Atrakcyjność autoprezentacji mężczyzn w sytuacji rozmowy kwalifikacyjnej w ocenie kobiet i mężczyzn o różnej płci psychologicznej

Renata Korzeń, Urszula Matera

Atrakcyjność autoprezentacji

mężczyzn w sytuacji rozmowy

kwalifikacyjnej w ocenie kobiet i

mężczyzn o różnej płci

psychologicznej

2006

Studia Psychologica UKSW 6 (2005) s. 51-64

RENATA KORZEŃ, URSZULA MATERA Uniwersytet Kardynała Stefana Wyszyńskiego

ATRAKCYJNOŚĆ AUTOPREZENTACJI MĘŻCZYZN W SYTUACJI ROZMOWY KWALIFIKACYJNEJ W OCENIE KOBIET I MĘŻCZYZN

O RÓŻNEJ PICI PSYCHOLOGICZNEJ

Men’s self-presentation attractiveness in the interview at assessment o f sex-typed, cross-sex-typed, undifferentiated and androgyny women and men

Abstract

The participants of research were 160 women and 140 men, students of high schools. First participants filled in the Polish version o f Bem Sex Role Inventory, then they chose physically attractive or unattractive man's photograph and they read written form of self-presentation (in modest or boastful version). Finally they assessed the following tar­ get's features: beauty, modesty, likeability and intelligence and they decided on employ­ ment. Modest self-presenter was often employed comparing to the boastful one. Physi­ cally attractive self-presenter was often employed than the unattractive one. Both, the women and the men more liked modest self-presenter than boastful one. The unattracti­ ve and boastful man was assessed as less intelligent but only in men's opinion. Besides androgyny women preferred the self-presenter.

1. WPROWADZENIE

A utoprezentacja stanowi bardzo ważny aspekt kontaktów społecznych. Towa­ rzyszy nam w życiu codziennym praw ie n a każdym kroku. W chodząc w in terak ­ cje z innymi osobami, świadomie bądź nieśw iadom ie podejm ujem y działania, których celem jest sprawienie odpow iedniego w rażenia (Szmajke, 1999).

Rozm ow a kwalifikacyjna jest sytuacją, w której człowiek niewątpliwie w spo­ sób świadomy dokonuje autoprezentacji. M otywacja do m anipulacji wrażeniem w wywiadzie selekcyjnym jest bardzo duża. Cel - zdobycie atrakcyjnej pracy - jest bardzo ważny dla au toprezentera, pożądane dobra - liczba wolnych stano­ wisk - są ograniczone, a kandydatów wielu. Zarów no sposób, w jaki mówimy 0 własnych osiągnięciach i cechach ch arakteru (skrom ny bądź chełpliwy), jak 1 nasz wygląd zewnętrzny, m oże m ieć wpływ n a podjęcie decyzji o zatrudnieniu.

2. TEORETYCZNE PODSTAWY BADAŃ

2.1. STYL AUTOPREZENTACJI I URODA, A PODJĘCIE DECYZJI O ZATRUDNIENIU DO PRACY

Rozm ow a kwalifikacyjna jest sytuacją wyjątkową, poniew aż kandydat do ko­ nuje autoprezentacji wobec obserw atora zaangażow anego, czyli osoby, któ ra

m a podjąć decyzję o jego zatrudnieniu do pracy. Duży wpływ n a tą decyzję m a sposób, w jaki a u to p rezen ter się przedstaw ia. B adania Jenorow skiej (1997, za: Szmajke, 2001) dowodzą, że gdy osoba m a wywrzeć odpow iednie w rażenie na decydencie n a tle wybitnych i przeciętnych osiągnięć, w tedy skuteczniejsza jest au to p rezentacja chełpliw a niż skrom na. B adane przez Jenorow ską nauczyciel­ ki, które wybierały uczniów do swoich klas autorskich, wyżej oceniały osoby chełpliwe niż skrom ne, niezależnie od płci i uzyskanych ocen. Z b a d ań Stevens i K ristof (1995, za: C zarnota-B ojarska, 1999) wynika ponadto , że najbardziej p o p u larne w sytuacji rozmowy kwalifikacyjnej są techniki zdobywczo-asertyw- ne, polegające na prom ow aniu siebie, zgadzaniu się z prowadzącym wywiad i podkreślaniu, ze swej strony, zainteresow ania firmą. Podobnie Stojanow ska (G rzesiuk i in., 2001) zaleca w sytuacji rozmowy kwalifikacyjnej a u to p re ze n ta ­ cję fasadow ą (idealizow anie własnej osoby) i jednocześnie asertyw ną (wyrazi­ stą, czytelną i pew ną siebie).

W prezentow anych w niniejszym artykule badaniach postaw iono zatem hipo­ tezę (H1), że chełpliwy kandydat jest częściej przyjmowany do pracy niż kandy­ dat skromny.

P onadto pierwsze w rażenie i atrakcyjność fizyczna kandydata m oże mieć większe znaczenie niż jego doświadczenie i wykształcenie (Kinicki, Lockwood, 1985). W bad aniach M ack i R ainey (1990) nad podejm ow aniem decyzji o za­ trudnieniu, ładny wygląd kandydatów starających się o pracę dw ukrotnie p o d ­ nosił szansę jej uzyskania niż jakość kwalifikacji zawodowych. Jednocześnie osoby zajm ujące się doborem personalnym były przekonane, że wygląd kandy­ datów w małym stopniu wpływa n a ich decyzje. W badaniach C ash i Kilcullen (1985), w których osoby b ad an e oceniały aplikacje fikcyjnych kandydatów na kierownicze stanowisko, zauw ażono również, że częściej zatrudniane były oso­ by atrakcyjne niż nieatrakcyjne, z wyższymi kwalifikacjami niż z niższymi, m ęż­ czyźni niż kobiety.

W związku z powyższym, postaw iono kolejną hipotezę (H2): ładny kandydat jest częściej przyjmowany do pracy niż k andydat brzydki.

2.2. STYL AUTOPREZENTACJI A OCENA ATRAKCYJNOŚCI INTERPERSONALNEJ O cena atrakcyjności interpersonalnej kandydata w sytuacji rozmowy kwalifi­ kacyjnej m a zarów no ch arak ter poznawczy jak i emocjonalny. Z achow ania skrom ne częściej niż chełpliwe w zbudzają sympatię (Stojanowska, 2003). Dzieje się tak ze względu n a obowiązującą w społeczeństwie norm ę skromności, któ ra zabrania zbytnio się przechwalać (por. Leary, 1999). Kto nie przestrzega norm y skrom ności, spostrzegany jest jako samochwała, m egalom an lub pozer. Ludzie zazwyczaj nie lubią takich osób. Z reguły bowiem sympatię w zbudzają osoby, k tóre zachowują się w sposób nagradzający dla odbiorcy autoprezentacji, a m o­ tywy ich zachow ań są oceniane jako szczere (Vonk, 1999). Istnieje również inne wytłumaczenie tego zjawiska. Z godnie z teo rią podtrzym ywania poczucia w ła­ snej wartości Tessera (1988), gdy porównujem y się z innymi osobam i lepszymi od nas w ważnej dla sam ooceny dziedzinie życia, przeżywamy dysonans poznaw ­ czy. Z achow ania chełpliwe m ogą więc budzić zagrożenie i niechęć, zwłaszcza u osób podobnych do auto p rezen tera (np. tej samej płci).

Z kolei zachow ania chełpliw e, w sytuacji gdy prezen tacja własnej osoby jest jedynym źródłem wiedzy, m ogą świadczyć o kom petencji a u to p re ze n te ra (S chlenker i Leary, 1982; Vonk, 1999). A u to p rezen tacja skrom na m oże być b o ­ wiem po trak to w an a dosłow nie lub o d e b ra n a jako dow ód niskiej sam ooceny, albo b rak w glądu we w łasne możliwości. B adan ia Schlenkera i L e a ry 'e g o (1982) pokazują, że gdy audytorium nie zna rzeczywistych osiągnięć a u to p re ­ zen tera, w tedy a u to p rezen tacja chełpliw a spraw ia korzystniejsze w rażenie (por. G offm an, 1981). O soba jest oceniana jako bardziej szczera i m ająca wyż­ szy poziom kom petencji. N atom iast, gdy audytorium zna poziom rzeczywi­ stych osiągnięć a u to p re ze n te ra , w tedy najkorzystniej jest oceniana osoba, k tó ­ rej zam ierzenia pokryw ają się z osiągnięciam i. Rów nież b ad an ia Stojanowskiej (1994) pokazują, że w sytuacji pierwszego kontaktu, osoba d okonująca bardzo pozytywnej au top rezentacji spraw ia korzystniejsze w rażenie n a p artn erze niż a u to p re ze n te r skromny.

Chełpliwość i skrom ność, jak wynika z powyższych badań, wpływa w odm ien­ ny sposób na ocenę sympatii do auto p rezen tera oraz ocenę jego inteligencji (kom petencji). Bardziej lubimy osoby skrom ne, natom iast chełpliwe uważamy za bardziej inteligentne, ale pod w arunkiem że autoprezentacja jest jedynym źródłem wiedzy o nich. Postaw iono zatem hipotezę (H 3), że skrom ny kandydat jest oceniany jako bardziej sympatyczny niż kandydat chełpliwy, natom iast k an­ dydat chełpliwy oceniany jest jako bardziej inteligentny niż kandydat skromny.

2.3. ROLA ATRAKCYJNOŚCI FIZYCZNEJ W KONTAKTACH SPOŁECZNYCH Wypowiedzi jednostki m ogą brzm ieć mniej lub bardziej wiarygodnie w zależ­ ności od jej wyglądu zewnętrznego. U ro d a bowiem odgrywa w ażną rolę w p o ­ wstawaniu pierwszego w rażenia. Osoby atrakcyjne fizycznie już samym wyglą­ dem m ogą wzbudzać sympatię, poniew aż kontakt z nimi jest przyjemny (Stoja- nowska, 2003). P onadto funkcjonujący w społeczeństwie stereotyp „wszystko, co piękne, jest d o b re ” (Nęcki, 1996) sprawia, że ludziom ładnym przypisuje się w ła­ śnie takie cechy jak sympatyczność czy uczciwość (A ronson, 1999). Powstaje wtedy tzw. zjawisko aureoli, zwane też efektem -halo, polegające n a tym, że u ro ­ da człowieka oprom ienia swoim blaskiem wszystkie pozostałe jego cechy i decy­ duje o sposobie spostrzegania przez innych ludzi (Cialdini, 1999). Wpływ a tra k ­ cyjności fizycznej kandydata n a globalną ocenę badali m.in. Riggio i T hrockm or­ to n (1988, za: C zarnota-B ojarska, 1999), R aza i C arp en ter (1987), G ilm ore i in. (1986), Kinicki i Lockwood (1985). Wyniki tych b adań świadczą o znacznym p o ­ zytywnym wpływie urody na ogólną ocenę kandydata.

A ronson i in. (1997) zauważa jednak, że u ro d a źle się kojarzy z niektórym i ce­ chami. Je d n ą z tych cechą jest inteligencja. Powodem m ogą być funkcjonujące w społeczeństwie opinie na tem at „słodkich idiotek”, „głupich blondynek” czy „filmowych am antów ” (M andal, 2000). B adania Bar-Tal i Saxe (1976, za: A ro n ­ son i in., 1997) oraz badania D erm er i Thiel (1975, za: A ronson i in., 1997) p o ­ kazują, że przystojni mężczyźni postrzegani są jako mniej inteligentni. Podobne wyniki uzyskali w swoich badaniach Chia i in. (1998, za: Stojanowska, 2003) - mężczyźnie ładnem u przypisywano średni poziom inteligencji, natom iast brzyd­ kiem u najwyższy.

Osoby ładne urucham iają w odbiorcach autoprezentacji bardziej jednoznacz­ ne ukryte teorie osobowości niż osoby m ało atrakcyjne fizycznie (H atfield i Sprecher, 1986, za: Wojciszke, 2002a). Podobnie jak styl autoprezentacji, rów­ nież u ro d a stwarza pewien dylemat. Z jednej strony, osoby ładne m ogą budzić większą sympatię, z drugiej, m ogą wydawać się mniej inteligentne. Postawiono więc hipotezę (H4), iż urodziwy kandydat jest oceniany jako bardziej sympatycz­ ny i mniej inteligentny niż kandydat brzydki.

2.4. FUNKCJONOWANIE SPOÎECZNE OSÓB O RÓŻNEJ PÎCI PSYCHOLOGICZNEJ Płeć psychologiczna kształtu je się n a bazie społecznych definicji kobiecości i m ęskości, k tó re obejm ują skojarzenia zw iązane z płcią. S kojarzenia te o d n o ­ szą się m .in. do osobowościow ych atrybutów przypisywanych kobietom i m ęż­ czyznom przez dane społeczeństw o. Społeczeństw o p refe ru je odm ienne style zachow ań publicznych ko b iet i m ężczyzn (por. Bem , 2000; M andal, 2000). U k ob iet wysoko ceni się takie cechy jak: wrażliwość, otw artość, ekspresyj­ ność, uległość, opiekuńczość, czułość czy skrom ność, n ato m ia st u mężczyzn: niezależność, dom inację, pew ność siebie, nastaw ienie n a sukces, skłonność do rywalizacji i asertyw ność (Stojanow ska, 2001; M andal, 2000; Leary, 1999; K u­ czyńska, 1992b). B ad an ia Stojanow skiej (1998) np. pokazują, że kobiety czę­ ściej stosują w a u to p rezen tacji tzw. konform izm autop rezen tacyjny (częściej d ek laru ją podobieństw o do innych), a mężczyźni częściej d ek laru ją w łasną odrębność.

Je d n ą z najbardziej znanych i najlepiej zweryfikowanych koncepcji płci psy­ chologicznej jest teo ria schem atów płciowych (Gender Schema Theory) S. L. Bem. W edług tej teorii istnieją cztery typy płci psychologicznej. Pierwszy typ to osoby typowe seksualnie: kobiece kobiety i męscy mężczyźni. D rugi typ to osoby krzyżowo określone seksualnie ze względu n a płeć biologiczną i płeć psycholo­ giczną. Są to kobiecy mężczyźni i m ęskie kobiety. Trzeci typ to osoby androgy- niczne, identyfikujące się w jednakow o silnym stopniu z cecham i kobiecymi jak i męskimi. A czwarty typ to osoby nieokreślone seksualnie, które w niewielkim stopniu identyfikują się zarów no z cecham i kobiecymi jak i m ęskimi (Bem, 1974, za: Kuczyńska, 2002).

Płeć psychologiczna odgrywa w ażną rolę w kontaktach społecznych. K oncep­ cja siebie i schem at płci są strukturam i poznawczymi. C harakter tych struktur decyduje o przebiegu procesu odbierania i przetw arzania informacji, a także procesu regulacji zachow ania (Kuczyńska, 2002). W badaniach z użyciem słów reprezentujących trzy kategorie (kobiecą, m ęską i neu tralną) Bem (1984, za: Kuczyńska, 1992a, 1992b) stwierdziła, że osoby określone seksualnie są bardziej skłonne niż pozostałe organizować inform acje o ludziach w kategoriach kobie­ cości i męskości. Podobne rezultaty uzyskały w swoich badaniach Frable i Bem (1985, za: Bem, 2000). Osoby badan e przysłuchiwały się dyskusji prowadzonej w grupie, a następnie proszono je o przypom nienie sobie, kto wygłosił, k tó rą kwestię. O kazało się, że osoby określone seksualnie częściej niż pozostałe p o p eł­ niały błędy w rozpoznaw aniu wypowiedzi osób płci przeciwnej i myliły je ze so­ bą. Takie zachowanie oznacza, że szczególnie osoby określone seksualnie p o ­ strzegają, sortują i zapam iętują ludzi n a podstaw ie ich płci. B adania Bem i

Len-ney (1976, za: Bem, 2000) dowiodły także, że osoby określone seksualnie znacz­ nie częściej niż osoby androgyniczne wybierają zachow ania zgodne z ich sche­ m atem płciowym. Ponadto, gdy znajdują się w sytuacji, gdzie m uszą wykonać czynności definiowane przez kulturę jako niewłaściwe dla ich płci, częściej niż inni ujaw niają wobec siebie uczucia negatywne. Osoby te dążą do zgodności ze społecznymi definicjami kobiecości i męskości (La France 1981, za: Kuczyńska, 1992a, 1992b; La France, C arm en, 1980). B adania A n dersen i Bem (1981) po k a­ zują też, że osoby określone seksualnie bardziej niż osoby androgyniczne różni­ cują ludzi ze względu na ich fizyczną atrakcyjność i wykazują większe ożywienie oraz entuzjazm w kontaktach z ni mi. M oore i in. (1987) w swoich badaniach uzy­ skali podobne wyniki. Osoby badane, niezależnie od płci psychologicznej, oce­ niały bardziej pozytywnie osoby atrakcyjne fizycznie niż um iarkow anie atrakcyj­ ne i nieatrakcyjne. Jed n ak osoby androgyniczne były mniej podatn e n a wpływ atrakcyjności fizycznej w swoich ocenach niż osoby określone seksualnie. W b a ­ daniach Cash i Kilcullen (1985), w których osoby badane oceniały aplikacje fik­ cyjnych kandydatów na kierownicze stanowisko, zauważono również, że osoby określone seksualnie bardziej niż osoby androgyniczne preferow ały kandydatów atrakcyjnych fizycznie.

Jak wynika z powyższego, oceniając au toprezentera, szczególnie osoby okre­ ślone seksualnie m ogą kierować się stereotypam i płciowymi i zwracać uwagę na zgodność stylu dokonywanej przez niego autoprezentacji z istniejącymi stereoty­ pami. P onadto osoby określone seksualnie bardziej niż pozostałe typy m ogą kie­ rować się atrakcyjnością fizyczną kandydata w wydawaniu opinii o nim. W b a d a ­ niach własnych oczekuje się zatem , iż osoby określone seksualnie wyżej oceniają sympatię urodziwego kandydata niż osoby o pozostałych typach płci psycholo­ gicznej - hipoteza (H5).

3. CEL I PRZEDMIOT BADAŃ

Prezentow ane w artykule b adania dotyczą problem atyki atrakcyjności skrom ­ nej i chełpliwej, autoprezentacji mężczyzn urodziwych i brzydkich w sytuacji roz­ mowy kwalifikacyjnej w ocenie osób o różnej płci psychologicznej. Osoby b a d a ­ ne oceniały u rodę, skrom ność, sympatyczność oraz inteligencję kandydata, a p o ­ n adto wchodziły w rolę decydenta i podejm owały decyzję o zatrudnieniu kandy­ data. B adania skupiają się tylko na autoprezentacji mężczyzn, poniew aż rola urody w ocenie ich przydatności zawodowej jest mniej oczywista. Powszechnie uważa się, że u ro d a mężczyzn wywołuje mniej skojarzeń i ocen niż u ro d a kobiet (A ronson i in., 1997; M andal, 2000). Z socjobiologicznego punktu widzenia to mężczyźni głównie kierują się powierzchownością w ocenie płci przeciwnej (por. Buss, 2001), natom iast kobiety, oceniając mężczyzn, przywiązują większą wagę do treści kom unikatów niż do samej urody. W przypadku ocen atrakcyjności in­ terpersonalnej mężczyzn przez mężczyzn kierowanie się uro d ą nie jest sprawą do końca wyjaśnioną. Z jednej strony, mężczyźni boją się jaw nie oceniać urodę innych mężczyzn ze względu n a posądzenie o hom oseksualizm . Z drugiej strony, istniejące stereotypy n a tem at osób urodziwych m ogą się aktywizować auto m a­ tycznie (Nelson, 2003) i wpływać n a ocenę w sposób nieuśw iadom iony dla osoby wydającej opinię (Kossowska, 1998).

4. HIPOTEZY BADAWCZE

H1: Chełpliwy kandydat jest częściej przyjmowany do pracy niż kandydat skromny.

H2: Urodziwy kandydat jest częściej przyjmowany do pracy niż kandydat brzydki.

H3: Skromny kandydat oceniany jest jako bardziej sympatyczny niż kandydat chełpliwy, natom iast kandydat chełpliwy oceniany jest jako bardziej inteligentny niż kandydat skromny.

H4: Urodziwy kandydat oceniany jest jako bardziej sympatyczny i mniej in te ­ ligentny niż kandydat brzydki.

H5: Osoby określone seksualnie (kobiece kobiety i męscy mężczyźni) wyżej oceniają sympatyczność urodziwego kandydata w porów naniu z pozostałymi ty­ pam i osób.

5. METODA BADANIA 5.1. OSOBY BADANE

O sobam i badanym i byli studenci (160 kobiet i 140 mężczyzn) uczelni wyż­ szych w Warszawie: U niwersytetu. K ardynała Stefana Wyszyńskiego, Politechni­ ki Warszawskiej i Szkoły Głównej G ospodarstw a Wiejskiego.

5.2. SCHEMAT BADAŃ

B adania w ykonano w schem acie czterozm iennow ego eksperym entu, w k tó ­ rym zmiennymi niezależnymi były: płeć biologiczna (kobiety, mężczyźni), płeć psychologiczna (kobieca, m ęska, nieokreślona, androgyniczna), u ro d a autopre- z en tera (ładny, brzydki) oraz rodzaj autoprezentacji (chełpliwy, skromny). Z m ienne zależne to: uro d a auto p rezen tera oceniana przed i po autoprezentacji oraz sympatia, skrom ność, inteligencja i wybór dotyczący zatrudnienia kandyda­ ta - dokonywane n a podstaw ie autoprezentacji.

5.3. NARZĘDZIA BADAWCZE

5.3.1. INWENTARZ OCENY PŁCI PSYCHOLOGICZNEJ (IPP)

D o pom iaru płci psychologicznej wykorzystano Inwentarz Oceny Płci Psycho­

logicznej (IPP) A. Kuczyńskiej (zob. 1992a, 1992b), skonstruowany na podstawie

teorii schem atów płciowych S. L. Bem.

5.3.2. POMIAR A UTOPREZENTACJI SKROMNEJ I CHEŁPLIWEJ

A utoprezentacja mężczyzn została napisana w form ie fikcyjnej rozmowy kwa­ lifikacyjnej w dwóch w ariantach: skromnym i chełpliwym. O bie wersje a u to p re ­ zentacji zostały poddane pilotażowi. B adania pilotażow e przeprow adzono wśród studentów (55 kobiet i 60 mężczyzn) U niw ersytetu K ardynała Stefana Wyszyń­ skiego i U niw ersytetu Warszawskiego. Osoby badane, po zapoznaniu się z a u to ­ prezentacją, oceniały na 11-stopniowej skali, w jakim stopniu auto p rezen ter wy­ daje im się skromny. Wyniki poddano analizie statystycznej testem t-S tudenta (t = -6,03, p < 0,001). O bie wersje autoprezentacji różnią się od siebie istotnie statystycznie poziom em chełpliwości.

5.3.3. POMIAR URODY KANDYDATA

W badaniach wykorzystano 4 zdjęcia mężczyzn, które zostały wybrane spo­ śród 8 na podstaw ie pilotażu. W badaniach pilotażowych przebadano 92 stud en­ tów (42 kobiety i 50 mężczyzn) U niw ersytetu K ardynała Stefana Wyszyńskiego i Szkoły Wyższej Psychologii Społecznej w Warszawie. Osoby badan e proszono o wybór 1 zdjęcia prezentującego najładniejszego mężczyznę oraz 1 zdjęcia p re ­ zentującego najmniej ładnego. W wyniku wyborów dokonywanych przez osoby badane, do bad ań przeznaczono 2 najczęściej w ybierane zdjęcia mężczyzn ład ­ nych i 2 najczęściej w ybierane zdjęcia mężczyzn brzydkich.

5.3.4. POMIAR ATRAKCYJNOŚCI INTERPERSONALNEJ KANDYDATA

Pom iaru urody przed i po autoprezentacji, skromności, sympatii i inteligencji kandydata dokonano na 7-stopniowych skalach. Z ad ano też osobom badanym pytanie: „Czy zatrudniłbyś tę osobę, gdybyś był szefem firm y?” z możliwością odpowiedzi tak lub nie.

5.4. PRZEBIEG BADANIA - OPIS EKSPERYMENTU

O soby b a d an e w ypełniały najpierw Inw entarz Oceny Płci Psychologicznej (IP P ) (Kuczyńska, 1992a, 1992b). N astęp n ie pokazyw ano im 4 zdjęcia m ęż­ czyzn, którzy w b a d a n iu pilotażow ym zostali uznani za ładnych b ąd ź b rzyd­ kich (po 2 zdjęcia). Z ad an iem osób b adanych było w ybranie zdjęcia m ężczy­ zny n ajładniejszego lub najm niej ładn eg o i ocena jeg o urody n a 7-stopniow ej skali, a n astęp n ie zap oznanie się z jego p isem n ą a u to p re ze n ta cją w jednej z dwóch wersji: skrom nej b ąd ź chełpliw ej. O bie w ersje a u to p rezen tacji we w stępie zaw ierały taki sam krótki życiorys zawodowy kandydata. Po przeczy­ tan iu a u to p rezen tacji osoby b a d a n e oceniały (w losowej kolejności): p onow ­ nie u ro d ę a u to p re z e n te ra , jeg o skrom ność, sym patię i inteligencję n a 7-stop- niowych skalach o raz podejm ow ały decyzję dotyczącą jeg o z a tru d n ie n ia (wy­ b ó r tak/nie).

6. WYNIKI BADAŃ 6.1. SKROMNOŚĆ

W oceniey skrom ności au to p rezen tera w schem acie analizy wariancji: płeć biologiczna (płeć psychologiczna (uro da (autoprezentacja uzyskano efekt głów­ ny autoprezentacji: F (1,268) = 85,88; p<0,001. Skrom na autoprezentacja kan ­ dydata była rzeczywiście oceniana jako skrom na (3,82) w porów naniu z chełpli­ wą (2,36). Jed n ak wynik skrom nej autoprezentacji x = 3,82 świadczy, iż jest ona raczej średnio skrom na, a nie bardzo skromna.

6.2. URODA

W oceniey urody w schem acie analizy wariancji: płeć biologiczna (płeć psy­ chologiczna (uro da (autoprezentacja (pom iar przed i po autoprezentacji uzy­ skano efekt główny urody: F (1,268) = 344,44; p<0,001. Skuteczność m anipula­ cji u ro d ą auto p rezen tera potwierdziły wyniki dotyczące oceny tej cechy. Z go d­ nie z oczekiwaniami, auto p rezen ter ładny został oceniony jako ładniejszy (4,85)

w porów naniu z au to prezenterem brzydkim (2,81) niezależnie od stylu dokona­ nej autoprezentacji.

6.3. ROLA STYLU AUTOPREZENTACJI DLA PODJĘCIA DECYZJI O ZATRUDNIENIU KANDYDATA

D o weryfikacji hipotezy (H1) mówiącej, iż kandydat chełpliwy jest częściej przyjmowany do pracy niż kandydat skromny, posłużono się analizą chi-kwa­ drat. Uzyskane wyniki prezentuje tabela 1.

Tabela 1. Wpływ autoprezentacji skromnej i chełpliwej na podjęcie decyzji o zatrudnieniu kandydata. Autoprezentacja Wybór Nie Tak Skromna 16 136 Chełpliwa 34 114 chi-kwadrat Pearsona = 8,36; p<0,01

K andydat skrom ny uzyskał więcej pozytywnych wyborów niż kandydat cheł­ pliwy. H ip oteza (H 1) nie została zatem potw ierdzona.

6.4. ROLA URODY KANDYDATA DLA PODJĘCIA DECYZJI O JEGO ZATRUDNIENIU W celu weryfikacji hipotezy (H2) mówiącej, że urodziwy kandydat jest czę­ ściej przyjmowany do pracy niż kandydat brzydki, posłużono się analizą chi-kwa­ drat. Uzyskane wyniki prezentuje tabela 2.

Tabela 2. Wpływ atrakcyjności fizycznej kandydata na podjęcie decyzji o jego zatrudnieniu.

Uroda Wybór

Nie Tak

Brzydki 31 114

Ładny 19 136

chi-kwadrat Pearsona = 4,49; p<0,05

Jak widać z powyższej tabeli kandydat urodziwy uzyskał więcej pozytywnych wyborów niż kandydat brzydki. Z atem hipoteza (H 2) została potw ierdzona.

6.5. ROLA STYLU AUTOPREZENTACJI DLA OCENY SYMPATII I INTELIGENCJI KANDYDATA

D o weryfikacji hipotezy (H 3) mówiącej, że kandydat skrom ny oceniany jest jako bardziej sympatyczny niż kandydat chełpliwy, natom iast kandydat chełpliwy oceniany jest jako bardziej inteligentny niż kandydat skromny, zastosowano an a­ lizę wariancji ANOVA. H ipoteza ta częściowo potw ierdziła się.

W celu oceny sympatii uzyskano efekt główny autoprezentacji: F (1,268) = 47,16; p<0,001. A u top rezenter skromny, zgodnie z przyjętymi oczekiwaniami, był oceniany jako bardziej sympatyczny (5,16) niż chełpliwy (4,17).

N ie potw ierdzono n a to m ia st oczekiw ań, iż kandydat chełpliwy oceniany jest jak o bardziej intelig en tny niż kan d y dat skrom ny. W ocenie inteligencji uzyskano w praw dzie efek t główny au to p rezentacji: F (1,268) = 7,06; p < 0 ,0 1 , ale sprow adza się on do efek tu interakcyjnego: płeć biologiczna (u ro d a (a u to ­ p rezen tacja: F (1,268) = 5,23; p < 0 ,0 5 . K andydat brzydki i zarazem chełpliwy był oceniany jak o m niej inteligentny (4,97) w poró w nan iu z pozostałym i k a n ­ dydatam i, ale tylko w ocenie badanych mężczyzn. U zyskane wyniki p rezen tu je rycina n r 1. 6 5.8 5.6 5.4 5,2 5 4.8 4.6 4.4 - Autoprezentacja skromna - Autoprezentacja chełpliwa Ładny Brzydki

Rycina 1. Ocena inteligencji kandydata w zależności od jego autoprezentacji i urody wśród mężczyzn.

Kobiety nie różnicowały oceny inteligencji au to p rezen tera ze względu n a jego u rodę i styl autoprezentacji.

6.6. ROLA URODY DLA OCENY SYMPATII I INTELIGENCJI KANDYDATA W celu weryfikacji hipotezy (H 4), zakładającej, że urodziwy kandydat ocenia­ ny jest jako bardziej sympatyczny i mniej inteligentny niż kandydat brzydki, p o ­ służono się także analizą wariancji ANOVA. W ocenie sympatii jak i oceny in te ­ ligencji au to p rezen tera w schem acie analizy wariancji: płeć biologiczna (płeć psychologiczna (uro d a (autoprezentacja nie uzyskano efektu głównego urody (p> 0,1). H ipoteza (H4) nie została zatem potw ierdzona.

6.7. ROLA PŁCI PSYCHOLOGICZNEJ KOBIET I MĘŻCZYZN DLA OCENY SYMPATII DO KANDYDATA

W hipotezie (H 5) oczekiwano, iż osoby określone seksualnie wyżej oceniają sympatyczność urodziwego b o h a te ra w porów naniu z pozostałymi typam i osób.

W ocenie sym patii uzyskano tylko e fe k t główny płci psychologicznej: F (3,268) = 6,61; p < 0 ,0 0 1 i efek t główny płci biologicznej: F (1,268) = 14; p < 0 ,0 0 1 . O b a te efekty sprow adzają się do efek tu interakcyjnego: płeć b io lo ­ giczna (płeć psychologiczna: F (3,268) = 3,4; p < 0 ,0 5 , polegającego n a tym, że kobiety androgyniczne oceniały a u to p re z e n te ra jak o najbardziej sym pa­ tycznego (5,7) w p oró w n an iu z innym i k obietam i. U zyskane wyniki p re z e n tu ­ je rycina n r 2. W grupie m ężczyzn nie uzyskano żadnych praw idłow ości. H i­ p o te z a (H 5) nie zo sta ła zatem potw ierdzo na.

-Ф— Kobiety Mężczyźni

Л

x<°/

Rycina 2. Ocena sympatii do kandydata dokonana przez kobiety i mężczyzn o różnej pici psychologicznej.

7. DYSKUSJA WYNIKÓW

W przedstaw ionych w niniejszym artykule badaniach przewidywano, iż ch ęt­ niej do pracy przyjmowany będzie kandydat chełpliwy, gdyż w sytuacji pierwsze­ go kontaktu autoprezentacja taka sprawia korzystniejsze w rażenie (Stojanow- ska, 1994). P onadto w sytuacji rozmowy kwalifikacyjnej zaleca się idealizowanie własnej osoby i autoprezentację asertywną (G rzesiuk i in., 2001). Jed nak w b a ­ daniach własnych uzyskano odm ienny rezultat. K andydat skrom ny był częściej zatrudniany niż kandydat chełpliwy. Wydaje się, że wynik ten m ożna tłumaczyć n a kilka sposobów. Pierwszym aspektem , który należy rozważyć, jest to, iż oba rodzaje autoprezentacji - chełpliwa i skrom na - są korzystne, ale w odm iennych w arunkach. Gdy audytorium nie zna osiągnięć autoprezentera, wtedy korzyst­ niejsza jest autoprezentacja chełpliwa. N atom iast w przypadku, gdy osiągnięcia są znane odbiorcom autoprezentacji, lepiej pozostać skromnym (Schlenker, L e­ ary, 1982). Osoby badane mogły preferow ać kandydata skrom nego, gdyż n a p o ­ czątku prezentow anej rozmowy kwalifikacyjnej był zawarty krótki życiorys b o h a­ tera, w którym opisane były jego dotychczasowe zawodowe osiągnięcia. Być m o­ że życiorys, który w naszych zam ierzeniach był elem entem autoprezentacji, zo­ stał przez osoby badane potraktow any jako obiektywne źródło informacji. O d ­ biorcy autoprezentacji byli więc świadomi osiągnięć kandydata i dlatego też k an ­ dydat skrom ny m ógł się wydawać bardziej kom petentny. Należy również rozwa­ żyć problem stopnia nasilenia skrom ności w zastosowanych w badaniach obu w ersjach autoprezentacji. A utoprezentacja skrom na nie była bardzo skrom na, choć w porów naniu z autoprezentacją chełpliwą w pilotażu uzyskano istotne sta­ tystycznie różnice. B adania Wosińskiej i in. (1996, za: Szmajke, 2001) pokazują, że autoprezentacja mężczyzny jest oceniana najbardziej korzystnie, gdy jest średnio skrom na, a nie bardzo lub m ało skrom na. Wydaje się, iż m ogła tu zaist­ nieć p o do bn a sytuacja. Osoby badane najbardziej pozytywnie odbierały a u to p re ­ zentację skrom ną mężczyzny, gdyż była ona tak napraw dę średnio skrom na. W związku z tym, kandydat skrom ny był oceniany nie tylko jako bardziej sympa­ tyczny, ale także jako nie mniej inteligentny (kom petentny) niż kandydat cheł­ pliwy. Ponadto, im bardziej osoby badane uważały, że kandydat jest sympatyczny i inteligentny, tym częściej go wybierały.

Z godnie z przyjętymi przez nas założeniam i, na decyzję przyjęcia do pracy m iał wpływ także wygląd zewnętrzny kandydata. Urodziwy kandydat częściej był wybierany do pracy. O znacza to, że funkcjonujący w społeczeństwie stereotyp, że to, co piękne, jest też dobre, jest bardzo silny, ponieważ ulegam y mu również w sytuacji rozmowy kwalifikacyjnej - w sytuacji, w której nie powinniśmy p o d d a ­ wać się pierwszem u wrażeniu. Przy podejm ow aniu decyzji o zatrudnieniu pow in­ ny być bowiem brane pod uwagę kom petencje i um iejętności kandydata, a nie jego atrakcyjność fizyczna.

Podsum owując, m ożna stwierdzić, że skrom ność i uro d a w ocenie mężczyzn jak i kobiet są wartościam i, które odgrywają istotną rolę przy wyborze mężczy­ zny do pracy.

B adania w literaturze pokazują, że n a podstaw ie urody wnioskuje się także 0 innych cechach osobowości, np. inteligencji i sympatii (M andal, 2000). Przy­ stojni mężczyźni są uważani za mniej inteligentnych niż brzydcy (D erm er 1 Thiel, 1975, za: A ronson, 1997; C hia i in., 1998, za: Stojanow ska, 2001). W om awianych w niniejszym artykule b adaniach w grupie kobiet nie uzyskano żadnych prawidłowości w ocenie inteligencji au to p rezen tera, n atom iast w g ru ­ pie mężczyzn uzyskano następujący rezultat: au to p re ze n te r brzydki i zarazem chwalący się został oceniony jako najm niej inteligentny w porów naniu z p ozo­ stałymi kandydatam i. Należy przypuszczać, że au to prezentacja b o h a te ra ch eł­ pliwego i brzydkiego m ogła się wydawać nieszczera, a jego osiągnięcia zaw odo­ we i zainteresow ania nieprawdziw e, co z kolei w płynęło n a ocenę jego in teli­ gencji. Szczerość a u to p re ze n te ra jed n a k nie była kontrolow ana w badaniach. W przypadku badanych kobiet, jak już w spom niano wyżej, ani rodzaj dokony­ wanej przez kandydata autoprezentacji, ani u ro d a nie wpływała na ocenę jego inteligencji. R ezu ltat ten jest zgodny ze stw ierdzeniem , że kobiety m niejszą w a­ gę przywiązują do urody mężczyzn w sytuacji pierwszego kon tak tu (por. Buss, 2001; Wojciszke, 2002b), a opinie n a ich tem at wydają na podstaw ie osobistych z nim i kontaktów .

M im o tw ierdzenia, że ludzie urodziwi postrzegani są jak o bardziej sym pa­ tyczni (A ronson, 1999), w b ad an iach własnych okazało się, że n a ocenę sym pa­ tii do k andydata u ro d a nie m iała wpływu. Wpływ n a tę ocenę m iał jednak, zgodnie z oczekiw aniam i, styl dokonanej przez kandydata autoprezentacji. A u to p rez e n te r skrom ny był oceniany jak o bardziej sympatyczny niż a u to p re ­ z en ter chełpliwy. M a to zapew ne związek z tym, że ludzie nie lubią osób p rz e ­ chwalających się i przypisują im m niejszą uczciwość w ko ntak tach z innymi (R obinson i in., 1995, za: Szmajke, 2001). A u to p rez e n te r skrom ny został oce­ niony jak o bardziej sympatyczny praw dopodobnie rów nież dlatego, że jego za­ chow anie było zgodne z obow iązującą w społeczeństw ie n o rm ą skrom ności (Leary, 1999).

O cen a sym patii do a u to p re z e n te ra zależała także od płci psychologicznej odbiorców au to p rezen tacji, ale tylko w śród kobiet. K obiety androgyniczne oceniały k an d y d ata jak o najbardziej sym patycznego w poró w nan iu z innymi k obietam i. O soby androgyniczne w m niejszym stopniu pod legają naciskowi społecznem u i są bardziej niezależne, a zatem m ają szerszy re p e rtu a r zach o ­ w ań w porów naniu z osobam i reprezentującym i p ozo stałe typy

psychologicz-n e i większe m ożliwości kopsychologicz-nstruktyw psychologicz-nego działapsychologicz-nia (Bem , 1996). Być m oże w związku z tym rów nież bardziej pozytywnie po strzeg ają inne osoby, zwłasz­ cza płci przeciw nej.

N ależałoby jedn ak przeprow adzić dodatkow e badania, umożliwiające weryfi­ kację przedstaw ionych powyżej przypuszczeń.

BIBLIOGRAFIA

A ndersen, S. M., Bem, S. L. (1981). Sex typing and androgyny in dyadic interac­ tion: Individual differences in responsiveness to physical attractiveness. Jour­

nal o f Personality and Social Psychology, 41, 74-86.

A ronson, E. (1999). Człowiek istota społeczna. Warszawa: Wydawnictwo N auko­ we PW N.

A ronson, E., Wilson, T. D., A kert, R. M. (1997). Psychologia społeczna. Serce

i umysł. Poznań: Wydawnictwo Zysk i S-ka.

Bem, S. L. (1996). A ndrogynia psychiczna a tożsam ość płciowa. W: P. G. Zim- bardo, F. L. Ruch, Psychologia i życie. Warszawa: W ydawnictwo Naukowe PW N, 435-438.

Bem, S. L. (2000). M ęskość kobiecość. O różnicach wynikających z płci. Gdańsk: G dańskie W ydawnictwo Psychologiczne.

Buss, D. M. (2001). Psychologia ewolucyjna. Gdańsk: G dańskie Wydawnictwo Psychologiczne.

Cash, T. F., Kilcullen R. N. (1985). T he aye of th e beholder: Susceptibility to se­ xism and beautyism in the evaluation of m anagerial applicants. Journal o f A p ­

plied Social Psychology, 15 (7), 597-605.

Cialdini, R. (1999). Wywieranie wpływu na ludzi. Teoria i praktyka. Gdańsk: G dańskie W ydawnictwo Psychologiczne.

C zarnota-B ojarska, J. (1999). Selekcja zawodowa, przygotowanie, prowadzenie

i podstawowe metody. Warszawa: Pracow ania Testów Psychologicznych Pol­

skiego Towarzystwa Psychologicznego.

G ilm ore, D. C., Beehr, T. A., Live, K. G. (1986). Effects of applicant sex, appli­ cant physical attractiveness, type of rate r and type of job interview decisions.

Journal o f Occupational Psychology, 59, 103-109.

G offm an, E. (1981). W teatrze życia codziennego. Warszawa: Wydawnictwo N a­ ukowe PW N.

Grzesiuk, L., Doroszewicz, K., Stojanowska, E. (2001). Umiejętności menedżera.

Psychologia stosowana dla menedżerów. Warszawa: Wyższa Szkoła H andlu

i Praw a im. Ryszarda Łazarskiego.

Kinicki, A. J., Lockwood, C. A. (1985). T he interview process: A n exam ination of factors recruiters use in evaluating job applicants. Journal o f Vocational B e­

havior, 26, 117-125.

Kossowska, M. (1998). Sztuka prow adzenia rozmowy kwalifikacyjnej. W: K. Se- dlak (red.), Jak poszukiw ać i zjednywać najlepszych pracowników. Kraków: Wy­ dawnictwo Profesjonalnej Szkoły Biznesu, 44-67.

K uczyńska, A. (1992a). P łe ć psy ch olo g iczna. P odstaw y teo re ty c z n e , d an e em p iryczn e o ra z n a rz ę d z ie p o m ia ru . Przegląd Psychologiczny, 35(2), 237­ -247.

Kuczyńska, A. (1992b). Inwentarz do oceny p łci psychologicznej. Podręcznik. W ar­ szawa: Pracow nia Testów Psychologicznych Polskiego Towarzystwa Psycholo­ gicznego.

Kuczyńska, A. (2002). Płeć psychologiczna idealnego i rzeczywistego p artn era życiowego oraz jej wpływ na jakość realnie utworzonych związków. Przegląd

Psychologiczny, 45(4), 385-399.

LaFrance, M., C arm en, B. (1980). T he nonverbal display of psychological an ­ drogyny. Journal o f Personality and Social Psychology, 38, 36-49.

Leary, M. (1999). Wywieranie wrażenia na innych. O sztuce autoprezentacji. G dańsk: G dańskie Wydawnictwo Psychologiczne.

M ack, D., Rainey, D. (1990). Fem ale applicant’s groom ing and personnel selec­ tion. Journal o f Social Behavior and Personality, 5, 399-407.

M andal, E. (2000). Podmiotowe i interpersonalne konsekwencje stereotypów zwią­

zanych z płcią. Katowice: W ydawnictwo U niw ersytetu Śląskiego.

M oore, J. S., G raziano, W. G., Millar, M. G. (1987). Physical attractiveness, sex role orientation, and the evaluation of adults and children. Personality and So­

cial Psychology Bulletin, 13 (1), 95-102.

Nelson, T. D. (2003). Psychologia uprzedzeń. Gdańsk: G dańskie Wydawnictwo Psychologiczne.

Nęcki, Z. (1996). Atrakcyjność wzajemna. Kraków: Wydawnictwo Profesjonalnej Szkoły Biznesu.

Raza, S. M., C arpenter, B. N. (1987). A m odel of hiring decisions in real em ­ ploym ent interview. Journal o f Social Psychology, 126, 205-212.

Schlenker, B. R., Leary, M. R. (1982). A udiences’ reactions to self-anhancing, self-denigrating and accurate self-presentations. Journal o f Experimental So­

cial Psychology, 18, 89-104.

Stojanow ska, E. (1994). W ybrane m echanizm y popraw y au to p rezen tacji u m łodzieży n a przykładzie studentów W SPS. W: U . E c k e rt (red .), N iektóre

m etody i techniki pracy pedagoga specjalnego. W arszawa: W ydawnictwo

WSPS.

Stojanowska, E. (1998). Opisywanie siebie w warunkach autoprezentacji oraz pry­

watnie. Style autoprezentacji. Warszawa: W ydawnictwo WSPS.

Stojanowska, E. (2001). Wpływ optymistycznych i pesymistycznych przekonań, ocen szkolnych oraz wysiłku w kładanego w naukę n a ocenę atrakcyjności in­ terpersonalnej ucznia. Studia Psychologica, 2, 19-34.

Stojanow ska, E. (2003). R o la u rody o raz stylu a u to p re ze n ta cji w ocenie atrakcyjności in te rp erso n aln e j ko b iet i mężczyzn. Studia Psychologiczne, 41, 147-167.

Szm ajke, A. (1999). Autoprezentacja. M aski, pozy, miny. Olsztyn: U rsa C o n su l­ ting.

Szmajke, A. (2001). A utoprezentacja: formy, style i skuteczność in terpersonal­ na. W: K. Lachowicz-Tabaczek (red.), Psychologia społeczna w zastosowaniach.

Od teorii do praktyki. Wrocław: A lta 2, 147-183.

Tesser, A. (1988). Toward th e self-evaluation m aintaince m odel of social b e h a ­ vior. W: L. Berkowitz (red.), Advances in experimental social psychology. O r­ lando, FL: Academ ic Press, 181-227.

Vonk, R. (1999). Im pression form ation and im pression m anagem ent: motives, traits, and likebility inferred from self-prom oting and self-deprecating b e h a ­ vior. Social Cognition, 4, 390-412.

Wojciszke, B. (2002a). Człowiek wśród ludzi. Zarys psychologii społecznej. W ar­ szawa: W ydawnictwo Naukow e Scholar.

Wojciszke, B. (2002b). Kobiety i mężczyźni: odmienne spojrzenia na różnice. Gdańsk: G dańskie Wydawnictwo Psychologiczne.