Punkt widzenia Polaków zatrudnionych w korporacjach międzynarodowych
Jednym z przejawów przemian społeczno-rynkowych, które nastąpiły po roku 1989, jest otwarcie polskich granic przed korporacjami międzynaro- dowymi. Dają one zatrudnienie coraz większej liczbie osób. Przeważnie są to ludzie młodzi, z wyższym wykształceniem, nastawieni na wszechstronny rozwój osobisty i zawodowy. Niniejszy tekst ma na celu przedstawienie rze- czywistości językowej pracowników polskich fi lii przedsiębiorstw o globalnej skali działania. Owa rzeczywistość jest tworzona przez nich samych za po- mocą bardzo specyfi cznej odmiany języka – korporacyjnego socjolektu, któ- ry można nazwać także nowomową korporacyjną. Na potrzeby tego artykułu będę się posługiwać nazwą „socjolekt”, zaznaczając jednocześnie, że to poję- cie uogólniające. Biorąc pod uwagę wielość odmian językowych w różnych fi rmach, należałoby mówić raczej o „socjolektach korporacyjnych”. Można by się również zastanowić nad wprowadzeniem pojęcia korpolektu1, obej- mującego całe spektrum wariantów mowy korporacyjnej. Niemniej jednak, w związku z formalnymi ograniczeniami niniejszej pracy, poświęcę temu te- matowi odrębne rozważania.
Funkcjonowaniem każdej wspólnoty socjolektalnej rządzą określone pra- wa. W ten sposób jest formowany nie tylko używany na co dzień język, ale także całe otoczenie, które on kształtuje. Według Langackera (2009) punkty widzenia poszczególnych mówców (individual POVs) podzielających pewien sposób postrzegania rzeczywistości mogą się stać kolektywnym punktem widzenia (collective POV). Można zatem założyć, że konkretny sposób po- sługiwania się językiem stanowi rezultat złożonych mechanizmów psycho- logicznych działających wewnątrz grupy. I tak, korporacyjna rzeczywistość
1 Wpisanie haseł „korpolekt” i „corpolect” do wyszukiwarek Google.com oraz Yahoo.com w marcu 2013 r. nie dało żadnych rezultatów.
językowa jest kształtowana niejako dwustronnie. Z jednej strony istniejący socjolekt korporacyjny wpływa na idiolekty poszczególnych mówców, wsku- tek czego zaczynają oni używać osobliwych konstrukcji i schematów zdanio- wych. Z drugiej zaś strony pracownicy korporacji sami tworzą wspólnotę językową i ich sposób patrzenia na własną pracę kształtuje korporacyjną nowomowę. Warto zaznaczyć, że oba wspomniane pojęcia od jakiegoś cza- su funkcjonują w polszczyźnie, ale jeszcze nie fi gurują jako hasła w indeksie Słownika języka polskiego (2012). Również wpisanie hasła „socjolekt korpo- racyjny” do wyszukiwarki Google (6 czerwca 2013) nie skutkuje jego odna- lezieniem.
Najbardziej charakterystycznym elementem tego osobliwego zachowania językowego wydaje się nieustanne wplatanie słów pochodzenia angielskiego.
W korporacjach na co dzień „briefuje się kreacje” (streszcza się kluczowe in- formacje nt. wytworów marketingowych) bądź „lanczuje się produkty” (od to launch a product – wypuścić produkt na rynek, co nie ma bynajmniej nic wspólnego z wychodzeniem na południowy posiłek). Należy również prze- analizować czynniki socjologiczne i psychologiczne stojące za powstawaniem nowomowy korporacyjnej i zadać pytanie, czy taki językowy punkt widzenia zostaje narzucony pracownikom odgórnie, czy też oni sami, z określonych powodów, decydują się na jego przyjęcie. Przypuszczalnie zjawisko jest na tyle nowe, że polscy badacze jeszcze nie zainteresowali się nim na szerszą skalę. Z tego też powodu większość cytowanych poniżej artykułów można odnaleźć wyłącznie w internecie. Poniższa analiza będzie się skupiała na me- chanizmach kształtujących praktykę językową polskiego środowiska korpo- racyjnego, akcentując przede wszystkim integrujący charakter omawianego socjolektu.
Grabias (2001: 223) defi niuje socjolekty jako „odmiany języka narodo- wego związane z istnieniem trwałych grup społecznych, połączonych jakimś rodzajem więzi”. Według kryteriów Wilkonia (1987: 94) warunki egzysten- cji socjolektu to: 1) istnienie środowiska społecznego, którego członkowie są powiązani silnymi więzami wewnątrzgrupowymi; 2) względna stabilność grupy; 3) silne poczucie odmienności w stosunku do innych grup; 4) ciągłość tradycji; 5) częstotliwość kontaktów członków grupy, nieograniczona tylko do kontaktów zawodowych.
Socjolekty społeczności korporacyjnych spełniają wymienione wymogi.
Używanie angielszczyzny i swobodne łączenie jej z językiem polskim to zja- wisko wszechobecne. Kształtuje ono obierany przez użytkowników socjolek- tów punkt widzenia, rozumiany zarówno w sensie kolektywnym, jak i indy- widualnym.
Przed dokonaniem analizy językowej warto się skupić na reprezentantach badanej grupy społecznej, w których od momentu rekrutacji do pracy jest
budowane „silne poczucie odmienności w stosunku do innych grup” (Wil- koń 1987: 94). Zdobycie etatu w korporacji bywa procesem długim i żmud- nym, często poprzedzonym wieloetapową rekrutacją oraz obowiązkowymi, bezpłatnymi stażami. Sam fakt zatrudnienia w korporacji bywa zatem odbie- rany jako osiągnięcie, wkroczenie do świata hermetycznego i na swój sposób elitarnego. Kandydaci muszą się najpierw zaznajomić ze znaczeniem nazwy stanowiska, o które się starają:
Kiedy już staniemy się dumnym Sales Executive albo Account Managerem, przyjdzie nam odbierać call’e, sporządzać forecast’y, „czardżować” klientów [...]. Pierwsze ze- tknięcie się z ofertami, w których najczęściej poszukuje się Accountant’ów, Brand Manager’ów, Product Manager’ów, Supervisior’ów, Purschasing Specialist’ów, może być dezorientujące (Czechowicz 2009; zachowano zapis oryginalny).
Osoby zarządzające w przedsiębiorstwach to nie kierownicy, ale na przy- kład CEOs (Chief Executive Offi cers – dyrektorzy generalni) czy CFOs (Chief Financial Offi cers – dyrektorzy fi nansowi). Czechowicz (2009) podaje kilka powodów takiego stanu rzeczy. Zagraniczne odpowiedniki pojawiają się, gdy dana fi rma ma swoje oddziały w innych krajach. Te nazwy: (a) mają kreować prestiż fi rmy, gdyż w odczuciu wielu osób to, co zagraniczne, jest bardziej
„elitarne”, oraz (b) są chwytem marketingowym. Kopalnię obco brzmiących słów określających konkretne stanowiska pracy odnajdujemy, przeszukując chociażby portale internetowe, na przykład związane z mediami. Tabela 1 została sporządzona na podstawie ogłoszeń na portalu Wirtualnemedia.pl w zakładce „Praca”:
Tabela 1. Ogłoszenia opublikowane na portalu Wirtualnemedia.pl
Data Poszukiwane stanowisko Ogłoszeniodawca Województwo 21.06.2013 Interactive Media Planner DDB Warszawa mazowieckie
19.06.2013 Copywriter RMF małopolskie
17.06.2013 Content Hunter Independent Digital mazowieckie 16.06.2013 New Business Manager Upgrade Marketing mazowieckie 14.06.2013 Account Executive White Rabbit mazowieckie 13.06.2013 Content Designer FaceAddicted mazowieckie Źródło: opracowanie własne.
Są to przykładowe ogłoszenia opublikowane w okresie od 11 czerwca do 21 czerwca 2013 roku. Całkowita ich liczba w tych dniach wyniosła 22. Aż 10 stanowisk miało nazwę angielską. Z punktu widzenia językoznawcy naj- ciekawszy jest przypadek używania angielskich terminów z powodu trudno-
ści tłumaczeniowych (Preseller, Back Offi ce Manager) bądź wręcz niemożno- ści wykonania przekładu, ponieważ „ich brzmienie i sens nawet po translacji nic nam nie mówią” (Czechowicz 2009), na przykład Chief Knowledge Offi cer (CKO), a więc „dyrektor ds. zarządzania wiedzą”:
Trudno zdefi niować zakres obowiązków wiążących się z takim stanowiskiem. Z jed- nej strony to osoba odpowiedzialna za planowanie i wprowadzenie w życie „systemu przekazywania wiedzy” wewnątrz i na zewnątrz fi rmy, ale równie dobrze może być też odpowiedzialna za sprawną komunikację w fi rmie (Czechowicz 2009).
Angielskie nazwy stanowisk pracy stanowią tylko jeden z wielu elemen- tów omawianego socjolektu. Pracownicy korporacji używają słów i wyrażeń niezrozumiałych dla rodzimych użytkowników zarówno języka polskiego, jak i angielskiego, a także dla osób spoza branży. Źródeł tej językowej mody można szukać w wielu czynnikach, a należy zacząć od samej organizacji pra- cy. Władanie językiem angielskim, ze względu na szkolenia oraz styczność ze środowiskiem międzynarodowym (korespondencja mailowa, wizyty za- granicznego managementu, wideokonferencje), jest warunkiem zatrudnienia w korporacji. Szkolenia są na ogół przeprowadzane przez menedżerów wyż- szego stopnia. Ci zaś, przedstawiając nowe metody działania i scenariusze ich realizacji, zupełnie naturalnie wplatają anglicyzmy. Dlaczego? Z językoznaw- czego punktu widzenia najważniejszy wydaje się fakt, że menedżerowie sami są wysyłani za granicę, gdzie szkoli się ich w języku angielskim i w tymże języku poznają zasób pojęciowy danej dziedziny. Wiele angielskich terminów nie ma jeszcze polskich odpowiedników. Poza tym jest widoczna niechęć do używania istniejących ekwiwalentów. Warto zadać pytanie: z jakiego powo- du? Czy dlatego, że wydają się mniej naturalne? Mniej prestiżowe? A może brzmią mniej profesjonalnie? Te czynniki nie są łatwo mierzalne. Prostym i uzasadnionym wyjaśnieniem może być zasada najmniejszego wysiłku (prin- ciple of least eff ort), mówiąca, że użytkownik języka wybiera słowa i zwroty, które jako pierwsze „przyjdą mu do głowy”.
Zebrany na potrzeby artykułu materiał empiryczny pokazuje sposób co- dziennego wysławiania się środowiska korporacyjnego. Jest to studium przy- padku, gdyż przybiera postać wywiadu przeprowadzonego z pracownicą jednej z międzynarodowych korporacji z siedzibą w Krakowie. Rozmówczy- ni wiedziała, jaki jest cel wywiadu i czym się zajmuję2. W mojej instrukcji wstępnej zaznaczyłam, że ma odpowiadać na pytania takimi słowami, jak- by rozmawiała z kolegami z fi rmy (co automatycznie spowodowało ciągłe
2 Warto zaznaczyć, że niniejszy wywiad wchodzi w skład materiału badawczego gromadzo- nego na potrzeby pracy doktorskiej, a jego mocno zsyntetyzowana postać została wymuszona ograniczeniami formalnymi. Standardowo nagrywane rozmowy z pracownikami korporacji trwają od dwudziestu do stu trzydziestu minut, a ich cel nie zawsze jest ujawniany rozmówcy.
wplatanie angielszczyzny). Słuszność decyzji o przeprowadzeniu wywiadu, którego cel jest znany rozmówcy, może budzić zastrzeżenia co do jakości ze- branego materiału. Niemniej jednak, w mojej ocenie, nie wpłynęło to znacz- nie na jakość zebranych informacji. Właśnie nieformalne wypowiedzi Marii skłoniły mnie do wyboru takiej formy, ponieważ w rozmowach o pracy za- wsze automatycznie wplatała słownictwo branżowe. Wywiad przybrał formę ustną; w celu sprawdzenia oryginalnego zapisu konkretnych terminów lepiej by było wybrać pisemny sposób badania, ale to z kolei nie sprzyjałoby natu- ralności wypowiedzi. W naszej konwersacji poruszyłyśmy temat organizacji dnia integracyjnego w fi rmie:
A.C.: Mario, Twoim zadaniem w tym tygodniu jest organizacja pewnego wydarze- nia...
Maria: Tak, zajmuję się organizacją team daya, organizacja tego typu eventów zajmuje nam zwykle ponad siedem tygodni.
A.C.: A na czym polega taki dzień?
Maria: To jeden albo dwa dni, gdzie mamy warsztaty i takie różne activities, indorowe i outdorowe.
A.C.: Czy możesz przybliżyć specyfi kę tych zajęć?
Maria: Team daye można organizować na miejscu, mogą także przybierać formę wy- jazdów integracyjnych poza miasto. Tym razem postawiliśmy na integrację w górach, moim obowiązkiem jest np. rezerwacja hotelu. Główny focus tych warsztatów ma być postawiony na team building.
A.C.: A czy tego rodzaju warsztaty mają osobną nazwę?
Maria: Po prostu są to warsztaty team buildingowe.
A.C.: Czym są zajęcia indorowe i outdorowe?
Maria: Może podam konkretne przykłady z naszego najbliższego team daya. Pierwszego dnia rano odbędzie się szkolenie, ale jego content nie jest jeszcze dokładnie ustalony.
Wiadomo tylko, że będzie ono miało formę prezentacji jakiegoś eksperta.
A.C.: Jak inaczej nazywacie content szkolenia? Co jeszcze może mieć swój content?
Maria: Wiele rzeczy ma swój content, content szkolenia lub, przykładowo, content pre- zentacji. Agenda naszego warsztatowego szkolenia nie jest, co prawda, jeszcze znana, ale wiadomo, że jest podzielona na trzy moduły. Po odbytym szkoleniu oczywiście lunch, a następnie czas na wszystkie activities.
A.C.: Podaj proszę przykłady activities indorowych.
Maria: Będą to na przykład warsztaty z life-cookingu, czyli dzielimy się na dwa teamy, team A i team B, i gotujemy coś na czas bądź rzeźbimy w owocach.
A.C.: A outdorowe?
Maria: Wszystkie activities na świeżym powietrzu. Teraz jest zima, więc zdecydowali- śmy się na wyścigi psich zaprzęgów.
Treść wywiadu sugeruje, że budowanie wspólnoty, w tym socjolektalnej, dokonuje się nie tylko w miejscu pracy. Potwierdza to warunki istnienia
socjolektu opisywane przez Wilkonia (1987: 94). Codzienna praca w tea- mach, opierająca się na zespołowym tworzeniu i realizacji projektów pod okiem team leadera, buduje „silne więzi wewnątrzgrupowe”. Grupowa od- powiedzialność za sukcesy i porażki projektów wymusza „względną stabil- ność” wspólnoty, w której osobisty sukces członków jest uzależniony od pra- cy i dobrych chęci kolegów. Istotny wydaje się jednak fakt, że częstotliwość kontaktów nie jest „ograniczona tylko do kontaktów zawodowych”. Wspo- mniane wyżej team daye, organizowane na miejscu bądź w formie wyjazdów integracyjnych, to nie jedyna forma wspólnego spędzania czasu poza pracą.
Sposobem na utrzymywanie korporacyjnej „ciągłości tradycji” są różne even- ty, defi niowane przez Travel Experience (organizatora wyjazdów fi rmowych) jako wyjątkowe wydarzenia w fi rmie, takie jak
jubileusz, doroczny bal, czy też inna impreza organizowana na cześć wprowadzenia nowego produktu lub otwarcia nowego punktu sprzedaży i produkcji. [...] Są one do- skonałą formą promowania wizerunku Firmy, dotarcia do nowych klientów lub bu- dowania dobrych relacji między pracownikami (TE Team 2013).
Słowo event jest powszechne, nazywa się nim większość wydarzeń i przy- puszczalnie usłyszymy je częściej niż np. wyrażenie „doroczny bal”. Wska- zane byłoby zbadanie, dlaczego angielskie wyrażenie jest tak często prefe- rowane (znowu: prestiż? nowoczesność?), ale to temat na kolejny artykuł.
Do fi rmowej tradycji zaliczają się także luksusowe wyjazdy typu incentive, opłacane przez pracodawcę, a organizowane przez fi rmy zewnętrzne, między innymi dla pracowników mogących się poszczycić szczególnymi osiągnięcia- mi czy też dla kluczowych klientów przedsiębiorstwa. Tak zwane incentivy mają integrować, motywować do dalszych działań, a także budować markę fi rmy. Można dodać, że wspólne „wyjścia na piwo” po pracy stają się również niepisaną regułą. Podczas tego typu spotkań siłą rzeczy pojawiają się tematy związane z życiem zawodowym, a takie rozmowy są kopalnią wiedzy dla ba- dacza korporacyjnego socjolektu.
Zderzenie różnych punktów widzenia rysuje się najwyraźniej, gdy zestawi się użytkowników socjolektu z osobami spoza wspólnoty językowej. Nowo- mowa korporacyjna wewnątrz fi rmy scala jej członków – szeregowych pra- cowników oraz management. Od wewnątrz zaś jest ona wyznacznikiem od- rębności i elitarności tego hermetycznego środowiska. Budowanie wspólnoty korporacyjnej, która automatycznie staje się wspólnotą socjolektalną, polega między innymi na wykorzystywaniu zamierzonych strategii psychologicz- nych, mających na celu kreowanie poczucia odrębności i elitarności. Pod- pisywane „lojalki” i dokumenty z klauzulą o poufności tworzą hermetyczną atmosferę oraz sprzyjają budowaniu tożsamości grupy i być może przeświad- czeniu o jej wyjątkowości. Jest to kolejny czynnik, który może wpływać na rozwijający się socjolekt.
Sikorski (2011) zadaje pytanie, czy „żeby przeżyć w korporacyjnej dżun- gli, należy nauczyć się jej języka”. Biorąc pod uwagę wszystkie zanalizowane powyżej czynniki, pytanie wydaje się retoryczne. Nawet największy purysta językowy, wchłonięty przez korporacyjny system, musi zmodyfi kować swój językowy punkt widzenia i przyswoić konkretny socjolekt, aby sprawnie ko- munikować się w obrębie danej grupy. Przypuszczalnie, w miarę rozwoju jego kompetencji komunikacyjnej, zapożyczone słowa i utarte zwroty utrwa- lają się w jego własnym idiolekcie (przynajmniej w interakcjach ze współ- pracownikami). To powierzchowne spojrzenie na temat pomaga zauważyć, że korporacyjna rzeczywistość językowa jest złożona – składają się na nią różne punkty widzenia (POVs), którym warto poświęcić uwagę. „Korpora- cyjna odmiana języka” okazuje się niezwykle ważnym elementem scalającym wspólnotę socjolektalną. Przede wszystkim tworzy poczucie więzi między jej członkami. Łączenie w wypowiedzi członów polskich i angielskich ma swoje logiczne uzasadnienie. Codzienny kontakt z zagranicznymi współpracowni- kami, międzynarodowe szkolenia czy trudności w przetłumaczeniu angiel- skich terminów są prawdopodobnie głównymi przyczynami tak chętnego używania angielskich zapożyczeń. Nie bez znaczenia jest ekonomia wypo- wiedzi – użytkownicy socjolektu wybierają słowa, które ciągle słyszą i które jako pierwsze przychodzą im do głowy.
Niniejszy artykuł miał za zadanie naświetlić zjawisko wplatania anglicy- zmów do codziennych wypowiedzi pracowników polskich oddziałów korpo- racji międzynarodowych oraz zanalizować możliwe przyczyny tego typu za- chowań językowych. Aby zgłębić i opisać wszystkie charakterystyczne cechy takiej odmiany (odmian) języka, należy przeprowadzić dalsze badania.
