FORMY DYSKRYMINACJI KOBIET NA POLSKIM RYNKU PRACY

BARBARA KALINOWSKA-NAWROTEK

FORMY DYSKRYMINACJI KOBIET

NA POLSKIM RYNKU PRACY

P roblem atyka nierówności płci w sferze pracy i płacy je s t niew ątpliw ie je d n ą z bardziej interesujących dziedzin b ad ań naukowch. Kwestie zw iąza­ ne w szczególności z dyskrym inacją kobiet n a rynku pracy — choć budziły niem ałe zainteresow anie opinii publicznej — jed n a k nie stały się ja k dotąd przedm iotem wielu opracowań czy pogłębionych analiz. A ktualności owym zagadnieniom nad aje fakt, iż polityka rów noupraw nienia w U nii E u ro ­ pejskiej, z k tó rą nasz kraj się obecnie integruje, je s t jednym z prioryteto­ wych instrum entów polityki społeczno-gospodarczej.

Przedm iotem niniejszego a rty k u łu są formy dyskrym inacji, z jakim i spotykały się kobiety n a polskim ry n k u pracy w czasie przekształceń u stro ­ jowych, w okresie zw iązanym zarówno z urynkow ieniem naszej gospodarki, ja k i z procesam i integracji z k rajam i U nii Europejskiej. Istotnym zam ie­ rzeniem je s t p rezentacja tych form dyskrym inacji, które w polskiej lite r a tu ­ rze przedstaw ia się w sposób zdawkowy lub uznaje wręcz za nie w ystępu ją­ ce, np. tzw. zjaw isko dy sk ry m in acji sta ty sty c z n ej. W p iśm ien n ictw ie zagranicznym problem te n (i nie tylko) poddawany je s t n a to m ia st wielu analizom. Niniejsze opracowanie m a więc n a celu dokonanie bliższej teore­ tycznej identyfikacji form dyskrym inacji kobiet w sferze pracy i płacy w Polsce, a także w skazanie n a jej występowanie w rzeczywistości gospo­ darczej n a podstawie danych ekonom iczno-statystycznych oraz wyników b a ­ d an ia opinii publicznej.

I. POJĘCIE DYSKRYMINACJI

Term in „dyskrym inacja” wywodzi się z języka łacińskiego, w którym oznaczał on: „rozróżnienie”, „rozdzielanie”. O ile jed n a k — ja k zauw ażyli R. Filer, D. H am erm esh i A. Rees - w przypadku różnego rodzaju gatunków w ina proces rozróżniania je s t wysoce pożądany, o tyle w odniesieniu do sy­ tuacji kobiet n a ry n k u pracy, owo rozróżnianie, u k ry te pod pojęciem „dys­ krym inacja”, n ab iera znaczenia wysoce pejoratyw nego1.

W odniesieniu do ry n k u pracy w litera tu rz e przedm iotu stosuje się za­ razem często pojęcie „dyskrym inacji ekonomicznej”, zjawisko to definiowane bywa niejednoznacznie i w różny sposób. A bstrahując tu jed n a k od wielu

1 R. K. Filer, D. S. H am erm esh, A. E. Rees, The Economics o f Work a n d Pay, wyd. VI, H arperC ollins College Publishers, Nowy Jo rk 1996, s.528-529.

rozbieżności pomiędzy spotykanym i w lite ra tu rz e definicjami dyskrym ina­ cji2, w niniejszym opracow aniu te rm in te n rozum iany je s t jako sytuacja, w której m am y do czynienia z nierów nym traktow aniem pracowników o po­ równywalnych cechach społeczno-zawodowych i demograficznych tylko ze względu n a różnicę pici.

D yskrym inacja kobiet oznacza więc przypadki w ystępow ania zróżnico­ w an ia sytuacji zawodowych kobiet i mężczyzn n a niekorzyść tych pierw ­ szych, w ynikające z zastosow ania różnych kry teriów oceny (nierówność m iar) bądź (i) oferowania różnych możliwości rozwoju (nierówność szans) pracow nikom o porównywalnym poziomie w ykształcenia, wydajności pracy, doświadczeniu zawodowym, stażu pracy itp.

W przypadku gdy w ystępow anie nierów nych sytuacji kobiet i mężczyzn m ożna wyjaśnić głównie płcią pracow nika (bądź k a n d y d a ta do pracy na określone stanowisko), wówczas m am y w łaśnie do czynienia z dyskrym ina­ cją. Płeć stanow i tu bowiem podstawowe k ry teriu m , n a podstaw ie którego dokonuje się nierów nych ocen. N ato m iast w sytuacji, gdy nierówność wyni­ k a z powodu zróżnicowania innych niż płeć cech społeczno-zawodowych i de­ mograficznych, m am y do czynienia z nierów nością płci n a ry nk u pracy, któ­ rej w ystępowanie uzasadnić m ożna tak im i przyczynam i, ja k choćby różnym poziomem w ykształcenia, zróżnicowanym stażem pracy czy doświadczeniem zawodowym.

II. FORMY DYSKRYMINACJI KOBIET

W zależności od płaszczyzny, w której obserw uje się zjawisko „gorszego” trak to w an ia kobiet niż mężczyzn, m ożna mówić o różnych rodzajach lub for­ m ach dyskrym inacji.

Ze względu n a jaw ność w ystępow ania i łatwość w yodrębnienia wyróżnić m ożna dyskrym inację bezpośrednią oraz pośrednią. Z dyskrym inacją bezpo­ śred n ią m am y do czynienia wówczas, gdy pewne osoby lub grupy osób są gorzej traktow ane z powodu ich płci. N ato m iast dyskrym inacja pośrednia m a miejsce, gdy d ziałania i p rak ty k i będące skutkiem regulacji praw nych - chociaż n e u tra ln e względem płci — prow adzą jed n a k do n aru szen ia zasady równego trak to w an ia3.

Biorąc z kolei pod uw agę sto p ień pow iązania osoby z rynk iem pracy, w yróżnić m ożna dyskrym inację „przed w ejściem ” n a ry n ek pracy (pre-en- try discrimination)*, d yskrym inację w sferze pracy oraz dyskrym inację płacową. P ierw szy z w ym ienionych rodzajów, obejm ujący m .in. różnice w socjalizacji kobiet i m ężczyzn, k tó re u jaw n iają się ju ż we wczesnych

2 Por. R. G. E hrenberg, R. S. Sm ith, M odern Labor Economics. Theory a n d policy, wyd. VII, Addison Wesley Longman, Nowy Jo rk 2000, s. 420; E. K ryńska, In stru m en ty p o lityki stru ktu ra ln ej na rynku pracy

w Polsce w okresie dostosowań do Unii E uropejskiej, „Ekspertyzy i Inform acje” 1997, n r 3, s. 40, In sty tu t

P racy i Spraw Socjalnych (dalej: IPiSS); M. Socha, U. S ztan d ersk a, Stru k tu ra ln e podstaw y bezrobocia w Pol­

sce, W ydawnictwo N aukowe PW N, W arszaw a 2000, s. 36.

3 Projekt ustaw y o rów nym statusie kobiet i m ężczyzn, „Kobieta i biznes” 1997, n r 3-4, s. 8.

4 N. A dnett, E uropean Labour M arkets: analysis a n d policy, Addison Wesley Longm an Lim ited, Lon­ dyn 1996, s. 173-175.

okresach rozwoju życia, nie będzie tu je d n a k ro zp atry w an y w dalszych rozw ażaniach5.

Do form dyskrym inacji w sferze pracy zaliczyć z kolei można:

a) dyskrym inację zatrudnieniow ą, która występuje wówczas, gdy w szyst­ kie cechy kwalifikacyjno-zawodowe są porównywalne, a dyskrym ino­ wani m ają nieproporcjonalny udział w bezrobociu, może być ona wyni­ kiem stosowania przez pracodawców dyskrym inacji statystycznej6; b) dyskrym inację kw alifikacyjną i zawodową, z k tó rą m am y do czynie­

nia wtedy, gdy istn ieją a rb itra ln e ograniczenia dostępu do pewnych zawodów, w w yniku czego określone grupy pracowników są „stłoczo­ ne” w innych zawodach, i w których ich kwalifikacje są zbyteczne; c) dyskrym inację typu human capital - m ającą miejsce wówczas, gdy

pewni ludzie m ają ograniczony dostęp do czynników zwiększających wydajność pracy, tak ich ja k n au k a, szkolenie zawodowe i p rak ty k a zawodowa7;

d) sam odyskrym inację, k tó ra polega n a tym, że kobiety zam iast organi­ zować się, w zajem nie popierać i pom agać sobie, zw alczają się i dys­ kry m in u ją8.

D yskrym inacja płacowa w ystępuje n ato m ia st w sytuacji, gdy m am y do czynienia z różnicam i w poziomach w ynagrodzeń oraz pozapłacowych korzy­ ści za pracę pomiędzy kobietam i i m ężczyznam i pracującym i w tym sam ym zawodzie i w porównywalnych w aru nk ach (podobne doświadczenie zawodo­ we, w ykształcenie, wydajność pracy)9. Zróżnicowania płacowe w ynikają za­ tem z innych przesłan ek niż wydajność pracy10.

W szystkie w skazyw ane wyżej rodzaje i formy dyskrym inacji kobiet będą tu brane pod uwagę zarówno w ich aspektach bezpośrednich, ja k i pośred­ nich. Zauważmy zarazem , że poszczególne typy dyskrym inacji, znajdujące swoje odzwierciedlenie w nieco innym m yśleniu, postaw ach, czy zachowa­ niach wobec kobiet, m ogą występować jednocześnie, powodując wzm ocnienie nierównego trak to w an ia tylko ze względu n a płeć.

III. DYSKRYMINACJA KOBIET W SFERZE PRACY 1. D yskrym inacja zatru d n ien iow a

W pierwszej kolejności przyjrzyjm y się danym statystycznym , obrazują­ cym poziom bezrobocia wśród kobiet i mężczyzn w Polsce.

5 Więcej n a ten tem at: A. Rodzewicz, Socjalizacja a zagadnienia dyskrym inacji kobiet, „Kobieta i biz­ nes” 1994, n r 4, s. 6-8

6 D yskrym inacja sta ty sty czn a w ystępuje w sytuacji, gdy pracodawca dokonuje oceny przydatności k a n ­ dydata n a określone stanow isko n ie n a podstaw ie cech indyw idualnych osoby ocenianej, lecz biorąc pod uwagę cechy zbiorowości, do której ona należy; I. E. Kotowska, M. Podogrodzka, D yskrym inacja kobiet na

rynku pracy, „Kobieta i biznes” 1994, n r 2-3, s. 29-35; C. R. Mc Connell i S. L. Brue: Contem porary Labour Econom ics, McGraw-Hill Book Company, New York 1986.

7 E. K ryńska, op. cit., s.40.

8 Por. D yskusja - przebieg i podsum ow anie, opr. D. D rabińska, „Kobieta i biznes” 1994, n r 2-3, s. 63-65. 9 R. G. E hrenberg, R. S. Sm ith, op. cit., s. 420; N. A dnett, op. cit., s. 173-175.

10 E. K ryńska, op. cit., s. 40; za: Z. K aźm ierczak, N iektóre przyczyny ubóstwa i form y p o lityki przeciw ­

działania (na p rzykła d zie S tanów Zjednoczonych A m eryk i Północnej), Acta U n iv ersitatis Lodziensis, Folia

W ykres 1

Stopa bezrobocia kobiet i mężczyzn kwartalnie w latach 1992-2003 (według BAEL)

25 -« 10 a 2 • • * * , ' , • • • • ---• , ♦ • , • * , — . . • . ♦ ... .... —• — Kobiety —«— Mężczyźni i... ... _... i •—< 03 •— i L a ta (k w artaln ie) Źródło: Inform acja o sytuacji gospodarczej kraju. Styczeń 2003 r., GUS, W arszawa 2003, s. 17; Rocznik

S ta tystyc zn y Pracy 1995, GUS, W arszaw a 1995, tab. 13 (60), s. 74; R ocznik Statystyczny Pracy 1999, GUS,

W arszaw a 2000, tab. 15 (64), s. 95; R ocznik Statystyczny Pracy 2001, GUS, W arszawa 2001, tab. 14 (61), s. 92; www .stat.gov.pl.

D la bliższego zobrazowania i pom iaru różnic pomiędzy sytuacją kobiet i mężczyzn w zakresie bezrobocia wprowadzimy w skaźnik zróżnicowania (dyskrym inacji) „R”11. W skaźnik te n w yraża różnicę pomiędzy stopą bezro­ bocia kobiet a stopą bezrobocia mężczyzn: „R” = b k — bm, gdzie „R” oznacza w artość w skaźnik a zróżnicowania w badanym okresie, bk - stopę bezrobocia wśród kobiet w badanym okresie, a bm — stopę bezrobocia wśród mężczyzn w b adanym okresie. W skaźnik te n stanow i swego rodzaju m iernik nierów ­ ności płci w odniesieniu do bezrobocia.

N a w ykresie 2 przedstaw ione zostały w artości w skaźnika dyskrym inacji „R” w Polsce n a tle krajów U nii Europejskiej w w ybranych okresach. N aj­ większe dysproporcje w ystąpiły w krajach południowej Europy, takich jak: H iszpania, Grecja, Włochy. W artości w skaźnika „R” przekraczały tam nawet 11%. N ie bez wpływu n a ta k i sta n rzeczy pozostaje dom inujący w tych k ra ­ jac h tzw. tradycyjny model rodziny12, w którym rola kobiety sprow adza się głównie do funkcji prokreacyjnej, wychowywania dzieci i zajm owania się ogniskiem domowym13. Preferow anie takiego m odelu zw iązane je s t także z w iększą dzietnością kobiet w tych krajach, co z kolei m a niebagatelny wpływ n a fakt, iż kobiety m ają tu relatyw nie niższą pozycję n a ryn k u p ra ­ cy niż w innych w k rajach Europy. N a przykład w Wielkiej B rytanii i Szwe­ cji, a tak że w F in lan dii (do 1995 r.) oraz w Irlan d ii (od 1998 r.) zanotowano wręcz ujem ne w artości w skaźnika dyskrym inacji. O znacza to, że kobietom w tych k rajach łatw iej było znaleźć pracę aniżeli mężczyznom.

W śród kobiet - szczególnie z krajów skandynaw skich - przew ażają dą­ żenia osobiste, tak ie jak: chęć kontynuow ania podjętej przed m ałżeństw em

11 O pracow anie w łasne; por. B. K alinow ska-N aw rotek, U nem ploym ent am ong Polish Women in the N i­

netieths, w: Research o f C ontem porary Economic. Issues by Young E conom ists, red. R. I. Zalewski, The Po­

zn ań U niversity of Economics, Poznań 2002, s. 234-235.

12 Por. też: J . J. Jim eno, P olityka zatru d n ien ia w H iszpanii (1975-2000): czy kraje E uropy Środkowej

i W schodniej mogą skorzystać z dośw iadczeń hiszpańskich, „Rynek Pracy” 2001, n r 7-8, s. 101-102.

13 Por. R. S iem ieńska, Wartości i postaw y w arunkujące obecność kobiet na rynku pracy, w: Wokół pro­

blemów zawodowego rów noupraw nienia kobiet i m ężczyzn, red. R. Siem ieńska, W ydawnictwo Naukowe

Wykres 2

Kształtowanie się wskaźnika dyskryminacji „R” w Polsce i w krajach Unii Europejskiej w latach 1992, 1995, 1998 i 2001 12 ir

6

Źródło: Obliczenia w łasne n a podstawie: E m ploym ent in Europe 2002. R ecent trends a n d prospects, E uro­ pean Commision, L uxem bourg 2002, s. 188-196; R ocznik Sta tystyc zn y Pracy 1995, op. cit., s. 178-179; Rocz­

n ik Statystyczny Pracy 2001, op. cit., s. 261-262.

roli zawodowej, zainteresow anie pracą, aspiracje zawodowe, pragnienie kon­ taktów z szerszym środowiskiem społecznym. Jednocześnie tak ie postawy p ań w Skandynaw ii zw iązane są z wysokimi św iadczeniam i społecznymi dla m ate k (zwłaszcza samotnych) oraz możliwością pracy n a pół e ta tu po urodzeniu dziecka14. Znacznie prostsze je s t również podjęcie pracy w sy tu­ acji, gdy w k ra ju istnieje rozw inięty system opieki n a d m ałym dzieckiem. W D anii15 i Szwecji w skaźniki dotyczące dzieci poniżej la t 3 wychowywa­ nych w placówkach opiekuńczo-wychowawczych wyniosły odpowiednio: 48% i 33%16. D la przykładu w skaźnik te n w H iszpanii kształtow ał się n a pozio­ mie zaledwie 2%17.

O dpow iednie d a n e sta ty s ty c z n e o raz obliczone n a ich p o d staw ie w sk aźniki zróżnicow ania nie są tu je d n a k jed y n y m „m ateriałem

dowodo-14 Szerzej: B. Kołaczek, Praca zawodowa kobiet w krajach W spólnoty Europejskiej, IPiSS, z N r 1 (39), W arszaw a 1993, s. 15.

15 Model rodziny, oparty n a równości obowiązków rodziców, je s t przy tym niezw ykle charakterystyczny dla Danii. Szerzej n a te n tem at: R. Siem ieńska, op. cit., s.72-76.

16 S. Golinowska, Zawodowa i domowa praca kobiet. Polska i kraje Europy Środkowej i W schodniej, „Polityka Społeczna” 1996, n r 8, s. 20.

17 S. M anfredi, P rzegląd ustawodawstwa dotyczącego równości p łci w U nii Europejskiej i jego wpływ u

na zatrudnienie kobiet, „Kobieta i biznes” 1998, n r 3-4, s. 33.

■ W. Brytania ■ Szwecja S Finlandia £3 Portugalia W Austria l i Holandia

to Luksemburg E5 Wtochy 0 Irlandia S3 Francja £3 Hiszpania S Grecja a Niemcy 0 Dania B Belgia ü Polska

w ym ” w spraw ie dyskrym inacji zatrudnieniow ej oraz powiązanej z n ią dyskrym inacji statystycznej. W ażkich w niosków może również dostarczyć a n a liz a wyników b a d a ń polskiej opinii publicznej - zwłaszcza wśród ko­ biet.

W świetle sondaży C en trum B a d a n ia Opinii Społecznej (dalej: CBOS) w 1996 r. kobiety były prześw iadczone o swej gorszej pozycji n a polskim ry n k u pracy. Aż 62% kobiet uważało, że m iały m niejsze możliwości znale­ zienia nowej pracy niż mężczyźni. Praw ie je d n a czw arta (24%) z nich sądzi­ ła, że kobiety i mężczyźni m ają rów ne szanse, a zaledwie 6% z nich w idzia­ ło dla siebie większe możliwości niż dla mężczyzn. Im kobieta była bardziej w ykształcona, tym bardziej rosło jej przekonanie o gorszej pozycji n a rynku pracy. Aż 82% kobiet z w y k sz tałc en ie m w yższym było przekonanych o m niejszych szansach n a znalezienie nowej pracy w porów naniu z mężczy­ znam i, podczas gdy wśród kobiet z w ykształceniem podstawowym analo­ giczny odsetek wyniósł 58%. Może to w ynikać zarówno z większej świado­ mości kobiet wyżej wykształconych, ale także z innego c h arak teru pracy wykonywanej przez kobiety lepiej wykwalifikowane. Stanowisko dla osoby z wyższym w ykształceniem zw iązane je s t przecież nie tylko z określonymi kw alifikacjam i, ale i pewnym i cecham i c h a ra k te ru , które n a niektórych s ta ­ now iskach mogą być niezbędne. S tą d też zakres w ym agań w stosunku do k a n d y d a ta n a „wysokie” stanow isko znacznie w zrasta. Przekonanie o m niej­ szych możliwościach znalezienia nowej pracy dom inuje również wśród bez­ robotnych kobiet18, co wydaje się z re sz tą n a tu ra ln e .

W yniki powyższych b a d a ń potw ierdzają zatem , iż pracodawcy preferują z a tru d n ia n ie mężczyzn, a nie kobiety, zatem m ają one m niejsze szanse zn alezienia nowej pracy. Je d n y m z możliwych w yjaśnień przyczyn takiego s ta n u rzeczy je s t działanie tzw. zasad y b u m eran gu . Najogólniej rzecz bio­ rąc, polega ona n a tym , że pracodawcy n iechętnie z a tru d n ia ją w swoich przedsiębiorstw ach kobiety ze w zględu n a p rzesadn ie - wedle ich opinii - rozbudow aną p raw n ą ochronę kobiet pracujących, a zw iązaną zarówno z pełnieniem obowiązków m acierzyńskich i wychowawczych, ja k i istnienie zajęć, k tórych wykonyw anie je s t kobietom wzbronione. Tego typu „przepi­ sy” o kreśla się często w lite ra tu rz e p ak ietem tzw. „dyskrym inujących przy­ wilejów”, sugerując jednocześnie dwojaki c h a ra k te r ochrony pracy kobiet. Z atem to, co powinno chronić, sta je się często przyczyną jeszcze większej dyskrym inacji kobiet (m.in. statystycznej). Pracodaw cy zak ładają bowiem, że k a ż d a kobieta będzie pełnić funkcje m acierzyńskie, a więc będzie chcia­ ła m aksym alnie w ykorzystać praw ne przyw ileje, które jej się z tego ty tu łu należą.

Ponad 1/4 respondentów CBOS (32% kobiet i 17% mężczyzn) w 1999 r. potw ierdziła zetknięcie się z dyskrym inacją zatrudnieniow ą, w skazując n a trudności w znalezieniu pracy, b ra k pracy, zagrożenie bezrobociem oraz to, że kobiety są zw alniane w pierwszej kolejności19.

18 Kobiety o równości p łci w ży ciu zaw odow ym , k o m u n ik at z b ad ań , CBOS, W arszawa 1996, s. 2-3 i 16 (tab ela w aneksie).

2. D yskrym inacja zaw odow a i kw alifik acyjn a

A naliza s tru k tu ry pracujących kobiet i m ężczyzn w Polsce w o statn ich latach dostarcza w ielu interesujących spostrzeżeń. Niezwykle isto tn e je s t to, że pracujące kobiety były o wiele lepiej w ykształcone niż pracujący m ęż­ czyźni. Świadczy o tym odsetek pracujących z w ykształceniem co najm niej średnim , a więc z w ykształceniem wyższym, policealnym i średnim zawo­ dowym oraz ze średn im ogólnokształcącym . Przykładowo w październik u 2002 r. w ykształceniem co najm niej średn im mogło bowiem pochwalić się ponad trz y czw arte p racujący ch kobiet, podczas gdy w śród m ężczyzn w skaźnik te n był znacznie m niej korzystny i wyniósł niecałe 50%20. Za­ trud nion e kobiety m iały przew agę nie tylko w ujęciu relatyw nym , ale ta k ­ że bezwzględnym , gdyż we w spom nianym wcześniej okresie w ykształce­ niem co najm niej średnim legitym owało się 2322,2 tys. pracujących kobiet i 1689,8 tys. mężczyzn21.

O bserwacja s tru k tu ry pracujących kobiet i mężczyzn w Polsce w o sta t­ nich latach prowadzi n ato m ia st do wniosku, że m am y tu do czynienia z nie­ rów nom iernym rozłożeniem liczby zatrudnionych w poszczególnych sekcjach i grupach zawodowych gospodarki narodowej. W oświacie, ochronie zdrowia i opiece społecznej pracow ała ponad je d n a trzecia zatrudnionych kobiet. Można tu mówić o swego rodzaju stłoczeniu kobiet w tych sekcjach, a więc 0 zjawisku poziomej segregacji zawodowej.

Znaczne sfeminizowanie pewnych zawodów — n a ogół w sektorze p u ­ blicznym - dostrzega się nie tylko w Polsce, ale też w innych krajach. Wy­ soki współczynnik feminizacji obserw uje się np. w Wielkiej B ry tan ii w t a ­ kich gałęziach, jak: przem ysł, handel, hotelarstw o, ochrona zdrowia i usługi socjalne. W gałęziach tych pracuje 2/3 zatrudnionych kobiet22. We Francji z kolei zatru d n ienie kobiet koncentruje się głównie w h a n d lu i usługach23.

Ograniczenie dostępu do pewnych zawodów w ynika często z funkcjonu­ jących w społeczeństwie stereotypow ych wyobrażeń o rolach kobiecych i m ę­ skich - także w sferze zawodowej. Akceptacja tych stereotypów wpływa za­ równo n a asp iracje ew en tu aln y ch k andydatów , ja k i n a selekcję przy rekrutacji do zawodu24. W arto jednocześnie zwrócić uwagę, iż zawody „ko­ biece” są n a ogół oceniane jako te gorsze, gdyż w ym agają niższego wy­ kształcenia, są słabiej opłacane, nie d ają władzy i przynoszą m niejszy p re­ stiż. S egreg acja zawodowa oznacza więc dy sk ry m in ację zawodową 1 kw alifikacyjną kobiet n a ry n k u pracy25.

20 S tru k tu ra wynagrodzeń według zaw odów w p a źd ziern ik u 2002 r., GUS, W arszawa 2003, s. 12. 21 Ibidem , tab. 1, s. 59; por. też dane z poprzednich lat: W ynagrodzenia zatrudnionych w gospodarce

narodowej według zawodów za m arzec 1996, GUS, W arszaw a 1997, tab. 3, s. 9; S tru k tu r a wynagrodzeń we­ d ług zaw odów w październiku 1999 r., GUS, W arszaw a 2000, tab . 3, s. 12; S tru k tu ra wynagrodzeń według zawodów w paźd ziern iku 2001 r., GUS, W arszaw a 2002, tab. 3, s. 12.

22 Z. Jacukowicz, Zróżnicowanie płac w Polsce, w krajach Unii Europejskiej i w U SA, IPiSS, W arszawa 2000, s. 86.

23 Ibidem , s. 87-88.

24 S zerzej: P. S ztom pka, Socjologia. A n a liz a społeczeństw a, W ydaw nictw o Z nak, K raków 2002, s. 349 i n.

N a b rak dostępu do niektórych zawodów, np. kierowcy, pilota, a więc dyskrym inację typu zawodowego i kwalifikacyjnego, wskazało 7% ankieto­ wanych w 1999 r. przez CBOS Polaków (5% kobiet i 10% mężczyzn)26.

3. D yskrym inacja typ u human capital

D yskrym inacja typu human capital w ystępuje zwłaszcza w sytuacji, gdy kobietom - ja k to ju ż podkreślono - ogranicza się dostęp do czynników zwiększających ich wydajność pracy (tj. do nauk i, szkoleń zawodowych czy p rak ty k i zawodowej), w w yniku czego kobiety m ają również ograniczony do­ stęp do wyższych stanow isk.

W ykres 3

Rozkład odpowiedzi na pytanie: „Gdyby zaproponowano Pani w pracy stanowisko kierowni­ cze, to czy zgodziłaby się Pani je objąć czy też nie?” (sierpień 1993 r. i listopad 1996 r.)

Źródło: A spiracje zawodowe kobiet a życie rodzinne, k o m u n ik at z b ad ań , CBOS, W arszawa 1997, s. 11.

W pierwszej kolejności w ypadałoby się jed n a k zastanowić nad tym, czy kobiety są w ogóle zainteresow ane aw ansem zawodowym. Może być bowiem tak , że z racji p ełnienia tzw. tradycyjnej roli w rodzinie panie świadomie re ­ zygnują z przechodzenia n a wyższe stanow iska. Rozw ikłania tego dylem atu m ożna poszukiwać w w ynikach b a d a n ia opinii publicznej prezentow anych przez CBOS, a dotyczących aspiracji zawodowych kobiet polskich.

W lata ch dziew ięćdziesiątych około je d n a czw arta respondentek w yraża­ ła gotowość do podjęcia kierowniczego stanow iska w zakładzie pracy czy fir­ mie, w której pracowały. N ajbardziej zainteresow ane awansem zawodowym były kobiety w m niejszym sto p n iu obarczone obowiązkam i rodzinnym i, a więc kobiety najm łodsze - do 24 roku życia, panny, respondentki w wie­ ku od 55 do 64 la t oraz lepiej w ykształcone27. N a tej podstawie m ożna wy­ snuć wniosek, iż istnieje pew na g ru p a kobiet chętnych do zajm owania wyż­ szych stanow isk. Czy je d n a k daje im się ta k ą szansę? Czy kobiety - w porów naniu do mężczyzn — m ają tak ie sam e możliwości przechodzenia na wyższe stanow iska?

26 O pinie o praw nych gwarancjach..., s. 4. 27 A spiracje zawodowe kobiet..., s. 11.

W tabeli 1 przedstaw iono opinie kobiet i mężczyzn n a te m a t szans n a awans zawodowy w zależności od płci pracow nika w lata ch 1992, 1995 i 1998. Poglądy ogółu respondentów potw ierdzały gorszą pozycję kobiet niż mężczyzn w tym obszarze i niestety ewoluowały w niekorzystnym dla ko­ biet kierunku. Owe niepom yślne zm iany n a przestrzeni przedstaw ionego tu okresu wynikać mogły z dwóch powodów: po pierw sze, z większej orientacji ta k kobiet, ja k i mężczyzn co do położenia pracow nika n a ry n k u pracy w zależności od płci i po drugie, z racji faktycznego pogorszenia się pozycji kobiet n a polskim ry n k u pracy w zak resie równych szans n a zajęcie wyż­ szego stanow iska w badanych latach.

Potwierdzeniem dla pierwszego w niosku był bardzo wysoki odsetek od­ powiedzi „trudno powiedzieć” w g ru d n iu 1992 r. Praw ie je d n a p ią ta ogółu ankietowanych nie m iała żadnych inform acji n a te m a t możliwości

awanso-Tabela 1

Opinie kobiet i mężczyzn na tem at szans na awans zawodowy w latach 1992, 1995 i 1998

J a k Pan(i) sądzi, czy w naszym k raju kobieta wykonująca te n sam zawód i m a­ ją c a tak ie sam o ja k mężczyzna w ykształ­ cenie m a w porów naniu z mężczyzną:

W skazania w edług term inów b ad ań w procentach

Kobiety Mężczyźni Ogółem

1992 1995 1998 1992 1995 1998 1992 1995 1998

- gorsze szanse na aw ans

zawodowy 41 51 54 43 44 41 42 47 48

— an i lepsze, an i gorsze szanse

n a aw ans zawodowy 28 34 33 30 43 44 29 38 38

- lepsze szanse n a aw ans zawodowy 14 7 7 7 8 9 11 8 8

Trudno powiedzieć 17 8 5 21 5 7 19 7 6

Uzupełnienie: W 1992 r. p ytanie sform ułowano następująco: „Czy kobiety pracujące w Pana(i) firm ie, zak ła­ dzie pracy częściej czy rzadziej niż m ężczyźni były przenoszone n a wyższe stanow iska?”.

Źródło: Kobiety w pracy zawodowej i życiu p u b liczn y m , kom u n ik at z badań, CBOS, W arszaw a 1993, s. 11;

Kobieta - sz e f i współpracownik, kom u n ik at z b ad ań , CBOS, W arszawa 1998, s. 7.

w ania kobiet w porów naniu do m ężczyzn28. Dopiero w połowie la t dziewięć­ dziesiątych m ożna dostrzec większe rozeznanie w sytuacji wśród ankietow a­ nych — zarówno kobiet, ja k i mężczyzn. Pod koniec badanego okresu (tzn. w listopadzie 1998 r.) zarówno w śród kobiet, ja k i mężczyzn dostrzec m ożna było stosunkowo silne powiązanie odpowiedzi o możliwościach aw ansow ania przez kobiety w zależności od poziomu ich w ykształcenia i wieku. Im s ta r ­ sza i im lepiej w ykształcona była ankietow ana osoba, tym częściej zgadzała się z opinią o gorszej pozycji kobiet29.

W innym sondażu CBOS (z 1999 r.) aż 30% Polaków (29% kobiet i 31% mężczyzn) potwierdziło w ystępow anie dyskrym inacji typu human capital

w skazując n a niski odsetek kobiet n a stanow iskach kierowniczych oraz przyznając, iż kobiety m ają gorsze szanse n a aw ans zawodowy30.

28 Szerzej: Kobiety w pracy..., s. 11 (tabele aneksowe). 29 Kobieta - szef..., s. 16 i 17 (tabele aneksowe). 30 Ibidem, s. 4.

Po odw ołaniu się w pierw szej kolejności do subiektyw nych odczuć Pola­ ków, w arto z kolei przyjrzeć się bliżej danym statystycznym p rzed staw ia­ nym przez GUS, a pow szechnie uw ażanym za obiektywne. W nioski doty­ czące przechodzenia n a wyższe stanow iska m ożna by w ysnuć n a podstaw ie k ształto w ania się zm ian liczby pracujących kobiet w poszczególnych zawo­ dach w lata ch dziew ięćdziesiątych. N ie dość więc, że stosunkowo nieliczna g ru p a kobiet pracow ała w c h a ra k te rz e p a rla m e n ta rz y ste k , urzędników wyższego szczebla i kierowników, to jeszcze w kategorii tej m ożna było za­ razem zauważyć w y raźn ą tendencję spadkową: od 444 tys. kobiet z a tru d ­ nionych w 1992 do 122,5 tys. w 2002 r.31 (o ponad 72%). S ta n te n w skazu­ je n a d ra sty c z n e w ręcz z m n iejszen ie się liczby kobiet n a w ysokich

stanow iskach, co rów nież je s t potw ierdzeniem istn ien ia w Polsce pionowej segregacji zawodowej. Co więcej, w tej dziedzinie obserwowano niekorzyst­ ne dla kobiet zmiany.

N a podstaw ie powyższych danych m ożna dokonać konstatacji, że su ­ biektyw ne odczucia Polaków, odzwierciedlone w w ynikach b a d ań opinii spo­ łecznej, m iały swoje źródło w faktycznie pogarszającej się sytuacji kobiet w aspekcie aw ansu zawodowego. A naliza ekonom iczno-statystyczna dowodzi ponadto, że w raz ze w zrostem w ieku wśród kobiet rósł stopień ich dyskry­ m inacji n a ry n k u pracy.

4. Sam odyskrym inacja

Zjawisko sam odyskrym inacji może odgrywać isto tn ą rolę w co najm niej dwóch obszarach. Pierw szy z nich to sytuacja, w której kobiety nie chcą współpracować z innym i kobietam i n a płaszczyźnie zawodowej, co może po­ w iększać dyskrym inację ty p u zatrudnieniow ego, przy rek ru tac ji bowiem kandydatów do pracy w ybierani s ą głównie mężczyźni, co z kolei powoduje, że kobietom tru d n iej je s t znaleźć pracę. D rugim obszarem je s t kw estia po­ strzeg an ia kobiety jako przełożonej. Jeżeli panie są niem ile widziane przez współpracowników w roli szefów, wówczas uprzedzenia tak ie m ogą stać się źródłem dyskrym inacji ty p u human capital, a więc ograniczania szans ko­ biet n a aw ans zawodowy.

W pierwszej kolejności zajm ijmy się przypadkiem nietolerancji kobiet w stosunku do współpracowników-kobiet. Wyniki badania opinii publicznej przeprowadzone przez CBOS częściowo potwierdzają występowanie pewnego m arginesu osób, które w yrażają niechęć do współpracy z kobietami. W grud­ niu 1998 r. najw iększa część ankietowanych Polaków (39%) uznała wpraw­ dzie, że płeć nie m a znaczenia przy współpracy, jednak aż 28% osób wolało współpracować raczej z mężczyznami. Pracować z kobietami chciało tylko 12% respondentów32. Interesujące je s t to, że odczucia niechęci do współpracy z ko­ bietam i pojawiały się nie tylko wśród mężczyzn, ale i także wśród kobiet. Nie­ chęć kobiet do współpracy z innym i paniam i je s t w pewnym stopniu potwier­ dzeniem występowania zjawiska samodyskryminacji.

31 R ocznik S ta tystyc zn y P racy 1995, tab . 11(26), s. 32; S tru k tu ra wynagrodzeń według zawodów w p a ź­

dziern iku 2002 r., ta b . 4, s. 74.

Pewien wpływ n a w yrażan ą przez respondentów chęć do współpracy z kobietam i bądź z m ężczyznam i wyw ierał fak t znacznego stopnia fem iniza- cji bądź też zm askulinizow ania określonych zawodów. W św ietle odpowiedzi udzielanych przez respondentów CBOS w 1998 r. osoby pracujące głównie z m ężczyznam i były zwykle z tego zadowolone. Także i w śród ankietow a­ nych wykonujących zawód, w którym pracowały zarówno kobiety, ja k i m ęż­ czyźni, akceptacja tego sta n u rzeczy była częstsza niż preferow anie współ­ pracy wyłącznie z kobietam i lub wyłącznie z m ężczyznam i. In teresujące je s t również to, że z kobietam i chciały współpracować przede w szystkim osoby, które pracowały w zawodach najbardziej sfeminizowanych, z m ężczyznam i z kolei - pracujące w zawodach zm askulinizow anych, n a to m ia st z pracow ni­ kam i obojga płci - osoby zatrudnione w zawodach, w których pracowało ty ­ le samo kobiet, co mężczyzn33. W idać zatem , iż wybór płci w spółpracowni­ ków był w dużej m ierze zd eterm in o w any płcią, k tó ra dom inow ała w zawodzie wykonywanym przez respondenta.

Analizując z kolei zakres akceptacji w yrażanej dla kobiet n a stanow isku kierowniczym, należy podkreślić, że znacznie mniej respondentów miało w swojej karierze zawodowej doświadczenia polegające n a pracy pod k ie ru n ­ kiem szefowej niż szefa. W 1998 r. 88% ankietow anych, m ających za sobą doświadczenia zawodowe, m iało w tam ty m m omencie lub w przeszłości za przełożonego mężczyznę. Analogiczny odsetek dla osób pracujących „pod okiem ” przełożonej wynosił 49%34.

Preferencje Polaków odnośnie do płci osoby kierującej ich p rac ą ewolu­ owały w ostatnim dziesięcioleciu. W 1992 r. najwięcej ankietow anych wola­ ło współpracować pod kierunkiem mężczyzny, obserw uje się je d n a k stopnio­ wy spadek popularności przełożonych płci m ęskiej, szczególnie widoczny wśród sam ych mężczyzn. Ogólnie m ożna zauważyć, że coraz w iększa gru pa respondentów deklaruje, iż nie m a dla nich znaczenia, czy szefem je s t ko­ b ieta czy m ężczyzna35.

Tabela 2

Akceptacja dla „szefa-kobiety” w zależności od płci respondenta w latach 1992, 1998 i 2003

Czy Pan(i) osobiście wolal(a)by m ieć w pracy

szefa-kobietę czy szefa-mężczyznę?

W skazania kobiet wg term inów bad ań

W skazania mężczyzn

wg term inów b ad ań Ogółem

XII 1992 XI 1998 III 2003 XII 1992 XI 1998 III 2003 XII 1992 XI 1998 III 2003 Kobietę 14 12 11 11 7 13 13 10 12 Mężczyznę 46 40 40 48 43 33 47 42 37 Wszystko jedno 33 42 42 36 47 49 34 44 45 Trudno powiedzieć 7 5 7 4 3 5 6 4 6

Źródło: Opinie o kobietach pracujących zawodowo, kom unikat z b ad ań , CBOS, W arszaw a 2003, s. 6.

33 Ibidem , s. 3. 34 Ibidem , s. 9.

35 Ibidem , s. 9; Opinie o kobietach pracujących zawodowo, k o m unikat z b ad ań , CBOS, W arszaw a 2003, s. 6.

W yniki badań z 1998 r. pokazują przy tym , że praca pod kierunkiem ko­ biety sprzyjała bardziej eliminacji stereotypów niż preferowaniu współpracy z kobietami. W śród kobiet, które nie m iały do czynienia w swojej karierze za­ wodowej z przełożoną, częściej spotkać m ożna było niechęć do kobiety- -zwierzchnika. N atom iast panie, których jednym z doświadczeń zawodowych była współpraca z kobietą na kierowniczym stanow isku, także nie wyrażały znacznie większych chęci takiej współpracy. W tym drugim przypadku moż­ n a jed n a k dostrzec większą obojętność, jeżeli chodzi o płeć preferowanego przełożonego. W przypadku kobiet, doświadczenie pracy z przełożoną sprzyja zatem polaryzacji poglądów: akceptacji bądź dezaprobacie takiej sytuacji36.

N a podstaw ie powyższych rozw ażań m ożna zauważyć, że niechęć kobiet do w spółpracy z innym i kobietam i - czy to n a rów norzędnych, czy n a wyso­ kich stanow iskach może być jed n ą z przyczyn w ystępow ania innych form dyskrym inacji. Zjawisko sam odyskrym inacji może zatem mieć wpływ na to, że poziom bezrobocia wśród kobiet je s t znacznie wyższy niż wśród męż­ czyzn, ale też i n a istnien ie stosunkowo m inim alnej liczby kobiet, które awansowały n a kierownicze stanow iska — biorąc przy tym pod uwagę fakt lepszego w ykształcenia pracujących Polek.

IV. DYSKRYMINACJA PŁACOWA

W 1999 r. aż 39% (41% kobiet i 35% mężczyzn) respondentów CBOS po­ twierdziło, że spotkało się z występow aniem dyskrym inacji płacowej37. Wy­ niki b a d ań przeprowadzonych przez GUS potw ierdzają, iż w Polsce kobiety przeciętnie otrzym ywały niższe niż mężczyźni w ynagrodzenia za pracę (ta­ b ela 3)38.

Tabela 3

Kształtowanie się relacji plac kobiet do plac mężczyzn w latach 1996-2002 w Polsce (w procentach)

O kres analizy III

1996 IX 1996 IX 1997 X 1998 X 1999 X 2001 X 2002 Relacje płac 79,2 76,1 78,3 80,6 80,0 81,9 83,1

Źródło: Obliczenia w łasne n a podstawie: R ocznik S tatystyczny Pracy 1997, GUS, W arszawa 1997, tab. 1, s. XX-XXI, tab. 16 (126), s. 176; R ocznik Statystyczny Pracy 1999, GUS, W arszaw a 2000, tab. 16(125), s. 190;

Z atrudnienie w gospodarce narodowej według wysokości wynagrodzenia za wrzesień 1996, GUS, Warszawa

1997, tab . 3, s. 83-85; Z atrudnienie w gospodarce narodowej w edług wysokości wynagrodzenia za wrzesień

1997, GUS, W arszaw a 1998, tab. 3, s. 84-86, S tru k tu ra wynagrodzeń według zawodów w październiku 1999 r., GUS, W arszaw a 2000, tab. 2, s. 63; S tru k tu ra wynagrodzeń według zawodów w październiku 2001 r., GUS, W arszaw a 2002, tab. 5, s. 16; S tru k tu ra w ynagrodzeń według zawodów w październiku 2002 r., GUS, W arszaw a 2003, tab . 2, s.64.

36 Kobieta - szef..., s. 10.

37 O pinie o praw nych gw arancjach..., s. 4.

38 Więcej n a te n te m a t w: W. Jarmołowicz, W ynagradzania m enedżerów w warunkach zm ia n systemo­

wych, w: Problemy teorii i p o lityki ekonom icznej okresu transform acji, red. W. Jarmołowicz, Zeszyty N auko­

we A kadem ii Ekonomicznej w Poznaniu n r 12, W ydawnictwo AE, Poznań 2001, s. 136-144; a także: B. Ka- linow ska-N aw rotek, Kobiety na rynku pracy (sytuacja w Polsce i w krajach U nii Europejskiej), w: Rynek

Kw estia nierówności w ynagrodzeń dotyczy nie tylko kobiet w Polsce, lecz także w innych krajach Europy. W arto by się zatem zastanow ić n a d przyczynami nierówności placowych. Czy w ynikają one wyłącznie z d ysk ry ­ minacji płacowej?

W pewnym sto n iu nierów ności płacowe s ą w ynikiem tego, że „średnio biorąc” kobiety m niej czasu pośw ięcają n a pracę aniżeli mężczyźni. Je d n a k gdy porów na się czas pracy i zak res nierówności, okazuje się, iż przyczyna ta jedynie częściowo objaśnia nierów ności płacowe39. Te nierówności, k tó ­ rych nie da się wyjaśnić krótszym czasem pracy, m ogą być ju ż n a to m ia st wynikiem istn ien ia różnych form dyskrym inacji płacowej.

J e d n ą z takich form je s t bezpośrednia dyskrym inacja płacowa, k tó ra z a ­ chodzi w sytuacji, gdy kobieta i m ężczyzna za pracę takiej samej jakości otrzym ują różne w ynagrodzenia. P rzegląd wyników b ad a ń opinii publicznej w Polsce, przeprow adzonych przez C en tru m B ad an ia Opinii Społecznej w W arszawie, dostarcza poniekąd potw ierdzenia w ystępow ania tego zjawi­ ska. W 1995 r. 48%, n a to m ia st w 1998 r. — 52% respondentów, zarówno Polek, ja k i Polaków, przychyliła się do stw ierdzenia, że kobiety, wyko­ nujące ten sam zawód i jednocześnie legitym ujące się tym sam ym pozio­ m em w ykształcenia, zarabiały n a ogół „trochę” lub naw et „dużo m niej” niż mężczyźni40.

Innym i przyczynam i w ystępow ania nierówności płacowych je s t pośred­ n ia dyskrym inacja płacowa, k tó ra polega n a tym , że kobiety i mężczyźni p racują w różnych zawodach (zjawisko poziomej segregacji zawodowej) i n a różnych stanow iskach (pionowa segregacja zawodowa) i z tego powodu otrzym ują różne w ynagrodzenia. Kobiety i mężczyźni wykonują wprawdzie różne prace, ale może to być spowodowane brak iem wyboru ze strony ko­ biet. Nie daje się im możliwości dostępu do określonych zawodów (dyskry­ m inacja kw alifikacyjna i zawodowa) czy też szans n a aw ans zawodowy (dys­ krym inacja typu human capital).

V. UWAGI KOŃCOWE

Kobietom polskim - pomimo przeciętnie wyższego poziomu w ykształce­ n ia - trudniej było znaleźć pracę, m iały one też m niejsze szanse n a aw ans zawodowy, a w dodatku zarabiały m niej niż mężczyźni. Polki nie są je d n a k w yjątkiem , jeżeli chodzi o gorszą pozycję w sferze zawodowej, ogólnie bo­ wiem m ożna stwierdzić, że Europejki tak że spotykały się n a ry n k u pracy z różnym i form am i dyskrym inacji. W k rajach U nii Europejskiej system ochrony prawnej przed jakąkolw iek dyskrym inacją je s t przy tym znacznie bardziej rozbudowany niż w Polsce. N iektóre kraje - ja k choćby sk an d y ­ naw skie — odnotowały zarazem znaczne sukcesy w w yrównyw aniu szans pomiędzy kobietam i i m ężczyznam i n a ry n k u pracy.

39 Por. poziom w ynagrodzeń oraz czas p ra c y w edług płci w: R o czn ik S ta ty sty c zn y Pracy 2001, op. cit., tab . 16 (123), s. 194; tab . 13 (145), s. 264.

R o zp atrując szeroki w achlarz różnych typów i in stru m en tó w polityki gospodarczej należy podkreślić isto tn e znaczenie m akroekonom icznej poli­ ty k i prozatrud nieniow ej, jej celem je s t bowiem kreow anie nowych m iejsc pracy. Popraw a ogólnej sytuacji n a ry n k u pracy przyczynia się do polep­ szen ia pozycji zawodowej kobiet, przede w szystkim w sferze bezrobocia, a więc zm ierza pośrednio tak że do zm n iejszania dyskrym inacji z a tru d n ie ­ niowej.

W ażną rolę w kształtow aniu się sytuacji kobiet w sferze zawodowej od­ gryw a również odpowiedni k lim at dla rozwoju małej i średniej przedsiębior­ czości. Tworzenie odpowiedniego k lim atu w tym obszarze powinno być je d ­ nym z podstawowych działań państw a.

Innym i m etodam i zaktyw izow ania kobiet n a ry n k u pracy są szkolenia oraz program y skierow ane specjalnie do kobiet, aby wyzwalać u nich „du­ cha” przedsiębiorczości41. Kreowanie postaw i zachowań przedsiębiorczych m a tę wyższość n a d pasyw ną polityką n a ry n k u pracy, że daje kobietom w iększą niezależność i większe możliwości regulow ania swojego czasu p ra ­ cy. D ziałania powyższe m ogą więc wpłynąć n a ograniczenie dyskrym inacji kwalifikacyjnej i zawodowej oraz typu human capital.

Szczególnie znaczącym, choć i kontrow ersyjnym in stru m en tem je s t sto ­ sowanie tzw. dyskrym inacji pozytywnej42. W przeciw ieństw ie do dyskrym i­ nacji negatyw nej, k tó ra obejmuje wym ienione tu wcześniej formy (m.in. dyskrym inację placową), dyskrym inacja pozytyw na je s t stosowaniem środ­ ków prom ow ania równych szans. Polega to przede w szystkim n a stosowa­ n iu tak ich zabiegów, które form alnie służą zapobieganiu dyskrym inacji n e­ gatyw nej poprzez faworyzowanie osób określonej płci w zapew nieniu im dostępu do pracy i stanow isk w szędzie tam , gdzie są w przeważającej m niejszości i w yrów nyw aniu — w te n sposób — historycznie utrw alonych dysproporcji. Przykładem pozytywnej dyskrym inacji je s t stosowanie syste­ m u kwotowego, w którym określona liczba stanow isk je s t zarezerwow ana dla danej płci. System ten, nie tylko w odniesieniu do liczby miejsc w p a r­ lam encie, ale także n a wysokich stanow iskach w przedsiębiorstw ach, fir­ m ach czy zakładach pracy, szeroko promowany był i je s t w krajach skandy­ naw skich.

Wobec t a k w ielu w yzw ań po lity k i w yró w ny w ania sz an s pom iędzy przedstaw icielam i obu płci je s t rów nież zaktyw izow anie i rozszerzenie działaln o ści u rz ę d u P ełnom ocnika do sp raw Równego S ta tu s u K obiet i M ężczyzn. W śród priorytetów tejże in sty tu cji pow inny się też i znaleźć d z ia łan ia m ające n a celu podnoszenie sam ośw iadom ości u kobiet n a te m a t ich sytuacji n a ry n k u pracy, a tak ż e w alkę ze stereotypow ym i w yobraże­ n iam i n a te m a t roli kobiet w życiu zawodowym, społecznym i - co n a j­ istotniejsze — pryw atnym .

Ogólnie, m ożna zauw ażyć, że sposobów popraw y sytuacji kobiet je s t wiele. N iektó re z nich spraw dziły się ju ż w p rakty ce gospodarczej innych krajów europejskich, gdyż po pew nym okresie ich stosow ania przyniosły

41 Szerzej: E. Lisowska, Przedsiębiorczość wobec bezrobocia kobiet i ich dyskrym inacji na rynku pracy, „Kobieta i biznes” 1998, n r 3-4.

one korzystne dla kobiet re z u lta ty w postaci zm niejszenia stopy bezrobo­ cia bądź nierów ności płacowych. N iezbędnym je d n a k czynnikiem , w a ru n ­ kującym popraw ę sytuacji kobiet w sferze zawodowej, je s t podejm owanie d ziałań n a rzecz rzeczywistego o g ran iczan ia ich dyskrym inacji n a ry n k u pracy.

THE FORMS OF DISCRIMINATION AGAINST WOMEN ON THE POLISH LABOUR MARKET

S u m m a r y

The subject of this paper is the analysis of gender inequalities in the professional sphere on the Polish labour markets from 1992 till 2003.

In the beginning the definition and the forms of discrimination against women on the labour market were presented. Next the trial of the identification and the materialization of discrimination of women on the Polish labour market was raised on the basis of statistical data (GUS, Eurostat) and the results of public survey (bulletins of CBOS). Within the discrimination of women in the professional sphere four forms were presented: employment discrimination, occupational and qualification discrimination, “human capital” discrimination and self-discrimination. Then earning discrimination was considered.

In the end the possibilities of elim inating the gender inequalities were shown, including positive discrimination.