REGULAMIN PRZECIWDZIAŁANIA MOBBINGOWI, DYSKRYMINACJI I MOLESTOWANIU SEKSUALNEMU W MAŁOPOLSKIEJ UCZELNI PAŃSTWOWEJ IMIENIA ROTMISTRZA WITOLDA

(1)

REGULAMIN PRZECIWDZIAŁANIA MOBBINGOWI, DYSKRYMINACJI I MOLESTOWANIU SEKSUALNEMU W MAŁOPOLSKIEJ UCZELNI PAŃSTWOWEJ

IMIENIA ROTMISTRZA WITOLDA PILECKIEGO W OŚWIECIMIU

(2)

§ 1 Postanowienia ogólne

1. Celem niniejszego Regulaminu, jest określenie zasad zapobiegającym wszelkim działaniom lub zachowaniom o charakterze mobbingu, dyskryminacji i molestowaniu seksualnemu chroniących Pracowników w Małopolskiej Uczelni Państwowej im. rotmistrza Witolda Pileckiego w Oświęcimiu.

Jego podstawę prawną stanowi art. 94³ Kodeksu pracy.

2. Ochronie przed działaniami i zachowaniami wskazanymi w ust 1. podlegają wszyscy pracownicy Małopolskiej Uczelni Państwowej im. rotmistrza Witolda Pileckiego w Oświęcimiu, bez względu na rodzaj wykonywanej pracy lub zajmowane stanowisko.

3. Pracodawca wyraża bezwzględny sprzeciw wobec wszelkich działań oraz zachowań o charakterze mobbingu, dyskryminacji i molestowaniu seksualnemu w odniesieniu do świadczenia pracy na jego rzecz.

4. W Małopolskiej Uczelni Państwowej im. rotmistrza Witolda Pileckiego w Oświęcimiu niedozwolone jest:

a) podejmowanie jakichkolwiek działań lub zachowań o charakterze mobbingu, dyskryminacji i molestowania seksualnego,

b) stawianie innym Pracownikom bezpodstawnych zarzutów dotyczących podejmowania działań mających charakter mobbingu, dyskryminacji i molestowaniu seksualnemu jeśli stawiający zarzut wie, iż ten zarzut jest bezpodstawny lub z łatwością mógł się o tym dowiedzieć.

5. Zawarte w Regulaminie postanowienia są bezpośrednim źródłem praw i obowiązków dla Pracodawcy oraz Pracowników, a także odnoszą się do zasady powszechnego dobra.

§ 2 Definicje

Pojęcia używane w niniejszym Regulaminie mają następujące znaczenie:

1. Kodeks pracy - ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 2019 r., poz. 1040 z późn.

zm.);

2. Komisja antymobbingowa - organ powołany przez Pracodawcę, którego zadaniem jest przeciwdziałanie mobbingowi oraz sankcjonowanie przypadków o charakterze mobbingu w Małopolskiej Uczelni Państwowej im. rotmistrza Witolda Pileckiego w Oświęcimiu;

3. Mediacje - działania podejmowane przez członków Komisji antymobbingowej, podczas których wskazują oni Osobom zainteresowanym możliwe sposoby wyjścia z konfliktu i rozwiązania problemu;

4. Mediacje przy udziale mediatora zewnętrznego - działania mające na celu doprowadzenie do ugodowego, satysfakcjonującego strony rozwiązania konfliktu na drodze dobrowolnych negocjacji prowadzonych przy udziale trzeciej osoby, neutralnej wobec stron i ich konfliktu, czyli mediatora, który wspiera przebieg negocjacji, łagodzi powstające napięcia i pomaga, nie narzucając jednak żadnego rozwiązania, w wypracowaniu kompromisu w sytuacji o charakterze mobbingowym;

5. Mediator zewnętrzny - osoba z tytułem mediatora, powołana jako zewnętrzny organ, którego celem jest doprowadzenie do kompromisu i wyjaśnienia sytuacji konfliktowych i/lub działań o charakterze mobbingowym; osoba powołana z sądowej listy mediatorów na wniosek Komisji antymobbingowej;

6. Ekspert - doradca zewnętrzny posiadający wiedzę ekspercką dotyczącą w szczególności: psychologii pracy, rozwiązywania konfliktów, zarządzania personelem, obowiązującego prawa, medycyny (mediator, prawnik, psycholog, konsultant, lekarz psychiatra, biegły sądowy);

7. Międzynarodowa Organizacja Pracy - organizacja zajmująca się problemami pracowniczymi:

ograniczaniem pracy dzieci, ochroną praw pracowników, polepszaniem warunków do pracy i życia, tworzeniem miejsc pracy i szkoleń;

(3)

8. Mobbing - oznacza działania lub zachowania dotyczące Pracownika lub skierowane przeciwko Pracownikowi polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu Pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie Pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Uporczywość i długotrwałość oznacza, że podejmowane działania lub zachowania mają charakter niejednorazowy, powtarzający się, systematyczny;

Mobbingu nie stanowią uzasadnione, racjonalne i konstruktywne informacje, w tym uwagi krytyczne, na temat działań lub zachowań Pracownika, lub uzasadnione instrukcje przekazane Pracownikowi w trakcie jego pracy.

Działaniami i zachowaniami wypełniającymi znamiona mobbingu są występujące samodzielnie lub łącznie, w szczególności:

1) ograniczanie lub utrudnianie możliwości wypowiadania się, stałe przerywanie wypowiedzi, 2) agresja słowna, tj. krzyk, obrażanie, zastraszanie, stosowanie obelg, poniżanie,

3) ataki odnoszące się do sfery zawodowej lub prywatnej, tj. podważanie zaufania, ośmieszanie, szydzenie,

4) agresja wyrażona w sposób niewerbalny, np. poniżające i prowokujące gesty;

uporczywe wpatrywanie się, obraźliwe lub prowokujące gesty,

5) odbieranie lub kwestionowanie kompetencji decyzyjnych, nieuzasadnione odbieranie zadań, nadmierna kontrola i niekonstruktywna krytyka,

6) zlecanie wykonywania prac sprzecznych ze sobą, nieadekwatnych do posiadanych kompetencji, naruszających godność,

7) utrudnianie lub odbieranie dostępu do środków i materiałów potrzebnych do wykonywania obowiązków lub celowe umieszczanie w miejscu fizycznie oddalonym lub odosobnionym, 8) fałszywe ocenianie zaangażowania w trakcie wykonywania pracy, jakości pracy i kompetencji

zawodowych,

9) izolacja, nieuzasadnione unikanie kontaktu, wykluczenie z grupy, brak lub blokowanie możliwości rozmów z Pracownikiem, ukrywanie istotnych informacji,

10) dążenie do wyeliminowania z grupy Pracowników.

9. Dyskryminacja oznacza nierówne traktowanie Pracowników, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

1) Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy Pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w ust. 8 jest traktowany mniej korzystnie niż inni Pracownicy w porównywalnej sytuacji.

2) Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby Pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w ust. 8, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.

3) Formą dyskryminacji jest również działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady;

10. Molestowanie seksualne jest formą dyskryminacji polegającą na niepożądanym zachowaniu o charakterze seksualnym lub odnoszącym się do płci Pracownika, którego celem lub skutkiem

(4)

jest naruszenie godności Pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na takie zachowanie mogą składać się fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy;

11. Zachowaniem niepożądanym jest każde wrogie działanie lub zachowanie, świadome lub nieświadome, mające negatywne oddziaływanie na pojedynczych pracowników i zespoły osób zatrudnionych w Małopolskiej Uczelni Państwowej im. rotmistrza Witolda Pileckiego w Oświęcimiu.

Zachowania niepożądane o których mowa powyżej, naruszają zasady dobrych obyczajów, jak również zakłócają lub uniemożliwiają wykonywanie obowiązków służbowych. Do zachowań niepożądanych należą w szczególności:

1) naruszanie godności osobistej, 2) utrudnianie komunikacji, 3) agresja fizyczna i psychiczna, 4) izolowanie,

5) ataki na kompetencje zawodowe,

6) zastraszanie, poniżanie, upokarzanie, ośmieszanie, 7) dążenie do wyeliminowania z grona współpracowników,

8) celowe, świadome, nieprawdziwe lub złośliwe oskarżenie i pomówienie o stosowanie zachowań niepożądanych w miejscu pracy.

12. Osoba zainteresowana - każda osoba, której stawiany jest zarzut dopuszczenia się działań o charakterze mobbingu i każda osoba, która zgłasza, że była podmiotem takich działań;

13. Postępowanie - działanie Komisji antymobbingowej zmierzające do oceny zasadności Zgłoszenia;

14. Procedura - schemat postępowania w przypadku wystąpienia działań o charakterze mobbingu, dyskryminacji, molestowania seksualnego;

15. Pracodawca - Małopolska Uczelnia Państwowa im. rotmistrza W. Pileckiego w Oświęcimiu;.

16. Pracownik - każda osoba fizyczna świadcząca dla Pracodawcy pracę na podstawie umowy o pracę, bez względu na jej rodzaj oraz rodzaj wykonywanej pracy i zajmowane stanowisko;

17. Regulamin - niniejszy Regulamin wewnętrznej polityki antymobbingowej;

18. Świadek - każda osoba świadcząca dla Pracodawcy pracę na podstawie umowy o pracę, bez względu na jej rodzaj oraz rodzaj wykonywanej pracy i zajmowane stanowisko, która dysponuje informacjami wpływającymi na ocenę zasadności Zgłoszenia;

19. MUP – Małopolska Uczelnia Państwowa im. rotmistrza W. Pileckiego w Oświęcimiu;

20. Zgłoszenie - zgłoszenie zaistnienia przypadku o charakterze mobbingowym dokonane przez Pracownika, w tym Osobę zainteresowaną lub Świadka działań o charakterze mobbingu zgodnie z niniejszym Regulaminem.

§ 3 Prawa i obowiązki Pracodawcy

1. Zgodnie z art. 94³ Kodeksu pracy Pracodawca powinien nie tylko powstrzymać się od wszelkich praktyk mobbingowych, ale jest obowiązany zjawisku temu przeciwdziałać, w związku z czym działania profilaktyczne (zapobiegawcze) prowadzone w MUP są dla wykluczenia mobbingu konieczne.

2. Pracodawca potwierdza, iż chroni uprawnienia przysługujące Pracownikom w oparciu o regulacje zamieszczone w Konstytucji RP, Kodeksie pracy, Kodeksie karnym oraz aktach prawa międzynarodowego. Pracodawca zobowiązuje się do podejmowania wszelkich dozwolonych przepisami prawa działań, w tym opisanych w Regulaminie, celem zapobiegania działaniom o charakterze mobbingu, dyskryminacji i molestowania seksualnego w miejscu pracy lub w związku z pracą wykonywaną przez Pracowników na rzecz Pracodawcy (działania prewencyjne), niwelowania skutków

(5)

społecznych w tym w szczególności podejmowania działań interwencyjnych i udzielania pomocy ofiarom zdarzeń o charakterze mobbingu, dyskryminacji i molestowania (działania interwencyjne).

3. Działania prewencyjne mające na celu zapobieganie powstawaniu niepożądanych zachowań o charakterze mobbingu, dyskryminacji i molestowania w MUP to w szczególności:

a. zaznajomienie wszystkich Pracowników z niniejszą Procedurą,

b. prowadzenie dla wszystkich Pracowników systematycznych szkoleń z tematyki mobbingu, zarządzania konfliktami, zarządzania stresem,

c. udostępnienie wszystkim Pracownikom materiałów informacyjnych dotyczących mobbingu (np. testów diagnostycznych, wiadomości na temat instytucji świadczących bezpłatną pomoc w przypadku zaistnienia mobbingu),

d. udostępnienie konta poczty elektronicznej: komisja.antymobbing@uczelniaoswiecim.edu.pl celem umożliwienia Pracownikom składania Zgłoszeń w formie elektronicznej.

4. Pracodawca jest uprawniony i zobowiązany do podejmowania wszelkich przewidzianych przepisami prawa, w tym w szczególności przepisami Kodeksu pracy, działań wobec osób będących sprawcami działań o charakterze mobbingu, dyskryminacji i molestowania seksualnego.

5. Wobec osoby, która dopuściła się działań o charakterze mobbingu, dyskryminacji i molestowania seksualnego, Pracodawca ma prawo zastosować wynikające z przepisów prawa sankcje, w tym w szczególności:

a. nałożyć karę porządkową, b. rozwiązać stosunek pracy,

c. złożyć zawiadomienie o popełnieniu przestępstwa.

6. Odpowiedzialności, o której mowa w ust. 5 niniejszego paragrafu podlegają odpowiednio również osoby, które bezpodstawnie pomawiają o mobbing, dyskryminację czy molestowanie seksualne.

7. Pracodawca zobowiązany jest podjąć działania opisane w Regulaminie w każdym przypadku dokonania Zgłoszenia.

8. Pracodawca podejmuje działania wskazane w Regulaminie również w każdym przypadku powzięcia informacji o potencjalnym zaistnieniu działań o charakterze mobbingu z innego źródła aniżeli Zgłoszenie na piśmie.

§ 4 Prawa i obowiązki Pracowników

1. Każdy Pracownik ma obowiązek zapoznać się z treścią Regulaminu oraz złożyć pisemne oświadczenie potwierdzające ten fakt (wzór oświadczenia stanowi załącznik nr 1 do Regulaminu).

Oświadczenie dołączane jest do akt osobowych Pracownika.

2. Pracownicy powinni przyczyniać się do kształtowania przyjaznej atmosfery w MUP oraz wspierać działania sprzyjające budowaniu pozytywnych relacji pomiędzy Pracownikami.

3. Pracownicy są uprawnieni do proponowania Pracodawcy rozwiązań mających na celu:

a. przeciwdziałanie mobbingowi, dyskryminacji i molestowaniu seksualnemu,

b. eliminowanie niewskazanych zachowań mających związek ze świadczeniem pracy na rzecz Pracodawcy.

4. Kierownicy komórek organizacyjnych powinni w szczególności dbać o zapewnienie w podległych im komórkach organizacyjnych MUP przyjaznej atmosfery, a także zobowiązani są do przeciwdziałania zachowaniom o charakterze mobbingu, dyskryminacji i molestowaniu seksualnemu.

5. Działania, do których są zobowiązane osoby wskazane w ust. 4 to:

a. zarządzanie podległymi Pracownikami w sposób nie noszący jakichkolwiek przejawów zachowań o charakterze mobbingowym, dyskryminacji czy molestowaniu seksualnemu,

(6)

b. aktywne eliminowanie jakichkolwiek przejawów działań o charakterze wskazanym w powyższym podpunkcie u innych Pracowników,

c. zaznajomienie wszystkich podległych Pracowników z niniejszym Regulaminem, a także materiałami informacyjnymi dotyczącymi mobbingu, dyskryminacji i molestowaniu seksualnemu,

d. zaznajomienia każdego nowozatrudnionego Pracownika z obowiązującym w MUP Regulaminem,

e. bieżącego reagowania i rozwiązywania sporów i/lub konfliktów pomiędzy podległymi Pracownikami.

6. Nieprzestrzeganie któregokolwiek z punktów wskazanych w ust. 5 niniejszego paragrafu może skutkować sankcjami ze strony Pracodawcy przewidzianymi w odrębnych przepisach, a także być podstawą do zmiany warunków pracy i płacy lub rozwiązania stosunku pracy.

7. Każdy z Pracowników, który posiada lub poweźmie wiarygodną informację o przypadkach działań o charakterze mobbingu, dyskryminacji i molestowaniu seksualnemu jest uprawniony do dokonania Zgłoszenia.

8. Każdy Pracownik, w stosunku, do którego podejmowane są działania mające charakter mobbingu dyskryminacji i molestowaniu seksualnemu, ma prawo żądania podjęcia przez Pracodawcę kroków zmierzających do przeciwdziałania tym praktykom.

9. Skorzystanie przez Pracownika z uprawnienia wskazanego w ust. 7 niniejszego paragrafu w żaden sposób nie wyłącza prawa Pracownika do dochodzenia ochrony prawnej na podstawie obowiązujących przepisów prawa. Skorzystanie przez Pracownika z takich środków ochrony prawnej nie jest również w żaden sposób uzależnione od wcześniejszego zastosowania postanowień Regulaminu.

10. Pracownik, u którego mobbing, dyskryminacja czy molestowanie seksualne wywołało rozstrój zdrowia, może dochodzić od Pracodawcy zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.

11. Pracownik, który wskutek mobbingu, dyskryminacji czy molestowaniu seksualnemu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od Pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenia za pracę. Oświadczenie Pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy.

§ 5 Komisja ds. mobbingu, dyskryminacji i molestowania seksualnego

1. W celu przeciwdziałania i eliminowania zdarzeń o charakterze mobbingu, dyskryminacji czy molestowaniu seksualnemu w MUP, Pracodawca powołuje Komisję ds. mobbingu, dyskryminacji czy molestowaniu seksualnemu zwanej dalej Komisją

2. Komisja jest organem kolegialnym, działającym stale.

3. Okres kadencji Komisji wynosi 4 lata.

4. W skład Komisji wchodzi pięciu członków, w tym:

a. przedstawiciele organizacji związkowych,

b. po jednym przedstawicielu Pracodawcy z każdego z Instytutów MUP,

c. jedna osoba wybrana wspólnie przez przedstawicieli Pracowników i przedstawicieli Pracodawcy, przy czym wszystkie te osoby otrzymują od Pracodawcy upoważnienie do przetwarzania danych osobowych na czas członkostwa w Komisji.

5. Członkiem Komisji może być osoba która:

a. jest Pracownikiem świadczącym pracę na rzecz Pracodawcy,

b. posiada ugruntowaną wiedzę na temat mobbingu, dyskryminacji i molestowaniu seksualnemu oraz procedur ochrony danych osobowych obowiązujących w MUP,

(7)

c. co do której nigdy nie orzeczono iż dopuściła się czynów o charakterze mobbingu, dyskryminacji czy molestowania seksualnego,

d. która złożyła oświadczenie o zachowaniu poufności, co do wszelkich faktów i okoliczności związanych z rozpatrywanymi przez Komisję, przypadkami zachowań o charakterze mobbingu, dyskryminacji i molestowaniu seksualnemu, a także przestrzegania obowiązujących w MUP pracy procedur ochrony danych osobowych (formularz oświadczenia stanowi załącznik nr 3 do Regulaminu).

6. Wyboru uzupełniającego na członka Komisji ds. mobbingu, dyskryminacji i molestowaniu seksualnemu dokonuje się w następujących przypadkach, w których wygasa mandat dotychczasowego członka Komisji wskazanego w ust. 4 lit. a i c:

a. odwołania członka Komisji z pełnionej funkcji dokonane przez Pracodawcę, b. rezygnacji członka Komisji z pełnionej funkcji,

c. rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy członka Komisji, d. śmierci członka Komisji.

7. Pracodawca ma prawo odwołać członka Komisji ds. mobbingu, dyskryminacji i molestowaniu seksualnemu w następujących przypadkach:

a. rażącego naruszenia przez członka Komisji niniejszego regulaminu,

b. wszczęcia wobec członka Komisji procedury związanej z dopuszczeniem się przez niego działań lub zachowań o charakterze mobbingu, dyskryminacji i molestowaniu seksualnemu,

c. członka komisji wskazanego w ust. 4 lit. b – w każdym czasie bez podania przyczyny.

8. W przypadku odwołania jednego z członków Komisji wskazanego w ust. 4 lit. b, w jego miejsce powołuje się następnego, zgodnie z zasadą reprezentatywności.

9. W przypadku, gdy członek Komisji ds. mobbingu, dyskryminacji i molestowaniu seksualnemu wniósł Zgłoszenie lub Zgłoszenie dotyczy członka Komisji, (jako osoby, wobec której kierowane były zachowania o charakterze mobbingu lub jako osoby, która dopuściła się zarzutów działań o charakterze mobbingu), podlega on wyłączeniu z prac Komisji dotyczących rozpatrywanego przypadku zachowań o charakterze mobbingu.

10. Do zadań Komisji ds. mobbingu, dyskryminacji i molestowaniu seksualnemu należy:

a. przyjmowanie Zgłoszeń,

b. dokonywanie zasadności oceny Zgłoszeń oraz prowadzenie rozmów z osobami zgłaszającymi przypadki działań o charakterze mobbingu, dyskryminacji i molestowania seksualnego,

c. koordynowanie i nadzorowanie realizacji zadań prewencyjnych opisanych w niniejszym Regulaminie,

d. formułowanie propozycji zapobiegania i usuwania skutków działań o charakterze mobbingu;

e. inicjowanie działań usprawniających Regulamin obowiązujący w MUP, f. stałe monitorowanie poczty email zgloszenie@mzzl.pl,

g. zapewnienie Pracodawcy informacji i dokumentów koniecznych dla wdrożenia środków dyscyplinujących.

11. Członkowie Komisji ds. mobbingu, dyskryminacji i molestowania seksualnego, wybierają większością głosów Przewodniczącego Komisji oraz Sekretarza Komisji.

12. Do zadań:

1) Przewodniczącego Komisji ds. mobbingu, dyskryminacji i molestowania seksualnego należy:

a. zwoływanie posiedzeń Komisji ds. mobbingu, dyskryminacji i molestowania seksualnego, b. prowadzenie i moderowanie spotkań w/w Komisji,

c. bieżące informowanie Pracodawcy o prowadzonych pracach Komisji ds. mobbingu, dyskryminacji i molestowania seksualnego.

2) Sekretarza Komisji ds. mobbingu, dyskryminacji i molestowania seksualnego należy:

a. protokołowanie wszystkich posiedzeń Komisji (załącznik nr 5 do niniejszego Regulaminu),

(8)

b. przechowywanie dokumentacji związanej z prowadzonymi przez Komisję obradami.

13. Za ważne obrady Komisji ds. mobbingu, dyskryminacji i molestowania seksualnego uznaje się obrady, w których brało udział minimum 3 członków niniejszej Komisji.

14. Na czas pracy Komisji ds. mobbingu, dyskryminacji i molestowania seksualnego członkom uczestniczącym w jej posiedzeniach przysługuje zwolnienie od pracy z jednoczesnym zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

15. Komisja ds. mobbingu, dyskryminacji i molestowania seksualnego obraduje na posiedzeniach o charakterze poufnym.

16. Posiedzenia Komisji ds. mobbingu, dyskryminacji i molestowania seksualnego, odbywają się co najmniej raz w semestrze.

17. Komisja ds. mobbingu, dyskryminacji i molestowania seksualnego, zwołuje posiedzenie niezwłocznie w przypadkach powzięcia wiadomości o:

a. złożeniu Zgłoszenia,

b. działaniach lub zachowaniach mających charakter mobbingu dyskryminacji i molestowania seksualnego, występujących w MUP uzyskanych z innego źródła niż Zgłoszenie.

§ 6 Zgłoszenie

1. Zgłoszenie winno być wniesione do Komisji ds. mobbingu, dyskryminacji i molestowania seksualnego na piśmie - listownie, w formie wiadomości email lub osobiście, z własnoręcznym podpisem osoby zgłaszającej. Wzór wymaganych przy Zgłoszeniu informacji zawarty jest na formularzu „Zgłoszenie o wystąpieniu działań o charakterze mobbingu” stanowiącym załącznik nr 2 do niniejszego Regulaminu.

2. Zgłoszeniem może być również informacja przekazana ustnie Pracodawcy lub członkowi Komisji antymobbingowej.

3. Zgłoszenia może dokonać osoba niebędąca Osobą zainteresowaną.

4. Zgłoszenie może być wniesione również bezpośrednio do Pracodawcy lub wrzucone do skrzynki antymobbingowej.

5. W przypadku otrzymania zgłoszenia anonimowego, Komisja antymobbingowa może podjąć działania prewencyjnie jeżeli uzna, że istnieją przesłanki do takiego działania wynikające z otrzymanych informacji.

§ 7 Czynności podejmowane przez Komisję Komisji ds. mobbingu, dyskryminacji i molestowania seksualnego

1. Zadaniem Komisji jest ustalenie faktów i ocena, czy doszło do mobbingu, dyskryminacji lub molestowania seksualnego, ustalenie winnych i ofiar zdarzenia, a także sposobu rozstrzygnięcia konfliktu (działania interwencyjne).

2. Komisja powinna wysłuchać wszystkie osoby zainteresowane i umożliwić im pełną swobodę wypowiedzi.

3. Każdy z członków Komisji zobowiązany jest do zachowania obiektywizmu i bezstronności przy dokonywaniu ocen konkretnych przypadków.

4. W przypadku wątpliwości, co do oceny konkretnego przypadku, Komisja może zasięgać porad ekspertów zewnętrznych.

5. Jeśli w toku postępowania zaistnieje konieczność wysłuchania świadków, Komisja wzywa ich na posiedzenie. Każdy świadek wysłuchiwany jest przy obecności wszystkich osób zainteresowanych, ale pod nieobecność innych świadków. Z czynności tej jest sporządzany osobny protokół, który winien

(9)

być, po przeczytaniu, podpisany przez świadka. Świadek podpisuje także zobowiązanie o zachowaniu w poufności wszelkich faktów i okoliczności, z którymi zapoznał się w toku przesłuchania świadka.

6. Sprawozdanie Komisji ds. mobbingu, dyskryminacji i molestowania seksualnego powinno zawierać:

a. listę członków Komisji, którzy uczestniczyli w obradach, b. podpisy członków Komisji, którzy obradowali,

c. opis sprawy, nad którą obradowano, (kto zgłosił, czego dotyczyła), d. ustalenia stron i Komisji,

e. ustalenia dotyczące ewentualnego powołania Mediatora zewnętrznego i/lub Eksperta, f. opis ewentualnych rozbieżności pomiędzy stronami,

g. termin i cel ewentualnego kolejnego posiedzenia.

7. W przypadku ustaleń satysfakcjonujących osoby zainteresowane zawierają porozumienie i podpisują protokół ustaleń.

8. Protokół ustaleń powinien zawierać:

a. datę, informację o stronach, b. informacje o ustaleniach stron,

c. zobowiązania stron do przestrzegania ustaleń,

d. wyznaczenie członka Komisji nadzorującego realizację ustaleń pomiędzy stronami,

e. podpis oświadczenia osoby zainteresowanej, że nie ma roszczeń w stosunku do Pracodawcy i satysfakcjonują ją zaproponowane rozwiązania,

f. podpisy stron oraz członków Komisji.

Wzór protokołu porozumienia dotyczącego działań o charakterze mobbingu stanowi załącznik nr 5 do niniejszego Regulaminu.

9. W przypadku braku uzyskania porozumienia przez osoby zainteresowane Komisja może powołać niezwłocznie Mediatora zewnętrznego lub Eksperta.

10. Mediator lub Ekspert wskazuje osobom zainteresowanym możliwe sposoby wyjścia z konfliktu i rozwiązania problemu. Spotkanie z Mediatorem czy Ekspertem może odbyć się na posiedzeniu składu orzekającego Komisji albo poza nim. Na spotkaniu wszyscy wspólnie tworzą strategię rozwiązania problemu. W przypadku spotkania odbywanego poza posiedzeniem składu orzekającego Komisji Mediator sporządza notatkę ze spotkania i przedkłada ją składowi orzekającemu Komisji.

11. Bez względu na wynik prowadzonych przez Komisję rozmów Pracodawca ma prawo zastosować odpowiednie sankcje i konsekwencje wobec osób, które prowadziły działania o charakterze mobbingowym, dyskryminującym czy molestowania seksualnego.

12. W przypadku dalszego braku porozumienia pomiędzy osobami zainteresowanymi, decyzję dotyczącą oceny zasadności Zgłoszenia oraz ewentualnych sankcji podejmuje Pracodawca.

13. Bez względu na to, czy osiągnięto porozumienie czy nie, osoba zainteresowana wobec której dopuszczono się działań o charakterze mobbingowym, dyskryminacji lub molestowania seksualnego powinna zostać pouczona przez członka Komisji o przysługujących jej powszechnych środkach ochrony prawnej, w szczególności o możliwości skierowania pozwu do sądu.

14. Członkowie Komisji mogą wnioskować o dodatkowe środki zapobiegawcze, jakie powinien podjąć Pracodawca, w celu zapobiegania w przyszłości działaniom o charakterze mobbingu.

§ 8 Poufność

1. Wszystkie osoby, z którymi prowadzone są rozmowy w trakcie postępowania wyjaśniającego przed Komisją ds. Mobbingu, dyskryminacji i molestowania seksualnego podpisują przed podjęciem jakichkolwiek działań, rozmów czy mediacji, oświadczenie o zachowaniu poufności. Wzór Oświadczenia stanowi załącznik nr 4 do Regulaminu.

(10)

2. Osoby biorące udział w czynnościach podejmowanych przez Komisją ds. mobbingu, dyskryminacji i molestowania seksualnego zobowiązane są do zachowania poufności co do wszelkich faktów i okoliczności związanych z rozpatrywanymi przez Komisję przypadkami zdarzeń o charakterze mobbingu.

3. Z wyłączeniem osób zainteresowanych oraz uprawnionych organów, którym na ich żądanie wydaje się kopie wnioskowanych dokumentów, nie zezwala się kopiować w celu udostępnienia, ani też w jakikolwiek sposób udostępniać lub rozpowszechniać jakichkolwiek dokumentów dotyczących przypadków rozpatrywanych przez Komisję ds. Mobbingu, dyskryminacji i molestowaniu seksualnemu 4. Postępowania przed ds. Mobbingu, dyskryminacji i molestowaniu seksualnemu odbywają się

z poszanowaniem praw Osób zainteresowanych, jak i Świadków działań o charakterze mobbingu.

5. Naruszenie obowiązku poufności opisanego w niniejszym paragrafie, w zależności od okoliczności, może zostać uznane za przyczynę uzasadniającą zastosowanie odpowiedzialności odszkodowawczej, odpowiedzialności porządkowej, wypowiedzenie umowy o pracę lub rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

§ 9 Postanowienia końcowe

1. Pracodawca MUP ponosi wszelkie koszty związane z obowiązywaniem niniejszego Regulaminu w szczególności: koszty usług Mediatorów zewnętrznych oraz Ekspertów.

2. Regulamin nie wyłącza przysługującego Pracownikowi uprawnienia dochodzenia swych praw z tytułu zachowań o charakterze mobbingu na drodze sądowej.

(11)

Spis załączników:

Załącznik nr 1: Oświadczenie Pracownika o zapoznaniu się z Regulaminem.

Załącznik nr 2: Zgłoszenie wystąpienia działań o charakterze mobbingu, dyskryminacji i molestowaniu seksualnemu.

Załącznik nr 3: Oświadczenie o zachowaniu poufności (członek Komisji).

Załącznik nr 4: Oświadczenie o zachowaniu poufności (świadek, pracownik składający Zgłoszenie).

Załącznik nr 5: Protokół porozumienia dotyczącego działań o charakterze mobbingu, dyskryminacji i molestowania seksualnego.

Załącznik nr 6: Sprawozdanie z posiedzenia Komisji ds. mobbingu, dyskryminacji i molestowania seksualnego.

(12)

Załącznik nr 1 do Regulaminu przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji i molestowaniu seksualnemu w Małopolskiej Uczelni Państwowej im. rotmistrza Witolda Pileckiego w Oświęcimiu

Oświadczenie

……….………. Miejscowość, dnia:………..………..

imię i nazwisko Pracownika

Niniejszym oświadczam, iż zapoznałem się z Regulaminem przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji i molestowaniu seksualnemu, obowiązującym w Małopolskiej Uczelni Państwowej im. rotmistrza Witolda Pileckiego w Oświęcimiu oraz zobowiązuję się do przestrzegania jego postanowień.

………..………

podpis Pracownika

(13)

Zgłoszenie wystąpienia działań o charakterze mobbingu dyskryminacji i molestowaniu seksualnemu

1. Opis działań lub zachowań o charakterze mobbingu dyskryminacji i molestowaniu seksualnemu:

...

2. Dane sprawcy/sprawców działań o charakterze mobbingu oraz osoby/osób, wobec której/których działania te były kierowane:

...

Uzasadnienie okoliczności, fakty związane ze złożonym Zgłoszeniem

...

………..…

data i czytelny podpis osoby składającej zgłoszenie

(14)

Załącznik nr 3 do Regulaminu Przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji i molestowaniu seksualnemu w Małopolskiej Uczelni Państwowej im. rotmistrza Witolda Pileckiego w Oświęcimiu

Oświadczenie o zachowaniu poufności

(członek Komisji antymobbingowej)

……….……… Miejscowość, dnia ………..………..

imię i nazwisko członka Komisji antymobbingowej

………

stanowisko służbowe

Jako członek Komisji ds. przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji i molestowaniu seksualnemu w Małopolskiej Uczelni Państwowej im. rotmistrza Witolda Pileckiego w Oświęcimiu niniejszym zobowiązuję się:

a. zachować w poufności wszelkie fakty i okoliczności związane z rozpatrywanymi przez Komisję przypadkami zachowań o charakterze mobbingu,

b. przestrzegać obowiązujących w Nazwa Firmy procedur ochrony danych osobowych związanych z przetwarzaniem danych osobowych Osób zainteresowanych oraz świadków zachowań o charakterze mobbingu.

Jestem świadomy/świadoma, iż naruszenie obowiązku zachowania poufności oraz zasad ochrony danych osobowych, w zależności od okoliczności, może zostać uznane za przyczynę uzasadniającą zastosowanie wobec mnie odpowiedzialności odszkodowawczej, odpowiedzialności porządkowej, wypowiedzenie umowy o pracę lub rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia.

………..

podpis członka Komisji

(15)

Oświadczenie o zachowaniu poufności

(świadek / pracownik składający Zgłoszenie)

……….……… Miejscowość, dnia: ……..………..…..

imię i nazwisko

………

stanowisko służbowe

Jako świadek zachowań o charakterze mobbingu, dyskryminacji lub molestowania seksualnego mających miejsce w Małopolskiej Uczelni Państwowej im. rotmistrza Witolda Pileckiego w Oświęcimiu, niniejszym zobowiązuję się zachować w poufności wszelkie fakty i okoliczności związane z rozpatrywanym przez Komisję ds. przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji i molestowaniu seksualnemu, z którymi zapoznałem się podczas prac Komisji.

Jestem świadomy/świadoma, iż naruszenie obowiązku zachowania poufności, w zależności od okoliczności, może zostać uznane za przyczynę uzasadniającą zastosowanie wobec mnie odpowiedzialności odszkodowawczej, odpowiedzialności porządkowej, wypowiedzenie umowy o pracę lub rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia.

………..

podpis świadka/pracownika składającego zgłoszenie

(16)

Załącznik nr 5 do Regulaminu przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji i molestowaniu seksualnemu w Małopolskiej Uczelni Państwowej im. rotmistrza Witolda Pileckiego w Oświęcimiu

Porozumienie dotyczące działań o charakterze mobbingu dyskryminacji i molestowaniu seksualnemu.

1. Data podpisania porozumienia: ...

2. Osoby zainteresowane biorące udział w porozumieniu:

 osoba, wobec której kierowane były działania o charakterze mobbingu:

...

 osoba/osoby dopuszczające się działań o charakterze mobbingu:

...

Ustalenia dokonane w trakcie postępowania przed Komisją ustalenia:

...

Zobowiązania Osób zainteresowanych:

...

Członek Komisji nadzorujący realizację porozumienia:

...

(17)

3. Sposób dokonywanego nadzoru realizacji porozumienia:

...

Podpisy Osób zainteresowanych: Podpisy członków Komisji:

... ...

(18)

SPRAWOZDANIE

W dniu:………

Komisja w składzie:

...

Przy udziale wezwanych osób, a to:

...

rozpatrywała sprawę ...

...

(kto zgłosił, czego dotyczyła)

Wykonano następujące czynności:

- przesłuchano

...

(protokół przesłuchania stanowi załącznik do niniejszego protokołu)

...

Powzięto następujące ustalenia co do faktów:

...

(19)

Stwierdzono następujące rozbieżności między stronami:

...

Zdecydowano / nie zdecydowano* o powołaniu Mediatora zewnętrznego, Zdecydowano / nie zdecydowano* o powołaniu eksperta

Ustalono następujący termin i cel kolejnego posiedzenia:

...

Komisja po przeprowadzeniu dyskusji podjęła następujące rozstrzygnięcie * ...

...

które przyjęto stosunkiem głosów ………. do ………….. przy ………… głosach wstrzymujących.

Podpisy:

...

* - niepotrzebne skreślić