przywilejów i obowiązków osób

PRAWO PRACY – czyli przegląd praw, przywilejów i obowiązków osób

zatrudnionych

MAREK CHOCZAJ

STOSUNEK PRACY

CECHY:

▪

Praca pod kierownictwem

▪

Praca za wynagrodzeniem

▪

Praca w określonym miejscu

▪

Praca w określonym czasie

Art. 22 KP

Art. 22 § 1¹ kodeksu pracy - zatrudnienie w warunkach określonych w § 1

jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę

zawartej przez strony umowy.

W umowie o pracę powinny być określone:

✓

strony umowy, rodzaj umowy, data zawarcia oraz warunki pracy i płacy w szczególności :

✓

rodzaj pracy

✓

miejsce wykonywania pracy

✓

wynagrodzenie za pracę ze wskazaniem składników (w 2020 r.

pensja minimalna będzie wynosić 2600 zł brutto, stawka godzinowa 16,50 zł brutto)

✓

wymiar czasu pracy (np. pełen etat, 1/2 lub 3/4 etatu)

✓

termin rozpoczęcia pracy

RODZAJE UMÓW O PRACĘ:

 Umowa na okres próbny (max. 3 miesiące);

 Umowa na czas określony (max 3 i max 33 miesiące)

 Umowa na czas nieokreślony

Umowa i każda jej zmiana powinny być zawarte w formie pisemnej

Informacja o warunkach zatrudnienia - art.29 § 3 Kodeksu pracy

Pracodawca w ciągu 7 dni od zatrudnienia- informuje o:

✓

dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,

✓

częstotliwości wypłaty wynagrodzenia,

✓

wymiarze urlopu wypoczynkowego,

✓

okresie wypowiedzenia,

Jeżeli pracodawca nie ma obowiązku wydania Regulaminu Pracy - to dodatkowo informuje o:

✓

porze nocnej,

✓

miejscu, terminie i czasie wypłaty,

✓

przyjętym sposobie potwierdzania obecności w pracy i

usprawiedliwiania jej nieobecności.

ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ:

-

art. 30 k.p.

a)

§ 1 – za porozumieniem

b)

§ 2 – za wypowiedzeniem

c)

§ 3 – bez wypowiedzenia w szczególności:

- art. 52 k.p. - dyscyplinarnie

- art. 53 k.p. – długotrwała choroba

- art. 55 k.p. – wina pracodawcy

OKRESY WYPOWIEDZENIA

Okres wypowiedzenia wynosi (umowa na czas określony i nieokreślony)

1) dwa tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż sześć miesięcy,

2) miesiąc, jeżeli był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,

3) trzy miesiące, jeżeli był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Zasady wypowiadania umów podlegać będą ujednoliceniu i będą dotyczyły zarówno umów zawartych na czas określony, jak i umów zawartych na czas zastępstwa nieobecnego pracownika, z jednoczesnym wyłączeniem umów na okres próbny.

WAŻNE – DYSCYPLINARKA :

Niewykonanie polecenia służbowego dotyczącego pracy, zgodnego z przepisami i rodzajem pracy, może skutkować nałożeniem kary porządkowej.

W zależności od okoliczności sprawy może również prowadzić do wypowiedzenia warunków pracy lub płacy lub wypowiedzenia umowy o pracę, a nawet rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (w trybie art. 52 § 1 pkt 1 KP, wyrok SN z dnia 9 września 2004 r., I PK 396/03). Odmowa podporządkowania się poleceniom pracodawcy dotyczącym organizacji i sposobu wykonywania umówionego rodzaju pracy stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, o czym stanowi wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 maja 2000 r., I PKN 630/99,. Jednakże postawienie pracownikowi zarzutu odmowy wykonania polecenia wydanego przez pracodawcę wymaga ustalenia, jaka była treść tego polecenia, czy dotyczyło ono wykonywanej pracy i w jakich okolicznościach zostało wydane (wyrok SN z 1 października 1997 r., I PKN 317/97,). W przypadku, gdy odmowa wykonania polecenia jest przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, Sąd oceniający zasadność wypowiedzenia powinien zbadać słuszność tej odmowy (wyrok SN z dnia 13 maja 1998 r., I PKN 108/98).

Obowiązki pracownika:

Art. 100 § 1 KP:

Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.

§ 2. Pracownik jest obowiązany w szczególności:

✓ przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy,

✓ przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku,

✓ przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych,

✓ dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,

✓ przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach,

✓ przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

FORMY DYSCYPLINOWANIA PRACOWNIKÓW

Rodzaje kar porządkowych:

➢ Upomnienie,

➢ Nagana,

➢ Kara pieniężna.

Przesłanki zastosowania kar porządkowych

Za nieprzestrzeganie przez pracownika

1)ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, 2) przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy,

3) przepisów przeciwpożarowych,

4) przyjętego sposobu potwierdzania przybycia do pracy, 5) Przyjętego sposobu potwierdzania obecności w pracy,

6) usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować:

1) karę upomnienia, 2) karę nagany.

ODPOWIEDZIALNOŚĆ PORZĄDKOWA

Za nieprzestrzeganie przez pracownika

1) przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy 2) przepisów przeciwpożarowych,

3) opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia,

4) stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości

5)spożywanie alkoholu w czasie pracy - pracodawca może również

stosować karę pieniężną.

Wysokość kary pieniężnej

•

za jedno przekroczenie,

•

za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności,

nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części

wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty,

Wpływy z kar przeznacza się na poprawę bhp.

Procedura nałożenia kary

Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia.

Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika.

Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być

wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu przewidzianego nie rozpoczyna

się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do

pracy.

Procedura nałożenia kary

Zawiadomienie o ukaraniu

Wniesienie sprzeciwu w ciągu 7 dni

Pracodawca odrzuca sprzeciw w ciągu 14 dni albo uznaje go za zasadny

Wobec odrzucenia sprzeciwu pracownik może wnieść w ciągu 14 dni pozew do sądu pracy o uchylenie kary porządkowej

CZAS PRACY

✓

przeciętnie 40 godzin tygodniowo

✓

przeciętnie 5 dni w tygodniu

✓

11 godzinny dobowy odpoczynek

✓

35 godzinny tygodniowy odpoczynek

✓

za pracę w godzinach nadliczbowych zgodnie z art. 151

KP należy

się czas wolny (na wniosek pracodawcy w skali 1 do 1,5) lub dodatek

do wynagrodzenia (50 % z tytułu przekroczenia dobowego i 100% z

za pracę w niedzielę i święta)

URLOP WYPOCZYNKOWY

Wymiar urlopu

✓ 20 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat

✓ 26 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat

Do okresu zatrudnienia od którego zależy prawo do urlopu i jego wymiar, wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia bez względu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy .

Wliczeniu podlegają również okresy nauki z tytułu ukończenia :

✓ zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej - przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 3 lata,

✓ średniej szkoły zawodowej - przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 5 lat,

✓ średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół zawodowych - 5 lat,

✓ średniej szkoły ogólnokształcącej - 4 lata,

✓ szkoły policealnej - 6 lat,

✓ szkoły wyższej - 8 lat.

Okresy nauki, o których mowa w pkt. 1-6, nie podlegają sumowaniu.

Przerwy wliczane do czasu pracy



przestój – art. 84 Kp;



15 minutowa przerwa – 134 Kp.



Czas przerwy spowodowanej bezprawną odmową zatrudnienia;



Czas przerwy z tytułu pracy w warunkach szczególnie szkodliwych lub uciążliwych dla zdrowia – art. 145 Kp;



Czas przerwy na karmienie przysługującej pracownicy karmiący dzieci piersią – 187 Kp;



Czas szkolenia bhp;



Okresy niewykonywania pracy w związku z badaniami lekarskimi – art. 229

K.p.

Przerwy niewliczane do czasu pracy



Przerwy stanowiące naruszenie obowiązków pracowniczych;



Okres szkolenia poza czasem pracy określonym planem pracy – wyjątki;



Czas dyżuru poza normalnymi godzinami pracy, jeżeli pracownik nie wykonywał pracy w tym czasie – art. 151

§ 2 Kp;



Dodatkowa przerwa na posiłek lub załatwienie spraw osobistych – art. 141 Kp;



Zwolnienie od pracy celem załatwienia spraw osobistych – art. 151 § 2

Kp

Zdaniem Sądu Najwyższego:

Praktyczne szkolenie osób już zatrudnionych powinno odbywać się zasadniczo w ramach czasu pracy i tylko wyjątkowo może być prowadzone poza stosunkiem pracy. Jest to dopuszczalne jeżeli cel szkoleniowy i szkoleniowe metody są wyraźnie dominujące.

Wyrok z 25 stycznia 2005 r (I PK 144/04 )

Podróż służbowa

▪

Z podrożą służbową mamy do czynienia w sytuacji, gdy na polecenie pracodawcy pracownik wykonuje zadanie służbowe poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy lub poza stałym miejscem pracy.

▪

Czas podróży służbowej wliczamy do czasu pracy jeżeli pokrywa się z

harmonogramowym czasem pracy pracownika.

Zdaniem Sądu Najwyższego

Wyrok z dnia 3 grudnia 2009 r. II PK 138/2009

Odbywanie podróży służbowej jest specyficzną formą szeroko rozumianego pozostawania w dyspozycji pracodawcy, lecz nie będzie to „pozostawanie w dyspozycji” w rozumieniu art. 128 § 1 k.p., który wymaga przebywania (fizycznej obecności) w zakładzie pracy lub innym miejscu, które w zamyśle pracodawcy jest wyznaczone (przeznaczone) „do wykonywania pracy”. Pod pojęciem podróży pracowniczej, nazywanej tradycyjnie podróżą „służbową” („delegacją”), rozumie się wykonywanie - określonych przez pracodawcę - zadań (czynności) poza miejscowością stanowiącą siedzibę pracodawcy lub poza stałym miejscem pracy, w terminie i w miejscu wskazanym w poleceniu wyjazdu służbowego (por. art. 77[5] § 1 k.p.). „Miejsce pracy” nie może być określone ogólnikowo (niewyraźnie). Miejscem pracy nie może być w żadnym wypadku „terytorium całego kraju” .

Podróż służbowa polegająca na ciągłym przemieszczaniu się z jednego do innego miejsca w celu wykonywania obowiązków pracowniczych powinna być wliczana do czasu pracy.

Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie szczególnych potrzeb pracodawcy. Nietypowa podróż służbowa polegająca na ciągłym przemieszczaniu się z jednego do innego miejsca (miejscowości) wykonywania zajęć stanowiących przedmiot obowiązków pracowniczych, jest sposobem wykonywania pracy. Jest konsekwentnie w całości kwalifikowana jako czas pracy.

Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 27 stycznia 2009 r. II PK 140/2008

Zdaniem Sądu Najwyższego

1. „Nie jest podróżą służbową stałe wykonywanie zadań w różnych miejscowościach i terminach, których wyboru każdorazowo dokonuje sam pracownik w ramach uzgodnionego rodzaju pracy.

2. Miejsce wykonywania pracy powinno być tak ustalone, by pracownik miał możliwość wykonywania zadań, wliczając w to czas dojazdu do miejsca ich wykonywania, w ramach umówionej dobowej i tygodniowej normie czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym”

Wyrok SN z 11 kwietnia 2001 r, I PKN 350/00

Zdaniem Sądu Najwyższego

• Okres podróży służbowej pracownika do miejsca delegowania i z powrotem nie wchodzi z reguły w zakres czasu pracy.

• Czas zużyty przez pracownika na podróż własnym samochodem w celu wykonania zadania wynikającego z umowy o pracę nie podlega wliczeniu do czasu pracy. Podstawowym bowiem celem podróży służbowej jest wykonanie konkretnych zadań wynikających z umowy o pracę, użycie zaś własnego środka lokomocji nie stanowi wykonywania takich zadań, gdy służy wygodzie pracownika i odbywa się w czasie niekontrolowanym przez zakład pracy. Jeżeli natomiast zakład pracy zlecił pracownikowi przewiezienie samochodem należącym do niego swoich pracowników i jedynym celem takiej służbowej podróży był ich przewóz, czas wykonywania przez tego pracownika obowiązków kierowcy w tej podróży wlicza się do czasu jego pracy - wyrok SN z 4 kwietnia 1979r. I PRN 30/79.

Zdaniem Sądu Najwyższego

Sama podróż służbowa nie stanowi wykonywania pracy w rozumieniu przepisu art. 80 k.p. Za pracę może być uważane tylko odbywanie podróży w „czasie pracy”. W konsekwencji odbywanie podróży służbowej poza „czasem pracy” nie rodzi obowiązku wypłacenia pracownikowi dodatkowego wynagrodzenia – jeżeli przepis szczególny tego nie przewiduje. Jeżeli natomiast po zużyciu na podróż służbową całego „czasu pracy” pracownik wykonuje jeszcze ponadto jakąś konkretną pracę, przysługuje mu za te pracę dodatek, o jakim mowa w art. 134 k.p.-

wyrok SN z 27 października 1981r., I PR 85/81.

Zdaniem Sądu Najwyższego

Czas dojazdu i powrotu z miejscowości stanowiącej cel pracowniczej podróży służbowej (oraz ewentualnego pobytu w tej miejscowości) nie jest pozostawaniem do dyspozycji pracodawcy w miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy, lecz w zakresie przypadającym na godziny normalnego rozkładu czasu pracy podlega wliczeniu do jego normy (nie może być od niej

"odliczony"), natomiast w zakresie wykraczającym poza rozkładowy czas pracy ma w sferze regulacji czasu pracy i prawa do wynagrodzenia doniosłość o tyle, o ile uszczupla limit gwarantowanego pracownikowi czasu odpoczynku.

Jeśli czas spędzony w drodze z delegacji narusza ustaloną w Kodeksie pracy normę 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku na dobę, wówczas pracownikowi należą się dni wolne albo dodatkowe wynagrodzenie.

wyrok SN z dnia 23 czerwca 2005 r. II PK 265/04

Zdaniem Sądu Najwyższego

Czas podróży służbowej odbywanej w godzinach pracy należy potraktować jako czas pracy.

Wyrok SN z dnia 30.09.1976 r., sygn. akt I PR 115/76

Prawo do pierwszego urlopu

Pracownik nabywa prawo do urlopu wypoczynkowego z upływem każdego miesiąca pracy w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku

Pierwszego urlopu nie należy zaokrąglać w górę do pełnego dnia

Pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy, z końcem każdego miesiąca pracy nabywa prawo do 1,66 urlopu wypoczynkowego (1/12 x 20 dni). Chcąc ustalić wymiar urlopu przysługującego pracownikowi w pierwszym roku pracy należy urlop za 1 miesiąc (1,66) pomnożyć przez ilość przepracowanych miesięcy a następnie przeliczyć wynik na godziny i minuty.

Stanowisko MPiPS z 18 stycznia 2011r.

Stanowisko GIP z 17 stycznia 2011r.

„

Każdy pracownik, którego stosunek pracy nawiązał się pierwszy raz 1 stycznia 2011 r., nabywa prawo do urlopu wypoczynkowego z upływem 31 stycznia 2011 r. a pracownik którego stosunek pracy nawiązał się 4 stycznia 2011 r. z upływem 3 lutego 2011r. „

Za postanowienie SN z 11 grudnia 2009 r. (II PK 223/09)

Przykład

Jeżeli pracownik podejmie pierwszą pracę w dniu 2 grudnia 2019 roku, to w tym roku kalendarzowym nie nabędzie już prawa do pierwszego urlopu wypoczynkowego, bowiem nie przepracuje pełnego miesiąca kalendarzowego.

Natomiast z dniem 1 stycznia 2020 roku nabędzie prawo do kolejnego

urlopu wypoczynkowego w pełnym wymiarze, natomiast okres

przepracowany w grudniu 2019 zostanie zaliczony do ogólnego stażu pracy.

Udzielanie urlopu wypoczynkowego

Urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu.

Przy udzielaniu urlopu wypoczynkowego jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy.

Reguły te stosuje się odpowiednio do pracownika, dla którego dobowa norma czasu pracy, jest niższa niż 8 godzin.

Udzielenie pracownikowi urlopu w dniu pracy w wymiarze godzinowym odpowiadającym części dobowego wymiaru czasu pracy jest dopuszczalne jedynie w przypadku, gdy część urlopu pozostała do wykorzystania jest niższa niż pełny dobowy wymiar czasu pracy w dniu, na który ma być udzielony urlop.

Termin wykorzystania urlopu wypoczynkowego

Pracodawca ma obowiązek udzielenia urlopu w tym roku, w którym pracownik nabył do niego prawo. Wyjątkiem od tej zasady jest udzielenie urlopu do 30 września następnego roku.

Na wniosek pracownika urlop wypoczynkowy może być podzielony na części, jednakże co najmniej jedna jego część winna trwać nie krócej niż 14 dni kalendarzowych, wliczając w to soboty i niedziele.

SN w wyroku z 25 I 2005 r. I PK 124/05, uznał iż pracodawca może wysłać pracownika na zaległy urlop, nawet bez jego zgody

Świadectwo pracy:

W świadectwie pracy należy podać informacje dotyczące:

✓

okresu i rodzaju wykonywanej pracy,

✓

zajmowanych stanowisk,

✓

trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy,

✓

informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego,

✓

informacje o zajęciu wynagrodzenia za pracę w myśl przepisów o postępowaniu egzekucyjnym,

✓

wykorzystania dodatkowego urlopu.

Świadectwo pracy:

✓

powinno nastąpić niezwłocznie, nie później niż 7 dni od ustania stosunku pracy

✓

jeżeli świadectwo zawiera błędne informacje w terminie 14 dni od jego otrzymania pracownik może wystąpić o jego sprostowanie (pracodawca ma na to 7 dni). W przypadku negatywne odpowiedzi lub jej braku pracownik w terminie 14 dni może wystąpić do sądu pracy

✓

w razie zagubienia przez pracownika świadectwa pracy pracodawca

wydaje jego odpis (obowiązuje od 7 września 2019 roku)

SWOBODA ZAWIERANIA UMÓW

Jedną z podstawowych zasad obowiązujących w prawie zobowiązań jest wyrażona w art. 353 (1) Kodeksu cywilnego zasada swobody umów.

Zgodnie z tą zasadą, strony zawierające umowę mogą ułożyć

stosunek prawny według swego uznania, pod warunkiem, że jego

treść lub cel nie sprzeciwiają się właściwości (naturze) stosunku,

ustawie ani zasadom współżycia społecznego

UMOWA ZLECENIA:

 wykonanie zlecenia może być nieodpłatne (postanowienia umowy);

 ustalone wynagrodzenie jest płatne po wykonaniu zlecenia;

 istnienie obowiązku zwrotu przez zleceniodawcę wydatków poniesionych przez zleceniobiorcę;

 wygaśnięcie umowy po wykonaniu zleconej usługi;

 jest to umowa zobowiązująca do dokonania określonych czynności bez zobowiązania do osiągnięcia określonego rezultatu (umowa starannego działania);

 strony umowy: zleceniodawca i zleceniobiorca;

 nie wymaga formy pisemnej (ustne porozumienie, sposób dorozumiany);

 dopuszcza się wykonanie zlecenia przez osobę trzecią – zastępca;

Wyrok SN z 23 stycznia 2002 r., sygn. akt I PKN 786/00

„Podobnie, jeśli strony nie wskażą wyraźnie jakim rodzajem umowy

chcą się związać, a stosunek, który je łączy, będzie wykazywał cechy

właściwe zarówno umowie o pracę i umowie cywilnej, wówczas o

rodzaju zatrudnienia przesądzi ilościowe porównanie cech

właściwych obu stosunkom prawnym. Cechy, które przeważą,

zadecydują o tym, czy wystąpi umowa o pracę, czy umowa

cywilnoprawna”.

Na istnienie umowy o pracę może także wskazywać

 otrzymywanie uprawnień należnych pracownikom, np. urlopów, zwolnień, dodatków za nadgodziny itd.;

 noszenie ubrań z logo firmy, przedstawianie się jako pracownik firmy;

 reprezentowanie interesów zatrudniającego, podpisywanie w jego imieniu dokumentów, posługiwanie się jego pieczątkami firmowymi;

 świadczenie „pracy” w lokalu zatrudniającego;

 dostarczanie przez zatrudniającego narzędzi, urządzeń, materiałów do pracy, odzieży roboczej, środków ochrony indywidualnej itp.;

 wykonywanie takich samych czynności jak pracownicy.

Wyrok SN z 8 lipca 2015 r., sygn. akt II PK 282/14



„Zatrudnienie na podstawie umowy cywilnoprawnej, poza

normalnymi godzinami pracy pracownika przez inną firmę,

powiązaną jednak z pracodawcą w taki sposób, że praca będzie

faktycznie nadal świadczona na rzecz pracodawcy, powoduje

powstanie obowiązku zapłaty lub uzupełnienia należności za

nadgodziny niezależnie od wypłaconego wynagrodzenia za

wykonanie zlecenia”.

UMOWA O DZIEŁO

Przez umowę o dzieło przejmujący zamówienie zobowiązuje się do uzyskania określonego wyniku swoich działań, natomiast zamawiający do zapłacenia wynagrodzenia (umowa rezultatu).

Cechy charakterystyczne:



umowa wzajemna, której przedmiotem jest osiągnięcie określonego rezultatu;



umowa odpłatna: forma zapłaty - w pieniądzu bądź w naturze;



nie musi być wykonana osobiście;



rzadkie występowanie podporządkowania wskazówkom

zamawiającego.

Wyrok SN z dnia 26 marca 2013 r.,

sygn. akt II UK 201/12. (odpeszczanie śliwek )

„Umowa o dzieło nie polega na prostych i powtarzalnych czynnościach, które przygotowują owoce do spożycia lub do dalszego przetworzenia. Dziełem nie jest odpeszczanie [pisownia oryginalna] śliwek.

Czynność ta nie może być ujmowana jako dzieło (wytwór) indywidualny, wszak jako taka nie jest niczym szczególnym i nie ma swego odrębnego (indywidualnego) charakteru oraz przeznaczenia. Nie trwa też dłużej niż do dalszego etapu przetworzenia lub konsumpcji. Było to więc tylko odpeszczanie [pisownia oryginalna] śliwek i jeżeli „niezwykłe”, to tylko dlatego, że znaczenie miały niemałe ilości, co wskazuje na typowo produkcyjne przeznaczenie owoców. Indywidualny charakter dzieła w takiej sytuacji nie może wyrażać się w ilości owoców. Taki rezultat pracy nie stanowi cechy istotnej umowy o dzieło, gdyż wynika z pracy właściwej zwykłemu zatrudnieniu (pracowniczemu czy na podstawie umowy nienazwanej, do której stosuje się przepisy o zleceniu).

RODO W PRACY

Kontrola zwolnień lekarskich pracownika przez podmiot zewnętrzny

 Pracodawcy są uprawnieni do przeprowadzania kontroli prawidłowości wykorzystywania przez pracowników zwolnień lekarskich od pracy z powodu choroby lub konieczności sprawowania opieki nad chorym dzieckiem lub innym chorym członkiem rodziny, na podstawie art. 68 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. Każdy pracodawca jest uprawniony do przeprowadzania kontroli prawidłowości wykorzystywania przez pracowników zwolnień lekarskich od pracy, za które wypłaca z własnych środków wynagrodzenie za czas choroby na podstawie art. 92 kodeksu pracy.

 Pracodawca jest także uprawniony do przeprowadzania kontroli prawidłowości wykorzystywania zwolnień lekarskich od pracy, za które wypłaca swoim pracownikom (również innym ubezpieczonym, np.

zleceniobiorcom) zasiłki chorobowe i opiekuńcze oraz świadczenie rehabilitacyjne. Są to pracodawcy, którzy zgłaszają do ubezpieczenia chorobowego powyżej 20 ubezpieczonych.

Kontrola zwolnień lekarskich pracownika przez podmiot zewnętrzny

 Pracodawca uprawniony do kontroli prawidłowości wykorzystywania zwolnień lekarskich od pracy może tę kontrolę przeprowadzić sam. Może on także zlecić przeprowadzenie kontroli innej osobie, np. innemu pracownikowi. Ze względu na wrażliwy charakter sprawy, powinna być to osoba ciesząca się dobrą opinią i budząca zaufanie. Powinna także mieć ona wiedzę o przepisach określających zasady postępowania przy przeprowadzaniu kontroli wykorzystywania zwolnień lekarskich od pracy, a także przepisy o ochronie danych osobowych.

 Osobie udającej się na kontrolę pracodawca wystawia imienne upoważnienie według wzoru stanowiącego załącznik nr 1 do rozporządzenia z 27 lipca 1999 r. Upoważnienie jest ważne łącznie z legitymacją pracowniczą albo dokumentem tożsamości, których numery powinny być podane w upoważnieniu (§ 8 rozporządzenia z 27 lipca 1999 r.).

 Imienne upoważnienie pracodawca jest zobowiązany wystawić osobie przeprowadzającej kontrolę także w przypadku, gdy przeprowadzenie kontroli powierzył innemu, zewnętrznemu podmiotowi. Należy także pamiętać, że w takim przypadku umowa zawarta pomiędzy pracodawcą a podmiotem zewnętrznym powinna określać zakres i cel przetwarzania danych osobowych, powierzonych temu podmiotowi, niezbędnych do przeprowadzenia kontroli. Pracodawca, który zlecił podmiotowi zewnętrznemu przeprowadzenie kontroli, nadal pozostaje administratorem danych osobowych swoich pracowników i musi zadbać o to, by nie zostały naruszone przepisy o ochronie danych osobowych.

Kontrola zwolnień lekarskich pracownika przez podmiot zewnętrzny

 Zgodnie z art. 31 ustawy o ochronie danych osobowych administrator danych może powierzyć innemu podmiotowi, w drodze umowy zawartej na piśmie, przetwarzanie danych. Przedmiotem powierzenia przetwarzania danych osobowych może być przy tym zarówno kompleksowa obsługa procesu przetwarzania danych dla określonego celu, jak i jedynie tylko niektóre operacje na danych, jak np. ich przechowywanie czy usuwanie. Umowa taka musi określać zakres i cel przetwarzania danych, które zostały powierzone.

 Co trzeba podkreślić, w zakresie przestrzegania przepisów o ochronie danych osobowych, podmiot, który pracodawca upoważnił do przeprowadzenia kontroli prawidłowości wykorzystywania zwolnienia lekarskiego, ponosi odpowiedzialność jak administrator danych (art. 31 ust. 3). Ponadto firma zewnętrzna, której zlecono taką kontrolę, nie ma możliwości jakiegokolwiek wykorzystania uzyskanych w ten sposób danych do własnych celów czy potrzeb.

Kontrola zwolnień lekarskich pracownika przez podmiot zewnętrzny

DECYZJA Prezesa UODO ZSZZS.440.727.2018

Przesłanki legalności przetwarzania szczególnych kategorii danych osobowych, w tym danych osobowych dotyczących zdrowia, określone zostały w art. 9 ust. 2 RODO. Przesłanki te mają charakter autonomiczny, wobec czego aby uznać proces przetwarzania danych osobowych przez administratora za zgodny z prawem, wystarczy spełnienie przez niego jednej z tych przesłanek.

Sformułowany w art. 9 ust. 2 RODO katalog okoliczności legalizujących proces przetwarzania danych wrażliwych obejmuje m.in. zgodę osoby, której dane dotyczą (art. 9 ust. 2 lit. a) RODO) czy sytuację, gdy przetwarzanie jest niezbędne do wypełnienia obowiązków i wykonywania szczególnych praw przez administratora lub osobę, której dane dotyczą, w dziedzinie prawa pracy, zabezpieczenia społecznego i ochrony socjalnej, o ile jest to dozwolone prawem Unii lub prawem państwa członkowskiego, lub porozumieniem zbiorowym na mocy prawa państwa członkowskiego przewidującymi odpowiednie zabezpieczenia praw podstawowych i interesów osoby, której dane dotyczą (art. 9 ust.2 lit. b) RODO). Zgodnie z art. 28 ust. 3 RODO przetwarzanie danych osobowych przez podmiot przetwarzający odbywa się na podstawie umowy lub innego instrumentu prawnego, które podlegają prawu Unii lub prawu państwa członkowskiego i wiążą podmiot przetwarzający i administratora, określają przedmiot i czas trwania przetwarzania, charakter i cel przetwarzania, rodzaj danych osobowych oraz kategorie osób, których dane dotyczą, obowiązki i prawa administratora.

MONITORING W PRACY

art. 22.4 § 1 - jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia bezpieczeństwa pracowników lub ochrony mienia lub kontroli produkcji lub zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, pracodawca może wprowadzić nadzór na terenem zakładu pracy lub terenem wokół zakładu pracy



cele, zakres oraz sposób zastosowania monitoringu ustala się w uzp, regulaminie

pracy lub w obwieszczeniu,

MONITORING W PRACY

Przepisy, nakładają na pracodawców obowiązek poinformowania pracowników o wprowadzeniu monitoringu w terminie nie późniejszym niżeli 2 tygodnie przez terminem jego uruchomienia. Cel i zakres stosowania monitoringu będzie ustalany w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy.

• Obowiązek oznaczenia pomieszczeń monitorowanych.

Pracodawca ma obowiązek oznaczenia każdego pomieszczenia monitorowanego za pomocą odpowiednich znaków - nie później niż jeden dzień przed jego uruchomieniem.

Monitoring poczty elektronicznej

Dodatkowo, niezależnie od obowiązków, o których mowa powyżej, w przypadku wprowadzenia monitoringu poczty elektroniczne pracodawca zobowiązany jest odpowiednio stosować przepisy art. 222 § 6-10 Kodeksu pracy (tj. przepisy o monitoringu obrazu). Oznacza to, że w przypadku wprowadzenia monitoringu poczty elektronicznej pracodawca powinien odpowiednio oznaczyć pomieszczenia, w których znajdują się komputery objęte monitoringiem, w sposób widoczny i czytelny, za pomocą odpowiednich znaków lub ogłoszeń dźwiękowych, nie później niż jeden dzień przed jego uruchomieniem.

Monitoring poczty elektronicznej

• Komputer udostępniony pracownikowi stanowi własność pracodawcy. Komputer stanowi narzędzie pracy pracownika i powinien być do niej wykorzystywany. Z tym niestety w wielu firmach różnie bywa. Pracownicy bardzo często wykorzystują swoje komputery dla swoich jak najbardziej prywatnych celów. A to pracodawca jest uznawany za właściciela adresu firmowego. Pracownik prowadzi korespondencje w imieniu pracodawcy. Dlatego e- maile wysyłane z firmowego konta stanowią oficjalną korespondencję związaną z działalnością pracodawcy. To wszystko powoduje, że pracodawca ma prawo wglądu w treść e-maili wysyłanych przez pracownika.

• Poczta elektroniczna jest także narzędziem pracy pracownika. Dlatego pracodawca ma prawo sprawdzić, czy to narzędzia jest wykorzystywane zgodnie z ich przeznaczeniem.

Czym jest PPK?

 PPK, czyli Pracowniczy Plan Kapitałowy to system długoterminowego oszczędzania, który zakłada wypłatę̨ środków zgromadzonych przez uczestnika po ukończeniu przez niego 60 roku życia. Finansowany ma być́ przez trzy strony – uczestnika, podmiot go zatrudniający oraz Fundusz Pracy.

 PPK ma charakter obowiązkowy dla podmiotów zatrudniających (przy spełnieniu odpowiednich warunków), ale dobrowolny dla uczestników. Szczegółowe regulacje dotyczące PPK można znaleźć́ w ustawie z dnia 4 października 2018 r. o pracowniczych planach kapitałowych, która weszła w życie w dniu 1 stycznia 2019 r.

➢ Środki zgromadzone w PPK nie podlegają ̨ egzekucji sądowej ani administracyjnej. Wyjątkiem będzie natomiast egzekucja świadczeń́ alimentacyjnych. Dodatkowo środki PPK mają być́

dziedziczne, a uczestnik będzie miał prawo wskazać́ osobę̨ lub osoby, które mają prawo otrzymać́ po jego śmiercí środki zgromadzone na rachunku PPK.

Kto musi utworzyć́ PPK

Obowiązek założenia oraz prowadzenia PPK został nałożony na podmiot zatrudniający. Pojęcie to jest nieco szersze od pojęcia „pracodawca”. Przez podmiot zatrudniający powinniśmy rozumieć́:



pracodawcę̨



nakładcę



rolniczą spółdzielnię produkcyjną lub spółdzielnię̨ kółek rolniczych



zleceniodawcę̨



podmiot, w których działa rada nadzorcza.

ETAPY WPROWADZANIA PPK



Pomimo jednak tego, że ustawa o PPK weszła w życie z dniem 1 stycznia 2019 r., to PPK nie będzie musiało zostać utworzone od razu. Okres

powstania obowiązek utworzenia PPK będzie zależał od wielkości zatrudnienia (art. 134 ust. 1 ustawy o PPK) zgodnie z wytycznymi wskazanymi poniżej:



podmioty zatrudniające co najmniej 250 osób (według stanu na dzień́

31.12.2018 r.) – od 1 lipca 2019 r.



podmioty zatrudniające co najmniej 50 osób (według stanu na dzień́

30.06.2019 r.) – od 1 stycznia 2020 r.



podmioty zatrudniające co najmniej 20 osób (według stanu na dzień́

31.12.2019 r.) – od 1 lipca 2020 r.



podmioty zatrudniające poniżej 20 osób oraz jednostki wchodzące w

skład sektora finansów publicznych – od 1 stycznia 2021 r.

Kto nie musi tworzyć PPK?

Są̨ jednak również̇ podmioty, do których w ogóle nie znajdzie zastosowania PPK (art. 13 ust. 1 ustawy). Bedą ̨to:

 mikroprzedsiębiorcy, jeżeli wszystkie osoby zatrudnione złożą ̨deklarację o rezygnacji,

 podmioty zatrudniające będące osobami fizycznymi, które zatrudniają̨ w zakresie niezwiązanym z działalnością̨ gospodarczą tego podmiotu, osobę̨ fizyczną w zakresie niezwiązanym z działalnością ̨ tej osoby

Definicja: mikroprzedsiębiorca to przedsiębiorcą, który w co najmniej jednym roku z dwóch ostatnich lat obrotowych spełniał łącznie następujące warunki:

a) zatrudniał średniorocznie mniej niż̇ 10 pracowników oraz b) osiągnął roczny obrót netto ze sprzedaży towarów, wyrobów i usług oraz z operacji finansowych nieprzekraczający równowartości w złotych 2 milionów euro, lub sumy aktywów jego bilansu sporządzonego na koniec jednego z tych lat nie przekroczyły równowartości w złotych 2 milionów euro.

Dobrowolność uczestnictwa

 Wskazuje się̨, że PPK mają charakter dobrowolny – uczestnik może więc sam zadecydować́ czy chce w nim partycypować́. Warto jednak zauważyć́, że de facto to do uczestnika należy decyzja o rezygnacji z programu. Zasadniczo bowiem osoby zatrudnione co do zasady są ̨automatyczne zapisywane do PPK.

 Wszystko zależy jednak od wieku osoby zatrudnionej. W przypadku osób, które:

 nie ukończyły 55 roku życia – zostają ̨automatycznie zapisane do PPK, aby zrezygnować́ muszą złożyć́ odpowiednią deklarację w tym zakresie,

 ukończyły 55 rok życia, ale nie ukończyły 70 roku życia – mogą ̨ przystąpić́ do PPK na swój wniosek, czyli nie są̨ automatycznie zapisywane; wyjątek to sytuacja, w której osoba w okresie ostatnich 12 miesięcy była już̇ zatrudniona w podmiocie przez okres co najmniej 3 miesięcy, wówczas mamy do czynienia z zapisem automatycznym,

 ukończyły 70 rok życia – nie mają możliwości przystąpienia do PPK.

Dobrowolność uczestnictwa

 Dobrowolność́ udziału w PPK polega na możliwości zrezygnowania z niego przez osobę̨

uprawnioną. Deklarację o rezygnacji można będzie złożyć́ w każdym czasie. Przepisy wykonawcze mają określać́ wzór takiej deklaracji, którą ̨ uczestnik bezwzględnie będzie musiał złożyć́ w formie pisemnej. W przypadku złożenia takiej deklaracji podmiot zatrudniający będzie musiał niezwłocznie, nie później niż̇ w terminie 7 dni, poinformować́

instytucję finansową zarządzającą ̨ PPK.

 W przypadku rezygnacji z udziału w PPK podmiot zatrudniający nie pobiera i nie dokonuje wpłat do PPK od miesiąca, w którym deklaracja została złożona. Jeżeli składka została już̇

pobrana od uczestnika, to podmiot zatrudniający będzie zobowiązany do jej zwrotu.

Finansowanie i wysokość́ składek

Składki będą̨ finansowane zarówno przez podmiot zatrudniający, jak i przez osobę̨

zatrudnioną. Obowiązkowa będzie składka podstawowa. Możliwe jest jednak jej zwiększenie i wpłata również̇ składki dodatkowej.

 Składka podstawowa ma wynosić́:

 1,5% wynagrodzenia – finansuje podmiot zatrudniający,

 2% wynagrodzenia – finansuje uczestnik.

Składka podstawowa, którą ̨pokrywać́ ma uczestnik może być́ zmniejszona, ale nie

mniej niż̇ do 0,5% wynagrodzenia w przypadku, w którym wynagrodzenie uczestnika ze wszystkich źródeł nie przekracza 120% minimalnego wynagrodzenia.

Składka dodatkowa może wynosić́:

 do 2,5% wynagrodzenia – finansuje podmiot zatrudniający,

 do 2% wynagrodzenia – finansuje uczestnik.

Pracodawca i Pracownicy przekazują ̨ do PPK wpłaty podstawowe Dodatkowo, zarówno Pracodawca, jak i Pracownik mogą ̨ zadeklarować́ przekazywanie wpłat dodatkowych (dobrowolnych)

Pracodawca:

 wpłata podstawowa – 1,5% wynagrodzenia brutto Pracownika, wpłata dodatkowa – maksymalnie 2,5% wynagrodzenia brutto Pracownika

Pracownik:

 wpłata podstawowa - 2% wynagrodzenia brutto Pracownika (wpłata podstawowa może zostać́ obniżona do maksymalnie 0,5% wynagrodzenia brutto dla tych Pracowników, których łączne wynagrodzenie osiągane z rożnych źródeł w danym miesiącu nie przekracza kwoty odpowiadającej 1,2-krotności minimalnego wynagrodzenia),

 wpłata dodatkowa maksymalnie 2% wynagrodzenia brutto Państwo:

 jednorazowo 250 zł wpłaty powitalnej, oraz dopłata roczna 240 zł z Funduszu Pracy Zasady przekazywania dopłat określa szczegółowo ustawa