Jak problemy
w pracy przekładają się
na cierpienie psychiczne –
idea
work-life
balance
Jakąkolwiek rolę życiową i zawodową wykonujemy, to głównym
zadaniem współczesnego człowieka w zachodnim świecie wzajemnych połączeń i systemów wydaje się być poszukiwanie równowagi i balansu w tym, co robimy na co dzień.
Przyjmijmy, że tak jak wszystkie inne psychologiczne cechy i zmienne, zdolność człowieka do balansowania w równowadze w znacznej mierze zależna jest od wpływu kultury i środowiska, w którym żyjemy.
Czy współczesne środowisko,
kultura globalizacji i era digitalizacji sprzyjają rozwojowi umiejętności utrzymania równowagi?
Cechą charakterystyczną dla czasów nowej gospodar- ki jest coraz większy zasób wiedzy i informacji. Data Driven World świetnie argumentuje prym branży IT w świecie biznesu, rozwijając technologię, wpływając na komunikację i dynamizując procesy globalizacyjne.
Częścią obecnego dyskursu społecznego stała się promocja równowagi pomiędzy życiem zawodowym a prywatnym w celu łączenia różnych ról i uzyskanie satysfakcji wszędzie, gdzie to możliwe – czyli idea work-life balance. Termin ten wywodzi się z pogranicza ekonomii, socjologii i psychologii, łącząc w sobie inter- dyscyplinarnie zasoby wszystkich trzech nauk i badań.
Nurt i zainteresowanie tematyką granic pojawił się w la- tach 70. XX wieku w Stanach Zjednoczonych na kanwie kryzysu patriarchalnego modelu rodziny – mężczyzny żywiciela rodziny i masowej aktywizacji zawodowej kobiet – tworząc matkom warunki do łączenia ról domowych i zawodowych (Sadowska-Snarska, 2013).
W późniejszym czasie uległ generalizacji jako wsparcie idei równoważenia zaangażowania w pracę i w spra- wy prywatne w celu zadbania o zdrowie psychiczne bez względu na sytuację rodzinną. Ostatnie dwa lata w pandemicznej rzeczywistości, upowszechniające pracę zdalną, pokazały złożoność tematyki granic pomiędzy strefą zawodową a prywatną.
Ukazaniem, w przejaskrawionym świetle dzisiejszych czasów, i ostrzeżeniem przed kierunkiem, w którym idzie ludzkość, może być obraz nowoczesnego świata zbudowanego przez Adama McKaya w filmie Nie patrz w górę. Reżyser trafnie pokazuje przywary narracji politycznej, medialnej, spłycenie relacji międzyludz- kich, odmawianie prawa do szczerej, więc i czasami trudnej komunikacji oraz brak pohamowania w pędzie za fascynującymi możliwościami technologicznymi, co w efekcie prowadzi do metaforycznej katastrofy świata.
Jak do tej pory w Polsce tylko pojedyncze badania uwzględniają kontekst pracy zdalnej oraz wpływ technologii mobilnych na problem stawiania granic.
Pozostaje nam praktyka; doświadczenia pracy z klien- tami w gabinecie i wymiana wiedzy o problemach ludzi z uwzględnieniem połączenia psychologii człowieka w kontekście współczesności.
temat numeru
i rodzinnego, work-life quality – jako dbanie o jakość życia, work-life rhytm – bardziej muzyczne określenie rytmu dnia i zarządzania produktywnością, work-life blending – przenikanie się życia prywatnego i zawo- dowego (Tomaszewska-Lipiec, 2018).
Na podstawie własnej praktyki współpracy z orga- nizacjami biznesowymi mogę stwierdzić, że widać pozytywną zmianę w podejściu do zarządzania.
Zwłaszcza biznes technologiczny, nakręcający rozwój digitalizacji i influencer nowoczesnego stylu zarzą- dzania, zdał sobie sprawę z wartości, jaką niesie za sobą relacyjność, praca grupowa i dbałość o zdrowie mentalne – równowagę. W trosce o swoje najdroższe zasoby – człowieka – biznes mocno pochylił się nad psychologią, wdrażając programy wsparcia psy- chicznego, budując zespoły, szukając relacyjności, otwartej komunikacji, doceniając i dbając o miękkie, psychologiczne aspekty pracy biznesowej.
Niestety wciąż w niektórych organizacjach człowiek traktowany jest przez biznes i ekonomię jako jednostkowy zasób do spełniania określonych celów, przynoszenia korzyści, sprawnego wykonywania zadań i wciąż pod- lega nieustannej ocenie. Szczególną uwagę zwracają klienci z zaburzeniami snu, epizodami depresyjnymi lub atakami paniki, którzy jako przyczynę swojego cierpienia wskazują środowisko pracy. Jednostkowe cierpienie klienta połączone z błędnym sposobem zarządzania – mierzenie performance człowieka porównywanego do innych ludzkich maszyn, wciąż rosnące wymagania i presja. Błędnie rozumianą rolą menedżera – zamiast wsparcia dla swojego podopiecz- nego i pozytywnej motywacji – jest nakładanie presji, ciągła krytyka i wytykanie błędów oraz obserwacja, czy „przewody się przepalą” i maszyna wybuchnie, czy jednak nie tym razem… Jeśli nie będzie nadawała się do powtórnego użytku – zostanie kupiona nowa.
Tym sposobem ciągłość wydajności ekonomicznej i rynkowej zostanie utrzymana.
W środowisku naukowym (Mroczkowska, Kubacka, 2020) pojawią się głosy krytyczne, że koncepcja work-life balance narzuca oddzielenie pracy od życia, co w efekcie może
Jewdokimow, Żadkowska, 2018). Z problematyką utrzy- mania granic, mechanizmu nakładania na siebie i innych ogromnej presji, treningu efektywnego odpoczywania, stabilnego poczucia własnej wartości zbudowanego na ja, a nie na osiągnięciach, spotykam się w gabinecie zarówno, gdy zgłasza się nieaktywna zawodowo matka wychowująca dzieci i prowadząca dom, jak i prezes spółki technologicznej, zarządzający dwudziestoma zespołami.
Badaczki Mroczkowska i Kubacka (2020) stawiają tezę, że problematyka stawiania granic jest naturalnym rozszerzeniem idei work-life balance i odpowiedzią na zaakceptowanie nieuniknionego przenikania się sfer życia i pracy. Zbudowany przez badaczki model dynamiki granic pracy znakomicie obrazuje zmianę i likwidację podziału życia na dwie osobne sfery. Mo- del opisuje wymiary/aspekty dynamiki relacji praca – życie w dwóch perspektywach: 1) jednostki, czyli za- rządzanie rolami – codzienne taktyki i strategie oraz 2) organizacji, czyli polityki instytucjonalne oraz praktyki (np. elastyczna praca/jej brak). Człowiek znajduje się cały czas w obszarze granicznym, pomiędzy strefą życia, a pracy. Celem ukazania dwóch sfer jako jed- nej jest zmniejszenie praktyk związanych ze zwięk- szeniem efektywności czy zarządzaniem zasobami ludzkimi i postawienie w centrum zainteresowania ochrony zdrowia psychicznego człowieka. Integra- cja pracy i rodziny może być kluczem do przejścia pomiędzy tymi sferami, gdyż przesuwa presję odpo- wiedzialności z jednostki na wszystkich w otoczeniu:
partnera, partnerkę, szefa, kolegów z pracy. Ważne jest też rozpatrzenie wpływu zaplecza materialne- go – sprzętów i technologii. Teoria przekłada się na praktykę pracy w gabinecie: doświadczenie przez klienta podczas sesji akceptacji przenikania się tych dwóch sfer jest zazwyczaj kojącym startem w podróż zadbania o siebie.
Wzajemnie nałożenie na siebie życia prywatnego i zawodowego powoduje potrzebę rozpatrywania zagadnienia w aspekcie jednej, złożonej sfery. Wśród pracowników, w dyskusjach o granicach, coraz częściej work-life balance zastępuje sformułowanie life – life balance, które podkreśla włączenie pracy w życie.
Nadmiar pracy a zdrowie psychiczne
Według Organizacji Współpracy Gospodarczej i Rozwoju (OECD) w 2015 r., biorąc pod uwagę liczbę przepracowanych godzin, Polacy byli na siódmym miejscu (spośród 36 państw członkowskich) pod względem długości czasu spę- dzonego w pracy. Według Banku Światowego pracujemy więcej od Japończyków – po 12 godzin dzien- nie. Praca stała się środowiskiem, które mocno określa i kształtuje naszą relacyjność, być może, stając się jednym z najbardziej trwałych elementów naszego życia. Patrząc na rosnące statystyki rozwodowe, zmianę życiowych partnerów, zwiększoną migrację (powiększanie dużych miast, migracja globalna), ciągłość i dynamikę zmian, w jakich żyje współczesny człowiek, widzi- my tendencję, że rola zawodowa, zaraz po rodzicielstwie, jest coraz częściej jednym z nielicznych za- chowanych, stałych określników ja.
W takiej konstelacji stały element ja mocno przekłada się na poczu- cie bezpieczeństwa. W związku z tym obserwujemy coraz większy wpływ problemów w pracy na zdrowie psychiczne – na głębokie zaburzenia afektywne i lękowe.
W Polsce zaburzenia psychiczne na przestrzeni lat utrzymują się w czołówce przyczyn najdłuż- szych zwolnień z pracy – zaraz po nowotworach i ciążach (ZUS, 2016 – 2020).
„Nie rozdwoję się przecież…”
Coraz częściej klienci zgłaszający się po pomoc psychologiczną zmagają się z próbą rozwiązania konfliktu praca – rodzina oraz pogodzenia różnych wymagań w obu środowi-
skach. Czas stał się walutą XXI w., czyli zasobem najcenniejszym i najbardziej rzadkim. Zmaganie się z konfliktem między życiem prywatnym, a zawodowym oznacza codzienne mierzenie się z presją wywołaną przez fizyczne zaanga- żowanie się w pełnienie jednej roli kosztem drugiej oraz mierzenie się z presją związaną z zaangażowa- niem psychicznym. Klient, realizując jedną rolę, myślami błądzi wokół spraw związanych z drugą. Konflikt narasta, a realizowanie się w jednej roli oraz napięcia i zachowania z nią związane przeszkadzają w funkcjonowaniu w drugiej roli.
W perspektywie długofalowej presja ta wywołuje napięcie tak duże, że klient, żyjący w permanentnym stresie, w ciągłym trybie „walcz albo uciekaj”, wiecznie działa- jący na zwiększonych obrotach, zatraca umiejętność regeneracji, wyhamowywania i odpoczynku.
Źródłem obaw często jest strach przed utratą pracy, co natural- nie wzmacnia obawy o sytuację finansową. Wszystko to objawia się zaburzeniami snu, apetytu, popędu seksualnego, somatyzacją stresu, atakami paniki, epizodami depresyjnymi.
Co nas stresuje w pracy?
Badacze zajmujący się grupowa- niem czynników stresujących, np.
M. Frese, H. Walter, S. Przytuła, wyróżniają stresory fizyczne, ta- kie jak: hałas, temperatura, brak sprzętów, liczba bodźców; stresory psychiczne wynikające z kształtu osobowości jednostki w połączeniu ze środowiskiem pracy: próba od- najdywania się w pracy grupowej, praca samodzielna, obciążenie odpowiedzialnością, konflikty,
Według Organizacji Współpracy
Gospodarczej
i Rozwoju (OECD) w 2015 r., biorąc pod uwagę liczbę przepracowanych godzin, Polacy byli na siódmym miejscu pod względem długości czasu spędzonego w pracy. Według Banku Światowego pracujemy więcej od Japończyków – po 12 godzin dziennie.
temat numeru
wielokulturowości, poczucie braku akceptacji, poczucie zagubienia w ilości informacji/dezinformacji, zmaganie się z ciągłą zmianą, przeciążenie oraz niedociążenie pracą.
Klienci jako przyczynę podwyższo- nego stresu najczęściej zgłaszają poczucie braku kontroli nad własnym tempem pracy i niemożliwością personalnego dopasowania go do własnych, zmiennych potrzeb w codzienności. Opisują również męczącą niewidoczność całego procesu pracy, stąd zaczynają kwestionować sens wkładanego wysiłku w zadania, co utrudnia dostrzeżenie efektów własnej pracy.
Stany emocjonalne są skrajne – od znudzenia, wycofania, smutku i poczucia bezsensu własnej pracy, po głębokie poczucie zagroże- nia własnego bezpieczeństwa, długofalową irytację i frustrację, lęki, agresję.
Wnioski z praktyki i zagłębianie się w przeżycia klientów prowadzą do konkluzji, że właśnie ta szybka zmienność i huśtawka w środo- wisku pracy, brak przestrzeni na autentyczne przeżywanie sytuacji oraz równie niebezpieczne przykry- wanie swojej emocjonalności pod maską profesjonalisty jest często przyczyną poważnych zaburzeń psychicznych.
Zdrowe relacje jako
istotny czynnik równowagi
Ze względu na czas spędzany w pracy i jej wartość dla jednost- ki relacje zawodowe, zarówno formalne, jak i nieformalne, czyli
lustrem zdrowia psychicznego.
Bezdyskusyjnie, dbanie o relacje, szczególnie między przełożonymi a podwładnymi, ma bezpośredni wpływ na możliwość utrzymania równowagi i poczucie szczęścia (Słocińska, Robak, 2014).
Niestety, z praktyki pracy z klienta- mi w gabinecie widać, że to liczne konflikty, nieporozumienia, walka o hierarchię i władzę, rywalizacja, porównywanie się, zdrady relacyjne na rzecz korzyści własnych, mobbing, molestowanie seksualne są coraz częściej zgłaszanymi przyczynami cierpienia i powodem do rozpoczęcia terapii z objawami zaburzeń. Rola zawodowa i środowisko pracy coraz częściej niekorzystnie wpływają na to, jak czujemy się ogólnie. Kaliber jest tym większy, im większa jest waga i zbudowana w jednostce wartość pracy.
Depresja
W przeglądzie badań nad związ- kiem psychospołecznych warunków pracy a depresją autorzy Żołnier- czyk-Zreda i Holasa (2018) podjęli wyzwanie próby odpowiedzi na pytanie: jak dużą rolę w etiologii depresji, pośród czynników gene- tycznych, osobowościowych, spo- łeczno-ekonomicznych, trudnych przeżyć w życiu, współcześnie odgrywa praca? W analizowanych badaniach w większości skoncen- trowano się na stresie w pracy jako pewnej niekorzystnej konstelacji (wysoki poziom wymagań psy- chologicznych pracy i niski poziom kontroli, niski poziom wsparcia społecznego w pracy, długi czas pracy, reorganizacje, przemoc
najczęściej zgłaszają poczucie braku kontroli nad własnym tempem pracy i niemożliwością personalnego
dopasowania go do
własnych, zmiennych
potrzeb w codzienności.
i mobbing w pracy – zgodnie z modelem Karaska (1990)) lub zaburzeniach równowagi między wysiłkiem a nagrodą (zgodnie z modelem Siegrista).
Wnioski z przeglądu wskazują, że wysokie wy- magania psychologiczne w połączeniu z niską kontrolą w pracy okazały się istotnym czynnikiem ryzyka wystąpienia depresji i zaburzeń depresyj- nych. Zaobserwowano również silniejsze zależności ujawnione wśród kobiet. Oznacza to, że szkodliwy wpływ środowiska pracy w większym stopniu po- garsza zdrowie psychiczne kobiet niż mężczyzn (Żołnierczyk-Zreda, Holasa, 2018).
Niezależnie od płci ryzyko pojawienia się zaburzeń zdrowia psychicznego rośnie ze wzrostem narażenia na stres i mobbing. Około 33% klientów z zaburzeniami depresyjnymi przypisuje swoje problemy ze zdrowiem psychicznym czynnikom związanym z pracą (Żołnier- czyk-Zreda, Holasa, 2018).
Wypalenie zawodowe
W maju 2021 r. wypalenie zawodowe znalazło się w Międzynarodowej Klasyfikacji Chorób WHO, jesz- cze nie jako choroba, a syndrom zawodowy znaczą- co wpływający na stan zdrowia. W ICD-11 wypalenie zawodowe opisywane jest jako chroniczny stres zwią- zany z pracą poza kontrolą jednostki. Charakteryzu- jemy go na trzech poziomach:
• poczucie zmęczenia i utraty energii,
• dystansowanie się od własnej pracy, negatywna ocena pracy innych,
• spadek zawodowej efektywności.
Wypalenie zawodowe przebiega etapowo. Często w fazie początkowej obserwujemy wyczerpanie emocjonalne, które łączy się z awersją do wyko- nywania pracy, częściej odczuwalne zmęczenie pracą, poirytowanie, złość i negację, wzrastająca złość w kontaktach międzyludzkich, zwłaszcza ze współpracownikami, klientami. Obniżenie odpor- ności i somatyzacja stresu objawia się częstymi chorobami bez konkretnych fizycznych przyczyn.
Potem rozwija się faza depersonalizacji, gdzie dominuje obojętność i dystansowanie się, cynizm.
Ostatnią fazę cechuje negatywna samoocena jako pracownika i pełnoobjawowe wypalenie: zmniej- szona efektywność, drażliwość, konfliktowość, ucieczka w używki, wzrost dolegliwości fizycznych (Góralewska-Słońska, 2014).
Uzależnienie od pracy
Największym zagrożeniem płynącym ze sfery zawodowej dla zdrowia psychicznego jest rozwój chorobowego uzależnienia od pracy. Jako jedyne uzależnienie nie łączy się ze wstydem i chęcią ukrycia go. Uzależnieni wręcz chwalą się długością czasu pracy, oczekując podziwu lub współczucia
temat numeru
reklama
łatwo akceptowalne przez śro- dowisko, niejednokrotnie nawet wzmacniane, szczególnie przez biznes i pracodawców. Kiedy natomiast zmienia się w przy- mus pracy, stanowi poważny problem. Porównując to uzależ- nienie behawioralne do wnikliwie zbadanych, sklasyfikowanych i sprocesowanych uzależnień substancyjnych, wykonywanie pracy, przebywanie w pracy pełni taką samą funkcję jak używanie substancji psychoaktywnych.
Priorytetyzowanie wykonywa- nia pracy ponad wszelkie inne czynności, utrata kontroli nad ilością i czasem, niemożnością przerwania jej, niemyślenia o niej, rezygnacja z odpoczynku, snu i innych aktywności na rzecz pracy, zwiększona tolerancja na pracę – nieodczuwanie zmę- czenia/upojenia pracą – wi- doczne są dopiero po znacznym przekroczeniu norm. Według K. Wojdyło: „Przymus pracy wy- stępuje na poziomie psychicznym, posiada wewnętrzny, poznawczy charakter oraz istnieje mimo ne- gatywnych skutków dla zdrowia psychofizycznego oraz zaburzeń w społecznym funkcjonowa- niu jednostki, powodując brak zadowolenia z pracy i z życia”
(Wojdyło, 2003).
Wpływ na to zjawisko mają zarówno czynniki zewnętrzne środowiska pracy, jak i wewnętrzne: ambicja, perfekcjonizm, pożądanie sukcesu, rywalizacja i chęć wygrywania, porównywanie się z innymi, chęć kontroli, umiejętność nakładania na siebie presji, strach przed by-
krwią, płaczem i znojem – nijak związanymi z przyjemnością.
Niepokój o zdrowie przychodzi dopiero w momencie faktyczne- go kryzysu, po ataku paniki lub epizodzie depresyjnym.
Kobiety a łączenie ról
Coraz częściej w gabinecie pracu- ję z kobietami zmęczonymi pre- sją osiągnięć, z wielkim pragnie- niem spędzania większej ilości czasu z rodziną i pogłębianiem relacji w domu. Jednocześnie chęć wycofania się z życia za- wodowego lub zmniejszenia ak- tywności zawodowej spotyka się z brakiem akceptacji przez ich prywatne środowisko. Brak zro- zumienia takich decyzji przez bli- skich, plus poczucie zagrożenia własnej wartości wybudowanej na pozycji w pracy zawodowej, tworzy sytuację nową i abstrak- cyjną w stosunku do konserwa- tywnych wartości.
Określenie praca nie powinno być równoznaczne z pojęciem praca zawodowa, bo to perspektywa stanowczo niewystarczająca.
Pierwotnie genezą konceptu work-life balance – była aktywi- zacja kobiet w pracy. W analizie OECD widać tendencję, że kobiety rozdzielają swój czas bardziej, równoważąc zaangażowanie w dom i pracę zawodową. Męż- czyźni wciąż przez większość czasu swojej pracy realizują się w roli zawodowej, nie domowej.
L.M. Shelton (2006) wyodrębnił strategie zarządzania konfliktem praca – rodzina, które stosują
depresyjnymi przypisuje swoje
problemy ze zdrowiem psychicznym
czynnikom
związanym z pracą.
kobiety, aby nie doświadczać lub zmniejszać cier- pienie związane z konfliktem. Kobiety decydują się na: niezakładanie rodziny (eliminacja roli), za- kładanie mniejszej rodziny (redukcja roli), późne decyzje o założeniu rodziny (redukcja roli), prze- kazanie części obowiązków domowych (dzielenie roli), przekazanie części obowiązków zawodowych (dzielenie roli). Sprawne zarządzanie konfliktem praca – rodzina może być ważnym czynnikiem determinującym duże osiągnięcia wśród kobiet przedsiębiorców (Shelton, 2006).
Kobiety będące matkami częściej i mocniej do- świadczają konfliktu ról ze względu na liczbę obowiązków oraz podwyższonych kosztów prze- łączania się pomiędzy rolami. Duże obciążenie obowiązkami zawodowymi często powoduje odczucie braku czasu i podwyższony stres, co w połączeniu z presją środowiska, kultury i reli- gii, bycia perfekcyjną matką i żoną może skut- kować obniżeniem satysfakcji z życia i zdrowia, kwestionowaniem sensu życia (OECD, 2012) oraz głębszymi zaburzeniami psychicznymi. Poczucie rozczarowania w roli rodzica lub partnera, czytane jako porażka, a spowodowane głównie brakiem czasu i pochłonięciem rolą zawodową, powoduje obniżenie jakości pracy zawodowej. I tak ponownie lądujemy w pędzącym kołowrotku VUCA World, w którym im więcej staramy się pogodzić te dwie sfery i pracujemy (czy w domu, czy w zawodzie), tym więcej w rezultacie tracimy.
Profilaktyka i edukacja
Ze względu na etapowy przebieg rozwoju zabu- rzeń i uzależnień na tle zawodowym szczególne znaczenie ma profilaktyka i podnoszenie świado- mości w społeczeństwie. Ważną rolę odgrywa tu zdrowy tryb życia: jakość jedzenia, długość i jakość snu, ruch, trening stawiania granic, asertywności, trening odpoczynku, nagradzanie za odpoczynek, ograniczenie stresorów płynących np. z mediów.
Trening uważności i mindfulness, kontakt z natu- rą, własnym ciałem wydaje się kluczowy w zapo- bieganiu chorobom cywilizacyjnym. Istotna jest praca jednostkowa, ale przede wszystkim praca w organizacjach i z biznesem, by budować zdrowe środowisko pracy i minimalizować zagrożenia dla pracowników.
Joanna Marszalska – psycholog biznesu, trener i menedżer, praktyk pracy z ludźmi od ponad 10 lat. Wspiera klientów i organizacje w aspekcie trudności psychologicznych i biznesowych. Prowadzi sesje indywidu- alne, buduje zespoły. Pomaga pracownikom korporacji, menedżerom, przedsiębiorcom i właścicielom biznesu. Absolwentka psychologii UJ na wydziale filozoficznym oraz SGH – efektywne zarządzanie w IT, certyfiko- wany Scrum Master. Strony autorki: https://www.joannamarszalska.com;
https://cynamonowa.com.
Bibliografia
1. Fromm, E. (2018). O sztuce miłości. Poznań: Wydawnictwo Rebis.
2. Gądecki, J., Jewdokimow, M., Żadkowska, M. (2017). Tu się pracuje!
Socjologiczne studium pracy zawodowej prowadzonej w domu na zasadach telepracy. Kraków: Wydawnictwo Lohner F. LIBRON.
3. Góralewska-Słońska, A. (2014). Wybrane zagrożenia psychospołeczne determinujące brak równowagi pomiędzy życiem pozazawodowym a pracą, [w:] Tomaszewska-Lipiec R., Relacje praca zawodowa – życie jednostki. Droga do zrównoważonego rozwoju jednostki, 211–224.
Bydgoszcz: Wydawnictwo Uniwersytetu Kazimierza Wielkiego.
4. Karasek, R., Theorell, T. (1990). Healthy work: Stress, productivity, and the reconstruction of working life. New York: Basic Books.
5. Michoń, P. (2014). Nie rozdwoję się przecież. Konflikt czasu jako prze- szkoda w osiąganiu równowagi pomiędzy pracą a życiem prywatnym w Polsce. [w:] Tomaszewska-Lipiec R., Relacje praca zawodowa – życie jednostki. Droga do zrównoważonego rozwoju jednostki, 94–107.
Bydgoszcz: Wydawnictwo Uniwersytetu Kazimierza Wielkiego.
6. Mroczkowska, D., Kubacka, M. (2020). „Teorie pracy granicznej jako wyzwanie dla koncepcji work-life balance. Zarys perspektywy dla badania relacji praca – życie”. Studia socjologiczne 4/239, 37–59.
7. Sadowska-Snarska, C. (2013). „Wspieranie równowagi praca – życie pracowników na poziomie firm: teoria i praktyka”. Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu, 292, 100–117.
8. Shelton, L.M. (2006). Female Entrepreneurs, Work-Family Conflict and Venture Performance: New Insight into the Work-Family Interface.
Journal of Small Business Management, 44/2.
9. Siemianiak, P., Rembiasz, M. (2018). Work life balance w życiu kobiet – obecnych i potencjalnych przedsiębiorców. Zeszyty naukowe Poli- techniki Poznańskiej. Organizacja i zarządzanie 2018/76, 229‒242.
10. Słocińska, A., Robak, E. (2014). Relacje w miejscu pracy a równo- ważenie sfery osobistej i zawodowej pracowników. [w:] Tomaszew- ska-Lipiec R., Relacje praca zawodowa – życie jednostki. Droga do zrównoważonego rozwoju jednostki, 163–170. Bydgoszcz: Wydaw- nictwo Uniwersytetu Kazimierza Wielkiego.
11. Tomaszewska-Lipiec, R. (2018). Praca zawodowa – życie osobiste.
Dysonans czy synergia. Bydgoszcz. Wydawnictwo Uniwersytetu Kazimierza Wielkiego.
12. Wojdyło, K. (2003). „Charakterystyka problemu uzależnienia od pracy w świetle dotychczasowych badań”. Nowiny Psychologiczne 20, 36.
13. Żołnierczyk-Zreda, D., Holas, P. (2018). „Psychospołeczne warunki pracy a depresja i zaburzenia depresyjne”. Medycyna pracy 69/5, 573–581.
14. World Health Organization, (1990). Composite International Diagnostic Interview (CIDI). Geneva: Division of Mental Health.
15. OECD, (2012). Women in Business. Policies to Support Women’s Entrepreneurship Development in the MENA Region. Pobrano z https://read.oecd-ilibrary.org/industry-and-services/women-in- -business_9789264179073-en#page1
16. OECD, (2017). OECD Better Life Index. Pobrano z: www.oecdbet- terlifeindex.org/topics/work-life-balance
17. Forum Odpowiedzialnego Biznesu, (2016). Raport: Rola równowagi:
strategia podejścia work-life balance. Pobrano z: www.odpowie- dzialnybiznes.pl.
18. Zakład Ubezpieczeń Społecznych, (2016, 2020). DanePubliczne.gov.
pl: Ministerstwo Cyfryzacji. Absencja chorobowa – dane za 2020 r.
Pobrano z: https://danepubliczne.gov.pl/dataset/absencja-choro- bowa-2016-r https://www.zus.pl/documents/10182/39590/Absen- cja+chorobowa+w+2020+roku.pdf/3228aa46-e37b-fc6c-66e4‒
‒0ccb3fd72b87
