Pracowniczy obowiązek ochrony mienia zakładu pracy

Pracowniczy obowiązek ochrony mienia zakładu pracy

Występuje w postaci biernej (pracownik jest obowiązany powstrzymać się od określonych działań) i czynnej (obowiązek podjęcia aktywnych działań w razie zagrożenia mienia zakładowego).

Obowiązek ten sankcjonowany jest przez odpowiedzialność materialną

pracownika na zasadach ogólnych (art. 114 i nast. k.p.) oraz na

zasadach zaostrzonych - za mienie powierzone z obowiązkiem zwrotu

lub wyliczenia się (art. 124 i nast. k.p.)

Obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy

Przedmiotem obowiązku pracownika jest dbałość o dobro zakładu pracy (art. 100 § 1 pkt 4 k.p.).

Ustawodawca nieprzypadkowo wyraźnie formułuje obowiązek pracownika dbałości o dobro zakładu pracy (a nie węziej rozumiane dobro pracodawcy), rozumianego przedmiotowo jako jednostka organizacyjna składająca się z substratu majątkowego i załogi, a tym samym będącego wspólną wartością,

„dobrem” nie tylko pracodawcy, ale również zatrudnionych pracowników. Działania pracownika godzące w tę wspólną wartość będą stanowiły naruszenie obowiązku przewidzianego w 100 § 1 pkt 4 k.p. (wyrok SN z 9.2.2006 r., II PK 160/05).

Obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy

Obowiązek ten:

1. implikuje nakaz powstrzymywania się przez pracownika od działań zmierzających do wyrządzenia szkody pracodawcy,

2. wyznacza i konkretyzuje sposób wykonywania innych obowiązków pracowniczych,

3. określa zakres korzystania z uprawnień pracowniczych,

4. nakazuje podejmowanie w szczególnych sytuacjach działań wykraczających poza treść umownie określonego stosunku pracy (np. poprzez obowiązek pracy w godzinach nadliczbowych na polecenie pracodawcy – art. 151 § 1 k.p.)

Obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy

Przykładowe postacie jego naruszenia przez pracownika:

1. Niezgłoszenie zwierzchnikowi o dostrzeżonym przez siebie pobraniu pieniędzy z kasy przez innego pracownika,

2. Popieranie szkodzących pracodawcy działań, zmierzających do ogłoszenia jego upadłości.

3. Upublicznianie, bez doniosłej potrzeby, informacji prywatnych pracodawcy.

4. Zatajanie istotnych informacji wpływające na możliwość wykonywania

przez niego pracy określonego rodzaju (np. orzeczenie lekarskie

stwierdzające brak zdolności do pracy).

Umowy o zakazie konkurencji

1) Umowa zawarta na czas trwania stosunku pracy (art. 101¹ k.p.)

2) Umowa zawarta na okres po ustaniu stosunku pracy (art. 101² k.p.), nazywana inaczej klauzulą konkurencyjną.

Wspólne elementy obu umów:

a) Są to umowy odrębne od umowy o pracę

b) Są zawierane w czasie trwania stosunku pracy

c) Przedmiot zobowiązania pracownika - nieprowadzenie działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy oraz nieświadczenie pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność

d) Forma pisemna umowy pod rygorem nieważności.

Umowy o zakazie konkurencji

Zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej może odnosić się zarówno do przedmiotu działalności faktycznie prowadzonej przez pracodawcę, jak i do działalności zaplanowanej. Zakres zakazanych działań konkurencyjnych powinien być skonkretyzowany w umowie o zakazie konkurencji (wyrok SN z 24.10.2006 r., II PK 39/06).

W przypadku pracowników zajmujących stanowiska kierownicze

dopuszczalne jest bardziej ogólne sformułowanie w umowie zakresu

przedmiotowego zakazu konkurencji.

Odrębność umowy o zakazie

konkurencji od umowy o pracę

Jest to odrębność co do charakteru prawnego umowy – umowa o

zakazie konkurencji nie jest częścią umowy o pracę, chociaż jest z nią funkcjonalnie powiązana.

Objęcie umowy o zakazie konkurencji tym samym dokumentem, jak

umowy o pracę, nie wpływa na jej skuteczność – jeden dokument

zawiera wówczas dwie umowy – umowę o pracę i umowę o zakazie

konkurencji.

Zawarcie umowy o zakazie konkurencji i umowy o pracę

Pracodawca może uzależnić zawarcie umowy o pracę od zawarcia przez pracownika umowy o zakazie konkurencji.

Może również wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi, który

odmawia zawarcia umowy o zakazie konkurencji, jeżeli zawarcie takiej

umowy leży w uzasadnionym interesie pracodawcy.

Umowy o zakazie konkurencji

Działalnością konkurencyjną są czynności w interesie konkurenta pracodawcy, tj. jeżeli czynności te dotyczą zakresu działalności danego pracodawcy, np. dotyczą tego samego kręgu klientów.

Są to czynności podejmowane w ramach:

1) działalności na własny rachunek, 2) pracy na rzecz osoby trzeciej.

Zakaz działalności konkurencyjnej może dotyczyć pracodawcy

działającego w branży gospodarczej lub branży niegospodarczej

(rzadziej).

Umowy o zakazie konkurencji

Prawne formy prowadzenia działalności konkurencyjnej wykłada się szeroko.

1) Działalność konkurencyjna na własny rachunek może być prowadzona w szczególności jako indywidualna działalność gospodarcza lub w ramach spółki cywilnej, status wspólnika w jednoosobowej spółce z ograniczoną odpowiedzialnością albo taki pakiet udziałów w spółce, który pozwala wpływać na jej działalność

2) Praca w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność – „inne podstawy” to m.in. wykonywanie umów cywilnoprawnych (np. umowa zlecenia, umowa o świadczenie usług – art. 750 k.c., umowa o dzieło), pełnienie funkcji członka zarządu spółki kapitałowej lub innego podmiotu prowadzącego działalność konkurencyjną.

Obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy

a zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy w trakcie stosunku pracy

Pogląd większościowy:

Jeżeli umowa o zakazie konkurencji (art. 101¹ k.p.) nie została zawarta, należy ocenić w aspekcie naruszenia pracowniczego obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy (art.

100 § 2 pkt 4 k.p.), czy podjęcie przez pracownika działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy stanowi naruszenie jego interesów, godzi w dobro zakładu pracy lub

wyrządza (może wyrządzić) szkodę (wyrok SN z 18.6.2007 r., II PK 338/06). Obowiązek dbałości o dobro zakłady pracy zawiera w sobie obowiązek nieprowadzenia

działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy.

Pogląd mniejszościowy:

Zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy może wynikać jedynie z zawarcia przez pracodawcę i pracownika umowy o zakazie konkurencji

Obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy

a zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy w trakcie stosunku pracy

Konsekwencja poglądu ad 1 (poprzedni slajd):

Zakaz konkurencji w trakcie stosunku pracy może być w razie określenia

jego zakresu w odrębnej umowie traktowany co najwyżej jako

specyficzna konkretyzacja ogólniejszego pracowniczego obowiązku

dbałości o dobro zakładu pracy, chronienia jego mienia oraz

zachowywania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby

narazić pracodawcę na szkodę (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.) – wyrok SN z

19.7.2005 r., II PK 388/04.

Umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy (art. 101¹ k.p.)

Umowa może być zawarta przez pracodawcę zasadniczo z każdym pracownikiem (nieograniczony zasięg podmiotowy)

Umowa jest nieodpłatna; pracownikowi nie przysługuje świadczenie wzajemne za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej, chyba że strony inaczej postanowią w umowie.

Umowa jest zawierana na czas trwania stosunku pracy, względnie może być zawarta na czas określony.

Umowa o zakazie konkurencji jest umową akcesoryjną względem umowy o pracę, uzupełniającą treść stosunku pracy (klauzulą autonomiczną)

Umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy (art. 101¹ k.p.)

Naruszenie zakazu konkurencji stanowi naruszenie obowiązków pracowniczych.

W razie naruszenia zakazu pracodawca może:

1) dochodzić wobec pracownika odszkodowania na podstawie przepisów rozdziału I w dziale piątym k.p.,

2) wypowiedzieć lub rozwiązać bez wypowiedzenia (art. 52 § 1 pkt 1

k.p.) umowę główną (umowę o pracę).

Umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy (art. 101¹ k.p.)

Odpowiedzialność materialna pracownika jest pełna w razie wyrządzenia pracodawcy szkody z winy umyślnej (art. 122 k.p.).

Odpowiedzialność materialna pracownika jest ograniczona w razie

wyrządzenia pracodawcy szkody z winy nieumyślnej (art. 115, 119, 121

k.p.).

Ustawowe zakazy konkurencji (art.

101

k.p.)

Dotyczą:

- wspólnika spółki handlowej,

- członka zarządu spółki kapitałowej,

- dyrektora przedsiębiorstwa państwowego, jego zastępcy i głównego księgowego, - członków zarządu i rady spółdzielni.

Oznacza to, że zbędne jest zawieranie z tymi osobami, mającymi status pracownika, umowy o zakazie konkurencji (art. 101¹ k.p.), ponieważ zakaz ten obowiązuje je mocy prawa.

Umowa o zakazie konkurencji po

ustaniu stosunku pracy (art. 101² k.p.)

Jest umową odpłatną, ponieważ pracownikowi za powstrzymywanie się od zakazu konkurencji przysługuje świadczenie wzajemne w postaci odszkodowania (art. 101² § 3 k.p.).

Jest zawierana na czas określony. Umowne oznaczenie tego czasu należy do jej istotnych składników. Zawarcie umowy na czas nieokreślony powoduje jej nieskuteczność.

Umowa jest zawierana w czasie trwania stosunku pracy, ale jej faza

realizacyjna (okres obowiązywania zakazu) rozpoczyna się następnego dnia po

ustaniu stosunku pracy.

Umowa o zakazie konkurencji po

ustaniu stosunku pracy (art. 101² k.p.)

Zgodnie z art. 101² § 2 k.p., umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy zawierają pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

W orzecznictwie sądowym wyjaśnia się, że powyższy, podmiotowy warunek klauzuli konkurencyjnej nie podlega ocenie na podstawie kryteriów obiektywnych, lecz zależy od subiektywnego przekonania pracodawcy, ważącego własny interes przy formułowaniu zakazu. To pracodawca uznaje, czy wykorzystanie u konkurencji nabytej przez pracownika wiedzy mogłoby narazić go na szkodę (wyrok SN z 4.2.2008 r., II PK 223/08).

Umowa o zakazie konkurencji po

ustaniu stosunku pracy (art. 101² k.p.)

W umowie określa się wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy.

Odszkodowanie to nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji.

W razie nieokreślenia wysokości odszkodowania w umowie, przysługuje ono pracownikowi w wysokości określonej w zdaniu poprzednim.

Odszkodowanie należne pracownikowi nie zalicza się do wynagrodzenia za pracę.

Strony określają w umowie sposób jego wypłaty. Może być ono wypłacane w miesięcznych ratach.

W razie sporu o odszkodowaniu orzeka sąd pracy.

Umowa o zakazie konkurencji po

ustaniu stosunku pracy (art. 101² k.p.)

Charakter prawny umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy

jest kontrowersyjny.

Można wyróżnić stanowiska, według których stanowi ona:

1) klauzulę autonomiczną umowy o pracę,

2) umowę prawa pracy niebędącą klauzulą autonomiczną umowy o pracę, 3) umowę cywilnoprawną uregulowaną w Kodeksie pracy.

Trafny jest pogląd ad 2), reprezentowany również w orzecznictwie Sądu

najwyższego (np. uchwała SN z 6.5.2015 r., III PZP 2/15)

Umowa o zakazie konkurencji po

ustaniu stosunku pracy (art. 101² k.p.)

Zakaz konkurencji przestaje obowiązywać (art. 101² § 2 k.p.) przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa, w razie:

1) ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz,

2) niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania.

W powyższych sytuacjach umowa nie przestaje obowiązywać, co oznacza, że aktualny pozostaje obowiązek wypłaty przez byłego pracodawcę odszkodowania umownego.

Natomiast naruszenie przez byłego pracownika umowy o zakazie konkurencji upoważnia byłego pracodawcę do wstrzymania wypłat dalszych rat odszkodowania (wyrok SN z 26.6.2012 r., II PK 279/11)

Umowa o zakazie konkurencji po

ustaniu stosunku pracy (art. 101² k.p.)

Umowa o zakazie konkurencji rozwiązuje się:

1) z upływem terminu, na który została zawarta, 2) w razie porozumienia stron o jej rozwiązaniu, Strony mogą zastrzec w umowie:

a) warunek ją rozwiązujący (np. naruszenie przez pracownika zakazu konkurencji), b) prawo jej wypowiedzenia z zachowaniem lub bez zachowania okresu

wypowiedzenia, z określonej przyczyny lub bez względu na przyczynę, c) prawo odstąpienia od umowy (art. 395 k.c. w zw. z art. 300 k.p.).

Umowa o zakazie konkurencji po

ustaniu stosunku pracy (art. 101² k.p.)

Pracownik ponosi odpowiedzialność odszkodowawczą wobec pracodawcy na naruszenie zakazu konkurencji na zasadach określonych w Kodeksie cywilnym, według przepisów o odpowiedzialności kontraktowej (art. 471 k.c. w zw. z art.

300 k.p.).

W związku z tym pracownik ponosi pełną odpowiedzialność odszkodowawczą.

W umowie dopuszczalne jest zastrzeżenie na rzecz pracodawcy kary umownej z tytułu naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji (art. 483 i 484 k.c. w zw. z art. 300 k.p.).

W sprawach tych właściwy jest sąd pracy.

Dopuszczalność podejmowania przez pracownika dodatkowego zatrudnienia

Co do zasady pracownik może podejmować swobodnie dodatkowe zatrudnienie, z zastrzeżeniem dotyczącym zatrudnienia konkurencyjnego wobec pracodawcy.

Wyjątki:

1) przepisy prawa ograniczające dopuszczalność dodatkowego zatrudnienia (w stosunku do pracowników wykonujących zatrudnienie z elementem służbowym, np. urzędnicy służby cywilnej, sędziowie, pracowniczy samorządowi),

2) umowa stron ograniczająca dodatkowe zatrudnienie.

Dopuszczalność podejmowania przez pracownika dodatkowego zatrudnienia

Umowne ograniczenie dodatkowego zatrudnienia Pogląd przeważający:

Konkretyzacja obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy może polegać na umownym ograniczeniu podejmowania przez pracownika dodatkowego zatrudnienia w postaci wprowadzenia odpowiedniego zakazu lub konieczności uzyskania zgody pracodawcy na podjęcie takiego zatrudnienia (działalności). Ograniczenie to nie może zostać wprowadzone, jeśli nie ma uzasadnienia w rzeczywistym interesie zakładu pracy. Wprowadzenie w umowie o pracę zakazu podejmowania dodatkowego zatrudnienia, względnie obowiązku uzyskania na to uprzedniej zgody pracodawcy, które nie spełnia tego wymagania, jest nieważne (art. 58 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.) – wyrok SN z 14.4.2009 r., III PK 60/08.

Pogląd mniejszościowy:

Zakaz podejmowania dodatkowego zatrudnienia przez pracownika może być wprowadzony w umowie o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy. Dotyczyć to może jednak tylko wykonywania dodatkowej pracy stanowiącej działalność konkurencyjną względem pracodawcy.Postanowienie umowy o pracę przewidujące zakaz podejmowania dodatkowego zatrudnienia w zakresie niestanowiącym działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy jest nieważne (art. 58 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.), gdyż stanowi obejście zakazu wynikającego z art. 101¹ § 1 k.p. – wyrok SN z 2.4.2008 r., II PK 268/07.

Zakaz prowadzenia przez pracownika działalności konkurencyjnej a ustawa o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji

Przepisy kodeksu pracy nie naruszają (art. 101⁴ k.p.) odrębnej ustawy z 16.4.1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (tekst jedn. DzU z 2019 r., poz. 1010).

Do pracowników stosuje się w szczególności art. 11 tej ustawy, według którego czynem nieuczciwej konkurencji jest ujawnienie, wykorzystanie lub pozyskanie cudzych informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa.

Czyn nieuczciwej konkurencji popełniony przez pracownika (byłego pracownika) nazywany jest pracowniczym czynem nieuczciwej konkurencji.

Przedmiot ochrony wynikający z powyższego przepisu różni się od przedmiotu ochrony z art. 101¹- 101² k.p., ponieważ jest nim tajemnica przedsiębiorstwa.

Obowiązki pracodawcy

Mogą wynikać z:

1) Kodeksu pracy i innych przepisów ustawowego prawa pracy, 2) autonomicznych źródeł prawa pracy,

3) umowy o pracę,

4) klauzul autonomicznych umowy o pracę,

5) zwyczaju zakładowego.

Obowiązki pracodawcy

Obowiązkami wynikającymi z ustawowej definicji stosunku pracy (art.

22 § 1 k.p.) są: 1) zatrudnianie pracownika, czyli dopuszczanie go do pracy, 2) świadczenie wynagrodzenia za pracę.

Niektóre obowiązki pracodawcy przyjmują postać podstawowych zasad prawa pracy (art. 11²- 11³ k.p., art. 14-17 k.p.).

Przepis art. 94 k.p. zawiera niewyczerpujące zestawienie obowiązków

pracodawcy. Obowiązki te mogą być uznane za obowiązki podstawowe.

Obowiązki pracodawcy

Kierując się kryterium fazy stosunku przy, można podzielić je na obowiązki istniejące:

1) na etapie nawiązania stosunku pracy, np. obowiązek zaznajamiania pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami,

2) w fazie trwającego stosunku pracy (najliczniejsze), np. obowiązek organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy,

3) w fazie ustania stosunku pracy, np. obowiązek wydania świadectwa pracy

Obowiązki pracodawcy

Pracodawca ma również wobec pracownika obowiązki informacyjne, m.in.:

1) udostępnia pracownikom tekst przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu w formie pisemnej informacji rozpowszechnionej na terenie zakładu pracy lub zapewnia pracownikom dostęp do tych przepisów w inny sposób przyjęty u danego pracodawcy,

2) jest obowiązany informować pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy o możliwości zatrudnienia w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, a pracowników zatrudnionych na czas określony - o wolnych miejscach pracy.

Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi

Pracodawca ma obowiązek przeciwdziałania mobbingowi (art. 94³ k.p.).

Narusza powyższy obowiązek w każdym przypadku, gdy nie podejmuje skutecznych przeciwdziałań, bez względu na to, czy osobą mobbującą pracownika jest pracodawca, osoba działająca w jego imieniu lub inny pracownik zakładu pracy.

Na pracodawcy spoczywa ciężar dowodu wykazania braku winy w

niewykonaniu obowiązku przeciwdziałania mobbingowi.

Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi

Mobbingiem są działania lub zachowania, spełniające kumulatywnie następujące przesłanki:

- dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi,

- polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, - wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej,

- powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Ciężar wykazania, że określone działania (zaniechania) miały charakter mobbingu, spoczywa w razie sporu na pracowniku.