INFORMATOR RÓWNOŚCIOWY. dla organizacji pozarządowych

INFORMATOR RÓWNOŚCIOWY

dla organizacji pozarządowych

INFORMATOR RÓWNOŚCIOWY

dla organizacji pozarządowych

pod redakcją Adriany Kapały

Stowarzyszenie Lambda Warszawa

Fundacja Ocalenie

Informator równościowy dla organizacji pozarządowych Redakcja: Adriana Kapała

Teksty: Kalina Czwarnóg, Dorota Bregin, Natalia Sarata, Piotr Godzisz

Okładka, skład i łamanie: GRAFCRAFT | 01-142 Warszawa Wola | ul. Sokołowska 14 lok. 22 Publikacja wydana w ramach projektu Opracowanie i wydanie informatora na temat równości dla warszawskich organizacji pozarządowych współfinansowanego przez m.st. Warszawę

Wydawcy:

Stowarzyszenie Lambda Warszawa ul. Żurawia 24a (lok. 4)

00-515 Warszawa

www.lambdawarszawa.org Fundacja Ocalenie

ul. Krucza 6/14A 00-537 Warszawa www.ocalenie.org.pl

Publikacja dostępna również w wersji elektronicznej oraz jako audiobook.

ISBN 978-83-950283-1-1

SPIS TREŚCI

Spis treści ... 5

Wstęp ... 6

Wprowadzenie ... 7

Grupy dyskryminowane ... 12

Rodzaje dyskryminacji ... 14

Obszary dyskryminacji ... 17

Prawo a dyskryminacja ... 20

Poradnik dobrych praktyk ... 28

1. Reagowanie na dyskryminację ... 28

2. Reagowanie na poziomie organizacji... 30

3. Działania prewencyjne ... 31

4. Inspiracje dla organizacji pozarządowych ... 33

5. Wybrane korzyści płynące z działań równościowych ... 36

Rekomendacje dla organizacji pozarządowych ... 38

Słowniczek najważniejszych pojęć ... 39

Wybrana bibliografia ... 41

WSTĘP

Spróbujmy wyobrazić sobie świat idealny – w którym niezależnie od posiadania pewnych cech, lub ich braku, jesteśmy traktowani w sposób równy i pozbawiony ocen. W takim świecie wszystkie Osoby mogłyby mieć równy dostęp do zasobów społecznych oraz możliwości rozwoju uzależnione jedynie od własnych chęci i indywidualnych talentów.

Misją organizacji pozarządowych jest budowanie świata, który do wspominanego wyżej ideału będzie się przybliżał. Celem niniejszego Informatora jest przedstawienie w jasny i zwięzły sposób najważniejszych pojęć, mechanizmów i działań związanych z równym traktowaniem i przeciwdziałaniem dyskryminacji.

Mamy nadzieję, że ta skromna publikacja przyczyni się do podniesienia zasobu wiedzy Osób, które pracują lub są wolontariuszami i woluntariuszkami w warszawskich organizacjach pozarządowych. Dzięki temu łatwiejsze będzie edukowanie nowych działaczy i działaczek. Poprzez wspólne działania możemy uczynić Warszawę miastem bardziej przyjaznym, otwartym, tolerancyjnym i przede wszystkim – reagującym na wszelkie formy wykluczenia, dyskryminacji i nierównego traktowania.

W tym miejscu chcielibyśmy serdecznie podziękować wszystkim Osobom, które pracowały nad przygotowaniem niniejszego informatora. Dziękujemy Komisji Dialogu Społecznego ds. Równego Traktowania, działającej przy Centrum Komunikacji Społecznej za cenne uwagi dotyczące treści Informatora.

W imieniu zespołu Stowarzyszenia Lambda Warszawa i Fundacji Ocalenie Adriana Kapała

WPROWADZENIE

Pojęcie dyskryminacji jest obecnie powszechnie używane i znane w środowisku organizacji pozarządowych – stąd może wynikać przekonanie o łatwości w jego zdefiniowaniu. Okazuje się jednak, że teoretycznie dobrze zbadane i opisane pojęcie bywa błędnie rozumiane. W niniejszym rozdziale przedstawimy definicje, mechanizmy powstawania oraz skutki dyskryminacji.

Aby właściwie zrozumieć źródło dyskryminacji, konieczne jest omówienie najpierw dwóch innych pojęć: stereotyp i uprzedzenie.

Stereotypy to rozpowszechnione w danej grupie opinie, przekonania, reprezentacje czy schematy poznawcze, których obiektami są inne grupy społeczne czy kulturowe.

Treścią stereotypów są określone cechy przypisywane danej grupie. Myślenie przez pryzmat stereotypów generalizuje opinie o wszystkich członkach danej grupy i przypisuje im identyczne charakterystyki bez względu na rzeczywiste różnice między poszczególnymi osobami. Stereotypy są więc stwierdzeniami bardzo prostymi, o nieskomplikowanej formie, np. „Blondynki są głupie”,

„Kobiety nie umieją dobrze prowadzić auta”, „Wietnamskie dzieci są dobre z przedmiotów ścisłych”.

Stereotypy najczęściej są głęboko umocowane społecznie. Stąd wynika ich powszechna znajomość. Stereotypy są „nabywane” poprzez filmy, kawały, teksty kultury, wypowiedzi polityków, reklamy, bajki, opowieści nauczycieli itp. Przekonania na temat innych grup są obecne wśród większości osób od początku uczestnictwa w życiu społecznym. Nawet jeżeli poszczególne osoby

z danej społeczności nie podzielają niektórych obiegowych, uproszczonych opinii na temat innych grup, to przynajmniej są ich świadome. Stereotypy są dziedziczone społecznie i kulturowo, przekazywane między pokoleniami. Przykładowo o tym, że istnieje stereotyp skąpych Szkotów wiele osób wiedziało przecież dużo wcześniej, zanim poznało jakiegokolwiek Szkota lub Szkotkę.

Świat stereotypów towarzyszy ludziom od początku procesu socjalizacji. Silna obecność stereotypów

w kulturze sprawia, że są one tak trudne do zmiany i wyeliminowania. Stąd też często pojawiające się „wyjątki potwierdzające regułę”, jako odpowiedzi na argumenty osób próbujących podważać

wybranej grupy posiada stereotypizujące ją cechy. Wszystkie osoby w danej grupie są do siebie podobne, a równocześnie mocno odróżniają się od grupy, do której należy osoba wygłaszająca konkretny stereotyp. Stereotypom towarzyszą kwantyfikatory takie jak: każdy, często, zawsze, wszędzie, wszyscy.

Powyższe przykłady pokazują, że stereotypy mogą mieć dwa wymiary: „negatywny” (skąpstwo u Szkotów) oraz „pozytywny” (zdolności matematyczne u wietnamskich dzieci). Nie jest to jednak jednoznaczne z pozytywnym aspektem samego zjawiska. Nawet pozytywny stereotyp stanowi przekłamanie rzeczywistości i może prowadzić do mylnego sposobu myślenia oraz do nietrafionych i krzywdzących decyzji (na przykład nieudzielenie przez nauczyciela wsparcia w nauce potrzebującemu go wietnamskiemu dziecku ze względu na założenie, że na pewno sobie poradzi).

Stosowanie takich generalizacji może być objawem etnocentryzmu i mówi więcej o wartościach grupy stereotypizującej niż stereotypizowanej.

Stereotyp niesie ze sobą komponent poznawczy. Jeśli zostanie do niego dodany ładunek emocjonalny, zmieni się on w postawę nazywaną uprzedzeniem.

Uprzedzenie to negatywna postawa wobec zdefiniowanej społecznie grupy i każdej osoby, która jest postrzegana jako jej członek, członkini. Wiąże się z tym skłonność do pochopnych sądów na temat innych na podstawie ich przynależności grupowej.

Możemy spotkać się z problemem odróżnienia stereotypów od uprzedzeń. Rozróżnienie to jest bardzo proste – należy zapamiętać, że uprzedzenia zawsze wiążą się z emocjami wobec grupy, na temat której mamy stereotypy. O ile stereotyp jest nieuniknionym następstwem naszego codziennego funkcjonowania poznawczego, to uprzedzenia i dyskryminacja już nie.

Uprzedzenia często są powiązane z dyskryminacją, jednak nie zawsze. Osoby wolne od uprzedzeń mogą dyskryminować innych, lub tego nie robić, a osoby skłonne do dyskryminacji, mogą, lecz nie muszą być uprzedzone.

Dyskryminacja to nierówne, niewłaściwe, wybiórcze, krzywdzące, nieuzasadnione i niesprawiedliwe traktowanie poszczególnych jednostek z powodu ich przynależności grupowej.

Do dyskryminacji może dochodzić w sferze publicznej, na wielu płaszczyznach życia:

społecznego, zawodowego, politycznego. Z perspektywy psychologicznej dyskryminacja może przejawiać się na wiele sposobów: w bezpośrednim krzywdzeniu, odmawianiu pomocy, zachowaniach werbalnych i niewerbalnych, jawnym ocenianiu, nieprzychylnym traktowaniu, przemocy fizycznej i symbolicznej. Dyskryminacja stanowi naruszenie zasady równego traktowania i jest pogwałceniem podstawowych praw i wolności człowieka.

W życiu każdej osoby zdarzają się sytuacje, w których może się czuć niesprawiedliwe potraktowana, pokrzywdzona lub poniżona przez inną osobę albo instytucję. Nie każde niesprawiedliwe zachowanie jest jednak dyskryminacją. Na przykład niedopuszczenie do pracy wymagającej wysiłku fizycznego osoby, której stan zdrowia na to nie pozwala, nie jest dyskryminacją.

Stereotypy, uprzedzenia i dyskryminacja tworzą razem tzw. łańcuch dyskryminacji. Jest to ciąg przyczynowo-skutkowej zależności, który polega na tym, że uogólnione przekonanie o danej grupie (stereotyp) często skutkuje negatywnym nastawieniem do tej grupy i jej członków, członkiń (uprzedzenie), co prowadzi do gorszego traktowania osób należących do tej grupy (dyskryminacja).

Konsekwencje dyskryminacji mogą być dotkliwe zarówno dla jej bezpośrednich ofiar, jak i dla ogółu społeczeństwa. Jednymi z najczęściej spotykanych skutków społecznych jest wykluczenie.

Wykluczenie to ograniczenie lub brak dostępu do ważnych społecznie zasobów i usług, takich jak rynek pracy, konsumpcja, edukacja, świadczenia społeczne, służba zdrowia. Objawia się również przez ograniczenie lub brak uczestnictwa w ważnych sferach życia społecznego.

Wykluczenie jest wynikiem wielu czynników, które ograniczają szanse grup lub osób do korzystania z możliwości dostępnych reszcie społeczeństwa. Takim czynnikiem jest m.in.

dyskryminacja.

Wyróżniamy różne formy wykluczenia:

• wykluczenie ekonomiczne – bezrobocie, ograniczenie konsumpcji, niemożność posiadania określonych dóbr (np. mieszkania), brak możliwości korzystania z niektórych usług (np.

• wykluczenie kulturowe – ograniczenie możliwości uczestniczenia w życiu kulturalnym, utrudniony dostęp do technologii informatycznych i komunikacyjnych, odmowa uznania tożsamości społecznej lub kulturowej.

• wykluczenie społeczne – brak możliwości aktywnego uczestnictwa w życiu społecznym, m.in.

ze względu na brak obiektów użyteczności publicznej czy centrów kultury lub ich niewystarczającą dostępność, a także słabą sieć związków z innymi ludźmi i wynikającą z tego izolację.

Badania pokazują, że psychologicznym skutkiem dyskryminacji jest obniżenie poczucia własnej wartości wśród reprezentantów i reprezentantek grup dyskryminowanych. Przykładem mogą być kobiety, którym przez większość dotychczasowej historii społeczeństw wpajano, że pod względem intelektualnym są gorsze od mężczyzn – oceniając rezultaty swojej pracy, skłonne były uznawać je za gorsze, mimo iż osiągały dokładnie takie same wyniki jak mężczyźni.

Doświadczenie dyskryminacji może również przyczynić się do rzeczywistego pogorszenia wyników wykonywanych zadań. Nietrafne, oparte na stereotypach oczekiwania wpływają na zachowanie osoby, która używa stereotypu, ale także na zachowanie oraz obraz samego siebie u osoby stereotypizowanej. Osoba stereotypizująca zyskuje zatem „dowody”, które potwierdzają słuszność danego stereotypu. Mechanizm ten nazywany jest samospełniającą się przepowiednią i może działać zarówno na poziomie jednostkowym, jak i społecznym.

Kiedy mówimy o dyskryminacji, nie sposób nie wspomnieć również o mikronierównościach i mikroafirmacjach. Są to drobne, niewerbalne i często nieświadomie wysyłane przez ludzi sygnały

spotykane w codziennej komunikacji. Zachowania te są bardzo subtelne, jednak suma ich efektów wywiera ogromny wpływ na jednostkę. Należy pamiętać, że mikronierówności mogą dotyczyć również otaczającej nas przestrzeni: aranżacji pomieszczeń, braku ich dostosowania do potrzeb osób z niepełnosprawnościami itp.

Mikronierówności mogą się objawiać w wieloraki sposób. Oto kilka przykładów, które są często spotykane:

• uwagi dotyczące stereotypowo przypisanych cech („Niech Gruzin wzniesie toast!”, „Witam piękne panie”, „Patrz jak jedzie to auto, pewnie znów baba za kółkiem”);

• unikanie, ignorowanie, przerywanie (nieprzedstawianie osoby na spotkaniu, pominięcie w trakcie powitania, tzw. manterrupting – niegrzeczne przerywanie kobiecych wypowiedzi przez mężczyzn, którzy czują, że ich pozycja jako rozmówcy jest silniejsza);

• dowcipy, żarty (z danej osoby lub z grupy, do której przynależy);

• zlecanie zadań na podstawie pierwotnych cech i skojarzeń z nimi, a nie kompetencji („Pan Tomek pomoże mi z komputerem, bo faceci znają się na technice”, oddelegowanie Czeczena na seminarium o uchodźcach, choć nie zajmuje się na co dzień pracą z uchodźcami);

• mimika, gestykulacja, postawa ciała (obracanie się plecami, nieprzyjemny ton głosu, wzdychanie,

„przewracanie oczami”).

Zbiór mikronierówności jest właściwie nieskończony. Mikronierówności zazwyczaj wiążą się z cechami pierwotnymi, których człowiek nie może zmienić. Osoba często doznająca mikronierówności może mieć podwyższony poziom stresu, obniżone poczucie własnej wartości, odczuwać lub tłumić duże pokłady złości i frustracji, skutkujące nieadekwatnie silnymi reakcjami („Wybuchłam, tym jednym żartem szef przelał szalę goryczy”). Długotrwałe wystawienie na działanie mikronierówności skutkuje również zmęczeniem i niższą efektywnością w wykonywaniu zadań.

Mikroafirmacje to z kolei wszystkie drobne zachowania werbalne i niewerbalne, często ledwo zauważalne, świadomie wysyłane i odbierane, które przeciwdziałają wykluczeniu. Dają osobie z grupy mniejszościowej poczucie bycia szanowaną w grupie, pomagają budować atmosferę wzajemnego zaufania i współpracy, pomagają skoncentrować się na zadaniu do wykonania.

12

GRUPY DYSKRYMINOWANE

Właściwie każda osoba może doświadczyć dyskryminacji. Istnieją jednak grupy, które ze względu na posiadane cechy są na nią narażone bardziej niż inne. Do tych cech zaliczamy przede wszystkim tzw. pierwotne elementy tożsamości, czyli wrodzone cechy, oraz takie, na które mamy niewielki wpływ.

• płeć – np. nierówne płace kobiet i mężczyzn na tych samych stanowiskach lub niższe wynagrodzenie kobiety za wykonywanie tej samej pracy, co mężczyzna. Nierówne traktowanie ze względu na płeć nazywamy seksizmem.

• wiek – często mamy do czynienia z nierównym traktowaniem osób w wieku przedemerytalnym przez potencjalnych pracodawców, ale także z nierównym traktowaniem przy ubieganiu się o pracę osób młodych ze względu na domniemane posiadanie małego doświadczenia.

Zachowania dyskryminacyjne motywowane wiekiem to ageizm.

• kolor skóry – np. w Polsce hasła rasistowskie wywieszone na trybunach są częstym elementem meczów piłki nożnej. Przekonanie o przewadze osób o danym kolorze skóry nad osobami o odmiennym kolorze skóry to rasizm.

• etniczność i narodowość – można dziś znaleźć w internecie ogłoszenia o treści „wynajmę mieszkanie – nie dla obcokrajowców”. Wroga postawa wobec przedstawicieli i przedstawicielek innych narodów niż własny to szowinizm.

• orientacja psychoseksualna – dobrym przykładem jest tu niedawno nagłośniona sprawa drukarni, która odmówiła usługi organizacji zajmującej się prawami osób LGBT+, argumentując:

„Odmawiam wykonania roll up’u z otrzymanej grafiki. Nie przyczyniamy się do promocji ruchów LGBT naszą pracą”. Wroga, motywowana uprzedzeniami postawa wobec osób homoseksualnych oraz biseksualnych i transpłciowych to homofobia, bifobia oraz transfobia.

• poziom sprawności – np. odmowa osobie niewidzącej wstępu do restauracji z psem- przewodnikiem. Dyskryminacja motywowana niepełnosprawnością to handicapizm (lub ableizm).

Dyskryminacja może opierać się na cechach nabytych (wtórnych), takich jak wyznawana religia, sytuacja rodzinna (np. posiadanie dzieci), życiowa (migracja przymusowa lub dobrowolna), zawodowa, i inne.

Mówiąc o dyskryminacji, często wymienia się terminy grupa mniejszościowa i grupa większościowa.

Grupy większościowe to zazwyczaj te, które są liczniejsze w danym społeczeństwie (np. osoby pełnosprawne, osoby wyznania katolickiego), choć nie zawsze – wyjątek stanowią np. kobiety.

W tym podziale przede wszystkim ważny jest sposób funkcjonowania grup oraz ich możliwości i reprezentacja. Grupa większościowa, bez względu na swoją faktyczną liczebność, obiera w społeczeństwie rolę dominującą, ma wyższy status, więcej przywilejów, wpływów i decyzyjności.

Grupa ta ma również lepszy dostęp do dóbr i usług: edukacji, kultury, rynku pracy itd. Z kolei grupa mniejszościowa, często będąc dodatkowo marginalizowana, ma mniejszą reprezentację, wpływy i niższy status. Jest podporządkowana grupie większościowej.

Istotnym czynnikiem, który ma kluczową rolę w sytuacjach dyskryminacji, jest władza. Nie chodzi tu jednak tylko o sformalizowaną władzę, a bardziej o zależność jednej grupy (lub osoby) od drugiej i możliwości wywierania wpływu (autorytety). Posiadanie nad kimś władzy ułatwia skuteczne dyskryminowanie tej osoby lub grupy. Z tego względu na osobach dysponujących władzą nad innymi ludźmi ciąży szczególnie duża odpowiedzialność, a działania tych osób powinny podlegać kontroli służącej minimalizacji ryzyka dyskryminacji.

Przykładowe relacje, w których występuje władza to: nauczycielka – uczeń; ksiądz – parafianka;

szef – pracownik; policjant – demonstrantka; rodzic – dziecko; rekruter – kandydat do pracy; rząd – obywatelki. Oczywiście, istnienie tych zależności nie musi prowadzić do samego zjawiska dyskryminacji.

Podsumowując, wiele czynników wpływa na to, jak bardzo dana osoba może być narażona na dyskryminację. Właściwie każdy i każda z nas może być kiedyś dyskryminowanym, dyskryminowaną.

RODZAJE DYSKRYMINACJI

Istnieją różne wymiary i poziomy dyskryminacji. Poniżej znajdują się najbardziej powszechne rodzaje zobrazowane przykładami, mającymi pomóc w ich zrozumieniu.

• dyskryminacja bezpośrednia – dana osoba jest gorzej traktowana niż inna w porównywalnej sytuacji, ze względu na jedną lub kilka cech.

Przykład: ogłoszenie na portalu internetowym: „Na stanowisko asystentki prezesa poszukiwana młoda kobieta”.

• dyskryminacja pośrednia – zachodzi, kiedy z pozoru neutralne działanie, kryterium lub przepis w praktyce powoduje niekorzystną sytuację dla danej osoby lub pewnej grupy osób, w sytuacji, w której nie jest to prawnie i obiektywnie uzasadnione. Kryteria selekcyjne to m.in. płeć, pochodzenie etniczne, narodowość, religia lub wyznanie, światopogląd, poglądy polityczne, niepełnosprawność, wiek, orientacja seksualna.

Przykład: pewna instytucja zakazuje osobom zatrudnionym noszenia nakryć głowy. Przepis ten, choć odnosi się do wszystkich, uderza szczególnie w tych pracowników i te pracowniczki, którzy i które – np. z powodów religijnych (muzułmanki, żydzi, sikhowie) lub zdrowotnych – noszą lub muszą nosić nakrycie głowy.

• dyskryminacja indywidualna – ma miejsce pomiędzy pojedynczymi osobami, odnosi się do wzajemnego traktowania.

Przykład: brytyjski bramkarz, pracujący w nocnym klubie, postanawia odmówić wejścia Polakowi, ponieważ żywi uprzedzenia wobec Polaków – jego zdaniem to źle wychowani pijacy, którzy są agresywni po alkoholu.

• dyskryminacja systemowa – funkcjonowanie systemu społeczno-prawnego, w którym poszczególne grupy i ich przedstawiciele, przedstawicielki są gorzej traktowani, traktowane.

Przykład: polskie prawo nie przewiduje systemowego uznania praw związków par jednopłciowych. Pomimo wieloletnich rozmów i starań strony społecznej z rządową, oficjalny związek (umocowany prawnie) może być w Polsce zawarty wyłącznie między kobietą i mężczyzną.

• dyskryminacja przez asocjację – działanie dotyczące osoby, która choć sama nie należy do grupy mniejszościowej, to jednak ze względu na więź łączącą ją z osobą z takiej grupy doświadcza nierównego traktowania.

Przykład: rodzic niepełnosprawnego dziecka, który nie może korzystać z elastycznego czasu pracy, kiedy w tej samej firmie rodzice dzieci pełnosprawnych mają taką możliwość.

• dyskryminacja wielokrotna – sytuacja, w której osoba jest dyskryminowana równocześnie ze względu na kilka różnych cech.

Przykład: starszemu mężczyźnie z niepełnosprawnością ruchową nie proponuje się szkoleń mających na celu podniesienie kwalifikacji, ponieważ szef woli „inwestować w młodych”, w pełni sprawnych pracowników. Przy innej okazji, pracownik ten zostaje wykluczony, ponieważ nie jest w stanie uczestniczyć w spotkaniach zespołu, które odbywają się w miejscu, w którym nie ma dostępnego podjazdu dla wózków ani windy.

• molestowanie – każde niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności osobistej i stworzenie wobec danej osoby zastraszającej, wrogiej, poniżającej lub uwłaczającej atmosfery.

Przykład: nowy pracownik dużej korporacji w Warszawie pochodzi z małej miejscowości. Od kilku dni przełożony czyni mu nieprzyjemne uwagi dotyczące pochodzenia, np. „Co ty możesz wiedzieć, prowincjuszu?”, naśmiewa się z jego akcentu. Zachęca również innych współpracowników do podobnych zachowań.

• molestowanie seksualne – rodzaj molestowania, w którym nieakceptowalne zachowanie ma charakter seksualny lub odnosi się do płci osoby, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności, poniżenie albo upokorzenie danej osoby. Na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy. Molestowanie seksualne to nie tylko niepożądany kontakt fizyczny, „obmacywanie” (molestowanie bezpośrednie), ale również wypowiedzi, stwierdzenia o charakterze seksualnym (molestowanie pośrednie).

Przykład: dziewczyna pracująca w pewniej firmie otrzymuje regularnie na skrzynkę pocztową obrazki o pornograficznej treści wraz z propozycjami spotkania. Wysyła je kolega z sąsiedniego biurka. (Pamiętajmy jednak, że molestowanie seksualne może dotyczy osób o różnych orientacjach seksualnych).

Ważnym elementem przy uznaniu danego zachowania za molestowanie lub molestowanie seksualne jest wyrażenie sprzeciwu wobec zachowania/zachowań sprawcy przez osobę doświadczającą molestowania.

nieznajomość przepisów prawa antydyskryminacyjnego nie zwalnia pracodawcy z jego przestrzegania.

Przykład: na szkoleniu dla nowych sprzedawców usług sieci komórkowej, szkoleniowiec polecił pracownikom, aby nie podpisywali umów z Romami, ponieważ są niewypłacalni.

Warto przy okazji wspomnieć o mowie nienawiści i przestępstwach z nienawiści. Mowa/język nienawiści, są to powstające na bazie uprzedzeń różne typy negatywnych emocjonalnie wypowiedzi, wymierzonych przeciwko grupom lub jednostkom ze względu na domniemaną lub faktyczną przynależność do jakiejś grupy. Przedstawianie danych grup jako gorszych i niepełnowartościowych może przyzwalać na przemoc i zachęcać do niej, ale również usprawiedliwiać jej stosowanie. Szczególnie dużo mowy nienawiści możemy obecnie znaleźć w internecie.

• przestępstwo/zbrodnia z nienawiści, to każde przestępstwo wymierzone w ludzi i ich mienie, w wyniku którego ofiara lub inny cel przestępstwa są dobierane ze względu na ich faktyczne bądź domniemane powiązanie lub udzielanie wsparcia grupie wyróżnianej na podstawie cech charakterystycznych wspólnych jej członków, takich jak narodowość bądź pochodzenie etniczne, język, kolor skóry, religia, płeć, wiek, niepełnosprawność fizyczna lub psychiczna, orientacja seksualna lub inne podobne cechy.

Przykład: atak na czeczeńską dziewczynę w Łomży. Dwóch mężczyzn zaatakowało najpierw słownie, potem fizycznie dziewczynę, noszącą chustę na głowie. Próbowali ściągnąć jej chustę, przewrócili na ziemię i parokrotnie uderzyli w głowę, krzycząc „muzułmańska szmato”. Obecnie w Polsce ofiarami podobnych ataków padają także Polki, które według sprawców wyglądają jak cudzoziemki lub muzułmanki (np. osłonięcie chustą włosów przed deszczem).

• mobbing – działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Mobbing jest oddzielnym od dyskryminacji pojęciem przewidzianym w przepisach prawa.

Ważne jest, że aby można było mówić o mobbingu, muszą wystąpić łącznie wszystkie przewidziane prawem przesłanki.

Przykład: pracownik korporacji był wyśmiewany przez przełożonego w obecności kolegów.

W trakcie rozmów z przełożonym sugerowano mu zwolnienie, brak kompetencji i przydzielano zadania wybiegające poza zakres obowiązków na danym stanowisku. Sytuacja trwała rok i doprowadziła pracownika do załamania nerwowego, w wyniku którego złożył wypowiedzenie.

OBSZARY DYSKRYMINACJI

Dyskryminacja i jej konsekwencje mogą objawiać się w wielu dziedzinach i obszarach życia. Poniżej znajduje się charakterystyka tych, które są spotykane najczęściej.

Rynek pracy

Obszar najlepiej zbadany i opisany, w którym dyskryminacja przybiera najbardziej różnorodne postaci. Wyróżnia się kilka zjawisk, które są najczęściej spotykane właśnie na rynku pracy. Są to:

• segregacja pozioma – zjawisko dominacji jednej z płci w określonych zawodach, podział sektorów gospodarki i zawodów na „męskie” i „kobiece”, będący konsekwencją stereotypów płci. Bardzo często branże uważane za „kobiece” są związane z mniejszymi zarobkami i niższym prestiżem społecznym. Sektory najbardziej sfeminizowane to: pomoc społeczna, pielęgniarstwo, edukacja przedszkolna i szkolna. Z kolei branże najbardziej zmaskulinizowane to budownictwo, górnictwo i hutnictwo.

• segregacja pionowa – utrudniony (najczęściej) dla kobiet dostęp do awansu, zajmowania stanowisk kierowniczych i decyzyjnych; opisują ją pojęcia szklany sufit, szklane ściany, lepka podłoga i szklane ruchome schody.

Mianem szklanego sufitu określa się niewidoczne bariery na drodze awansu kobiet (ale także osób z mniejszości etnicznych, seksualnych, wyznaniowych itp.) na wyższe stanowiska managerskie. Po osiągnięciu pewnego etapu w karierze zawodowej osoby te nie mają możliwości dalszego awansu. Stanowiska powyżej szklanego sufitu nie są osiągalne, choć są widoczne.

Szklane ściany opisują sytuację osób, które zajmują w firmie głównie stanowiska pomocnicze i asystenckie (praca biurowa, prowadzenie sekretariatu lub recepcji) i nie mają możliwości przebicia się na stanowiska kierownicze. Posady te charakteryzują się dodatkowo niskimi zarobami i możliwościami rozwoju.

Pojęcie lepkiej podłogi jest zwykle używane do opisania sytuacji, w której brak jest możliwości awansu, przede wszystkim w przypadku zawodów o niskim statusie, prestiżu i dochodzie. „Lepka podłoga” dotyczy takiej sytuacji lub pozycji zawodowej, w której dana osoba tkwi w tym samym

przerwę w pracy i rozwijanie umiejętności, przebranżowienie lub porzucenie pracy i szukanie innej.

Musi bowiem utrzymać rodzinę, której poświęca cały swój wolny czas i zasoby.

Szklane ruchome schody to sytuacja, w której to mężczyźni, najczęściej decydujący się na pracę w mocno sfeminizowanych zawodach, bardzo szybko awansują na najwyższe, najlepiej płatne i najbardziej prestiżowe szczeble kierownicze. Równocześnie kobiety w tych branżach, choć są zdecydowaną większością, nie mogą liczyć na tak szybki rozwój kariery. Branżą, w której możemy zaobserwować to zjawisko w Polsce jest edukacja (i szkolnictwo wyższe). 78% osób pracujących w oświacie to kobiety, jednak dyrektorkami jest już tylko 70%. Kuratorkami zaś – mniej niż połowa.

Warto zaznaczyć, że każdy kurator i kuratorka wywodzi się ze środowiska nauczycielskiego, a więc w większości kobiecego. Mimo to, w sytuacji kiedy mamy do czynienia ze stanowiskiem wiążącym się z władzą, prestiżem, zarządzaniem różnorodnymi zasobami, decyzyjnością – a zatem tymi atrybutami, które stereotypowo przypisywane są mężczyznom – odsetek mężczyzn wyraźnie wzrasta, a proporcje czasami wręcz się odwracają.

Polityka i procesy decyzyjne

Wystarczy spojrzeć na listę posłów i posłanek na Sejm, by zorientować się, że nie wszystkie grupy społeczne są reprezentowane w polityce. Szczególnie jaskrawo widoczne jest to na szczeblu centralnym. Sytuacja w polityce przypomina pod tym względem tę z rynku pracy, zarówno ze względu na przyczyny, jak i objawy dyskryminacji. Wielu osobom wciąż ciężko byłoby sobie wyobrazić, żeby „mężem stanu” była kobieta. Dodatkowo, polityczkom dużo częściej zwraca się uwagę na wygląd, życie prywatne, sposób ubierania i styl życia niż politykom na tym samym szczeblu. Świadczy to w dużej mierze o tym, że kobiet w polityce nie ocenia się pod kątem profesjonalizmu i bycia (bądź nie) ekspertkami w dziedzinach swojej działalności, umniejszając w ten sposób ich kwalifikacje. Tak samo jak w biznesie, jest to pokłosie stereotypów dotyczących ról płciowych. To mężczyźni mają opinię osób bardziej zdecydowanych, kierujących się nie emocjami, a logiką, a więc dużo lepiej sprawdzających się na odpowiedzialnych stanowiskach publicznych.

Zdrowie

Ochrona zdrowia to jedno z podstawowych praw człowieka, gwarantowane także przez Konstytucję RP. Jednakże istnieje wiele przypadków dyskryminacji w tej sferze. Przykładem może być sytuacja cudzoziemców, którzy nawet pomimo spełniania wymogów związanych z ubezpieczeniem zdrowotnym i odpowiedniej znajomości języka polskiego (co w sytuacjach związanych ze zdrowiem nie powinno być niezbędne), nie mogą liczyć na ten sam standard opieki medycznej co obywatele polscy i często stykają się z dyskryminacją w tej sferze.

Edukacja

Dyskryminacja w dostępie do edukacji może przejawiać się na wiele sposobów. Szczególnie jaskrawym przykładem z historii są tak zwane getta ławkowe w przedwojennej Polsce.

Dyskryminacją jest również przyzwolenie ze strony pracowników szkół na zachowania dyskryminacyjne w środowisku szkolnym, w tym w formie wykluczania lub nękania określonych grup, np. osób homoseksualnych.

Inne obszary

Do dyskryminacji może dochodzić również w dostępie do innych usług i dóbr. Bardzo częstą sferą dyskryminacji jest rynek wynajmu mieszkań. Do powszechnych należą praktyki właścicieli mieszkań, polegające na dyskryminowaniu osób chcących wynająć mieszkanie ze względu na: wiek (np. młodzi studenci, studentki), sytuację rodzinną (rodziny z dziećmi – szczególnie małymi) i narodowość (ogłoszenia skierowane tylko do Polaków).

Znaczną rolę w rozpowszechnianiu zjawiska dyskryminacji pełnią media, które uczestniczą we wzmacnianiu oraz tworzeniu stereotypów i uprzedzeń. Przykładem może być stałe wzbudzanie lęku przed przyjmowaniem uchodźców, w tym szczególnie uchodźców z krajów muzułmańskich.

Wzmacnianie negatywnych postaw może następować nie wprost i poprzez samo tworzenie narracji, co w tym wypadku polega na zestawianiu doniesień o zamachach terrorystycznych poza Polską i niepopełnianych przez uchodźców z pytaniem o to, czy przyjmowanie uchodźców w Polsce jest bezpieczne.

Do dyskryminacji może dochodzić również w sferze bezpieczeństwa i praw człowieka.

Przejawem dyskryminacji może być ograniczenie dostępu do pomocy policji dla określonych grup, np. osób, które doświadczyły przemocy seksualnej (traktowanie zniechęcające do szukania pomocy) czy cudzoziemców (nieprzyjmowanie zgłoszeń lub niebranie pod uwagę czynnika narodowości lub religii w badaniu sprawy). Dyskryminacja w tej sferze ma często także wymiar ustawodawczy, np. gdy wprowadza się przepisy ograniczające prawo do zgromadzeń publicznych lub stosuje się odwołania w prawie wyłącznie do jednej religii w państwie, które gwarantuje wolność wyznania.

PRAWO A DYSKRYMINACJA

Przepisy dotyczące dyskryminacji

Stowarzyszenia i fundacje, podobnie jak inne organizacje i instytucje, zobowiązane są do przestrzegania przepisów prawa antydyskryminacyjnego. Poniżej przedstawiamy pokrótce najważniejsze obowiązujące w Polsce przepisy dotyczące dyskryminacji. Z uwagi na tematykę Informatora, rozdział skupia się na dyskryminacji w zatrudnieniu. Informacje o przepisach dotyczących równego traktowania w edukacji, służbie zdrowia, dostępie do dóbr i usług znaleźć można w Poradniku antydyskryminacyjnym Polskiego Towarzystwa Prawa Antydyskryminacyjnego¹. Wspomniana w poprzednim rozdziale zasada równego traktowania wpisana została do Konstytucji RP (Dz. U. 1997 nr 78, poz. 483 z późn. zm.). Według art. 32, „Wszyscy są wobec prawa równi i wszyscy mają prawo do równego traktowania przez władze publiczne”, a także „Nikt nie może być dyskryminowany w życiu politycznym, społecznym lub gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny”.

Szczegółowe przepisy antydyskryminacyjne znajdziemy przede wszystkim w Kodeksie pracy (Dz. U. 1974 nr 24 poz. 141) oraz w tzw. ustawie antydyskryminacyjnej, czyli Ustawie o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania (Dz. U. 2010 nr 254, poz.

1700). Oba akty wdrażają w Polsce postanowienia unijnych dyrektyw dotyczących równego traktowania. Kodeks pracy zakazuje dyskryminacji w obszarze związanym z zatrudnieniem, a ustawa antydyskryminacyjna rozszerza ochronę na osoby pracujące w oparciu o umowy zlecenia, umowy o dzieło, umowy z tzw. samozatrudnionymi, praktyki zawodowe. Trzeba pamiętać, że Kodeks pracy chroni wyłącznie osoby zatrudnione w oparciu o umowę o pracę. Nie chroni natomiast osób zaangażowanych w działania organizacji (i innych podmiotów) w oparciu o umowy cywilnoprawne (tj. umowy zlecenia i umowy o dzieło, a także umowy świadczenia usług wolontaryjnych).

Dyskryminacja w zatrudnieniu zakazana jest w szczególności ze względu na cechy takie jak płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Katalog cech prawnie chronionych ma charakter otwarty, co oznacza, że możliwa jest ochrona przed dyskryminacją ze względu na przesłankę niewymienioną w ustawie, np.

światopogląd czy wygląd.

1 Poradnik antydyskryminacyjny dostępny jest na stronie http://www.ptpa.org.pl/poradnik- antydyskryminacyjny/zatrudnienie/ (dostęp: 05.09.2017).

Kodeks pracy i ustawa o równym traktowaniu wyróżniają dyskryminację bezpośrednią, pośrednią, molestowanie i molestowanie seksualne. Zakazane jest też zachęcanie i nakłanianie do dyskryminacji oraz działania odwetowe.

Definicje wymienionych pojęć zaprezentowaliśmy w rozdziale „Rodzaje dyskryminacji”. W tym miejscu podajemy tylko przykłady charakterystyczne dla zatrudnienia w organizacjach pozarządowych.

• dyskryminacja bezpośrednia

Przykład: w fundacji powstało stanowisko koordynatora ds. wolontariatu, w związku z czym na stronie fundacji zamieszczono ogłoszenie rekrutacyjne. Jedna z wolontariuszek, zobaczywszy, że spełnia wszystkie wymagania dotyczące doświadczenia i umiejętności, zgłosiła swoją kandydaturę. Rozmowa kwalifikacyjna poszła świetnie. Po zakończeniu oficjalnej części spotkania, prowadząca rekrutację członkini zarządu zapytała w luźnej rozmowie, czy, w związku z niedawnym ślubem, wolontariuszka planuje powiększyć rodzinę. Wolontariuszka odpowiedziała, zgodnie z prawdą, że jeszcze nie wie. Kilka dni później dowiedziała się, że pracę zaoferowano innemu wolontariuszowi, który jednak miał mniejsze doświadczenie w koordynacji.

• dyskryminacja pośrednia

Przykład: parter biura organizacji świadczącej poradnictwo prawne jest dostępny dla osób poruszających się przy pomocy wózka, w przeciwieństwie do piętra. Gabinety do spotkań z klientami/klientkami zlokalizowane są na piętrze, choć odpowiednie pokoje istnieją także na parterze. Jeden z prawników, który od niedawna porusza się na wózku, nie może korzystać z gabinetów. Czasami udaje mu się znaleźć wolny pokój na parterze, ale zdarza mu się też udzielać porad na korytarzu.

• molestowanie

Przykład: specjalistka ds. finansowych w stowarzyszeniu działającym w obszarze sportu jest muzułmanką. Każdorazowo, gdy w mediach pojawiają się informacje o zamachach terrorystycznych, pozostali pracownicy biura publicznie je komentują, mówiąc np., że „Wszyscy muzułmanie to terroryści” oraz że „Polska to kraj katolicki”. Ostatnio ktoś pochwalił też atak na turecką restaurację, mówiąc „Jedząc kebaba, osiedlasz Araba”, na co inni zareagowali śmiechem.

Specjalistka zwracała już uwagę kolegom i przełożonej, że komentarze naruszają jej godność.

z koordynatorek usłyszała, że powinna się częściej uśmiechać, bo „Złość urodzie szkodzi, a ona nie ma czym szastać”. Kiedy pracowniczka zaprotestowała, mówiąc, że nie życzy sobie komentarzy dotyczących swojego wyglądu, prezes odpowiedział, że żartował. Na kolejnym spotkaniu zespołu prezes powiedział, kierując wzrok w stronę koordynatorki, że „Nie umie dogadać się z jedną osób z zespołu, która nie rozumie jego żartów”, po czym powtórzył swój

„dowcip”. Kilka osób się śmiało, reszta się nie odezwała.

Według Kodeksu pracy i ustawy antydyskryminacyjnej, osoby zatrudnione mają prawo do równego wynagrodzenia za jednakową pracę bądź pracę o jednakowej wartości. Osoby zatrudnione powinny być traktowane równo w zakresie nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, awansowania, warunków zatrudnienia i dostępu do szkoleń w celu podnoszenia kwalifikacji.

Oceniać zaś powinno się, biorąc pod uwagę uzasadnione kryteria związane z danym stanowiskiem lub zawodem, np. doświadczenie czy kwalifikacje zawodowe. Nie wolno, na przykład, zwolnić pracownika z pracy bez racjonalnych, obiektywnych powodów po ujawnieniu przez niego, że jest osobą żyjącą z HIV.

Nie każde odmienne traktowanie stanowi dyskryminację. W szczególności, uzależnienie zatrudnienia od spełnienia uzasadnionych wymagań dla danego stanowiska bądź uzależnienie wysokości podwyżki od jakości wykonywanej pracy nie jest dyskryminacją. Dozwolona jest również tzw. dyskryminacja pozytywna, czyli działania wyrównawcze służące zmniejszaniu nierówności, tj. wyrównywania szans osób należących do grup znajdujących się w gorszej sytuacji.

Na przykład, jeśli na wolontariat w organizacji zgłaszają się głównie w pełni sprawne fizycznie, młode osoby, organizacja może w szczególny sposób zachęcać seniorów/seniorki i osoby z niepełnosprawnościami do składania aplikacji. Ważne jednak, by każde odmienne traktowanie osób wykonujących pracę na rzecz organizacji miało uprawniony cel, a użyte do tego środki były proporcjonalne i niezbędne.

Na gruncie Kodeksu pracy pracodawcy mogą żądać podania danych takich jak: imię i nazwisko, imiona rodziców, data urodzenia, miejsce zamieszkania, wykształcenie i przebieg dotychczasowego zatrudnienia. Nie wolno jednak wymagać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie załączenia w aplikacji zdjęcia, informacji o stanie cywilnym bądź informacji o przynależności do organizacji społecznych czy związków religijnych.

Osoby, które czują, że doświadczyły dyskryminacji, mogą dochodzić swoich praw za pomocą procedur wewnątrz organizacji (zob. poniżej) bądź w sądzie. Jeśli sąd uzna, że doszło do dyskryminacji, osobie dyskryminowanej przysługuje prawo do odszkodowania, które ma na celu wyrównanie poniesionej szkody materialnej i niematerialnej (czyli jest to też zadośćuczynienie za

doznaną krzywdę). Według Kodeksu pracy odszkodowanie powinno być nie niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę, przepisy nie precyzują zaś górnej granicy wysokości odszkodowania.

Niezależnie od pozwu na gruncie Kodeksu pracy lub ustawy antydyskryminacyjnej osoba, która doświadczyła dyskryminacji może równocześnie dochodzić innych roszczeń (np. o naruszenie dóbr osobistych).

Z punktu widzenia osoby, która czuje, że padła ofiarą dyskryminacji, ważna jest zasada, obecna zarówno w Kodeksie pracy jak i w ustawie antydyskryminacyjnej, odwróconego ciężaru dowodu.

Zgodnie z nią osoba, która czuje, że doświadczyła dyskryminacji, musi jedynie uprawdopodobnić całą sytuację. Obowiązek udowodnienia, że do naruszenia nie doszło (to znaczy, że decyzja była oparta o inne, dozwolone w prawie kryteria), spoczywa na podmiocie, któremu dyskryminację zarzucono. W praktyce oznaczać to może na przykład, że osoba skarżąca przedstawi w wiarygodny sposób przebieg zdarzenia, opisując w jaki sposób doszło do dyskryminacji, zaś podmiot pozwany (np. pracodawca) będzie musiał przedstawić dowody (np. zeznania świadków, notatki służbowe), że kierował się innymi względami, to znaczy, że z punktu widzenia prawa działanie było dopuszczalne.

Ustawa antydyskryminacyjna nakłada na pracodawcę obowiązek zapewnienia racjonalnych usprawnień dla osoby niepełnosprawnej, która jest zatrudniona w organizacji na umowę o pracę, odbywa staż, praktyki czy szkolenie lub uczestniczy w procesie rekrutacji. Racjonalne usprawnienia polegają na przeprowadzeniu zmian lub dostosowaniu do szczególnych, zgłoszonych uprzednio potrzeb wynikających z niepełnosprawności, o ile przeprowadzenie zmian lub dostosowanie nie skutkuje nieproporcjonalnie wysokimi obciążeniami dla pracodawcy. Obciążenie nie jest nieproporcjonalne, jeśli jest rekompensowane w wystarczającej wysokości z środków publicznych.

Przykładowo, osoba, która niedowidzi, może potrzebować odpowiednich oznaczeń w przestrzeni biurowej, np. żółtych pasów na krawędzi schodów.

Testy dyskryminacyjne

W celu wykrycia lub dowiedzenia dyskryminacji bezpośredniej, dotykającej daną grupę mniejszościową w krajach europejskich coraz częściej przeprowadza się tzw. testy dyskryminacyjne. Są one pomocne w uprawdopodobnieniu, a nawet wykazywaniu dyskryminacji na potrzeby postępowań sądowych w związku ze skargą na określoną osobę czy organizację.

elementów/etapów. Poniżej przedstawiamy je w kontekście zatrudnienia w organizacjach pozarządowych.

• Etap pierwszy. Na początku dobiera się dwie lub więcej osób (tzw. testerów/testerek) o takich samych charakterystykach związanych z daną sytuacją, a różniących się jedynie cechą, o której myślimy, że stanowi przesłankę dyskryminacji. Na przykład, by sprawdzić, czy organizacja dyskryminuje w zatrudnieniu osoby nieheteroseksualne, dobiera się dwie osoby (bądź konstruuje się dwa życiorysy osób) o porównywalnych kwalifikacjach, doświadczeniu i innych cechach mających znaczenie z punktu widzenia stanowiska). Jedyną cechą różniącą osoby kandydujące jest ich orientacja seksualna, która może być np. zasugerowana w sekcji dotyczącej działalności społecznej (np. wolontariat w Paradzie Równości) w CV.

• Etap drugi obejmuje dobór odpowiednich (określonych lub losowo wybranych) osób, które zostaną poddane badaniu. Następnie do wybranych osób wysyła się testerów/testerki bądź ich życiorysy, sugerując chęć skorzystania z oferty (np. odpowiedź na ogłoszenie rekrutacyjne).

• Etap trzeci obejmuje rejestrację i analizę wyników. W zależności od budowy i potrzeb badania, analiza może być ilościowa lub jakościowa. Analizuje się przebieg rozmowy, długość jej trwania, uzyskane informacje czy odczucia testerów/testerek. Analiza ma na celu obiektywne ustalenie czy testerzy/testerki z grupy większościowej zostali potraktowani inaczej niż osoby z grupy mniejszościowej i czy w związku z tym doszło do dyskryminacji bezpośredniej.

Aby test dawał wiarygodne rezultaty, musi być przeprowadzony w kontrolowanych warunkach.

Testy stosuje się tam, gdzie decyzje dotyczące transakcji podejmowane są natychmiast lub niemal natychmiast (np. selekcja CV, rozmowa kwalifikacyjna). Testów dyskryminacyjnych raczej nie stosuje się w sprawach dotyczących dyskryminacji pośredniej lub molestowania. Nie są one stosowane także w długotrwałych procesach rekrutacyjnych czy do mierzenia dyskryminacji w dostępie do awansów, bo okoliczności dotyczące preferencji, a także cechy testerek/testerów mogą się zmieniać w czasie.

Procedury wewnątrz organizacji

Dobrą praktyką w organizacji jest wprowadzenie wewnętrznej polityki antydyskryminacyjnej.

Dokument taki powinien mieć na celu z jednej strony przeciwdziałanie dyskryminacji, a z drugiej strony rozwiązywanie sytuacji, w których mogło dojść do naruszenia zasady równego traktowania.

W niniejszej publikacji nie ma miejsca na szczegółowe opisywanie treści takich polityk związanych z realizowaniem zasady równości, w szczególności w zakresie rekrutacji. Osoby zainteresowane tą tematyką mogą uznać za pomocne publikacje takie jak Poradnik dotyczący zasady równości szans kobiet i mężczyzn w funduszach unijnych na lata 2014-2020 (J. Piotrowska, A. Siekiera i A. Sznajder,

2016)³ oraz Realizacja zasady równości szans i niedyskryminacji, w tym dostępności dla osób z niepełnosprawnościami (S. Daniłowska i inni, 2015)⁴.

W celu rozwiązania sytuacji, w których mogło dojść do naruszenia zasady równego traktowania, pomocne jest stworzenie i wdrożenie procedury, mającej na celu postępowanie w wypadku zgłoszenia sprawy dyskryminacyjnej. Zalety wprowadzenia procedury to m.in. krótszy niż sądowy czas postępowania oraz możliwość załatwienia sporu w ramach organizacji. Organizacja, która wprowadzi politykę przeciwdziałania dyskryminacji oraz procedurę rozwiązywania zgłoszeń zwiększa też swoje szanse na udowodnienie w sądzie, że aktywnie przeciwdziała dyskryminacji.

Stowarzyszenie Lambda Warszawa wprowadziło w lutym 2017 roku Procedurę dotyczącą przeciwdziałania dyskryminacji, molestowaniu i mobbingowi. Procedura zakłada, że w celu wyjaśnienia zgłoszonej sprawy związanej z naruszeniem zasady równego traktowania lub mobbingiem, zarząd stowarzyszenia zwołuje każdorazowo specjalną komisję, której celem jest zebranie faktów na temat zdarzenia oraz wydanie opinii o tym, czy doszło do naruszenia zasady równego traktowania lub mobbingu. W skład komisji wchodzą: osoba wskazana przez zarząd, osoba wskazana przez komisję rewizyjną i co najmniej dwie z trzech osób zaufania, wybranych przez walne zebranie na trzyletnią kadencję. Komisja spotyka się oddzielnie ze stronami postępowania. Ze spotkań sporządza się protokoły. Po wysłuchaniu wszystkich osób, komisja przedstawia w formie pisemnej zarządowi oraz stronom postępowania poczynione ustalenia faktyczne oraz opinię, czy doszło do dyskryminacji bądź mobbingu i przedstawia propozycję dalszych działań. Zarząd po uzyskaniu opinii i propozycji działań od komisji podejmuje decyzję co do dalszego postępowania, w szczególności działań naprawczych oraz związanych z przeciwdziałaniem podobnym zdarzeniom w przyszłości. Procedura zastrzega, że skorzystanie z uprawnień z niej wynikających nie może być podstawą niekorzystnego traktowania, a także nie może powodować negatywnych skutków wobec tego, kto z nich skorzystał lub udzielił wsparcia osobie doświadczającej nierównego traktowania lub mobbingu.

Gdzie szukać wsparcia?

Ustawa antydyskryminacyjna powierza wykonywanie zadań dotyczących realizacji zasady równego traktowania Rzecznikowi Praw Obywatelskich oraz Pełnomocnikowi Rządu ds. Równego Traktowania.

Zgodnie ze swoimi kompetencjami Rzecznik Praw Obywatelskich pomaga ofiarom dyskryminacji. W tym zakresie Rzecznik:

• przyjmuje skargi indywidualne;

• może zwrócić się z wnioskiem o zbadanie sprawy do innego organu kontrolnego (jeśli stwierdzi naruszenie zasady równego traktowania);

• występuje do właściwych instytucji o usunięcie naruszenia i następnie monitoruje realizację wydanych zaleceń;

• może żądać wszczęcia postępowania, a także wziąć udział w każdym toczącym się już postępowaniu cywilnym lub administracyjnym;

• może żądać wszczęcia postępowania karnego w sprawach o przestępstwa ścigane z urzędu;

• w sprawach pomiędzy podmiotami prywatnymi może wskazać przysługujące danej osobie środki działania.

Osoby, które czują, że doświadczyły dyskryminacji, mogą również szukać pomocy (np.

psychologicznej lub prawnej) w wyspecjalizowanych organizacjach pozarządowych. Polskie Towarzystwo Prawa Antydyskryminacyjnego⁵ i Helsińska Fundacja Praw Człowieka⁶ prowadzą programy wsparcia dla osób, które doświadczyły dyskryminacji (bez względu na przesłankę), ze szczególnym uwzględnieniem pomocy prawnej, łącznie z reprezentacją przed sądami. Kampania Przeciw Homofobii⁷ i Lambda Warszawa⁸ wspierają osoby, które doświadczyły dyskryminacji ze względu na orientację seksualną lub tożsamość płciową, a Fundacja Trans-Fuzja⁹ wspiera osoby dyskryminowane ze względu na tożsamość płciową. Stowarzyszenie Interwencji Prawnej¹⁰ i Fundacja Ocalenie¹¹ pomagają osobom, które doświadczyły dyskryminacji na tle pochodzenia narodowego lub etnicznego bądź koloru skóry.

Organizacje pozarządowe, które potrzebują pomocy prawnej w zakresie spraw związanych z dyskryminacją, mogą skorzystać z pomocy Centrum Pro Bono. Centrum współpracuje z kancelariami prawnymi, które mogą być również zainteresowane prowadzeniem szkoleń prawnych, seminariów i wykładów, a także sporządzaniem ekspertyz prawnych. Pomoc prawna udzielana za pośrednictwem Centrum Pro Bono jest bezpłatna.

Warto pamiętać, że osoba doświadczająca mobbingu lub dyskryminacji ma możliwość skorzystania z ochrony prawnokarnej. Dana osoba może złożyć w dowolnym komisariacie policji zawiadomienie o podejrzeniu popełnienia przestępstwa (ustne lub pisemne). W zawiadomieniu

5 http://www.ptpa.org.pl/pomoc-prawna/ (dostęp: 05.09.2017).

6 http://www.hfhrpol.waw.pl/dyskryminacja/program/informacje/o-programie (dostęp: 05.09.2017).

7 Więcej informacji: https://kph.org.pl/pomoc/pomoc-prawna/ (dostęp: 05.09.2017).

8 http://lambdawarszawa.org/lambdawarszawa/co-robimy/pomoc-prawna/ (dostęp: 05.09.2017).

9 http://transfuzja.org/pl/artykuly/pomoc_prawna.htm (dostęp: 05.09.2017).

10 https://interwencjaprawna.pl/poradnictwo-dla-cudzoziemcow (dostęp: 05.09.2017).

11 https://ocalenie.org.pl/stale-dzialania/centrum-pomocy-cudzoziemcom-cpc-w-warszawie (dostęp:

05.09.2017).

należy dokładnie opisać zachowanie danej osoby, które naszym zdaniem wypełnia znamiona czynu zabronionego. Złożenie zawiadomienia jest bezpłatne. W ciągu sześciu tygodni dana osoba powinna otrzymać powiadomienie o wszczęciu albo odmowie wszczęcia postępowania.

Szczegółowe informacje dotyczące złożenia zawiadomienia można prześledzić w darmowym poradniku wydanym przez Ministerstwo Spraw Wewnętrznych i Administracji, który jest dostępny na stronie internetowej: http://razembezpieczniej.mswia.gov.pl/.

PORADNIK DOBRYCH PRAKTYK

1. Reagowanie na dyskryminację

Znalezienie się w sytuacji, gdy mamy bezpośrednią styczność z dyskryminacją w organizacji, instytucji lub na ulicy to trudne doświadczenie. Jest to moment, kiedy mamy styczność z gorszym traktowaniem lub atakiem ze względu na przynależność do grupy mniejszościowej (patrz: str. 8, definicja dyskryminacji). Jest to sytuacja, w której możemy chcieć zareagować (ale możemy tego nie robić, jeśli przekracza to nasze możliwości). Warto zareagować, aby poczuć się silniejszą, odważniejszą osobą i pokazać sprawcy i sprawczyni dyskryminacji, że to, co robi jest niewłaściwe i niesprawiedliwe.

Reagowanie wiąże się z poczuciem bezpieczeństwa w danej sytuacji i ma sens, kiedy to poczucie nam towarzyszy. Jeśli jesteś sam i sama lub wiesz, że przez swoją reakcję możesz znaleźć się w gorszej sytuacji (na przykład nie uda Ci się załatwić sprawy w urzędzie lub możesz stracić pracę), możesz zdecydować się na brak reakcji lub zareagować później (przykłady podajemy poniżej).

1.1 Rola świadka i świadkini dyskryminacji

Jest to specyficzna rola, polegająca na tym, że dyskryminacja, którą widzisz lub słyszysz, nie dotyka Ciebie, lecz innej osoby, ale działanie odbywa się w twojej obecności – osobistej bądź wirtualnej (np. widzisz dyskryminujący plakat lub dostałeś i dostałaś e-mail z treścią o charakterze dyskryminującym).

Dla wielu osób może to być rola łatwiejsza, bo nierówne traktowanie nie dotyczy wtedy nas samych, nie uderza w naszą tożsamość. Czasem łatwiej jest zareagować w imieniu innej osoby, obronić jej wartości, tego kim jest, niż bronić się samodzielnie.

Reakcja świadka i świadkini pokazuje także osobie zaatakowanej, że nie jest sama w trudnej sytuacji, daje jej poczucie wsparcia. W kolejnych sytuacjach takie wspomnienie otrzymania wsparcia ma szansę pomóc zareagować w swoim imieniu. Osobie, która dyskryminuje, pokazuje zaś, że jej działanie jest postrzegane jako niesprawiedliwe przez więcej osób.

Oto, co możesz zrobić jako aktywny świadek lub aktywna świadkini dyskryminacji: poszukać dostępnych środków ochrony (w przepisach prawa), powiadomić osobę dyskryminowaną, że dyskryminacja jest niezgodna z prawem i może żądać jej zaprzestania; powiadomić osobę dyskryminującą, że jej zachowanie to dyskryminacja i jest niezgodne z prawem; pomóc osobie dyskryminowanej w poszukiwaniu organizacji pomocowej – np. podać kontakt do organizacji;

wystąpić formalnie w roli świadka; zostać pełnomocnikiem osoby dyskryminowanej w postępowaniu, jeśli nie jest ona w stanie aktywnie w nim uczestniczyć¹².

1.2 Reakcja z pozycji osoby indywidualnej

W każdej sytuacji, w której dostrzegasz nierówne traktowanie, możesz na nie zareagować. Reakcje takie mogą przebiegać na różne sposoby i być kierowane do różnych podmiotów. Poniżej opisujemy kilka sposobów możliwych reakcji.

Bezpośredni sprzeciw

W każdej sytuacji, gdy ty lub inna osoba została niesprawiedliwie potraktowana, możesz wyrazić bezpośredni sprzeciw i niezgodę. Może się to odbyć na przykład w formie informacji zwrotnej.

Istnieje kilka sposobów udzielania informacji zwrotnej. Poniżej prezentujemy przydatny w takich sytuacjach tzw. model „FUKO”¹³:

• F jak fakty: Powiedz, jakie konkretne zachowanie jest dyskryminujące.

• U jak uczucia: Nazwij emocje i stany, jakie w tobie wywołuje to zachowanie.

• K jak konsekwencje: Pokaż i uświadom konsekwencje dyskryminacji.

• O jak oczekiwania: Sprecyzuj, jakiej zmiany w postawach, zachowaniach oczekujesz.

Możesz powiedzieć: „Kiedy widzę na Twoim biurku zdjęcie z symbolem falangi – symbolem organizacji nacjonalistycznych, promujących rasistowskie i homofobiczne hasła (F), czuję się źle (U).

Zastanawiam się wtedy, jakie jest Twoje podejście do naszych klientek i klientów o innym kolorze skóry niż biały i czy traktujesz ich sprawiedliwie (K). Chcę, żebyś usunął to zdjęcie z biurka (O)”.

Albo:

„Kiedy w pracy opowiadasz dowcipy o tym, że kobiety są głupsze od mężczyzn (F), czuję się jako kobieta wyśmiewana i traktowana niesprawiedliwie (U). Nie mam wtedy ochoty pracować z Tobą w zespole i być poddawana przez ciebie ocenom, nawet jeśli uważasz, że to żart (K). Chcę, żebyś przestał opowiadać takie dowcipy, nawet jeśli uważasz, że są śmieszne (O)”.

Interwencja u przełożonych, właścicieli lokalu, na policji

lub kogoś innego w miejscu pracy czy świadczenia usług, możesz z takich regulacji skorzystać.

Również polskie prawo reguluje takie sytuacje i wyznacza podmioty odpowiedzialne za przeciwdziałanie i reagowanie na dyskryminację. Dzięki temu osoba indywidualna może zgłosić w przewidzianym trybie nierówne traktowanie i upomnieć się o prawa swoje lub innej osoby.

2. Reagowanie na poziomie organizacji

W rozdziale dotyczącym prawa został podany przykład procedury funkcjonującej w Stowarzyszeniu Lambda Warszawa. Warto pamiętać, że każda organizacja pozarządowa może przyjąć takie wewnętrzne regulacje dotyczące przeciwdziałania dyskryminacji i reagowania na sytuacje nierównego traktowania. Procedura może obejmować działania mające na celu przeciwdziałanie dyskryminacji i reagowanie na nią. Dzięki temu osoba, która doświadczy dyskryminacji, może sięgnąć do takiego aktu wewnętrznego i postępować zgodnie z nim.

Przyjęcie procedury antydyskryminacyjnej często stanowi manifest tego, że danemu podmiotowi zależy, by w swoich działaniach kierować się zasadą sprawiedliwości i niedyskryminacji. Procedury takie przyjmują bowiem zwykle te podmioty, w których występuje wyższe niż przeciętne zrozumienie zjawiska dyskryminacji, świadomość jego częstotliwości i przyczyn występowania, a także jego konsekwencji.

Procedura powinna określać między innymi, do kogo należy się zgłosić w sytuacji doświadczenia dyskryminacji, jaki będzie schemat postępowania w przypadku otrzymania takiego zgłoszenia, ale także wyznaczać działania prewencyjne, mające na celu zapobieganie zjawisku dyskryminacji w danej instytucji czy organizacji (np. regularne szkolenia dla kadry zarządzającej i zespołu).

2.2 Osoba kontaktowa/skrzynka kontaktowa

Niezależnie od tego, czy w danej organizacji przyjęto procedurę przeciwdziałania i reagowania na dyskryminację, można wyznaczyć osobę, do której można się zgłosić w przypadku nierównego traktowania. Powinna to być osoba umocowana w strukturze danego podmiotu na tyle wysoko, aby miała realny wpływ na nadanie biegu sprawie związanej z dyskryminacją i mogła uruchomić procedury czy działania zmierzające do wyjaśnienia sytuacji i zadośćuczynienia (w przypadku stwierdzenia, że do dyskryminacji faktycznie doszło).

Można także uruchomić specjalną skrzynkę kontaktową (np. e-mailową, zabezpieczone pudełko, w którym anonimowo można pozostawić informację itp.) do tego typu zgłoszeń. Należy wtedy wyznaczyć osobę lub osoby odpowiedzialne za odbieranie korespondencji i nadanie dalszego biegu danej sprawie.

2.3 Osoby zaufania

Dobrą praktyką w ramach wyjaśnienia sprawy dotyczącej dyskryminacji w organizacji jest zaangażowanie w pracę nad wyjaśnianiem zajścia osób nie związanych bezpośrednio z władzami organizacji. Powinny być to osoby wybrane przez ogół zaangażowanych w działania danego podmiotu. W przypadku organizacji mogą to być osoby wybrane przez Walne Zgromadzenie. Rolą osoby zaufania jest wzięcie udziału w wyjaśnieniu sprawy dyskryminacji i reprezentowanie interesów osób, które nie mają realnego wpływu na władze danego podmiotu. Istotne jest, aby stanowisko osoby zaufania było umocowane w procedurze przeciwdziałania dyskryminacji lub by taka osoba była powołana do tej roli innym aktem (np. uchwałą zarządu czy rady) i by został konkretnie określony jej zakres możliwości działania. Istotne jest, żeby pamiętać o tym, że żadne z wyżej wymienionych sposobów i procedur reagowania na dyskryminację nie zastąpi przeciwdziałania jej, czyli realizowania działań prewencyjnych w danym podmiocie.

3. Działania prewencyjne

Zapobieganie dyskryminacji jest podstawą tworzenia środowiska możliwie wolnego od stereotypów, uprzedzeń i nierównego traktowania. Poprzez działania edukacyjne minimalizuje konieczność reagowania na dyskryminację, ponieważ zmniejsza częstotliwość jej występowania.

3.1. Karta Różnorodności

Elementem polityki wspierającej różnorodność może być również wprowadzenie deklaracji bazującej na założeniach Karty Różnorodności promowanej przez stowarzyszenie Forum Odpowiedzialnego Biznesu – jest to inicjatywa kierowana do pracodawców, mogą z niej korzystać także organizacje pozarządowe. W ramach realizacji deklaracji Karty, pracodawca zobowiązuje się do podejmowania działań na rzecz promocji różnorodności, przeciwdziałania dyskryminacji, zarządzania różnorodnością oraz zaangażowania w te działania pracowników oraz partnerów, z którymi współpracuje¹⁴.

3.2 Regulacje dotyczące zatrudniania w organizacji

Kodeks pracy zapewnia pracownikom i pracownicom zatrudnionym w oparciu o umowę o pracę.

Tym bardziej także je warto objąć gwarancjami w ramach działań dodatkowych, szerszych niż wymagane prawem, na mocy wewnętrznych ustaleń i regulaminów dotyczących świadczenia pracy i świadczenia usług. Warto także przeprowadzić przegląd umów zlecenia, czy nie spełniają one kryteriów dla zawarcia umów o pracę, a także umów o dzieło, czy nie powinny być raczej umową zlecenia lub umową o pracę.

Objęcie osób pracujących na rzecz organizacji w oparciu o umowę zlecenia czy umowę o dzieło ochroną przed dyskryminacją w ramach wewnętrznych, własnych rozwiązań antydyskryminacyjnych organizacji będzie wyraźnym sygnałem, że organizacja rozpoznaje wyzwania dotyczące równości w zatrudnieniu i stara się przeciwdziałać nierównej ochronie prawnej związanej z rodzajem umowy. Takimi wewnętrznymi, dodatkowymi gwarancjami powinny zostać objęte także wszystkie te osoby, które pracują na rzecz organizacji w oparciu o umowę świadczenia pracy wolontariackiej.

3.3 Edukacja i szkolenia równościowe

W każdym podmiocie, który zatrudnia ludzi lub działa na ich rzecz, powinny być przeprowadzane szkolenia równościowe (mające na celu przekazanie wiedzy o zjawisku dyskryminacji) i warsztaty antydyskryminacyjne (mające na celu zmianę postaw osób biorących w nich udział poprzez pracę na własnych stereotypach i uprzedzeniach oraz ćwiczenie umiejętności w zakresie rozpoznawania i reagowania na dyskryminację).¹⁵

Działania edukacyjne powinny być kierowane do zarządów organizacji, komisji rewizyjnych, rad fundacji, kierownictwa instytucji, zespołów pracowników i pracownic oraz wolontariuszy i wolontariuszek.

Wśród osób zatrudnionych oraz odbiorców i odbiorczyń działań należy dodatkowo prowadzić działania mające na celu popularyzowanie wiedzy na temat praw wynikających z obowiązującego prawa, na przykład edukację osób zatrudnionych w kontekście ochrony przez Kodeks pracy.

3.4 Badanie potrzeb przed działaniem i informacja zwrotna

Przed każdym działaniem należy przeprowadzić badanie potrzeb w grupie, do której działanie jest skierowane. Przykładowo, jeśli planujemy zorganizowanie pikniku, warto zrobić listę osób i grup, które chcemy na piknik zaprosić, a następnie zapytać te osoby, czego oczekiwałyby od takiego wydarzenia i jakie warunki musimy spełnić, aby zaproszone grupy mogły wziąć w nim udział.

Może się okazać, że podczas pikniku skierowanego do nastolatek nasz plan rozłożenia kolorowanek w ramach atrakcji nie jest działaniem, które zainteresuje oczekiwaną przez nas grupę.

15 Typologia podziału na warsztat i szkolenie za: M. Branka, Podstawowe definicje. W: „Edukacja antydyskryminacyjna. Podręcznik trenerski”, red. M. Branka, D. Cieślikowska, Kraków 2010.

Może się też okazać, że część nastolatek pochodzi z rodzin na tyle ubogich, że nie stać ich na przyjechanie na nasz piknik, a zatem musimy zorganizować transport. Inna część tej samej grupy może wymagać wsparcia w transporcie ze względu na swoją niepełnosprawność i trudności w poruszaniu się¹⁶.

Po każdym działaniu warto zwrócić się do osób, które brały w nim udział, z prośbą o informację zwrotną. Warto zapytać o to, czy zastosowane rozwiązania rzeczywiście wsparły udział osób z różnych grup, a więc na przykład czy transport został zorganizowany w adekwatny sposób (czy z adekwatnego miejsca, czy bus/autobus był dostosowany do przewozu wózków), a zapewniona infrastruktura rzeczywiście ułatwiła dostęp (czy właściwie rozmieszczono informacje w alfabecie Braille’a, czy wydruki z większymi literami lub na kontrastowym tle były rzeczywiście czytelne), a zapewniona opieka dla małych dzieci została adekwatnie zorganizowana, dlatego rodzice dzieci mogli swobodnie wziąć udział w wydarzeniu.

Informację zwrotną można zebrać pisemnie (np. poprzez wyłożenie ankiet ewaluacyjnych w widocznym miejscu) lub ustnie (np. w formie rozmów telefonicznych po wydarzeniu).

3.5 Przystosowanie lokali, biur i mieszkań do potrzeb różnych odbiorców

Jeśli działania organizacji czy instytucji polegają na bezpośrednim kontakcie z klientami i klientkami, należy zadbać o przystosowanie lokali do potrzeb różnych grup odbiorców. Aby zrobić to w sposób adekwatny, trzeba najpierw zbadać potrzeby osób z grup, które będą z danych pomieszczeń korzystać.

W lokalach ogólnodostępnych należy wziąć pod uwagę możliwie dużo potrzeb (i przewidzieć je, czasami bez możliwości uprzedniego kontaktu z naszymi klientami i klientkami). Wtedy warto kierować się zasadami „projektowania uniwersalnego”¹⁷.

Sposób dostosowania można także skonsultować z organizacjami zrzeszającymi osoby mające trudności z poruszaniem się bądź wymagające wsparcia w inny sposób (np. mają ograniczone widzenie lub są niewidome czy opiekują się małymi dziećmi).

4. Inspiracje dla organizacji pozarządowych

16 Więcej na temat uwzględniania potrzeb różnych grup możesz znaleźć w publikacji Towarzystwa Edukacji