PRAWO PRACY – czyli przegląd praw, przywilejów i obowiązków osób zatrudnionych

PRAWO PRACY – czyli przegląd praw, przywilejów i obowiązków osób

zatrudnionych

MAREK CHOCZAJ

STOSUNEK PRACY

CECHY:



Praca pod kierownictwem



Praca za wynagrodzeniem



Praca w określonym miejscu



Praca w określonym czasie

Art. 22 KP

Art. 22 § 1¹ kodeksu pracy - zatrudnienie w warunkach określonych w § 1

jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę

zawartej przez strony umowy.

W umowie o pracę powinny być określone:



strony umowy, rodzaj umowy, data zawarcia oraz warunki pracy i płacy w szczególności :



rodzaj pracy



miejsce wykonywania pracy



wynagrodzenie za pracę ze wskazaniem składników (w 2020 r.

pensja minimalna wynosi 2600 zł brutto)



wymiar czasu pracy (np. pełen etat, 1/2 lub 3/4 etatu)



termin rozpoczęcia pracy

RODZAJE UMÓW O PRACĘ:

 Umowa na okres próbny (max. 3 miesiące);

 Umowa na czas określony (max 3 i max 33 miesiące)

 Umowa na czas nieokreślony

Umowa i każda jej zmiana powinny być zawarte w formie pisemnej

Informacja o warunkach zatrudnienia - art.29 § 3 Kodeksu pracy

Pracodawca w ciągu 7 dni od zatrudnienia- informuje o:



dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,



częstotliwości wypłaty wynagrodzenia,



wymiarze urlopu wypoczynkowego,



okresie wypowiedzenia,

Jeżeli pracodawca nie ma obowiązku wydania Regulaminu Pracy - to dodatkowo informuje o:



porze nocnej,



miejscu, terminie i czasie wypłaty,



przyjętym sposobie potwierdzania obecności w pracy i

usprawiedliwiania jej nieobecności.

ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ:



art. 30 k.p.

a)

§ 1 – za porozumieniem

b)

§ 2 – za wypowiedzeniem

c)

§ 3 – bez wypowiedzenia w szczególności:

- art. 52 k.p. - dyscyplinarnie

- art. 53 k.p. – długotrwała choroba

- art. 55 k.p. – wina pracodawcy

OKRESY WYPOWIEDZENIA

Okres wypowiedzenia wynosi (umowa na czas określony i nieokreślony)

1) dwa tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż sześć miesięcy,

2) miesiąc, jeżeli był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,

3) trzy miesiące, jeżeli był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Zasady wypowiadania umów podlegać będą ujednoliceniu i będą dotyczyły zarówno umów zawartych na czas określony, jak i umów zawartych na czas zastępstwa nieobecnego pracownika, z jednoczesnym wyłączeniem umów na okres próbny.

Obowiązki pracownika:

Art. 100 § 1 KP:

Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.

§ 2. Pracownik jest obowiązany w szczególności:

 przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy,

 przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku,

 przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych,

 dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,

 przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach,

 przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

FORMY DYSCYPLINOWANIA PRACOWNIKÓW

Rodzaje kar porządkowych:

 Upomnienie,

 Nagana,

 Kara pieniężna.

Przesłanki zastosowania kar porządkowych

Za nieprzestrzeganie przez pracownika

1)ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, 2) przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy,

3) przepisów przeciwpożarowych,

4) przyjętego sposobu potwierdzania przybycia do pracy, 5) Przyjętego sposobu potwierdzania obecności w pracy,

6) usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować:

1) karę upomnienia, 2) karę nagany.

ODPOWIEDZIALNOŚĆ PORZĄDKOWA

Za nieprzestrzeganie przez pracownika

1) przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy 2) przepisów przeciwpożarowych,

3) opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia,

4) stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości

5)spożywanie alkoholu w czasie pracy - pracodawca może również

stosować karę pieniężną.

Wysokość kary pieniężnej

•

za jedno przekroczenie,

•

za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności,

nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części

wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty,

Wpływy z kar przeznacza się na poprawę bhp.

Procedura nałożenia kary

Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia.

Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika.

Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być

wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu przewidzianego nie rozpoczyna

się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do

pracy.

Procedura nałożenia kary

Zawiadomienie o ukaraniu

Wniesienie sprzeciwu w ciągu 7 dni

Pracodawca odrzuca sprzeciw w ciągu 14 dni albo uznaje go za zasadny

Wobec odrzucenia sprzeciwu pracownik może wnieść w ciągu 14 dni pozew do sądu pracy o uchylenie kary porządkowej

CZAS PRACY



przeciętnie 40 godzin tygodniowo



przeciętnie 5 dni w tygodniu



11 godzinny dobowy odpoczynek



35 godzinny tygodniowy odpoczynek



za pracę w godzinach nadliczbowych zgodnie z art. 151

KP należy się czas wolny (na wniosek pracodawcy w skali 1 do 1,5) lub

dodatek do wynagrodzenia (50 % z tytułu przekroczenia dobowego i

100% z za pracę w niedzielę i święta)

URLOP WYPOCZYNKOWY

Wymiar urlopu

 20 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat

 26 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat

Do okresu zatrudnienia od którego zależy prawo do urlopu i jego wymiar, wlicza się okresy

poprzedniego zatrudnienia bez względu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy .

Wliczeniu podlegają również okresy nauki z tytułu ukończenia :

 zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej - przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 3 lata,

 średniej szkoły zawodowej - przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 5 lat,

 średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół zawodowych - 5 lat,

 średniej szkoły ogólnokształcącej - 4 lata,

 szkoły policealnej - 6 lat,

 szkoły wyższej - 8 lat.

Okresy nauki, o których mowa w pkt. 1-6, nie podlegają sumowaniu.

Przerwy wliczane do czasu pracy

 przestój – art. 84 Kp;

 15 minutowa przerwa – 134 Kp.

 Czas przerwy spowodowanej bezprawną odmową zatrudnienia;

 Czas przerwy z tytułu pracy w warunkach szczególnie szkodliwych lub uciążliwych dla zdrowia – art. 145 Kp;

 Czas przerwy na karmienie przysługującej pracownicy karmiący dzieci piersią – 187 Kp;

 Czas szkolenia bhp;

 Okresy niewykonywania pracy w związku z badaniami lekarskimi – art. 229 K.p.

Przerwy niewliczane do czasu pracy



Przerwy stanowiące naruszenie obowiązków pracowniczych;



Okres szkolenia poza czasem pracy określonym planem pracy – wyjątki;



Czas dyżuru poza normalnymi godzinami pracy, jeżeli pracownik nie wykonywał pracy w tym czasie – art. 151

§ 2 Kp;



Dodatkowa przerwa na posiłek lub załatwienie spraw osobistych – art.

141 Kp;



Zwolnienie od pracy celem załatwienia spraw osobistych – art. 151 § 2

Kp

Prawo do pierwszego urlopu

Pracownik nabywa prawo do urlopu wypoczynkowego z upływem każdego miesiąca pracy w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku

Pierwszego urlopu nie należy zaokrąglać w górę do pełnego dnia

Pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy, z końcem każdego miesiąca pracy nabywa prawo do 1,66 urlopu wypoczynkowego (1/12 x 20 dni). Chcąc ustalić wymiar urlopu przysługującego pracownikowi w pierwszym roku pracy należy urlop za 1 miesiąc (1,66) pomnożyć przez ilość przepracowanych miesięcy a następnie przeliczyć wynik na godziny i minuty.

Stanowisko MPiPS z 18 stycznia 2011r.

Stanowisko GIP z 17 stycznia 2011r.

„

Każdy pracownik, którego stosunek pracy nawiązał się pierwszy raz 1 stycznia 2011 r., nabywa prawo do urlopu wypoczynkowego z upływem 31 stycznia 2011 r. a pracownik którego stosunek pracy nawiązał się 4 stycznia 2011 r. z upływem 3 lutego 2011r. „

Za postanowienie SN z 11 grudnia 2009 r. (II PK 223/09)

Przykład

Jeżeli pracownik podejmie pierwszą pracę w dniu 2 grudnia 2019 roku, to w tym roku kalendarzowym nie nabędzie już prawa do pierwszego urlopu wypoczynkowego, bowiem nie przepracuje pełnego miesiąca kalendarzowego.

Natomiast z dniem 1 stycznia 2020 roku nabędzie prawo do kolejnego

urlopu wypoczynkowego w pełnym wymiarze, natomiast okres

przepracowany w grudniu 2019 zostanie zaliczony do ogólnego stażu pracy.

Udzielanie urlopu wypoczynkowego

Urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu.

Przy udzielaniu urlopu wypoczynkowego jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy.

Reguły te stosuje się odpowiednio do pracownika, dla którego dobowa norma czasu pracy, jest niższa niż 8 godzin.

Udzielenie pracownikowi urlopu w dniu pracy w wymiarze godzinowym odpowiadającym części dobowego wymiaru czasu pracy jest dopuszczalne jedynie w przypadku, gdy część urlopu pozostała do wykorzystania jest niższa niż pełny dobowy wymiar czasu pracy w dniu, na który ma być udzielony urlop.

Termin wykorzystania urlopu wypoczynkowego

Pracodawca ma obowiązek udzielenia urlopu w tym roku, w którym pracownik nabył do niego prawo. Wyjątkiem od tej zasady jest udzielenie urlopu do 30 września następnego roku.

Na wniosek pracownika urlop wypoczynkowy może być podzielony na części, jednakże co najmniej jedna jego część winna trwać nie krócej niż 14 dni kalendarzowych, wliczając w to soboty i niedziele.

SN w wyroku z 25 I 2005 r. I PK 124/05, uznał iż pracodawca może wysłać pracownika na zaległy urlop, nawet bez jego zgody

Świadectwo pracy:

W świadectwie pracy należy podać informacje dotyczące:



okresu i rodzaju wykonywanej pracy,



zajmowanych stanowisk,



trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy,



informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego,



informacje o zajęciu wynagrodzenia za pracę w myśl przepisów o postępowaniu egzekucyjnym,



wykorzystania dodatkowego urlopu.

Świadectwo pracy:



powinno nastąpić niezwłocznie, nie później niż 7 dni od ustania stosunku pracy



jeżeli świadectwo zawiera błędne informacje w terminie 14 dni od jego otrzymania pracownik może wystąpić o jego sprostowanie (pracodawca ma na to 7 dni). W przypadku negatywne odpowiedzi lub jej braku pracownik w terminie 14 dni może wystąpić do sądu pracy



w razie zagubienia przez pracownika świadectwa pracy pracodawca

wydaje jego odpis (obowiązuje od 7 września 2019 roku)

SWOBODA ZAWIERANIA UMÓW

Jedną z podstawowych zasad obowiązujących w prawie zobowiązań jest wyrażona w art. 353 (1) Kodeksu cywilnego zasada swobody umów.

Zgodnie z tą zasadą, strony zawierające umowę mogą ułożyć

stosunek prawny według swego uznania, pod warunkiem, że jego

treść lub cel nie sprzeciwiają się właściwości (naturze) stosunku,

ustawie ani zasadom współżycia społecznego

UMOWA ZLECENIA:

 wykonanie zlecenia może być nieodpłatne (postanowienia umowy);

 ustalone wynagrodzenie jest płatne po wykonaniu zlecenia;

 istnienie obowiązku zwrotu przez zleceniodawcę wydatków poniesionych przez zleceniobiorcę;

 wygaśnięcie umowy po wykonaniu zleconej usługi;

 jest to umowa zobowiązująca do dokonania określonych czynności bez zobowiązania do osiągnięcia określonego rezultatu (umowa starannego działania);

 strony umowy: zleceniodawca i zleceniobiorca;

 nie wymaga formy pisemnej (ustne porozumienie, sposób dorozumiany);

 dopuszcza się wykonanie zlecenia przez osobę trzecią – zastępca;

Wyrok SN z 23 stycznia 2002 r., sygn. akt I PKN 786/00

„Podobnie, jeśli strony nie wskażą wyraźnie jakim rodzajem umowy chcą się związać, a stosunek, który je łączy, będzie wykazywał cechy właściwe zarówno umowie o pracę i umowie cywilnej, wówczas o rodzaju zatrudnienia przesądzi ilościowe porównanie cech właściwych obu stosunkom prawnym. Cechy, które przeważą, zadecydują o tym, czy wystąpi umowa o pracę, czy umowa cywilnoprawna”.

Na istnienie umowy o pracę może także wskazywać

 otrzymywanie uprawnień należnych pracownikom, np. urlopów, zwolnień, dodatków za nadgodziny itd.;

 noszenie ubrań z logo firmy, przedstawianie się jako pracownik firmy;

 reprezentowanie interesów zatrudniającego, podpisywanie w jego imieniu dokumentów, posługiwanie się jego pieczątkami firmowymi;

 świadczenie „pracy” w lokalu zatrudniającego;

 dostarczanie przez zatrudniającego narzędzi, urządzeń, materiałów do pracy, odzieży roboczej, środków ochrony indywidualnej itp.;

 wykonywanie takich samych czynności jak pracownicy.

Wyrok SN z 8 lipca 2015 r., sygn. akt II PK 282/14



„Zatrudnienie na podstawie umowy cywilnoprawnej, poza

normalnymi godzinami pracy pracownika przez inną firmę,

powiązaną jednak z pracodawcą w taki sposób, że praca będzie

faktycznie nadal świadczona na rzecz pracodawcy, powoduje

powstanie obowiązku zapłaty lub uzupełnienia należności za

nadgodziny niezależnie od wypłaconego wynagrodzenia za

wykonanie zlecenia”.

UMOWA O DZIEŁO

Przez umowę o dzieło przejmujący zamówienie zobowiązuje się do uzyskania określonego wyniku swoich działań, natomiast zamawiający do zapłacenia wynagrodzenia (umowa rezultatu).

Cechy charakterystyczne:



umowa wzajemna, której przedmiotem jest osiągnięcie określonego rezultatu;



umowa odpłatna: forma zapłaty - w pieniądzu bądź w naturze;



nie musi być wykonana osobiście;



rzadkie występowanie podporządkowania wskazówkom

zamawiającego.

Wyrok SN z dnia 26 marca 2013 r.,

sygn. akt II UK 201/12. (odpeszczanie śliwek )

„Umowa o dzieło nie polega na prostych i powtarzalnych czynnościach, które przygotowują owoce do spożycia lub do dalszego przetworzenia. Dziełem nie jest odpeszczanie [pisownia oryginalna] śliwek.

Czynność ta nie może być ujmowana jako dzieło (wytwór) indywidualny, wszak jako taka nie jest niczym szczególnym i nie ma swego odrębnego (indywidualnego) charakteru oraz przeznaczenia. Nie trwa też dłużej niż do dalszego etapu przetworzenia lub konsumpcji. Było to więc tylko odpeszczanie [pisownia oryginalna] śliwek i jeżeli „niezwykłe”, to tylko dlatego, że znaczenie miały niemałe ilości, co wskazuje na typowo produkcyjne przeznaczenie owoców. Indywidualny charakter dzieła w takiej sytuacji nie może wyrażać się w ilości owoców. Taki rezultat pracy nie stanowi cechy istotnej umowy o dzieło, gdyż wynika z pracy właściwej zwykłemu zatrudnieniu (pracowniczemu czy na podstawie umowy nienazwanej, do której stosuje się przepisy o zleceniu).

MONITORING W PRACY

art. 22.4 § 1 - jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia bezpieczeństwa pracowników lub ochrony mienia lub kontroli produkcji lub zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, pracodawca może wprowadzić nadzór na terenem zakładu pracy lub terenem wokół zakładu pracy



cele, zakres oraz sposób zastosowania monitoringu ustala się w uzp, regulaminie

pracy lub w obwieszczeniu,

MONITORING W PRACY

Przepisy, nakładają na pracodawców obowiązek poinformowania pracowników o wprowadzeniu monitoringu w terminie nie późniejszym niżeli 2 tygodnie przez terminem jego uruchomienia. Cel i zakres stosowania monitoringu będzie ustalany w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy.

• Obowiązek oznaczenia pomieszczeń monitorowanych.

Pracodawca ma obowiązek oznaczenia każdego pomieszczenia monitorowanego za pomocą odpowiednich znaków - nie później niż jeden dzień przed jego uruchomieniem.

Monitoring poczty elektronicznej

Dodatkowo, niezależnie od obowiązków, o których mowa powyżej, w przypadku wprowadzenia monitoringu poczty elektroniczne pracodawca zobowiązany jest odpowiednio stosować przepisy art. 222 § 6-10 Kodeksu pracy (tj. przepisy o monitoringu obrazu). Oznacza to, że w przypadku wprowadzenia monitoringu poczty elektronicznej pracodawca powinien odpowiednio oznaczyć pomieszczenia, w których znajdują się komputery objęte monitoringiem, w sposób widoczny i czytelny, za pomocą odpowiednich znaków lub ogłoszeń dźwiękowych, nie później niż jeden dzień przed jego uruchomieniem.

Monitoring poczty elektronicznej

• Komputer udostępniony pracownikowi stanowi własność pracodawcy. Komputer stanowi narzędzie pracy pracownika i powinien być do niej wykorzystywany. Z tym niestety w wielu firmach różnie bywa. Pracownicy bardzo często wykorzystują swoje komputery dla swoich jak najbardziej prywatnych celów. A to pracodawca jest uznawany za właściciela adresu firmowego. Pracownik prowadzi korespondencje w imieniu pracodawcy. Dlatego e- maile wysyłane z firmowego konta stanowią oficjalną korespondencję związaną z działalnością pracodawcy. To wszystko powoduje, że pracodawca ma prawo wglądu w treść e-maili wysyłanych przez pracownika.

• Poczta elektroniczna jest także narzędziem pracy pracownika. Dlatego pracodawca ma prawo sprawdzić, czy to narzędzia jest wykorzystywane zgodnie z ich przeznaczeniem.