraz kwalifikacji zawodowych.

Zgodnie z tym podejściem kompetencje zawodowe są rozumiane jako zdolność wykorzystywania przez człowieka jego wiedzy, umiejętności, systemu wartości i cech osobowych do osiągania celów, wyników i standardów oczekiwanych w związku z zajmowaniem przez niego określonego stanowiska pracy (IBnGR, 2008).

Artykuł składa się z trzech części. W pierwszej przedstawiamy kontekst teoretyczny badania odwołujący się do teorii kapitału ludzkiego. W drugiej – sposób operacjo- nalizacji pojęcia kompetencji zawodowych.

Opisujemy w niej również wykorzystane źródła danych. Kolejna część dotyczy oce- ny profili kompetencyjnych w poszcze- gólnych wielkich grupach zawodów oraz próby stworzenia autorskiej agregacji elementarnych grup zawodów na podstawie zgłoszonego przez pracodawców zapotrzebowania na kompetencje. Interesującym wynikiem jest także klasyfikacja kompetencji ze względu na stopień ich spe- cyficzności w kontekście teorii kapitału ludzkiego. Artykuł kończą wnioski z analizy płynące dla instytucji edukacyjnych i władz publicznych, odpowiedzialnych za kształcenie na poszczególnych poziomach.

Kontekst teoretyczny:

teoria kapitału ludzkiego

Od strony ekonomicznej kwalifikacje pracownika można zdefiniować jako zestaw wszystkich jego cech, które w bezpośredni sposób wpływają na jego produktywność w danym miejscu zatrudnienia. W tym uję-

(3)

ciu kwalifikacje traktujemy jako pewną wiąz- kę cech obejmujących takie elementy, jak naturalne predyspozycje i uzdolnienia wraz z efektami wszystkich inwestycji poczynio- nych na różnych etapach kształcenia. Proces kształtowania kwalifikacji jest ciągły i nie ustaje po zakończeniu formalnego kształce- nia w systemie edukacyjnym (Becker, 1962).

Na dalszych etapach kariery zawodowej inwestowanie w umiejętności odbywa się przez sam fakt wykonywania pracy i zdobywania doświadczenia (learning by doing) oraz szko- lenia (Jovanovic i Nyarko, 1996).

System edukacyjny oraz późniejsze etapy kariery zawodowej oddziałują z różną siłą na poszczególne składowe wiązki umiejętności i nabytych w trakcie procesu kształcenia zasobów, którą nazywamy kwalifikacjami.

Teoria ekonomii ową wiązkę kwalifikacji nazywa kapitałem ludzkim, wskazując na jej wyraźnie aplikacyjną konotację, a mia- nowicie na fakt wykorzystania jej w procesie wytwarzania dóbr bądź świadczenia usług.

Kształcenie w systemie szkolnym jest po- strzegane jako proces dostarczania ogólnych umiejętności i szerokiej wiedzy, zaś później- sze etapy kariery zawodowej, począwszy od wejścia na rynek pracy, wykształcają umie- jętności bardziej specyficzne dla konkretnie wykonywanej pracy, zawodu lub branży.

Procesy inwestowania w kwalifikacje wy- magają na ogół poświęcenia czasu i innych zasobów, takich jak nakłady finansowe (bezpośrednie wydatki lub utracone poten- cjalne dochody). Długotrwałość procesu ich zdobywania oraz kosztowność sprawiają, że z samej natury tego zjawiska wynika pewne opóźnienie czasowe struktury podaży pracy względem popytu. W okresach nasilenia się szoków zewnętrznych (np. zmian w po- pycie na produkt, zmian technologicznych) i większej zależności przedsiębiorstw od ko- niunktury rynkowej, popyt na pracę bywa mniej stabilny (Katz i Murphy, 1992). Szyb-

kie zmiany technologiczne (Card i Di Nardo, 2002; Autor, Katz i Krueger, 1998), jak rów- nież handel międzynarodowy (Grotkowska, 2012), wywołują dodatkową presję na popyt względem określonych kwalifikacji.

Becker (1962) zauważył, że kapitał ludzki dzieli się na ogólny i specyficzny. Kapitał ludzki może być specyficzny dla danej bran- ży, danego zawodu czy nawet dla danej firmy. Pewne rodzaje kwalifikacji można uznać za ogólne, jeśli są one tak samo wartościowe i możliwe do wykorzystania poza aktualnie obowiązującą relacją (kontraktem) między pracodawcą a pracownikiem; za specyficzne natomiast wtedy, gdy ich wartość (wycena) jest wyższa w aktualnej relacji niż poza nią.

Według teorii kapitału ludzkiego szkolenia w zakresie kwalifikacji specyficznych dla firmy zmniejszają prawdopodobieństwo zmiany pracy przez pracownika (redukują skalę realokacji na rynku pracy) oraz przy- czyniają się do wzrostu jego płacy. Wpływ szkoleń w zakresie kwalifikacji ogólnych okazuje się zależny od stopnia konkurencji na rynku pracy. Teorie, w których zakłada się doskonałą konkurencję (m.in. Becker, 1962; Mincer, 1974; 1988), postulują brak wpływu szkoleń na mobilność pracow- ników oraz wpływ na wzrost płac równy przyrostowi produktywności pracownika (w warunkach doskonałej konkurencji ka- pitał ogólny jest wyceniany wszędzie jed- nakowo). Teorie współczesne, przyjmujące założenie o niedoskonałej konkurencji na rynku pracy (m.in. Acemoglu i Pischke, 1998; 1999), postulują, że wpływ szkoleń w zakresie kwalifikacji ogólnych może być podobny do wpływu szkoleń w zakresie kwalifikacji specyficznych. Przewaga in- formacyjna bieżącego pracodawcy w zakresie umiejętności danego pracownika może mu dawać pewną siłę monopsonistyczną, co może zachęcać pracodawcę do inwestycji także w kapitał o charakterze ogólnym.

(4)

Z teorii kapitału ludzkiego wynika (Oi, 1962), że pracodawcy są znacznie bardziej skłonni inwestować w kapitał ludzki o charakterze specyficznym (prowadzący do ograniczenia mobilności pracowników), mniej zaś w kapitał o charakterze ogólnym (możliwy do wykorzystania w innym miejscu pracy).

Inwestycje w ogólny kapitał ludzki przypo- minają inwestowanie w warunkach silnych pozytywnych efektów zewnętrznych. Ponie- waż takie inwestycje generują korzyści dla wszystkich firm (z uwagi na niemożliwość zawłaszczenia wiedzy ogólnej i ogólnych kompetencji), żadna nie ma wystarczają- cych motywacji do ich finansowania. Podaż kwalifikacji ogólnych byłaby zbyt mała. Mo- tywację do ich finansowania powinni mieć więc przede wszystkim sami pracownicy (Johansen, 2002). W większości krajów odbywa się to za pośrednictwem powszechne- go systemu edukacji, który jest finansowany z publicznych środków.

Groen (2006) wskazał, że inwestowanie przez firmy w szkolenia w zakresie kwalifikacji specyficznych dla zawodu (ulokowa- nych między kapitałem specyficznym dla firmy a kapitałem całkowicie ogólnym) bę- dzie występować z większą intensywnością na mniejszych rynkach pracy. Wzrost roz- miarów rynku będzie bowiem prowadził do wzrostu stopy realokacji pracowników, co zmniejsza motywację firm do finansowania tego typu szkoleń.

Według teorii kapitału ludzkiego pracodawcy tylko do pewnego stopnia są zainteresowani inwestowaniem w kapitał ogólny (inwestycji takich nie ma wcale na rynku doskonale kon- kurencyjnym), znacznie bardziej zaś w kapi- tał o charakterze specyficznym. Stanowi to przesłankę do odpowiedzi na pytanie, jakich kwalifikacji sami poszukują. Ponieważ kwalifikacji specyficznych dla firmy nie da się wykształcić poza nią, pracodawcy oczekują przede wszystkim wysokiej jakości kapita-

łu ogólnego, a niekiedy również specyficznego dla zawodu. Można przyjąć, że kapitał o charakterze ogólnym jest komplementarny względem kapitału specyficznego. Pracodaw- cy w tej sytuacji będą bardziej skłonni szkolić przede wszystkim te osoby, o których sądzą, że charakteryzują się większą zdolnością do nabywania wiedzy, co w przyszłości przy- czyni się do przyrostu produktywności pracownika i zwiększenia korzyści dla obu stron kontraktu (Ben-Porath, 1967).

Kompetencje zawodowe:

operacjonalizacja i źródła danych Zróżnicowanie typów działalności, sto- sownych technologii, sposobów organizacji firm i innych cech firm sprawia, że profile kompetencyjne poszukiwane przez praco- dawców mają często charakter unikalny.

W kontekście celów badania kluczowe było zdefiniowanie pojęcia kompetencji zawodowych. W badaniu pojęcie to konsekwentnie jest stosowane w rozumieniu zaproponowa- nym w raporcie „Pomorska mapa zawodów i umiejętności zawodowych” przygotowa- nym w 2008 r. przez Instytut Badań nad Gospodarką Rynkową (IBnGR). Zgodnie z tym podejściem kompetencje zawodowe są rozumiane jako zdolność wykorzystywania przez człowieka jego wiedzy, umiejętności, systemu wartości i cech osobowych do osią- gania celów, wyników i standardów oczekiwanych w związku z zajmowaniem przez niego określonego stanowiska pracy.

Składowymi kompetencji zawodowych są:

■cechy osobowe – fundament kompetencji zawodowych; kształtowane są od naj- młodszych lat (istotne dla tego procesu są działania, takie jak wyrównywanie szans edukacyjnych, niwelowanie deficytów rodzinnych, edukacja przedszkolna); na- leżą do nich: otwartość na nowe doświad- czenia, kreatywność, samodzielność, odpowiedzialność, przedsiębiorczość,

(5)

uczciwość/prawość, uporządkowanie, komunikatywność, asertywność, praco- witość, wytrwałość, konsekwencja, samokontrola, ciekawość poznawcza;

■kompetencje kluczowe – zestaw uniwer- salnych kompetencji potrzebnych do dalszego kształcenia oraz późniejszego dobrego funkcjonowania na rynku pracy (dlatego tak ważne jest kształtowanie ich od najmłodszych lat – w szkołach podstawowych i gimnazjach); należą do nich: komunikacja w języku ojczystym, komunikacja w językach obcych, tech- nologie informacyjne i komunikacyjne, kompetencje matematyczne i naukowo-- -techniczne, przedsiębiorczość, kompetencje interpersonalne i obywatelskie, umiejętność uczenia się, kultura ogólna;

■ kwalifikacje zawodowe – kwalifikacje związane ściśle z wykonywaniem konkretnego zawodu (wiedza zawodowa, umiejęt- ności zawodowe i motywacja); stosunkowo najłatwiej je uzupełniać, rozwijać, zmie- niać w procesie kształcenia przez całe ży- cie (kształcenia ustawicznego) w związku ze zmianami na rynku pracy czy zmianą miejsca pracy lub zawodu (IBnGR, 2008).

W prezentowanym badaniu profil kompetencyjny pracownika został zdefiniowany jako wiązka charakterystyk wymaganych przez pracodawcę w podziale na te trzy kategorie. Stanowią one odzwierciedlenie kategorii definiowanych w teorii kapitału ludzkiego, tj. kapitału ogólnego i specyficznego.

Ze względu na heterogeniczność kwalifikacji zawodowych w badaniu nie zastosowano zamkniętej listy kategorii. Wiedza i umie- jętności zawodowe stanowią najbardziej zróżnicowany rodzaj kapitału ludzkiego – obejmują bowiem zarówno elementy cha- rakterystyczne dla pewnych grup zawodów (przez co bliższe są kapitałowi ogólnemu), typowe dla jednego konkretnego zawodu, a także unikalne dla konkretnej firmy (przez co bliższe są kapitałowi specyficznemu), jak

np. obsługa maszyny używanej na danym rynku tylko przez jedną firmę.

Na podstawie danych uzyskanych w ramach realizacji projektu „Pomorski barometr zawodowy – diagnozowanie zapotrzebowania na kwalifikacje i umiejętności na regionalnym rynku pracy województwa pomorskiego” zbadano problem zapotrzebowania pra- codawców z tego konkretnego regionu. Taki wybór był podyktowany przede wszystkim dostępem do danych dotyczących popytu na pracę w przekrojach innych niż dostępne w statystykach publicznych (tj. poziom, dzie- dzina wykształcenia czy grupa zawodów).

W ramach projektu przeprowadzono rów- nież badania terenowe w celu zebrania informacji o strukturze popytu na pracę.

Badanie główne zostało przeprowadzone na próbie 1221 firm metodą wywiadu tele- fonicznego (CATI). W jego wyniku uzyska- no informacje dotyczące dotychczasowych zatrudnień, wakatów, planów zatrudnie- niowych na najbliższe miesiące, trudności związanych z procesem rekrutacji, a także szczegółowych wymagań co do kwalifikacji pracowników. Przyjęta do realizacji reprezentatywna próba podstawowa obej- mowała przedsiębiorców zatrudniających co najmniej 10 osób w poszczególnych podregionach województwa pomorskiego (Pomorski barometr zawodowy, 2012).

Kwestionariusz wywiadu zawierał szereg szczegółowych pytań dotyczących wyma- gań stawianych pracownikom (w podziale na cechy osobowe, kompetencje kluczowe i kwalifikacje zawodowe). Każdy pracodawca został poproszony o podanie trzech za- wodów kluczowych dla działania jego firmy (zakodowano je zgodnie z Klasyfikacją Za- wodów i Specjalności 2010). Następnie dla każdej z grup zawodów pracodawca określał maksymalnie 3 kwalifikacje zawodowe, ja- kie powinien posiadać pracownik w każdym

(6)

z tych zawodów. Kwalifikacje nie były wy- bierane z zamkniętej listy – były zapisywane w formie proponowanej przez pracodaw- ców. Kolejne pytanie dotyczyło wskazania dla każdego kluczowego zawodu maksymalnie trzech kompetencji kluczowych (ka- feteria odpowiedzi obejmowała: znajomość języków obcych, posługiwanie się techno- logiami informacyjnymi i komunikacyjny- mi, kompetencje matematyczne i naukowo- -techniczne, kompetencje interpersonalne, umiejętność uczenia się i kulturę ogólną).

Pracodawcy mieli także możliwość zgłosze- nia innych kompetencji spoza listy. Ostatnie pytanie opisujące wymagania pracodawców w stosunku do zawodów kluczowych odno- siło się do cech osobowych. Również i w tym wypadku respondenci mieli możliwość zgło- szenia innych wymaganych cech osobowych (pracodawcy mogli wybrać maksymalnie trzy spośród takich cech, jak: otwartość na nowe doświadczenia, kreatywność, samo- dzielność, odpowiedzialność, przedsiębior- czość, uczciwość/prawość, uporządkowanie, komunikatywność, asertywność, pracowi- tość, wytrwałość, konsekwencja, samokontrola oraz ciekawość poznawcza).

W toku analiz natrafiono na poważny problem związany z interpretacją i kodowaniem odpowiedzi otwartych zgłaszanych przez pracodawców jako kwalifikacje zawodowe (potoczne zwroty, błędy językowe). Nierzad- ko pracodawcy zgłaszali wymagania zalicza- jące się do innych grup oczekiwań (np. cechy osobowe). W efekcie analiza odpowiedzi na pierwsze pytanie dostarcza interesujących wniosków na temat tego, co dla pracodawców jest najważniejszą pożądaną cechą u pracownika oraz tego, czy i jak rozumieją oni podział kategorii kompetencji zawodowych na kwalifikacje, kompetencje kluczowe i cechy osobowe. Szczególną uwagę zwraca względnie częste podawanie kategorii wykształcenia lub doświadczenia zawodowego. Mając na celu umożliwienie statystycznej analizy danych,

dokonano agregacji zgłaszanych oczekiwań.

Cechy osobowe i kompetencje kluczowe zo- stały włączone do odpowiednich kategorii, zaś wymagania kwalifikacyjne zostały odpowiednio zagregowane¹.

Pożądany przez pomorskich pracodawców profil kompetencji

pracowników

Analiza profili wymagań pracodawców według wielkich grup zawodów

Kolejnym etapem badania była analiza wymagań pracodawców w wielkich grupach zawodów. Określenie „wielka grupa zawodów” odnosi się do Klasyfikacji Za- wodów i Specjalności (KZiS) – pięciopo- ziomowego, hierarchicznie usystematy- zowanego zbioru zawodów i specjalności występujących na rynku pracy. Grupuje on poszczególne zawody (specjalności) w coraz bardziej zagregowane grupy. Stanowi podstawowe narzędzie w zakresie polityki zatrudnienia, poradnictwa zawodowego i pośrednictwa pracy. Struktura obejmuje:

10 grup wielkich, 30 grup dużych (jako we- wnętrzny podział grup wielkich), 116 grup średnich (jako wewnętrzny podział grup dużych) i 387 grup elementarnych (jako wewnętrzny podział grup średnich), przy czym grupy elementarne obejmują 1636 za- wodów i specjalności.

1 Ostateczna lista elementów opisu kwalifikacji zawie- rała następujące pozycje: doświadczenie, wykształcenie podstawowe lub zasadnicze zawodowe, wykształcenie średnie, wykształcenie wyższe, wykształcenie kierunkowe, kompetencje komputerowe, obsługa specjalistycznego sprzętu, prawo jazdy, obsługa specjalistycznego oprogramowania, kompetencje techniczno-informatyczne, kompetencje matematyczne, znajomość języków obcych, umiejętności specjalistyczne, specjalistyczne uprawnienia zawodowe, umiejętność uczenia się, kultura osobista, kreatywność, samodzielność, przedsiębiorczość, uczci- wość, uporządkowanie, asertywność, pracowitość, samokontrola, dyspozycyjność, otwartość, odpowiedzialność, wytrwałość, zdolności interpersonalne.

(7)

Osiem z dziesięciu grup wielkich (grupy od 2 do 9) wymaga coraz niższych kwalifikacji – zaczynając od „Specjalistów”, w której to grupie umieszczono zawody wymagają- ce posiadania wykształcenia wyższego, aż do „Pracowników przy pracach prostych”, w której zgrupowano zawody niewymagają- ce wykształcenia szkolnego. Poziomu kwalifikacji nie określono w przypadku grup wielkich 1 i 10. Dla grupy 1 jako kryterium grupowania zastosowano „funkcję tworze- nia polityki i prawa oraz zarządzania”, zaś dla grupy 10 „obowiązki wojskowe”. Z uwagi na specyfikę grupy 10 i nierynkowe wa- runki zatrudnienia w tej grupie, pominięto ją w dalszych rozważaniach.

Z punktu widzenia teorii kapitału ludzkiego profil wymagań pracodawców powinien być różny, w odniesieniu do zawodów z wyższych i niższych wielkich grup zawo- dów (ze względu na różnice w wymaganych poziomach wykształcenia). Na postawie analizy średnich wartości częstości wska- zań poszczególnych kompetencji w każdej z wielkich grup zawodów można stwier- dzić, że pracodawcy faktycznie różnicują swoje wymagania (Tabela 1).

W dwóch pierwszych wielkich grupach zawodów („Przedstawiciele władz publicznych, wyżsi urzędnicy i kierownicy”

oraz „Specjaliści”) pracodawcy wymagają od pracowników wyższego wykształcenia (co jest zgodne z logiką struktury KZiS 2010), przy czym od specjalistów częściej wymaga się wykształcenia kierunkowego.

Osoby pracujące w tych wielkich grupach powinny posiadać kompetencje matematyczne i techniczno-informatyczne. Od pracowników pierwszej wielkiej grupy zawodów wymaga się szczególnie takich cech osobowych, jak: asertywność, dyspo- zycyjność, przedsiębiorczość i wytrwałość.

Szczególnie często wskazywano także na umiejętności specjalistyczne i wcześniejsze

doświadczenie zawodowe. Od specjalistów pracodawcy oczekują kompetencji w zakresie znajomości języków obcych, a wśród cech osobowych – otwartości, kreatywno- ści i asertywności.

Wykształcenia średniego pracodawcy wy- magali w zawodach z grupy trzeciej („Tech- nicy i inny średni personel”), czwartej („Pracownicy biurowi”), piątej („Pracow- nicy usług i sprzedawcy”) i szóstej („Rolni- cy, ogrodnicy, leśnicy i rybacy” – ta grupa nie będzie w dalszej części artykułu szcze- gółowo analizowana ze względu na niską liczebność próby). Istnieje wiele wspólnych wymagań pracodawców w odniesieniu do trzeciej i czwartej wielkiej grupy zawodów.

Pracodawcy szczególnie cenią kompetencje kluczowe i kwalifikacje, takie jak: umie- jętności komputerowe (zwłaszcza wśród pracowników biurowych), umiejętność ob- sługi specjalistycznego oprogramowania, znajomość języków obcych, umiejętności techniczno-informatyczne. Wśród cech osobowych istotna jest uczciwość i upo- rządkowanie. W piątej wielkiej grupie zawodowej „Pracownicy usług i sprzedawcy”

dominują wymagania dotyczące odpo- wiedzialności, uczciwości, dyspozycyjno- ści a także kompetencji komputerowych i umiejętności specjalistycznych.

Wyraźna preferencja wykształcenia zasadniczego zawodowego charakteryzuje siódmą, ósmą i dziewiątą grupę zawodów („Robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy”,

„Operatorzy i monterzy maszyn i urzą- dzeń” oraz „Pracownicy przy pracach prostych”). Podobnie jak w przypadku wyżej opisanych grup zawodów, oczekiwania pra- codawców wyraźnie koncentrują się na kil- ku kategoriach. Od pracowników ostatnich trzech wielkich grup pracodawcy oczekują przede wszystkim szczególnego zestawu cech osobowych (takich jak pracowitość, uczciwość, dyspozycyjność) oraz umie-

(8)

Tabela 1

Relacja częstości wskazań danej cechy w poszczególnych wielkich grupach zawodów w stosunku do częstości wskazań przeciętnie w próbce

Poszukiwane cechy Kategorie wielkich grup zawodów^*

1 2 3 4 5 7 8 9

Asertywność 2,22 1,30 1,01 1,85 0,78 0,45 0,39 0,39

Doświadczenie 1,46 0,78 1,13 0,68 0,82 1,68 0,99 0,33

Dyspozycyjność 1,46 0,37 0,74 1,83 1,41 1,10 1,90 2,36

Kompetencje interpersonalne 0,93 1,21 1,18 1,20 1,22 0,50 0,59 0,80 Kompetencje komputerowe 0,46 0,58 1,96 4,97 1,32 0,34 0,30 0,00 Kompetencje matematyczne 2,30 1,29 1,29 0,67 0,45 0,74 0,43 0,21 Kompetencje techniczno-

-informatyczne 1,28 1,30 1,38 1,26 0,77 0,49 0,75 0,06

Kreatywność 0,97 1,40 1,07 0,71 0,95 0,74 0,51 0,29

Kultura osobista 0,65 0,92 0,97 1,10 1,28 0,93 1,06 1,37

Odpowiedzialność 1,16 1,00 0,98 1,11 0,98 0,87 1,09 1,11

Otwartość 0,73 1,34 0,90 0,76 0,87 0,97 0,73 0,45

Pracowitość 0,77 0,53 0,65 0,91 0,93 1,80 1,40 2,12

Prawo jazdy 0,18 0,30 0,92 0,30 0,88 0,73 7,12 0,47

Przedsiębiorczość 2,60 0,85 1,58 0,72 1,04 0,54 0,84 0,84

Samodzielność 0,95 1,01 1,07 0,85 0,85 1,10 1,05 0,83

Samokontrola 1,03 1,04 1,00 1,18 0,49 0,97 1,34 1,08

Specjalistyczne uprawnienia

zawodowe 0,63 1,03 0,78 0,79 1,01 1,10 2,11 0,44

Uczciwość 1,00 0,63 0,89 1,37 1,41 1,07 1,55 1,56

Umiejętności specjalistyczne 1,58 0,73 1,11 0,73 1,65 1,30 0,46 0,62 Umiejętność obsługi sprzętu 0,00 0,20 0,20 2,60 1,12 2,73 1,52 1,51 Umiejętność uczenia się 0,85 0,96 0,93 1,14 0,97 1,23 1,00 0,79

Uporządkowanie 0,50 0,77 1,21 1,83 1,06 0,85 0,97 1,74

Wykształcenie kierunkowe 0,87 1,33 0,91 0,40 0,80 1,10 0,56 0,57

Wykształcenie średnie 0,46 0,44 1,75 3,15 2,13 0,51 0,76 0,59

Wykształcenie wyższe 1,82 2,11 0,96 0,52 0,08 0,04 0,03 0,00

Wykształcenie zasadnicze

zawodowe lub podstawowe 0,00 0,01 0,29 0,54 1,38 2,90 0,98 3,58

Wytrwałość 1,35 1,11 0,89 0,69 0,85 1,12 0,74 0,87

Znajomość języków obcych 1,11 1,33 1,52 1,73 0,91 0,23 0,45 0,06 Znajomość specjalistycznych

języków programowania 0,52 1,64 1,70 2,16 0,25 0,00 0,00 0,00

* Oznaczenie wielkich grup zawodów: 1 – Parlamentarzyści, wyżsi urzędnicy i kierownicy; 2 – Specjaliści 3 – Technicy i inny średni personel; 4 – Pracownicy biurowi; 5 – Pracownicy usług osobistych i sprzedawcy;

7 – Robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy; 8 – Operatorzy i monterzy maszyn i urządzeń; 9 – Pracownicy przy pracach prostych.

(9)

jętności obsługi sprzętu. W tych grupach rzadko zgłaszano wymagania dotyczące kompetencji kluczowych.

Analiza skupień grup zawodów odnośnie do wymagań kompetencyjnych

pracodawców

Bardziej szczegółowe wnioski z analizy profili kompetencyjnych dla wielkich grup zawodów wydają się zbyt rozdrobnione.

Widoczna jest wyraźna koncentracja pewnych oczekiwań w poszczególnych grupach (np. oczekiwań względem typu wykształce- nia). W celu wyodrębnienia grup zawodów charakteryzujących się podobnymi profi- lami kompetencyjnymi przeprowadzono analizę skupień (cluster analysis), łącząc elementarne grupy zawodów w cztery skupienia. Analiza skupień – jedna z metod tzw. klasyfikacji bez nadzoru – polega na grupowaniu elementów we względnie jed- norodne kategorie. Podstawą grupowania w większości stosowanych algorytmów jest podobieństwo między elementami. W ba-

daniu zastosowano metodę k-średnich (k-means), w której grupowanie polega na wstępnym podzieleniu populacji na z góry założoną liczbę skupień (w tym wypadku 4). Następnie uzyskany podział jest popra- wiany w ten sposób, że niektóre elementy (tu: elementarne grupy zawodów) są prze- noszone do innych skupień, w celu mini- malizacji wariancji wewnątrz uzyskanych skupień.

W Tabeli 2 przedstawiono specyfikę wy- różnionych skupień w odniesieniu do KZiS 2010. Przedstawiono w niej nadreprezen- tację zawodów z wielkich grup w poszcze- gólnych skupieniach (strukturę każdego skupienia wg wielkich grup zawodowych odniesiono do struktury całej próby wg tej samej zmiennej). W pierwszym skupieniu znajdują się „Przedstawiciele władz publicznych, wyżsi urzędnicy i kierownicy”

oraz „Specjaliści” („Specjaliści”). Drugie skupienie obejmuje głównie techników, specjalistów i pracowników biurowych („Pracownicy umysłowi”). W trzeciej

Tabela 2

Wskaźnik nadreprezentacji zawodów z wielkich grup zawodów (według KZiS 2010) w czterech skupieniach

Wielka grupa zawodowa wg KZiS 2010

Skupienie Specjaliści1 2

Pracownicy umysłowi

Pracownicy 3 usług

Pracownicy 4 fizyczni 1. Parlamentarzyści, wyżsi urzędnicy

i kierownicy 1,308 1,222 0,808 0,869

2. Specjaliści 1,932 1,471 0,676 0,475

3. Technicy i inny średni personel 0,951 1,538 1,073 0,795

4. Pracownicy biurowi 0,485 1,320 1,454 0,885

5. Pracownicy usług osobistych i sprzedawcy 0,332 0,762 1,708 0,975 6. Rolnicy, ogrodnicy, leśnicy i rybacy 0,000 0,000 0,769 2,192 7. Robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy 0,337 0,126 0,850 1,849 8. Operatorzy i monterzy maszyn i urządzeń 0,141 0,421 1,073 1,710

9. Pracownicy przy pracach prostych 0,094 0,047 1,630 1,434

(10)

Tabela 3

Indeks częstości wskazań danej cechy w poszczególnych skupieniach w stosunku do częstości wskazań przeciętnie w próbce

Poszukiwana cecha

Skupienie 1

Specjaliści 2 Pracownicy

umysłowi

3 Pracownicy

usług

4 Pracownicy

fizyczni

Wykształcenie wyższe 2,33 1,47 0,44 0,39

Kreatywność 2,03 1,39 0,46 0,6

Otwartość 1,92 1,08 0,47 0,77

Wykształcenie kierunkowe 1,78 0,89 0,57 0,86

Kompetencje techniczno-informatyczne 1,43 1,93 0,75 0,59

Kompetencje interpersonalne 1,41 1,05 1,91 0

Umiejętność uczenia się 1,21 0,48 1,09 0,97

Samodzielność 1,15 1,17 0,77 1,02

Kompetencje matematyczne 1,13 1,53 0,82 0,88

Kultura osobista 1,06 0,46 1,22 0,96

Znajomość specjalistycznych języków

programowania 1,02 2,76 0,64 0,68

Asertywność 0,97 1,28 1,42 0,6

Odpowiedzialność 0,94 0,8 1,05 1,07

Samokontrola 0,9 1,05 0,77 1,23

Wytrwałość 0,84 1,36 0,89 1,07

Doświadczenie 0,69 1,02 1,08 1,14

Umiejętności specjalistyczne 0,6 1,24 1,06 1,14

Przedsiębiorczość 0,54 1,53 1,36 0,85

Specjalistyczne uprawnienia zawodowe 0,54 0,83 1,16 1,24

Kompetencje komputerowe 0,49 1,95 1,54 0,6

Wykształcenie zasadnicze zawodowe

lub podstawowe 0,42 0,03 1,04 1,68

Uczciwość 0,41 0,59 1,39 1,22

Uporządkowanie 0,41 1,03 1,47 1,02

Pracowitość 0,31 0,7 1,24 1,37

Umiejętność obsługi sprzętu 0,28 0,28 1,31 1,48

Dyspozycyjność 0,26 1,81 0,56 1,56

Prawo jazdy 0,26 1,1 1,2 1,3

Wykształcenie średnie 0,2 0,97 1,63 1,06

Znajomość języków obcych 0,14 7 0,18 0,2

(11)

grupie znalazły się zawody wymagające prostych kwalifikacji w zakresie prac biurowych, sprzedaży i prac fizycznych. Naj- silniej reprezentowana jest tam grupa pra- cowników usług osobistych i sprzedaży („Pracownicy usług”). Widoczne jest, że ostatnie skupienie nadreprezentuje głównie zawody z 7., 8. i 9. wielkiej grupy (nazwano je umownie „Pracownicy fizyczni”). Należy zauważyć, że analiza skupień opiera się na matematycznym stwierdzeniu podobień- stwa między obserwacjami. Stworzone na tej podstawie profile kompetencyjne nie muszą odzwierciedlać jedynie struktury KZiS 2010, gdyż zróżnicowanie oczekiwań wobec pracowników może wynikać na przykład ze zróżnicowania branżowego.

Następnie analizowano profil kompetencyjny dla wyłonionych skupień. W Tabeli 3 przedstawiono relację średniej wartości poszczególnych zmiennych w kolejnych skupieniach w stosunku do średniej ogó- łem (jest to więc miara nadreprezentacji – przykładowo: jeśli wartość jest większa od 1, znaczy to, że w zawodach z tego skupienia pracodawcy częściej wskazywali dane wymaganie niż w próbce ogółem).

Analiza uzyskanych wyników pozwala opisać profil kompetencyjny poszczegól- nych grup zawodów.

Pierwsze skupienie charakteryzuje się wy- raźnie częstszym niż drugie wymaganiem wykształcenia wyższego. W zawodach z tej grupy pracodawcy zgłaszali oczekiwanie względem specjalistycznego wykształcenia (wykształcenie kierunkowe), statystycznie rzadziej natomiast wymagano posiadania kompetencji kluczowych (z wyjątkiem techniczno-informatycznych, charakterystycz- nych dla części zawodów z drugiej wielkiej grupy). Najczęściej pracodawcy wymagają odpowiedniego zestawu cech osobowych – kompetencji interpersonalnych, otwartości, umiejętności uczenia się i kreatywności. To

skupienie łączy w sobie zawody związane z zarządzaniem i kierowaniem organizacja- mi (stąd prawdopodobnie wymaganie doty- czące samodzielności, kreatywności i zdol- ności komunikacyjnych), a także zawody, w których pracują specjaliści.

Drugie skupienie stanowią głównie zawody wymagające wyższego wykształcenia (było ono zgłaszane ponadproporcjonalnie często). W tym skupieniu najistotniejsze okazały się kompetencje kluczowe (zna- jomość języków obcych, kompetencje komputerowe, techniczno-informatyczne i matematyczne) oraz cechy osobowe (dys- pozycyjność, kreatywność, asertywność i wytrwałość). Częstym wymaganiem była także znajomość specjalistycznych języków programowania, które możemy zaliczyć do kwalifikacji zawodowych.

Trzecie skupienie stanowią głównie zawody wykonywane przez osoby bez wyższego i kierunkowego wykształcenia. Pracodaw- cy rekrutujący do tych zawodów cenią sobie szczególne cechy osobowe, takie jak:

pracowitość, uczciwość, uporządkowanie, kompetencje interpersonalne, przedsię- biorczość i kulturę osobistą. Wśród poszukiwanych kompetencji znalazły się: umie- jętność obsługi komputera i sprzętu oraz posiadanie prawa jazdy. Co ciekawe, jest to jedyne skupienie, w którym nadrepre- zentowane są elementarne grupy z wielkich grup zawodów charakteryzujących się wyraźnie innym wiodącym poziomem wykształcenia.

Ostatnią grupę zawodów, związanych z niższymi poziomami wykształcenia, cha- rakteryzują wymagania dotyczące głównie cech osobowych (pracowitość, dyspozycyj- ność) oraz kwalifikacji zawodowych (umie- jętność obsługi sprzętu i prawo jazdy). Pra- codawcy niemal nie wymagają natomiast posiadania kompetencji kluczowych.

(12)

Względnie częste występowanie cech osobowych prawie we wszystkich profi- lach kompetencyjnych wskazuje, że cha- rakterystyki te stanowią kapitał ludzki o charakterze ogólnym. Ocena stopnia specyficzności poszczególnych elementów wymaganych przez pracodawców kompetencji została dokonana przy użyciu współczynnika zmienności dla częstości wskazań danej kompetencji według du- żych grup zawodów². Na rysunku 1 przedstawiono ranking oraz wartość współ- czynnika zmienności dla każdej kategorii profilu kompetencyjnego.

2 Analiza na poziomie wielkich grup zawodów KZiS 2010 nie pozwalałaby na uchwycenie zmienności, tym- czasem dezagregacja do grup elementarnych była nie- możliwa ze względu na liczebność podpróby. Zmienność wykształcenia skorelowana jest z grupami zawodów, więc została ona pominięta w tym etapie analiz.

Niska wartość współczynnika zmienności dla cech osobowych wskazuje, że należą one do ogólnego kapitału ludzkiego. Najbar- dziej uniwersalne cechy (przydatne niemal w każdym zawodzie) to: odpowiedzialność, samodzielność, kultura osobista i uczci- wość. W środkowej części rankingu, a więc między ogólnym a specyficznym kapitałem ludzkim, znajduje się grupa kompetencji kluczowych, takich jak: kompetencje matematyczne, znajomość języków obcych, ale także część cech osobowych związanych z charakterem konkretnej pracy (wytrwa- łość, uporządkowanie, samokontrola, aser- tywność). W grupie cech kapitału ludzkiego o najbardziej specyficznym charakterze znalazły się kwalifikacje zawodowe, takie jak: umiejętność obsługi specjalistycznego sprzętu, kompetencje komputerowe, znajomość specjalistycznych języków pro- Rysunek 1. Współczynnik zmienności (wg wielkich grup zawodów KZiS 2010) dla poszczególnych charakterystyk profilu kompetencyjnego.

0 5 10 15 20 25

Odpowiedzialność Samodzielność Wykształcenie kierunkowe Umiejętność uczenia się Kultura osobista Uczciwość Doświadczenie Kompetencje interpersonalne Kreatywność Kompetencje techniczno informatyczne Pracowitość Otwartość Znajomość języków obcych Kompetencje matematyczne Specjalistyczne uprawnienia zawodowe Umiejętności specjalistyczne Wytrwałość Uporządkowanie Samokontrola Prawo jazdy Asertywność Przedsiębiorczość Znajomość specjalistycznych języków programowania Kompetencje komputerowe Dyspozycyjność Umiejętność obsługi sprzętu

(13)

gramowania. Specyficznym i pożądanym wymaganiem jest także przedsiębiorczość i dyspozycyjność.

Formułując wnioski na podstawie powyż- szych wyników, należy mieć świadomość, że pracodawcy zgłaszali oczekiwania bę- dące efektem ich doświadczeń w rekrutacji i zatrudnianiu pracowników. Są one zawsze obciążone specyfiką uwarunkowań lokalnego rynku pracy i indywidualnych doświadczeń danego pracodawcy. Mogło to prowadzić do sytuacji, w której nie zgłasza- li wszystkich wymagań, ale tylko te, w wypadku których doświadczyli niedoborów kompetencyjnych. Innymi słowy, części swoich oczekiwań pracodawcy mogli nie ujawnić explicité, gdy kandydaci do pracy łatwo je spełniali.

Badania pracodawców prowadzone w ramach projektu „Bilans Kapitału Ludzkiego”

w latach 2010–2012 wskazują, że trudności w znalezieniu odpowiednich kandydatów raportuje aż 75% firm, które poszukują pracowników. Nie jest to zatem wyłącznie problem pomorskiego rynku pracy. Naj- nowszy raport Pracodawcy o rynku pracy (Kocór, Strzebońska i Dawid-Sawicka, 2012), przedstawiający wyniki BKL z 2012 r., wskazuje, że w zakresie głównych poszukiwanych kompetencji przez pracodawców występują istotne podobieństwa względem wyników naszego badania. Według raportu wśród głównych kompetencji poszukiwanych przez pracodawców znajdują się kompetencje samoorganizacyjne (wskazuje je 54%

firm poszukujących pracowników), na któ- re składają się umiejętności samodzielnego organizowania sobie pracy, zarządzania czasem, podejmowania decyzji, przejawia- nia inicjatywy, posiadania odporności na stres oraz ogólnej chęci do pracy. Kom- petencje te wymieniane są we wszystkich grupach zawodów, jednak dominują wy- raźnie w grupie robotników niewykwali-

fikowanych. Drugą istotną grupę stanowią kompetencje interpersonalne (wskazuje je 42% firm poszukujących pracowników), na które składają się: kontakty z ludźmi, komunikatywność, współpraca w grupie i umiejętności rozwiązywania konfliktów.

Wymagania z tego zakresu są formułowane głównie wobec osób wykonujących zawody z grupy pracowników biurowych, pracow- ników usług, techników, specjalistów oraz kierowników. Trzecią istotną grupę stano- wią kompetencje ściśle zawodowe (wska- zywane przez 40% firm poszukujących pracowników), na które składają się wiedza i konkretne umiejętności charakterystycz- ne dla poszczególnych zawodów. Wymaga- nia z tego zakresu w najmniejszym stopniu są formułowane względem grupy pracow- ników biurowych oraz robotników nie- wykwalifikowanych (Kocór, Strzebońska i Dawid-Sawicka, 2012, s. 50).

Analizy prowadzone w ramach projektu BKL wskazują na jeszcze jedno, niepoko- jące zjawisko. Według ich wyników coraz więcej pracodawców (bez względu na bran- żę i wielkość podmiotu) wskazuje na nie- zadowolenie z kompetencji swoich obecnie zatrudnionych pracowników. Obszar sta- nowiący największe pole do podnoszenia kompetencji to według pracodawców ciągle kompetencje zawodowe. Braki w ich zakresie deklarowało w 2012 r. 48% praco- dawców. Należy jednak zauważyć wyraźną poprawę w tym zakresie względem lat po- przednich, gdy odsetek ten wynosił aż 68%

w 2011 r. i 56% w 2010 r. (Kocór, Strzeboń- ska i Dawid-Sawicka, 2012, s. 85).

Podsumowanie

Powyższa analiza może stanowić pod- stawę do formułowania wniosków dla systemu edukacji. Wydaje się, że w szko- łach podstawowych, gimnazjach i liceach ogólnokształcących, największy nacisk

(14)

powinien zostać położony na kształtowa- nie cech osobowych, które są najbardziej pożądane przez pracodawców na rynku pracy (ogólny kapitał ludzki). Zadaniem szkolnictwa zawodowego (zasadniczego i średniego zawodowego) powinno być kształtowanie kwalifikacji specyficznych dla pracy w danej grupie zawodów. Na- leży jednak zwrócić uwagę, że dynamika rynku pracy nie pozwala na skuteczne kształcenie umiejętności aktualnie wymaganych. Rolą tego rodzaju placówek jest więc kształtowanie kompetencji kluczowych, które pozwolą efektywnie przy- stosować się do zmieniających się warun- ków na rynku pracy.

Dyskusyjna jest w omawianym aspek- cie rola szkolnictwa wyższego. Nie jest do końca jasne, czy powinno ono dostarczać umiejętności bezpośrednio wykorzystywa- nych na rynku pracy, czy ogólnych, pozwa- lających szybko nabyć kwalifikacje pożą- dane przez pracodawców. W dużej mierze zależy to od kierunku kształcenia i specy- fiki poszczególnych dziedzin. W stosunku do osób wykonujących zawody charaktery- styczne dla wyższych poziomów wykształ- cenia pracodawcy zdecydowanie częściej stawiają wymagania dotyczące kompetencji kluczowych (głównie analitycznych i technicznych), nie rezygnując jednocześ- nie z oczekiwań wobec cech osobowych – w tym wypadku mniej związanych ze starannością, a bardziej z kreatywnością.

Można zatem stwierdzić, że rolą wyższych uczelni jest przede wszystkim kształtowa- nie postaw oraz uczenie myślenia w okre- ślony sposób – nastawiony na analizowanie i rozwiązywanie problemów.

Interesujący wniosek dotyczy niewielkiej częstości wymagań dotyczących kwalifikacji stricte zawodowych. W odpowiedzi na pytanie o najważniejsze umiejętno- ści, pracodawcy często wskazywali cechy

osobowe i kompetencje kluczowe. Wśród wymaganych kwalifikacji zawodowych dominowało doświadczenie, posiadanie prawa jazdy i innych certyfikatów zawodowych. Większość ze zgłaszanych kwalifikacji zawodowych nie jest możliwa do uzyskania w ramach edukacji szkolnej. Na skutek tego szkoły nieefektywnie przygo- towują do pracy w zawodach, w których kształcą. Szkolnictwo zawodowe powinno zatem w większym stopniu realizować misję kształtowania postaw i kompetencji kluczowych, potrzebnych w danym zawodzie (użytecznych także ogólnie na rynku pracy), zamiast koncentrować się na kształ- ceniu czynności (szczegółowych kwalifikacji), które nie zawsze odpowiadają zapo- trzebowaniu pracodawców.

Problem przełożenia oczekiwań praco- dawców na proces kształcenia wymaga z pewnością głębszej i osobnej analizy.

Omawiane wyniki są zbyt fragmenta- ryczne i ogólne, aby mogły być podstawą precyzyjnych rekomendacji. Na podstawie przeprowadzonej analizy możemy sfor- mułować wniosek wskazujący, że jedną z przyczyn niedopasowania popytu i po- daży pracy może być posługiwanie się różnymi językami do opisu kompetencji i kwalifikacji przez pracodawców, system edukacji oraz system pośrednictwa pracy.

Pożądane wydaje się zastąpienie kategorii zawodu, niejednakowo rozumianej przez różne podmioty, przez kategorie opie- rające się na opisie wiązki konkretnych umiejętności. Kierunek ten widoczny jest obecnie we wdrażanych reformach systemu edukacji wyższej i zawodowej (Krajo- we Ramy Kwalifikacji). Z drugiej strony, pożądana byłaby zmiana podejścia stoso- wanego w pośrednictwie pracy (zwłasz- cza przez publiczne służby zatrudnienia), gdzie często dominuje podejście opierające się na poziomie zawodu, nie zaś na wiązce cech kompetencyjno-kwalifikacyjnych.

(15)

Literatura

Acemoglu, D. i Pischke J.-S. (1998). Why do firms train? Theory and evidence. Quarterly Journal of Economics, 1(113), 79–119.

Acemoglu, D. i Pischke J.-S. (1999). Beyond Becker:

training in imperfect labor markets. Economic Journal, 109(453), F112–F142.

Autor, D. H., Katz, L. F. i Krueger, A. B. (1998).

Computing Inequality: have computers changed the labor market? The Quarterly Journal of Eco- nomics, 4(113), 1169–1213.

Becker, G. (1962). Investment in human capital:

a theoretical analysis. Journal of Political Econo- my, 5(70), 9–49.

Ben-Porath, Y. (1967). The production of human capital and life cycle of earnings. The Journal of Political Economy, 4(75), 352–365.

Card, D. i Di Nardo, J. (2002). Skill-biased technologi- cal change and rising wage inequality: some prob- lems and puzzles. Journal of Labour Economics, 4(20), 733–783.

Groen, J. A. (2006). Occupation-specific human capital and local labour markets. Oxford Econo- mic Papers, 58, 722–741.

Grotkowska, G. (2012). Czy Polska importuje bezro- bocie? O wpływie handlu zagranicznego na polski rynek pracy w okresie transformacji. Warszawa:

Wydawnictwa Uniwersytetu Warszawskiego.

Johansen, L.-H. (2002). Transferable training as a collective good. European Sociological Review, 3(18), 301–314.

Jovanovic, B. i Nyarko, Y. (1996). Learning by do- ing and the choice of technology. Econometrica, 6(64), 1299–1310.

Katz, L. i Murphy, K. (1992). Changes in relative wages: supply and demand factors. Quarterly Journal of Economics, CVII, 35–78.

Kocór M, Strzebońska A., Dawid-Sawicka M.

(2012). Pracodawcy o rynku pracy [Raport z ba- dania pracodawców i ofert pracy realizowanych w 2012 r. w ramach III edycji projektu Bilans Kapitału Ludzkiego]. Warszawa: Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości.

Mincer, J. (1974). Schooling, experience and earn- ings, New York: The National Bureau of Economic Research, Columbia University Press.

Mincer, J. (1988). Job training, wage growth and labor turnover. Working Paper No. 2690, Cam- bridge, MA: The National Bureau of Economic Research.

Oi, W. (1962). Labor as a quasi-fixed factor of production. Journal of Political Economy, 6(70), 538–555.

Instytut Badań Nad Gospodarką Rynkową (2008).

Pomorska mapa zawodów i umiejętności zawodo- wych. Gdańsk: Pomorskie Obserwatorium Ryn- ku Pracy.

Raport 2012. Pomorski barometr zawodowy – diagno- zowanie zapotrzebowania na kwalifikacje i umie- jętności na regionalnym rynku pracy województwa pomorskiego. Gdańsk: Wojewódzki Urząd Pracy.

Pobrano z: http://www.wup.gdansk.pl/g2/2013_0 2/221687b0d6553972af8dc49112c0cff3.pdf