Czechosłowacki kodeks pracy

Andrzej Szafran

Czechosłowacki kodeks pracy

Palestra 11/6(114), 59-64

N r 6 (114) C zechosłow acki k o d e k s p racy 59

postanow ienia Sądu Powiatowego z 1966 r., uzupełniającego dekret dziedzictwa z 1927 r. — po zm arłej m atce tegoż rodzeństw a. Łącznie więc udział b rata A w po­ wyższej nieruchom ości wynosi 54/64 części.

B rat B jest współwłaścicielem nieruchomości w 6/64 częściach, a b rat C w 4/64 częściach.

Przed kilkunastu laty zastał dokonany fakityczny dział gospodarstwa w ten sposób, że b ra t B użytkuje 40 arów, b rat C — 20 arów, a b rat A otrzym uje od b ra ta C czynsz dzierżawny.

Ponieważ b ra t A jest współwłaścicielem opisanego wyżej gospodarstwa z ty ­ tu łu darowizny i z ty tu łu spadkobrania, przeto w spraw ie niniejszej należy roz­ ważyć przepisy art. 213, 214, 1070, 1071 k.c. oraz iart. LX § 2 przep. w praw . k.c.

Przede w szystkim należy podkreślić, że sporne gospodarstwo ze względu na swój obszar nie może być w zasadzie podzielone w n atu rze (art. 213 i 1070 k.c.).

Przy zniesieniu współwłasności tej nieruchomości w trybie art. 214 k.c. b rat A nie może otrzym ać ani części, ani całej nieruchomości, ponieważ nie pracuje w gospodarstwie rolnym obejm ującym tę nieruchomość.

Biorąc pod uwagę możliwość zastosowania wyjątkow ego przepisu art. LX § 2 przep. w praw , k.c., b ra t A również nie będzie mógł otrzym ać n a własność działki, k tórą wydzielono m u w drodze faktycznego podziału, gdyż nie użytkuje on jej oso­ biście, a tylko otrzym uje czynsz dzierżawny od b rata C.

Z tych wszystkich przyczyn na pytanie zamieszczone na w stępie należy odpo­ wiedzieć negatyw nie.

Stanisław L askow ski

f W A l F O Z A G R A N I C Ą

ANDRZEJ SZAFRAN

Czechosłowacki kodeks pracy

Kodeks ten jest jednym z doniosłych aktów ustawodawczych wydanych w r a ­ mach podjętej przed kilku laty kodyfikacji stosunków praw nych, które według tradycyjnej system atyki należały do dziedziny praw a cywilnego. Został on uchw a­ lony przez Zgromadzenie Narodowe w dniu 16 czerwca 1965 r. i ogłoszony w Zbio­ rze Ustaw (Sbirka zakonu Ćeskoslovenske socialisticke republiky) z dnia 30 czerw ­ ca 1965 r. Nr 32, poz. 65. Wszedł w życie w raz z przepisam i wykonawczymi z dniem 1 stycznia 1966 r.

Ja k dalece kodyfikacja praw a pracy była potrzebna oraz jak szeroki jest jej zasięg i jak ogromny włożono tu trud, świadczy m. in. fakt, że omawiany kodeks pracy zastąpił 83 obowiązujące poprzednio w tym zakresie akty norm atyw ne, pochodzące

60 A n d r z e j S z a f r a n _{Nr 6 (114)}

niekiedy jeszcze z ubiegłego w ieku (np. przepisy dotyczące umów o pracę unor­ m owane w austriackim kodeksie cywilnym z 1811 r.).

Jednym za podstawowych założeń omawianego kodeksu jest całkowite w yodręb­ nienie praw a pracy z dziedziny praw a cywilnego. W konsekw encji kodeks ten w raz z przepisam i wykonawczymi stanow i zam knięty zespół przepisów, które regulują kom p'eksow o stosunki pracy i w yłączają w tych stosunkach naw et posiłkowe sto­ sowanie przepisów kodeksu cywilnego.

Kodeks reguluje w zasadzie jednolicie stosunki pracy wszystkich kategorii p ra ­ cowników, a w szczególności likw iduje definityw nie pozostałości różnic w upraw ­ nieniach pracowników umysłowych i fizycznych. Dalszą charakterystyczną cechą tego kodeksu, przew ijającą się przez całą jego treść, jest zagw arantow anie w bardzo szerokiej m ierze udziału organów związków zawodowych w decydowaniu o spra­ w ach m ających istotne znaczenie dla interesów pracowniczych, a w w ielu w ypad- ka h naw et zastrzeżenie decyzji w takich spraw ach do w yłącznej kom petencji organów związkowych. Te szerokie atrybuty organów związkowych odnoszą się zarówno do decyzji w spraw ach indyw idualnych, jak i do rozstrzygnięć n atu ry ogólnej, realizowanych w przepisach wykonawczych do kodeksu oraz w układach zbiorowych pracy.

W stęp do kodeksu stanow i pream buła oraz sform ułow ane w dziesięciu a rty ­ kułach podstawowe zasady praw a pracy, rozw ijające dyspozycje konstytucji cze­ chosłowackiej w zakresie organizacji pracy w społeczeństwie. W łaściwe przepisy kodeksu ujęte są w sześciu częściach.

Część pierwsza, zatytułow ana „Przepisy ogólne”, składa się z czterech rozdzia­

łów. R o z d z i a ł p i e r w s z y określa przedmiotowo i podmiotowo zakres stoso­ w ania kodeksu pracy. R o z d z i a ł d r u g i poświęcony jest uczestnikom stosunków praw a pracy (tj. zakładom pracy, którym i są z reguły organizacje socjalistyczne, oraz pracownikom), jak rów nież problem atyce przedstaw icielstw a. R o z d z i a ł t r z e c i form ułuje zasady udziału pracow ników w rozwoju, zarządzaniu kontroli działalności zakładu pracy. Rozdział ten obejm uje także problem atykę układów zbiorowych pracy, zaw ieranych pomiędzy zakładam i pracy a zakładowymi orga­ nam i związkowymi albo pomiędzy organam i nadrzędnym i nad zakładam i pracy a organam i związkowymi wyższego stopnia. R o z d z i a ł c z w a r t y zawiera po­ stanow ienia zabezpieczające praw o obyw ateli do pracy oraz realizację tego praw a

w sposób zgodny z interesem społeczeństwa. Jeden z przepisów tego rozdziału

stanow i m. in., że nowy stosunek pracy można naw iązać w zasadzie tylko po należytym rozw iązaniu stosunku poprzedniego.

N ajobszerniejszą częścią kodeksu jest część druga, zatytułow ana „Stosunek

pracy”. Składa się ona z dziewięciu rozdziałów, z których większość uw zględnia dalszy podział na oddziały.

R o z d z i a ł p i e r w s z y dotyczy naw iązania, zmian i zakończenia stosunku pracy. Nawiązanie tego stosunku następuje z reguły na mocy umowy. Interesujące jest, że oprócz zwykłej umowy o pracę, zaw ieranej pomiędzy zakładem pracy a pracow nikiem , kodeks przew iduje tzw. umowy ram owe, zawierane pomiędzy za­ kładam i pracy a organizacjam i społecznymi, szkołami i innym i instytucjam i a doty­ czące pracy osób, związanych z tym i instytucjam i, w ram ach sezonowych akcji m a­ sowych (np. akcja żniwna) lub w ram ach p ra k ty k szkoleniowych. Umowa ram ow a zastępuje indyw idualne umowy o pracę.

szczegół-N r 6 (114) C zechosłow acki k o d e k s p ra c y 61

ności problem atykę przesunięć na inne stanowisko pracy oraz delegacji i przenie­ sień służbowych do innej miejscowości.

W przepisach dotyczących zakończenia stosunku pracy na uwagę zasługują ograniczenia swobody w ypow iadania umów. W ypowiedzenie umowy o pracę p ra ­ cownikowi przez zakład pracy jest dopuszczalne tylko z przyczyn taksatyw nie w kodeksie wyliczonych, które podzielić można na przyczyny n atury organizacyjnej oraz przyczyny leżące po stronie pracow nika (nie zawinione lub zawinione). N e- zależnie od tych ograniczeń kodeks zabrania w zasadzie wypow iadania umów o pracę w czasie choroby pracow nika, w czasie odbyw ania przez niego służby w ojskow ej lub pełnienia funkcji publicznej oraz pracownicom ciężarnym i opie­ kującym się m ałymi dziećmi. W ypowiadając umowę o pracę z przyczyn nie za­ winionych przez pracow nika, zakład pracy obowiązany jest udzielić pracow nikow i pomocy w uzyskaniu nowego zajęcia, a jeśli chodzi o sam otne kobiety ciężarne lu b opiekujące się dziećmi poniżej 15 la t (o ile zresztą takie wypowiedzenie jest w ogóle dopuszczalne) albo o pracowników o ograniczonej zdolności do pracy n ie upraw nionych do renty, to na zakładzie pracy ciąży obowiązek zapew nienia pracow nikow i nowego odpowiedniego zatrudnienia.

Kodeks w ym ienia rów nież przyczyny uzasadniające wypowiedzenie umowy o pracę przez pracow nika. Do przyczyn tych należy: przejście do innego zatrud­ n ienia w ram ach akcji w erbunkow ej prowadzonej przez radę narodową, objęcie określonego stanow iska (w szczególności naukowego) na podstaw ie konkursu prze­ widzianego w przepisach szczególnych, rozpoczęcie studiów wyższych lub nauki w szkole średniej (nie dotyczy to studiów dla pracujących), niemożność dalszego ;vykonywania pracy ze względu na stan zdrowia, nabycie praw em erytalnych, naruszenie przez zakład pracy podstawowych obowiązków względem pracownika, przeniesienie się do m iejsca zamieszkania m ałżonka, a jeśli chodzi o pracow ników młodocianych — także do m iejsca zamieszkania rodziców. Wypowiedzenie umowy przez pracow nika jest dopuszczalne także z innych przyczyn lub naw et bez podania powodów; w w ypadku takim ustawowy okres wypowiedzenia ulega prze­ dłużeniu o sześć miesięcy (jeśli strony nie uzgodnią inaczej). Kodeks upoważnia Radę M inistrów działającą w porozumieniu z C entralną Radą Związków Zawodo­ wych: z jednej strony — do rozszerzenia listy przyczyn uzasadniających wypo­ wiedzenie umowy o pracę przez pracow nika, z drugiej zaś strony — do czasowego w prow adzenia dodatkowych w arunków skuteczności wypowiedzenia umowy o pracę przez pracow nika z innych przyczyn lub bez podania powodów.

Ustawowy okres wypowiedzenia zależy od w ieku pracow nika. Wynosi on: 1 m ie­ siąc w stosunku do pracow ników w w ieku do la t 30, 2 miesiące w stosunku do pracow ników w w ieku od lat 30 do 40 i 3 miesiące w stosunku do pracow ników w wieku powyżej lat 40.

Jak widać z powyższego, rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem jest według przepisów czechosłowackiego kodeksu pracy znacznie trudniejsze niż w e­ dług ustaw odaw stw a polskiego. Dotyczy to jednak tylko umów zaw artych na czas nie oznaczony. N atom iast jeśli chodzi o rozwiązanie stosunku pracy w okresie prób­ nym, to kodeks czechosłowacki przew iduje trzydniow y okres wypowiedzenia i nie wym aga podania przyczyn; okres próbny wynosi najw yżej miesiąc.

Problem atyka rozw iązyw ania umów o pracę bez wypowiedzenia została w ko­ deksie czechosłowackim potraktow ana podobnie jak w polskim dekrecie z dnia

18.1.1956 r. Wspomnieć jednak należy w tym m iejscu o przepisie kodeksu czecho­ słowackiego, nie znanym ustaw odaw stw u polskiemu, przyznającym pracownikowi,

62 A n d r z e j S z a f r m n _{Nr 6 (114)}

który rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy zakładu pracy, praw o do w ynagrodzenia za ustawowy okres wypowiedzenia.

R o z d z i a ł d r u g i dotyczy zagadnień dyscypliny pracy. Określa on m. in. podstawowe obowiązki pracownicze ze szczególnym uwzględnieniem obowiązków pracow ników na stanow iskach kierowniczych, sankcje dyscyplinarne i tryb po­ stępow ania dyscyplinarnego, zasady i try b w ydaw ania regulam inów pracy. Cha­ rakterystyczne tu taj jest to, że w w ypadkach zagrożenia sankcjam i dyscyplinarny­ mi n atu ry m aterialnej kodeks dopuszcza przekazanie spraw y na żądanie praco­ w nika do rozpoznania organowi rozjem czem u lub sądowi.

R o z d z i a ł t r z e c i obejm uje problem atykę czasu pracy i czasu wypoczynku. O kreśla on długość dnia i tygodnia roboczego, w arunki dopuszczalności pracy w godzinach nadliczbowych oraz obszernie reguluje zagadnienia urlopów w ypo­ czynkowych. Za podstaw ę przyjęto w kodeksie 46-godzinny tydzień pracy, z jedno­ czesnym jednak upoważnieniem do stopniowego skracania tygodnia pracy w m iarę popraw y sytuacji w gospodarce narodow ej. Jeśli chodzi o urlop wypoczynkowy, to praw o do niego nabyw a się w zasadzie po przepracow aniu w danym zakładzie pracy 5 miesięcy, w tym w danym roku kalendarzow ym — 75 dni roboczych (od tego w arunku istnieje szereg w yjątków ). Podstawow a długość urlopu wypoczyn­ kowego wynosi 2 tygodnie w roku. Urlop trzytygodniow y przysługuje pracow ni­ kom, którzy przepracow ali przeszło 5 lat ,po ukończeniu lat 18, pracownikom w w ieku poniżej 18 lat oraz pracow nikom w w ieku powyżej 50 lat. Praw o do urlo­ pu czterotygodniowego m ają pracow nicy, którzy przepracow ali przeszło 15 la t po ukończeniu la t 18. Nauczyciele korzystają z urlopu ośmiotygodniowego, wycho­ w awczynie przedszkoli — z sześciotygodniowego, wychowawcy — z czterotygod­ niowego. Podobnie z urlopu czterotygodniowego korzystają osoby pozostające z za­ kładem pracy w stosunku nauki (uczniowie); uczniowie w górnictw ie, odbywający naukę pod ziemią, korzystają z urlopu pięciotygodniowego.

R o z d z i a ł c z w a r t y zawiera zasady ustalania i w ypłacania wynagrodzeń za pracę, wynagrodzeń należnych pracow nikow i w razie niemożności wykonyw a­ nia przezeń pracy, wreszcie zwrotu w ydatków poniesionych przez pracow nika w związku z pracą.

R o z d z i a ł p i - ą t y form ułuje ogólne zasady bezpieczeństwa i higieny pracy. R o z d z i a ł s z ó s t y , zatytułow any „Troska o pracow ników ”, określa obowiązki zakładu pracy w zakresie polepszania w arunków pracy, podnoszenia kw alifikacji pracow ników , przechow yw ania odzieży i środków lokomocji należących do pracow ­ ników, przyjm ow ania z powrotem do pracy pracowników po zakończeniu pełnienia przez nich funkcji publicznej, służby wojskowej itp., zapewnienia odpowiedniego zatrudnienia pracownikom niezdolnym na skutek częściowego inw alidztw a do w y­ konyw ania dotychczasowych obowiązków. W rozdziale tym proklam ow ano też praw o pracow ników do świadczeń z ubezpieczenia społecznego na w ypadek choroby, m a­ cierzyństw a, inw alidztw a i starości, odwołując się w tym zakresie do przepisów szczególnych.

R o z d z i a ł s i ó d m y poświęcony jest ochronie pracy kobiet i młodocianych. Reguluje on m. in. .zagadnienia urlopu macierzyńskiego. Urlop ten trw a co n a j­ m niej 22 tygodnie i rozpoczyna się w zasadzie na 4 tygodnie przed spodziewanym porodem ; na wniosek zainteresow anej pracownicy urlop ten ulega przedłużeniu n a dalszy okres — najdalej do ukończenia przez dziecko jednego roku życia. W czasie urlopu m acierzyńskiego pracow nica nie ma praw a do wynagrodzenia, otrzym uje natom iast zasiłki z ubezpieczenia społecznego.

N r 6 (114) C zechosłow acki k o d e k s p racy ₆₃

R o z d z i a ł ó s m y dotyczy odpowiedzialności m aterialnej pracowników wzglę­ dem zakładu pracy i zakładu pracy względem pracow ników za wyrządzone szkody. Odpowiedzialność pracowników skonstruow ana jest na zasadzie w iny; ciężar dowodu w iny pracow nika spoczywa na zakładzie pracy, chyba że chodzi o m anko lub u tratę m ienia powierzonego. Odszkodowanie na rzecz zakładu pracy obejm uje tylko stratę rzeczywistą (dam num emergens) i nie może przekraczać wysokości trzymiesięcznego w ynagrodzenia pracow nika, chyba że szkoda wyrządzona została um yślnie lub w stanie nietrzeźwości.

Odpowiedzialność zakładu pracy dotyczy w szczególności w ypadków w zatru d ­ nieniu i chorób zawodowych. Skonstruow ana jest na zasadzie ryzyka. Zakład p ra ­ cy może się całkowicie lub częściowo zwolnić od odpowiedzialności tylko przez wykazanie wyłącznej lub częściowej winy poszkodowanego pracow nika. Rozdział ten zaw iera też przepisy szczególne dotyczące odpowiedzialności zakładu pracy za przechowywane rzeczy pracowników oraz za szkodę poniesioną przez pracow ­ nika przy odw racaniu szkody grożącej zakładowi pracy.

■*v r o z d z i a l e d z i e w i ą t y m uregulowano ogólne zasady postępowania w spraw ach sporów ze stosunku pracy oraz sporów o wysokość w ynagrodzenia za wynalazki pracownicze, projekty racjonalizatorskie i wzory przemysłowe. Po­ stępow anie w tych spraw ach toczy się w zasadzie przed specjalnym i związkowymi organam i rozjemczymi, określonym i przez C entralną Radę Związków Zawodo­ wych.

Część trzecia (bez podziału na rozdziały) obejm uje zagadnienia nauki zawodu o zakładach pracy. Dotyczy ona w szczególności w zajem nych praw i obowiązków zakładu pracy i ucznia, naw iązania i rozwiązania stosunku nauki, egzaminów uczniowskich, zabezpieczenia m aterialnego uczniów.

W części czw artej (również nie podzielonej na rozdziały) uregulow ano pro ­ blem atykę umów o wykonyw anie przez osoby fizyczne prac zleconych poza n o r­ m alnym stosunkiem pracy (chodzi tu o prace jednorazow e lub o czynności pow ta­ rzające się, lecz wykonyw ane w tak małym rozmiarze, że nawiązanie w związku z nimi norm alnego stosunku pracy byłoby niecelowe). W prowadzenie tej proble­ m atyki do kodeksu pracy wiąże się ściśle z pom inięciem w nowym kodeksie cy­ w ilnym instytucji umowy o dzieło i umowy zlecenia w ich tradycyjnym ujęciu. Ustawodawca czechosłowacki wyszedł bowiem z założenia, że stosunki tego rodzaju są w iistocie swej stosunkam i p raw a pracy, a nie stosunkam i cywilistycznym i

sensu strieto.

Część piąta, zatytułow ana „Przepisy wspólne”, składa się z pięciu rozdzia­ łów obejm ujących tem atykę, k tóra w tradycyjnej system atyce ujm ow ana była w części ogólnej kodeksu cywilnego. Odrębne ujęcie tej tem atyki również w ko­ deksie pracy jest nieuniknioną konsekw encją całkowitego oderw ania tego kodeksu od kodeksu cywilnego. R o z d z i a ł p i e r w s z y dotyczy czynności praw nych, ich nieważności oraz zawierania i rozwiązywania umów. W r o z d z i a l e d r u g i m uregulowano spraw y zabezpieczenia praw i obowiązków w ynikających ze stosun­ ków praw a pracy. R o z d z i a ł t r z e c i reguluje przejęcie praw i obowiązków ze stosunku pracy przez następcę prawnego dotychczasowego zakładu pracy. R o z ­ d z i a ł c z w a r t y obejm uje problem atykę wygaśnięcia praw i obowiązków ze stosunku pracy przez zaspokojenie roszczeń, upływ czasu, ugodę, śm ierć pracow nika. R o z d z i a ł p i ą t y reguluje term iny dochodzenia roszczeń i obliczanie term inów .

64 W sp o m n ien ie p o śm ie rtn e _{Nr 6 (114)}

Część szósta, zatytułow ana „Frzepisy końcowe”, też nie dzieli się na rozdziały. Oprócz przepisów przejściowych i derogacyjnych zaw iera ona m. in. przepisy szczególne dotyczące stosunku pracy chałupników, a także stosunków pracy, w których o':ydwoma uczestnikam i są osoby fizyczne. Przedm iotem umowy o pracę pomiędzy osobami fizycznymi może być tylko świadczenie usług osobi­ stych; w ykonyw anie pracy produkcyjnej w ram ach stosunku pracy pomiędzy oso­ bam i fizycznymi jest niedopuszczalne.

W S ^ O M H I I E W I E f O Ś t t l E R T I M E

£ ^ d w ^ ^ e |e n a Wiewiórska

W dniu 17 m aja 1967 r. zm arła w W arszawie H elena W i e w i ó r s k a , pierw sza kobieta-adw okat w Polsce.

Mecenas H elena W iewiórska urodziła się dn. 2 w rześnia 1888 r. w Zgierzu. Po ukończeniu gim nazjum ze złotym m edalem , praw nicze studia uniw ersyteckie odbyła w Petersburgu, studiując jednocześnie historię i muzykę.

W 1913 r. rozpoczęła w W arszawie pracę: pierw otnie pedagogiczną, w ykładając w szkołach historię, a potem w 1919 r. rozpoczęła aplikację u mec. Mieczysława E ttingera, swego kolegi z Petersburga. Następnie po zdaniu egzaminu adwokac­ kiego w m arcu 1925 r. została w pisana na listę adw okatów jako pierwsza kobieta- -adw okat w Polsce.

W czasie studiów w P etersburgu należała do Związku Młodzieży Postępow ej, do K lubu Robotniczego „Prom ień” oraz do Stowarzyszenia Studentek-Polek „Spójnia”, będąc wszędzie aktyw nym członkiem zarządu.

Od 1918 r. należała do K lubu Kobiet Postępowych, następnie jest jedną ze współzałożycielek Stowarzyszenia Kobiet z Wyższym Praw niczym W ykształceniem oraz pracuje nader intensyw nie na terenie P atro n atu jako jeden z najbardziej ak ­ tyw nych działaczy w zakresie niesienia pomocy więźniom i ich rodzinom.

Mec. Helena W iewiórska należała również do Międzynarodowego Zrzeszenia P raw a Karnego, a znając św ietnie języki obce, b rała czynny udział w m iędzyna­ rodowych kongresach prawniczych.

Od 1934 r. mec. Helena W iewiórska pełniła funkcję radcy praw nego w Zarzą­ dzie M iejskim w W arszawie, w yróżniając się tam pracą społeczną na terenie związ­ ków zawodowych.

H elena W iewiórska, nie należąc do żadnych ugrupow ań politycznych, reprezen­ tow ała zawsze poglądy postępowe, głosiła śmiało słow a potępienia dla wszelkich przejaw ów wstecznictwa.