Rekompensata za pracę nadliczbową

Rekompensata za pracę nadliczbową

Praca nadliczbowa może wynikać z:

1) przekroczenia dobowej normy czasu pracy,

2) przekroczenia przeciętnej normy tygodniowej czasu pracy(wymiaru czasu pracy zaplanowanego na podstawie obowiązującej normy w okresie rozliczeniowym).

W każdym z tych przypadków pracownikowi przysługuje rekompensata

z tytułu pracy nadliczbowej.

Rekompensata za pracę nadliczbową

W zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych, pracownikowi przysługuje, obok normalnego wynagrodzenia:

- czas wolny od pracy lub

- dodatkowe wynagrodzenie.

Rekompensata za pracę nadliczbową

W zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca:

- na pisemny wniosek pracownika, może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy.

- jeżeli działa z własnej inicjatywy (bez pisemnego wniosku

pracownika), udziela czasu wolnego od pracy, najpóźniej do końca

okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba

przepracowanych godzin nadliczbowych, jednakże nie może to

spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za

pełny miesięczny wymiar czasu pracy

Rekompensata za pracę nadliczbową

Dodatek do wynagrodzenia przysługuje w wysokości:

1) 100% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:

a) w nocy,

b) w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

c) w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;

2) 50% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt 1,

3) 100% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych z tytułu przekroczenia normy tygodniowej (w okresie rozliczeniowym)

Rekompensata za pracę nadliczbową

Jeżeli przekroczenie normy dobowej stanowiło jednocześnie

przekroczenie normy tygodniowej, to pracownikowi przysługuje

dodatek wyłącznie za przekroczenie normy dobowej (50% lub 100%).

Jeżeli przekroczenie normy tygodniowej nie stanowiło jednocześnie

przekroczenia normy dobowej, to pracownikowi przysługuje dodatek

wyłącznie za przekroczenie normy tygodniowej (100%).

Rekompensata za pracę nadliczbową

Wynagrodzenie stanowiące podstawę obliczania dodatku za pracę nadliczbową obejmuje wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60%

wynagrodzenia.

Do wynagrodzenia z osobistego zaszeregowania zalicza się

wynagrodzenie zasadnicze wraz z ewentualnie przysługującym

pracownikowi dodatkiem funkcyjnym.

Rekompensata za pracę nadliczbową

W stosunku do pracowników wykonujących stale pracę poza zakładem pracy wynagrodzenie wraz z dodatkiem może być zastąpione (np. w umowie o pracę) ryczałtem, którego wysokość powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych.

Jeżeli wysokość wynagrodzenia wraz z dodatkiem, obliczonego z tytułu

godzin nadliczbowych, przekroczyła wysokość ryczałtu, to pracownikowi

przysługuje stosowana dopłata.

Rekompensata za pracę ponadwymiarową

Praca ponadwymiarowa to praca przekraczająca ustalony w umowie o pracę niepełny wymiar czasu pracy (np. 4 godziny na dobę), ale nieprzekraczająca normy czasu pracy (w ramach systemu podstawowego – 8 godzin)

Strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia jak za godziny nadliczbowe z tytułu przekroczenia normy dobowej (50% lub 100%) - art. 151 § 5 k.p.

Pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy nie przysługuje powyższy, jeżeli nie zostanie ustalona na podstawie art. 151 § 5 k.p. dopuszczalna liczba godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy (zob. wyrok SN z 4.4.2014 r., I PK 249/13).

Dyżur pracowniczy

Dyżur stanowi stan gotowości do pozostawania przez pracownika poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy

wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę.

Podstawą pełnienia dyżuru jest polecenie pracodawcy.

Obowiązek pełnienia przez pracownika dyżuru jest przejawem

obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy (art. 100 § 1 pkt 4 k.p.).

Czas dyżuru nie może naruszać kodeksowych okresów odpoczynku

dobowego i tygodniowego (art. 132-133 k.p.).

Dyżur pracowniczy

Czas dyżuru:

- wlicza się do czasu pracy, jeżeli podczas dyżuru pracownik wykonywał pracę,

- nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli podczas dyżuru pracownik nie wykonywał pracy.

Za czas dyżuru, kiedy pracownik nie wykonywał pracy, przysługuje mu:

- czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru, a w razie braku możliwości udzielenia czasu wolnego

- - wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką

godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia.

Za czas dyżuru pełnionego w domu, kiedy pracownik nie wykonywał pracy, wynagrodzenie nie przysługuje.

Dyżur pracowniczy

Dyżur pracowniczy jest uregulowany odrębnie w niektórych ustawach pozakodeksowych, odnoszących się do poszczególnych gałęzi pracy.

Przykładem jest dyżur medyczny (art. 95 ustawy o działalności

leczniczej, tekst jedn. DzU z 2020 r., poz. 295).

Praca w nocy, niedziele i święta

Pora nocna obejmuje okres 8 godzin między 21 i 7, ustalany w tych granicach w regulaminie pracy (art. 104¹ § 1 pkt 4 k.p.).

Z braku regulaminu pracy, informację o porze nocnej należy

przekazać na piśmie każdemu pracownikowi w trybie art. 29 §

3 pkt 5 k.p.

Praca w nocy, niedziele i święta

Pracownik, którego rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej lub którego co najmniej 1/4 czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną, jest pracującym w nocy.

Czas pracy pracownika pracującego w nocy nie może przekraczać 8 godzin na dobę, jeżeli wykonuje prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym.

Wykaz prac szczególnie niebezpiecznych albo związanych z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym określa pracodawca w porozumieniu z zakładową organizacją związkową, a jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa - z przedstawicielami pracowników wybranymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy, oraz po zasięgnięciu opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami, uwzględniając konieczność zapewnienia bezpieczeństwa pracy i ochrony zdrowia pracowników.

Praca w nocy, niedziele i święta

Zakazy bezwzględne pracy w nocy dotyczy kobiet w ciąży i pracowników młodocianych.

Zakaz względny pracy w nocy (może być uchylony za zgodą

pracownika) dotyczy pracowników opiekujących się dzieckiem

do lat 4.

Praca w nocy, niedziele i święta

Niedziele i święta określone w ustawie z 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy (tekst jedn. DzU z 2015 r., poz. 90) są dniami wolnymi od pracy.

Za pracę w niedzielę i święto uważa się pracę wykonywaną między godziną 6⁰⁰ w tym dniu a godziną 6⁰⁰ w następnym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalone inne (co najmniej 24) godziny.

Obowiązuje zasada niedopuszczalności pracy w niedziele i święta.

W art. 151¹⁰ k.p. ustanowiono odstępstwa od tej zasady w formie katalogu enumeratywnego.

Ponadto ograniczenia pracy w placówkach handlowych w niedziele i święta oraz w dniu 24 grudnia i w sobotę bezpośrednio poprzedzającą pierwszy dzień Wielkiej Nocy określają

przepisy ustawy z 10.1.2018 r. o ograniczeniu handlu w niedziele i święta oraz w niektóre inne dni (test jedn. Dz. U. z 2019 r. poz. 466).

Praca w nocy, niedziele i święta

W przypadku dozwolonej pracy w niedziele i święta, pracodawca powinien zapewnić pracownikowi inny dzień wolny od pracy:

1) w zamian za pracę w niedzielę - w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli, a w razie niemożności jego wykorzystania w tym okresie – do końca okresu rozliczeniowego, którym wystąpiła robocza niedziela,

2) w zamian za pracę w święto - do końca bieżącego okresu

rozliczeniowego.

Praca w nocy, niedziele i święta

W przypadku nieudzielania przez pracodawcę dnia wolnego w zamian za niedzielę lub święto, pracownikowi przysługuje za każdą godzinę pracy w niedzielę i święto dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100% wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania pracownika.

Jednocześnie praca w niedzielę lub święto miała jednocześnie charakter nadliczbowy, pracownikowi przysługuje wyłącznie jeden dodatek (zob.

uchwałę SN z 15 lutego 2006 r., II PZP 11/05).

Praca w nocy, niedziele i święta

Pracownik pracujący w niedziele powinien korzystać co najmniej raz na 4 tygodnie z niedzieli wolnej od pracy.

Nie dotyczy to pracownika zatrudnionego w „weekendowym”

systemie czasu pracy (art. 144 k.p.).

Praca w dodatkowym dniu wolnym od pracy

Pracownikowi, który wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy (może być to w szczególności „wolna sobota”), przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym (art. 151

k.p.).

W razie nieudzielenia dnia wolnego, przysługuje wynagrodzenie za

godziny nadliczbowej z tytułu przekroczenia normy tygodniowej, a po

przekroczeniu normy dobowej w danej dniu – dodatek z tytułu

przekroczenia normy dobowej.

Urlop wypoczynkowy

Urlop wypoczynkowy stanowi, obok przepisów o czasie pracy, podstawowy element gwarancji prawa do wypoczynku.

Urlop wypoczynkowy jest urlopem:

1) corocznym - pracownik nabywa prawo do tego urlopu zasadniczo w każdym roku kalendarzowym pracy (art. 153 k.p.),

2) nieprzerwanym - urlop wypoczynkowy nabyty przez pracownika powinien być wykorzystany, co do zasady, w pełnym wymiarze w jednym odcinku czasu, jednak na wniosek pracownika urlop może być bowiem podzielony na części, z tym że co najmniej jedna część wypoczynku musi trwać nie mniej niż 14 dni kalendarzowych (art. 162 k.p.).

3) płatnym - za czas urlopu wypoczynkowego pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował.

Urlop wypoczynkowy

Prawo do pierwszego urlopu wypoczynkowego (art. 153 § 1 k.p.) pracownik nabywa „z dołu” – z upływem każdego miesiąca pracy w roku kalendarzowym, w którym podjął on pracę (pierwszy raz w życiu), w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu, który będzie przysługiwał hipotetycznie po roku pracy.

Do stażu pracy, od którego zależy nabycie prawa do urlopu jw., zalicza się okresy poprzedniego zatrudnienia, bez względu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy.

W drugim i kolejnych latach kalendarzowych pracy danego pracownika (art. 153 § 2 k.p.) nabycie prawa do urlopu wypoczynkowego następuje w każdym następnym roku kalendarzowym. Prawo to jest zatem nabywane „z góry” już w pierwszym dniu pozostawania w stosunku pracy w danym roku kalendarzowym.

Urlop wypoczynkowy

Kryterium wpływającym na wymiar urlopu wypoczynkowego jest łączny okres zatrudnienia pracownika (ogólny staż pracy).

Pracownik zatrudniony:

- krócej niż 10 lat nabywa urlop w wymiarze 20 dni,

- po osiągnięciu 10 lat zatrudnienia - w wymiarze 26 dni (art. 154 § 1

k.p.).

Urlop wypoczynkowy

W ramach okresu zatrudnienia, od którego zależy wymiar urlopu, uwzględnia się okresy zaliczalne:

- okres zakończonej nauki szkolnej w wymiarze określonym w art. 155 § 1 k.p.;

okresy nauki w różnych szkołach nie podlegają sumowaniu. W razie przypadania w tym samym czasie okresu zatrudnienia i nauki szkolnej, tylko jeden z tych okresów, korzystniejszy dla pracownika zalicza się do stażu pracy, od którego zależy wymiar urlopu wypoczynkowego,

- inne okresy zaliczalne, określone w przepisach k.p. (np. art. 177 § 4 zd. 4.

k.p.) oraz ustawach pozakodeksowych

Urlop wypoczynkowy

W razie jednoczesnego pozostawania przez pracownika w dwóch stosunkach pracy, do stażu urlopowego w ramach późniejszego stosunku pracy wliczany jest okres wcześniejszego zatrudnienia w części przypadającej przed nawiązaniem drugiego stosunku pracy.

Przypadające w tym samym czasie okresy zatrudnienia nie są jednak zaliczane do okresu warunkującego uprawnienia urlopowe w

„podwójnej” wysokości (art. 154¹ § 2 k.p.).

Urlop wypoczynkowy

Korzystniejsze regulacje dotyczące wymiaru, a także nabycia, urlopu wypoczynkowego mają zastosowanie do:

- pracowników chronionych szczególnie, np. pracowników młodocianych (art. 202

§ 1 i 2 k.p.),

- pracowników wykonujących zatrudnienie z elementem służbowym (np. urzędnicy służby cywilnej, sędziowie), w stosunku do których pragmatyki służbowe mogą przewidywać prawo do urlopu dodatkowego (dodatkowy wymiar urlopu),

- na podstawie zakładowego lub ponadzakładowego przepisu prawa pracy (np.

układu zbiorowego pracy) lub postanowienia umowy o pracę.

Urlop wypoczynkowy

Wymiar urlopu dla pracownika zatrudnionego w niepełnym

wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru

czasu pracy, z zaokrągleniem uzyskanego wymiaru w górę – do

pełnego dnia urlopu (art. 154 § 2 k.p.).

Urlop wypoczynkowy

Kolejny (tj. w drugim lub następnym roku kalendarzowym pracy) urlop wypoczynkowy przysługuje pracownikowi w wymiarze proporcjonalnym do okresu zatrudnienia u danego pracodawcy:

1) zatrudnienia pracownika w danym roku kalendarzowym przez dwóch lub więcej kolejnych pracodawców (art. 155¹ § 1 pkt 1 i 2 k.p.),

2) zatrudnienia pracownika u jednego pracodawcy przez część roku kalendarzowego (art. 155¹ § 1 pkt 1 k.p., art.155 § 2¹ k.p.),

3) przerwy w faktycznym świadczeniu pracy, w razie pozostawania w stosunku

pracy z tym samym pracodawcą przez cały rok kalendarzowy (okresy takich

przerw wymieniono enumeratywnie w art. 155² § 1 k.p.).

Urlop wypoczynkowy

Pracownikowi, który przed ustaniem stosunku pracy w ciągu roku kalendarzowego wykorzystał urlop w wymiarze wyższym niż wynikający proporcjonalnie z okresu przepracowanego w tym roku u danego pracodawcy (pracodawców), przysługuje u kolejnego pracodawcy urlop w odpowiednio niższym wymiarze.

Łączny wymiar urlopu w roku kalendarzowym nie może być jednak

niższy niż wynikający z okresu przepracowanego w tym roku u

wszystkich pracodawców.

Urlop wypoczynkowy

Nabycie prawa do urlopu wypoczynkowego (art. 153 k.p.) nie jest równoznaczne z uprawnieniem pracownika do rozpoczęcia realizacji urlopu.

Termin realizacji (wykorzystania) urlopu jest określany w planie urlopów lub przez pracodawcę w porozumieniu z danym pracownikiem.

Samowolne rozpoczęcie przez pracownika korzystania z urlopu

wypoczynkowego może być uznane za ciężkie naruszenie

podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.).

Urlop wypoczynkowy

Plan urlopów ustala pracodawca.

Plan urlopów nie jest źródłem prawa pracy (art. 9 § 1 k.p.). Ustalenie tego planu stanowi przejaw kierowniczych kompetencji pracodawcy. Plan taki może być obejmować pełny rok kalendarzowy, jak i krótsze okresy.

Plan urlopów podaje się do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

Pracodawca nie ustala planu urlopów, jeżeli:

- zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę,

- u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa.

W powyższych przypadkach pracodawca ustala termin urlopu po porozumieniu z pracownikiem.

Urlop wypoczynkowy

Pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo.

Urlopu niewykorzystanego w danym roku kalendarzowym należy pracownikowi udzielić najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego.

Jednak w razie nieudzielenia urlopu wypoczynkowego w powyższym

terminie, prawo do urlopu nie wygasa. Roszczenie o urlop może

natomiast ulec przedawnieniu w terminie określonym w art. 291 § 1 k.p.

Urlop wypoczynkowy

Pracodawca ustala plan urlopów, a także udziela urlopu po porozumieniu z pracownikiem, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy.

Oznacza to, że pracodawca nie jest co do zasady związany wnioskowanym przez pracownika terminem urlopu.

Jednak na wniosek pracownicy pracodawca jest obowiązany udzielić jej urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim;

dotyczy to także pracownika, który korzysta z urlopu macierzyńskiego.

Urlop wypoczynkowy

Urlopu wypoczynkowego udziela się w dni, które są dla pracownikami dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go wymiarem czasu pracy.

Przy udzieleniu urlopu jego wymiar jest przeliczany na godziny, zgodnie z zasadą, że 1 dzień urlopu równa się 8 godzinom (np. 20 dni x 9 godz. = 160 godz.).

Jedynie w przypadku pracowników, do których stosuje się krótszą dobową normę czasu pracy (np. 7 godzin), godzinowy wymiar urlopu jest stosownie niższy (np. 20 dni x 7 godz. = 140 godz.).

Udzielenie urlopu na część dobowego wymiaru czasu pracy pracownika jest co do zasady niedopuszczalne.

Nie dotyczy to przypadku, gdy liczba godzin urlopu, pozostała do wykorzystania, jest niższa niż dobowy wymiar czasu pracy.

Przy udzieleniu urlopu, z puli pozostałej do wykorzystania odpisuje się liczbę godzin pracy przewidzianą dla pracownika w dniu urlopu.