Kryspin Karczmarczuk Uniwersytet Łódzki

STUDIA SOCJOLOGICZNE 1996, 4 (143) ISSN 0039-3371

Kryspin Karczmarczuk

Uniwersytet Łódzki

„KOMPLEKS SKALI” - CZY MNIEJSZE JEST LEPSZE?

WIELKOŚĆ PRZEDSIĘBIORSTW W PROCESIE STRUKTURALNEJ TRANSFORMACJI

Przedm iotem artykułu je s t analiza param etrów wielkości organizacji na podstaw ie wskaźnika koncentracji stanowisk p racy, badania empiryczne przeprowadzono wśród 219 przedsiębiorstw wyselekcjonowanych do N arodowych Funduszy Inwestycyjnych. W skaźnik koncentracji stan ow isk p ra c y zo sta ł w ykorzystan y do opisu dynam iki poziom u zatrudnienia w latach 1960—1994. W ykres k rzyw ej przebiegu dynam iki w latach 1960-1977 w ykazyw ał tendencję w zrostow ą, a w kolejnych latach 1978—1994 spadkow ą (w skaźn ik dekoncent­

racji ) . P rzy czy n y tego stanu b yły wielorakie. W części em pirycznej pracy skoncentrowano się głównie na latach 1992—1994. A naliza wyników pozw oliła stw ierdzić, że w badanych przedsiębiorstw ach dokonuje się pow oli efektyw na alokacja zasobów p o p rzez działania o charakterze dostosow aw czym , a nie restrukturyzacyjnym . Prow adzi to wprawdzie do wzrostu efektyw nej wielkości przedsiębiorstw , jed n a k je g o tempo je s t z b y t powolne.

Rozpoczęcie wdrażania reformy gospodarczej w 1990 r. stało się dla państwowych przedsiębiorstw tym, czym dla ludzkiego oka nagłe wejście do oświetlonego pokoju. Jak źrenica dramatycznie zmniejsza swoją wielkość pod wpływem silnego światła, tak „światło reformy” spowodowało, że przedsiębior­

stwa zatraciły swoje zdolności adaptacyjne i naturalną reakcją stała się potrzeba poszukiwania efektywnej wielkości. W praktyce oznaczało to zmniejszenie parametrów charakteryzujących różne aspekty ich wielkości działań, bowiem od tego momentu zaczęły one funkcjonować w sytuacji permanentnego za­

grożenia i nieuchronnego upadku.

Procesowi temu towarzyszyły - zwłaszcza w pierwszych dwu latach - głębo­

kie i rozległe zmiany w otoczeniu przedsiębiorstw, które miały głównie na celu jegp urynkowienie w postaci przebudowy systemu cen, finansów publicznych, zaopatrzenia, handlu zagranicznego itp. Dzięki tym zmianom przedsiębiorstwa miały stać się samodzielnymi jednostkami decyzyjnymi zdanymi coraz bardziej Instytut Socjologii UŁ, 90-214 Łódź, ul. Rewolucji 1905 r. 41/43.

na „dojrzewające” siły rynku w postaci konkurencji. Aby uchronić się przed bankructwem musiały zmienić swój dotychczasowy sposób działania; przejść od zhierarchizowanego systemu zarządzania tworzonego przez centralnego planis­

tę do zarządzania strategicznego generowanego przez konkurencję rynkową.

Wszechobecna ideologia w zarządzaniu przedsiębiorstwami musiała ustąpić miejsca niezłomnym prawom rynku. N a tego typu zmiany przedsiębiorstwa - szczególnie kadra zarządzająca - zareagowały poczuciem „kompleksu skali”

działań, wyrażającym się najpełniej w parametrach charakteryzujących różne aspekty wielkości organizacji.

W sferze polityki personalnej była nim głównie redukcja poziomu zatrud­

nienia pracowników. Procesy transformacyjne zastały przedsiębiorstwa w sytu­

acji wyraźnych przerostów zatrudnienia, w relacji do skali i efektów ich działalności gospodarczej. Szacuje się, że w końcu lat osiemdziesiątych skala tych przerostów sięgała nawet 25% ogólnego zatrudnienia w przemyśle (por.

Kwiatkowska 1995). W świetle tych faktów tendencja do racjonalizacji zatrud­

nienia stała się czymś naturalnym, jednak jej zakres rodził swoisty „kompleks skali” zatrudnienia. Wyrażał się on najpełniej w sprzeczności pomiędzy przeko­

naniem o nieuchronności tego procesu i obawami co do skali redukcji.

W konsekwencji prowadziło to do zmniejszania się dużych organizacji gos­

podarczych i powstawania całkiem nowych form.

W Polsce tego typu tendencja zaznaczyła się w podmiotach gospodarczych już pod koniec lat siedemdziesiątych (por. Grudzewski, Krzyżanowski 1994).

W krajach rozwiniętych pojawiła się ona na początku lat siedemdziesiątych i trw a w zasadzie nieprzerw anie (por. W o źn iak ow sk i 1992; Economist 1993;

Carroll 1994). Z rozwojem tej nowej tendencji wiązano duże nadzieje i oczeki­

wania; nowe firmy tworzą nowe stanowiska pracy, otwierają szanse na wzrost mobilności społecznej, popierają ekonomiczną elastyczność, przyczyniają się do wzrostu konkurencji i ekonomicznej efektywności, stymulują przemysłową reorganizację itd. Rosenberg i Birdzell (1994) podkreślają nawet, że „wielkie przedsiębiorstwa są głównymi użytkownikami kapitału w systemie zachodnim, jednak mniejsze firmy są głównymi pracodawcami, o czym często zapomina się w kra­

jach posiadających ograniczone zasoby kapitału i borykających się z proble­

mem masowego bezrobocia” (s. 384). Jednak wyniki badań empirycznych nie­

rzadko negatywnie weryfikują te oczekiwania dowodząc, że stosunkowo duży odsetek firm, szczególnie w początkowym okresie swej działalności, doznaje niepowodzeń (por. Freeman, Carroll, Hannan 1983; Bruderl, Schussler 1990).

W artykule zostanie przeprowadzona analiza trzech parametrów charak­

teryzujących różne aspekty wielkości przedsiębiorstw. Zostanie ona dokonana na tle ogólniejszej tendencji zmian zachodzących w poziomie zatrudnienia w latach 1960-1994 w przedsiębiorstwach. W tym celu został zbudowany, na podstawie ilości podmiotów gospodarczych i ogółu zatrudnionych tam pracow­

ników, wskaźnik koncentracji stanowisk pracy. Wykres krzywej jego przebiegu

„KOMPLEKS SKALI” - CZY MNIEJSZE JEST LEPSZE? 53 w latach 1960-1977 wykazywał tendencję wzrostową, a następnie w latach

1978-1994 spadkową. Przyczyny tego stanu były wielorakie. W opracowaniu skoncentrowano się głównie na latach 1992-1994. Wykorzystując badania empiryczne przeprowadzone w przedsiębiorstwach przystępujących do N aro­

dowych Funduszy Inwestycyjnych (NFI) starano się określić zewnętrzne i wewnętrzne uwarunkowania parametrów wielkości przedsiębiorstwa. W opra­

cowaniu skoncentrowano się głównie na poszukiwaniu odpowiedzi na pytanie:

W jakim stopniu parametry wielkości przedsiębiorstw są zdeterminowane przez warunki ich otoczenia, a w jakim przez zmienne organizacyjne?

Wielkość organizacji w badaniach socjologicznych

Wielkość jako param etr opisujący rozmiar systemu społecznego w literatu­

rze socjologicznej m a już stosunkowo bogatą historię. Socjologowie tradycyjnie wykazywali duże zainteresowanie strukturalnymi implikacjami wielkości sys­

temów społecznych. W dotychczasowych studiach nad tym parametrem można umownie wyróżnić trzy okresy: 1) klasyczny; 2) strukturalistyczny; i 3) ekologiczny, w których parametry wielkości analizowano z różnych punktów widzenia.

Klasycy socjologii zwracali głównie uwagę na jego znaczenie w opisie zjawisk grupowych. Durkheim (1933) zakładał, że wzrost gęstości populacji prowadzi do wzrostu złożoności form organizacyjnych. Podobnie Spencer (1898) i Simmel (1902) twierdzili, że wzrost wielkości sprzyja bardziej złożonym formom interper­

sonalnym. Jeśli wielkość grupy wzrasta w postępie arytmetycznym, to liczba związków interpersonalnych wzrasta w postępie geometrycznym. Dlatego w du­

żych organizacjach związki interakcyjne przyjmują bardziej impersonalną formę.

Od klasyków socjologii badania nad wielkością przesunęły się na formalne organizacje głównie dzięki pracom M axa Webera analizującego struktury biurokratyczne. Strukturaliści poszukiwali odpowiedzi na kluczowe dla nich pytania: jakie zależności występują wśród strukturalnych cech organizacji? Co determinuje zmianę w strukturalnych cechach? Jak podaje Kimberly (1976) w tych analizach wielkość sprowadzano bądź do strukturalnej cechy or­

ganizacji, bądź do jednego z wymiarów organizacyjnego kontekstu na równi z historią organizacji, technologią, statusem lub własnością. W pierwszym przypadku wymiar ten utożsamiano z atrybutami struktury organizacyjnej, podobnie jak formalizację czy centralizację, w drugim natomiast traktowano go jako zmienną kontekstualną, która określa popyt na organizacyjne dobra lub usługi (Blau, Schoenherr 1971; Kimberly 1976; Scott 1992). W tej konwencji analizowano np. jak wzrostowi wielkości organizacji towarzyszy większe zróżnicowanie strukturalne i tym samym większa złożoność (Caplow 1957;

P u gh iinn i 1969; Blau 1970; Blau, Schoenherr 1971;Mreła 1977; Pańków 1977), jak w większych systemach następuje wzrost formalizacji zachowań (Caplow

1957; Pugh i inni 1969; Blau, Schoenherr 1971; M reła 1977; Pańków 1977), jak większe organizacje wprowadzają decentralizację decyzji (Pugh i inni 1969;

Blau, Schoenherr 1971) i wreszcie jak wzrostowi wielkości systemu sprzyja specjalizacja (Pugh i inni 1969; Blau 1970; Blau, Schoenherr 1971; M reła 1977;

Pańków 1977). We wszystkich tych studiach wykazano empirycznie, że wzros­

towi wielkości organizacji towarzyszy biurokratyzacja.

Współcześnie badania w socjologii nad wielkością organizacji zostały

„zawłaszczone” przez tzw. podejście ekologiczne, które zogniskowało się na analizowaniu organizacyjnej różnorodności. Wielkość i wiek uznano w nich za podstawowe wskaźniki determinujące przetrwanie organizacji (jej rozwój lub upadek), a także uznano za główne wskaźniki inercji strukturalnej (Freeman, Carroll, H annan 1983). Już w latach sześćdziesiątych Stinchcombe (1965) wprowadził pojęcie „obciążenia nowością” (liability o f newness) do uwypuk­

lenia kwestii ryzyka związanego z niepowodzeniem młodych organizacji. Jego zdaniem - jest ono spowodowane zbyt niską legitymizacją młodych organizacji w otoczeniu i co się z tym wiąże - ich niezdolnością do efektywnej konkurencji ze starszymi, które mają już ugruntowaną pozycję. Z kolei dla podkreślenia znaczenia wielkości organizacji wprowadzono pokrewne pojęcie „obciążenie wielkością” {liability o f smalness), co m a oznaczać, że małe organizacje spotyka większe ryzyko niepowodzenia niż większe. Kwestie te znalazły swoje empirycz­

ne uzasadnienie, gdzie dowiedziono, że młode i mniejsze organizacje z reguły mają wyższe wskaźniki upadłości niż duże i starsze (Barnett, Carroll 1987).

Gdy wielkość i wiek rozpatruje się w kontekście zmiany organizacyjnej, to wówczas są one traktowane jako ważne elementy inercji strukturalnej (Hannan, Freeman 1984). Przyjmuje się raczej bez zastrzeżeń hipotezę, że możliwości wdrożenia organizacyjnej zmiany zmniejszają się wraz z wiekiem. Uzasadnia się to w ten sposób, że starsze organizacje dzięki ugruntowaniu wewnętrznych ról i formalnej struktury mogą skutecznie przeciwstawiać się oddziaływaniu warun­

ków zmiany. Budzi natomiast wątpliwości kwestia powiązania wielkości organi­

zacji ze zmianą organizacyjną. Haveman (1993) mówi o tzw. „sztywnym”

i „płynnym” modelu wielkości. W pierwszym z nich traktuje się wielkość jako element wybitnie ograniczający zmiany organizacyjne i dlatego w badaniach empirycznych próbuje się wykazać, w jaki sposób wielkość - ze względu na inercję - ogranicza możliwości wdrażania zmian (Hannan, Freeman 1984; Delacroix, Swaminathan 1991). W drugim natomiast, wielkość jest postrzegana jako element sprzyjający zmianom dzięki temu, że ułatwia organizacji dostęp do ograniczonych zasobów (Kimberly 1976). Poza tymi dwoma cechami, parametrowi wielkości przypisuje się jeszcze funkcję mediującą w procesie zachodzenia procesu zmiany i wówczas należy go odnosić do danego kontekstu (Kimberly 1976; Scott 1992;

Haveman 1993). W tej ostatniej opcji „wielkość jest wewnętrznym czynnikiem organizacyjnym skorelowanym z innymi strukturalnymi cechami i zarazem silnie kształtowanym przez zewnętrzne warunki” (Haveman 1993: 27).

„KOMPLEKS SKALI” - CZY MNIEJSZE JEST LEPSZE? 55 Definicja i pomiar wielkości organizacji

Sformułowanie odpowiedzi na pytanie: Co to jest wielkość organizacji?, nie jest wcale takie proste. Blau (1972) zdefiniował ją przez „zakres działania i jej obowiązki” (s. 3), natomiast Aldrich (1972: 30) sprowadził do „skali działań” . W definicjach tych została uwidoczniona istotna cecha tego parametru, a mia­

nowicie, że mierzy on różne aspekty organizacji. Zwrócił na to uwagę już Kimberly (1976: 587-588), który wyróżnił cztery takie aspekty; 1) fizyczne możliwości; 2) dostępny personel; 3) organizacyjne „inputs” lub „outputs” oraz 4) dyskrecjonalne zasoby dostępne organizacji. W pierwszym przypadku wielkość mierzy fizyczne możliwości organizacji w zakresie realizacji powierzo­

nych jej zadań np. liczba łóżek w szpitalu. W drugim zwraca się uwagę na ograniczoność organizacji, w zakresie jej dostępu do zasobów ludzkich. W trze­

cim aspekcie uwypukla się możliwości organizacji co do zakresu działań, np.

liczba klientów obsługiwanych przez telekomunikację. Natomiast w czwartym podnosi się kwestie związane z możliwościami systemu w zakresie jego dostęp­

ności do zasobów kapitałowych, np. możliwości inwestowania. Ze względu na te różne aspekty, w literaturze przedmiotu spotyka się wiele wskaźników mierzących wielkość.

W większości studiów empirycznych wykorzystuje się liczbę zatrudnionych pracowników jako główny wskaźnik mierzący wielkość organizacji. Mierzy on wówczas nie tylko fizyczne możliwości organizacji, ale także zakres jej działa­

nia. W literaturze przedmiotu podkreśla się także, że w badaniach realizowa­

nych w jednej branży zasadne jest przyjmowanie pojedynczego wskaźnika wielkości i kilku w przypadku badań realizowanych w różnych grupach przemysłowych.

Dynamika poziomu zatrudnienia w latach 1960-1994

Podjęte na początku lat dziewięćdziesiątych, działania dostosowawcze w sferze polityki kadrowej sprowadzały się w zasadzie do racjonalizacji i redukcji zatrudnienia, co w istocie prowadziło do zmniejszania się wielkości przedsiębiorstw (por. Dąbrowski, Federowicz, Levitas 1992; Kwiatkowska 1995). W polskich warunkach tendenq'a ta wystąpiła znacznie wcześniej, o czym dokumentują dane zawarte w tabeli 1 i na wykresie krzywej przebiegu wskaźnika koncentracji stanowisk pracy w podmiotach gospodarczych.

N a podstawie danych zagregowanych o podmiotach gospodarczych i za­

trudnionych tam pracownikach możemy powiedzieć, że w okresie 1960-1994 dynamika wskaźnika koncentracji stanowisk pracy opisuje dwa odmienne trendy. W latach 1960-1980 krzywa przebiegu (na wykresie) wyraźnie rośnie, co wskazuje na coraz większą koncentrację zatrudnienia w jednym podmiocie

Tabela 1. Dane o podmiotach gospodarczych według liczby zatrudnionych w latach 1960-1994

Lata: Ogół Przyrost/spadek Ogół podmiotów Wskaźnik koncentracji 1960-94 zatrudnionych zatrudnienia’ gospodarczych” stanowisk pracy” *

w tys. w %

1960 2874,3 100,0 6754 425,6

1965 3321,7 15,6 6046 549,4

1970 3912,9 17,8 5620 696,2

1975 4484,6 14,6 4587 977,8

1980 4566,3 1,8 4664 979,0

1985 4234,4 -7,3 5496 770,5

1989 4017,1 -5,1 6008 668,6

1990 3663,6 -8,8 6167 594,1

1991 3311,5 -9,6 7049 469,8

1992 2918,7 -11,9 6783 430,3

1993 2759,7 -5,5 6784 406,8

1994 2736,5 -0,8 7179 381,2

Źródło: Roczniki statystyczne GUS: 1966 tabl. 45 (s. 166); 1971 tabl. 37 (s. 208); 1976 tabl. 43 (s.

181); 1981 tabl. 41 (s. 261); 1986 tabl. 41 (s. 249); 1990tabl.4(s.293); 1991 tabl. 16(s.290); 1992 tabl.

13 (s. 279); 1993 tabl. 11 (s. 292); 1994 tabl. 11 (s. 324); 1995 tabl. 35 (s. 406).

Przyrost/spadek poziomu zatrudnienia liczono w stosunku do poprzedniego roku, dane z 1960 roku = 100%.

Pojęcie podmiotu gospodarczego obejmuje jednostki organizacyjne, które prowadzą działal­

ność produkcyjną i usługową na własny rachunek, w celu osiągnięcia dochodu. Nie zalicza się do nich jednostek budżetowych, badawczo-rozwojowych, szkół wyższych, fundacji, organizacji społe­

cznych politycznych, związkowych (Rocznik Statystyczny 1994).

Wskaźnik koncentracji stanowisk pracy obliczono jako stosunek ogółu zatrudnionych w przedsiębiorstwach do liczby przedsiębiorstw (Wkp = Oz/Ip).

gospodarczym. (Apogeum tego wzrostu przypada na lata 1977 i 1978, kiedy to Wkp kształtował się na poziomie 1043,2 i 1038,7 zatrudnionych w jednej firmie i był to czas tworzenia Wielkich Organizacji Gospodarczych WOG). W tym okresie następował systematyczny wzrost dużych i bardzo dużych przedsię­

biorstw (powyżej 2000 zatrudnionych) w ogólnej liczbie przedsiębiorstw; z 8,0%

w 1960 r. do 19,7% w 1977 r. N a przedsiębiorstwa zatrudniające powyżej 500 pracowników przypadało 93,8% ogółu zatrudnionych w przemyśle państwo­

wym, natomiast na przedsiębiorstwa małe i średnie - zaledwie 6,2% (por.

Grudzewski, Krzyżanowski 1994: 72).

Od 1978 r. następuje systematyczny spadek wskaźnika (dekoncentracja stanowisk pracy) w podmiotach gospodarczych. Dotychczasowy trend zostaje odwrócony i rozpoczyna się tendencja ku zmniejszaniu się systemów or­

ganizacyjnych. Przebieg krzywej na początku lat osiemdziesiątych jest spowol­

niony, w latach 1989-1992 staje się bardziej dynamiczny (o czym także informuje wskaźnik spadku poziomu zatrudnienia w tab.l). Przyczyny spadku

„KOMPLEKS SKALI" - CZY MNIEJSZE JEST LEPSZE? 57 Wykres wskaźnika koncentracji stanowisk pracy w latach 1960—1994.

W K P 1000

lata 0 1965 70 75 80 85 90 91 92 93 94

dynamiki wskaźnika były wielorakie. Należy sądzić, że w pierwszym okresie decydujące znaczenie miały decyzje centralnego planisty, jak np. wcześniejsze odejścia pracowników na emeryturę. Natomiast w drugim stał się nim proces wdrażania reformy gospodarczej, która wymusiła na przedsiębiorstwach działa­

nia dostosowawcze do warunków rynkowych, przez grupowe zwolnienia pracowników. W tym okresie zaczęły też następować procesy likwidacyjne nierentownych przedsiębiorstw. W latach 1980-1991 liczba przedsiębiorstw wzrosła z 4664 do 7039, przy czym udział dużych i bardzo dużych przedsię­

biorstw zmniejszył się z 19,7% w 1977 roku do 10,8% w 1990 (por. Grudzewski, Krzyżanowski 1994: 73). Równocześnie następował spadek poziomu zatrud­

nienia w przedsiębiorstwach, co w efekcie prowadziło do wyraźnego spadku wskaźnika koncentracji stanowisk pracy, z 979 osób w roku 1980 do 381,2 w roku 1994.

Podobna tendencja wystąpiła dużo wcześniej w gospodarce krajów roz­

winiętych, z tym jednak, że została wywołana przez całkiem inne przyczyny (por. Woźniakowski 1992, Carroll 1994: Economist 1993). W tych krajach zjawisko ilościowego rozwoju wielkich organizacji gospodarczych zostało zatrzymane na początku lat siedemdziesiątych, po którym nastąpił zwrot ku mniejszym systemom organizacyjnym. Był on wywołany między innymi; po­

trzebą nowej technologii, znoszeniem barier handlowych, deregulacją rynków finansowych i zbiegania się gustów konsumentów (por. Economist 1993), wzrastającą zmiennością rynków międzynarodowych, niestabilnością popytu, różnicowaniem się gustów konsumentów (Woźniakowski 1992). Nie mniej istotną przyczyną był także rozwój sektora usług, który spowodował wyraźne przesunięcia w poziomie zatrudnienia.

W dalszej części opracowania zajmiemy się analizą parametrów wielkości przedsiębiorstw w kontekście zmiennych otoczenia i organizacyjnych.

Charakterystyka zmiennych

Zmienne zależne. Zmienną zależną w badaniach empirycznych była wielkość przedsiębiorstw. Ze względu na zróżnicowanie branżowe badanych firm (13 branż) przyjęto trzy parametry definiujące wielkość organizacji (Blau, Schoen- herr 1971; Kimberly 1976; Haveman 1993). Były to więc następujące kryteria; 1) liczba zatrudnionych pracowników na koniec 1994 r. 2) wartość sprzedaży wyrobów lub usług w 1994 r. 3) wartość nakładów inwestycyjnych w 1994 r.

Każdy z nich mierzy różne aspekty wielkości przedsiębiorstwa.

Liczba zatrudnionych pracowników. W badaniach empirycznych wskaźnik ten jest najczęściej stosowanym kryterium do pomiaru wielkości organizacji i wykorzystuje się go przy analizie różnych systemów organizacyjnych. Jak podaje Kimberly (1976) przeszło 80% studiów empirycznych wykorzystuje go jako podstawową bazę pomiaru wielkości.

Wartość sprzedaży wyrobów. Parametr ten określa możliwości obrotu globalnego firmy i wskazuje na poziom organizacyjnych osiągnięć w danym okresie (Kimberly 1976). W przeciwieństwie do poprzedniego wskaźnika zmniejszają się jego możliwości porównawcze przy badaniu różnych systemów organizacyjnych. Bardziej skuteczny przy badaniu organizacji tego samego typu.

Wartość nakładów inwestycyjnych. Jest to parametr z grupy aktywów firmy określający jej możliwości rozwojowe. Pełni kluczową rolę w procesie przeob­

rażeń i wskazuje na potencjał przyszłych działań. Jest parametrem mierzącym dyskrecjonalne zasoby osiągane przez organizację (Kimberly 1976). Z tego względu wykorzystuje się go częściej przy badaniu tendencji stagnacyjnych lub upadłościowych w firmach (Weitzel, Jonsson 1989).

Zmienne niezależne. Ponieważ wielkość nie może być definiowana jedynie jako cecha organizacji, ale także jako zmienna kształtowana przez zewnętrzne warunki, z tego względu wśród zmiennych niezależnych wyróżniono dwie grupy;

1) zmienne organizacyjne; i 2) zmienne otoczenia badanych spółek. Do pierwszej grupy zaliczono; a) zmienną kontekstualną, jaką jest wiek przedsiębiorstwa; b) zmienną opisującą wertykalne zróżnicowanie tj. liczba poziomów w strukturze organizacyjnej oraz c) grupę zmiennych zaliczanych do strukturalnych cech systemu, takich jak; rozpiętość strategii rynkowej, styl zarządzania i strukturę organizacyjną. W przeciwieństwie do zmiennych a i b tę ostatnią grupę zmiennych mierzono za pomocą 7-punktowej skali typu Likerta. Rozpiętość strategii rynkowej mierzono przez oszacowanie na skali od 1 do 7 natężenia następujących itemów: zakres asortymentowy, szerokość rynku, ilość segmen­

tów rynku, ilość nabywców i charakter kanału dystrybucji. W podobny sposób badano styl zarządzania (itemy: skłonność do ryzyka, wprowadzanie nowych wyrobów, jakość wyrobów, rozwój praktyk marketingowych) i strukturę organizacyjną (itemy: forma kontroli, stopień sformalizowania, rola ekspertów).

„KOMPLEKS SKALI” - CZY MNIEJSZE JEST LEPSZE? 59 Ponieważ otoczenie organizacji ekonomicznej jest bardzo złożone i trudno je badać w całości, wobec tego zooperacjonalizowano je do ośmiu segmentów; 1) konkurentów; 2) odbiorców; 3) dostawców; 4) warunków technicznych (nowe technologie i środki pracy); 5) czynników regulacyjnych (przepisy praw­

no-administracyjne); 6) czynników ekonomicznych (system cen, zaopatrzenie);

7) warunków społeczno-kulturowych (społeczne wartości, etyka pracy); oraz 8) międzynarodowych (eksport, import, gospodarka światowa) (Jauch, Osborn, Glueck 1980; Tan, Litschert 1994). Prezesi spółek lub ich zastępcy ds. ekonomi­

cznych lub organizacyjnych przedsiębiorstw określali za pomocą skali 7-punk- towej poziom natężenia; zmienności, konkurencyjności oraz złożoności, w każ­

dym z tych segmentów. W ten sposób mierzono poszczególne aspekty otocze­

nia: 1) dynamikę mierzono przez określenie stopnia natężenia zmian w po­

szczególnych segmentach oraz możliwość przewidywania ich wpływu na dzia­

łalność przedsiębiorstwa w latach 1992-1994; 2) konkurencyjność przez okreś­

lenie stopnia wpływu poszczególnych segmentów na działalność spółki oraz oszacowanie „korzystności” tego wpływu w latach 1992-1994; 3) złożoność przez określenie stopnia wykorzystania poszczególnych segmentów w działal­

ności spółek w latach 1992-1994.

Procedura badawcza

Przedmiotem badań empirycznych stały się przedsiębiorstwa przystępujące do N FI. Badania przeprowadzono na przełomie 1994/95 r. oraz we wrześniu 1995 r. Kwestionariusze badawcze rozesłano do wszystkich 444 przedsię­

biorstw, które pod koniec 1994 r. zostały zakwalifikowane do N FI w trzech transzach. Zwroty otrzymano od 195 tj. około 45,0%. Ponieważ 16 z nich przesłało informację, że wybrało inną drogę prywatyzacji, w związku z tym do opracowania weszło 179 kwestionariuszy, co stanowiło 43,3% w stosunku do 413 firm, jakie znalazły się w trzech transzach. Gdy we wrześniu 1995 r. Rada Ministrów zaakceptowała czwartą transzę spółek (około 100 firm), włączono wszystkie do badań empirycznych. Zwroty otrzymano od 40. W sumie więc z 512 przedsiębiorstw, które w różnych transzach weszły do N FI zwroty otrzymano od 219, co stanowi 43,0%.

Strukturę branżową zwrotów przedstawiono w tabeli 2. Wynika z niej, że N FI skupiają spółki różnych branż, których akcje zostały rozdzielone pomiędzy 15 funduszy inwestycyjnych. Strukturę branżową przedsiębiorstw w próbce badawczej należy uznać za reprezentatywną dla całej populacji 512 spółek, które weszły do N FI, albowiem procent zwrotów z każdej branży nie był niższy niż 33%.

Tabela 2. Zwroty kwestionariuszy według gałęzi gospodarki narodowej

Przemysł Liczba

zwrotów:

Przemysł Liczba

zwrotów

1) maszynowy 15 8) budownictwo 27

2) metalurgiczny 9 9) mineralny 16

3) elektromaszynowy 16 10) drzewno-papiemiczy 17

4) środków transportu 12 11) lekki 32

5) precyzyjny 5 12) spożywczy 23

6) elektrotechniczny 13) handel 5

i elektroniczny 10 14) inne 10

7) chemiczny 20

Ogółem 219

Źródło: Badania własne

Charakterystyka przedsiębiorstw

W tabeli 3 zaprezentowano średnie oraz odchylenia standardowe wszystkich zmiennych, które uwzględniono w badaniach empirycznych. Należy stwierdzić, że pod względem czynników kontekstualnych (wiek i wielkość zatrudnienia), badane spółki zaliczają się do starych i dużych. Średni wiek badanych spółek wyniósł 61,1 lat. Najmłodsza z nich miała 7 lat, a najstarsza 240 lat. W trakcie

Tabela 3. Średnie i odchylenia standardowe badanych zmiennych

Zmienne X sd

1) wiek 61,1 44,2

2) zatrudnienie (31.12.1994) 902,3 885,6

3) wskaźnik menedżeryzmu 6,4 3,8

4) wskaźnik bezpośrednio-produkcyjny 48,5 16,3

5) zakres strategii rynkowej 4,2 1,4

6) styl zarządzania 3,8 1,0

7) struktura organizacyjna 3,9 1,3

8) liczba poziomów w strukturze 5,0 0,7

9) dynamika 3,9 0,7

10) konkurencyjność 3,8 0,7

11) złożoność 4,2 0,8

12) wartość sprzedaży wyrobów w 1994 r. (mld) 310,093 396,537 13) wartość nakładów inwestycyjnych 1994 r. (mld) 7,287 14,946 Źródło: Badania własne

„KOMPLEKS SKALI” - CZY MNIEJSZE JEST LEPSZE? 61 analizy wieku dokonano podziału spółek na takie, które powstały przed 1939 rokiem; pomiędzy rokiem 1946 i 1955 oraz po tym okresie. W wyniku takiego podziału okazało się, że w grupie najstarszej znalazły się 64 spółki (tj. 29,2%);

w przedziale 40-49 lat było ich 88 (tj. 40,2%), w grupie zaś najmłodszej poniżej 40 lat znalazło się 67 spółek (tj. 30,6%).

Średnia wielkość spółki, określona przez ogół zatrudnionych pracowników, kształtowała się na poziomie 902,3 osób. Klasyfikuje się ona w przedziale „dość duże”(501-2000) stosowanym przez GUS. W przedziale: 0-200 znalazło się 9 firm; 201-500: 70 spółek; 501-1000: 75 firm; 1001-1500: 39 spółek; powyżej 1500: 26 badanych przedsiębiorstw. Tak więc prawie 90,0% badanych spółek, pod względem poziomu zatrudnionych pracowników można zaliczyć do śred­

nich, dużych lub bardzo dużych jednostek gospodarczych. (Jeśli natomiast uwzględni się dane M PW, które wskazują, że na koniec 31.12.1994 r. było zatrudnionych we wszystkich 512 spółkach 338103 pracowników (zob. „Życie Gospodarcze” 1995), to wówczas średnio na jedną spółkę przypada 660,3 pracowników). Wielkość ta pokazuje, że w próbce badawczej wystąpiła nadre- prezentacja dużych i bardzo dużych spółek.

W analizach empirycznych wskaźniki menedżeryzmu i pracowników bezpo- średnio-produkcyjnych wykorzystuje się do opisu wzajemnych relacji pomię­

dzy funkcjami technicznymi i profesjonalnymi, z jednej strony i zarządzają- co-wykonawczymi, z drugiej strony (Kasarda 1974). Obliczony wskaźnik menedżeryzmu (stosunek liczby menedżerów do ogółu zatrudnionych) dla całej próbki wyniósł 6,4. W małych firmach (do 200 zatrudnionych) kształtował się na poziomie 9,8; podczas gdy w bardzo dużych (powyżej 1500) w granicach 4,4.

Widać z tego, że w dużych spółkach wskaźniki menedżeryzmu ulegają wyraź­

nemu zmniejszeniu, podobnie jak wskaźniki dla pracowników bezpośred- nio-produkcyjnych (obliczone jako stosunek pracowników bezpośrednio-pro- dukcyjnych do ogółu zatrudnionych). W tej grupie wskaźnik dla całej populacji wyniósł 48,5. W małych spółkach kształtował się na poziomie 51,0, a w bardzo dużych 48,0.

Zmienna definiująca wertykalne zróżnicowanie (liczba poziomów w struk­

turze organizacyjnej) wyniosła 5,0. W bardzo dużych przedsiębiorstwach średni wskaźnik poziomów w hierarchii wyniósł 5,7, podczas gdy w małych 4,0.

Wskazuje to na rozciągnięcie hierarchii w dużych przedsiębiorstwach w stosun­

ku do małych i potwierdza zarazem wyniki wielu badań empirycznych prowa­

dzonych w tzw. podejściu strukturalnym, w którym dowiedziono nie po raz pierwszy, że większe organizacje są bardziej wyspecjalizowane, mają więcej reguł, dokumentacji, bardziej rozciągniętą hierarchię i większą decentralizację podejmowania decyzji (Child 1976: 50).

Analiza wskaźnika ekonomicznego w tabeli 3 i danych wcześniejszych pokazuje, że średnie obrazujące nakłady inwestycyjne w latach 1992-1994 nie uległy istotnym zmianom (w 1992 r. wyniosły 7,335 mld zł; w 1993 r. 7,172 mld

zł; w 1994 r. 7,287 mld zł). Nie można natomiast tego powiedzieć o wskaźniku sprzedaży wyrobów i usług, który miał tendencję wzrostową; z 214,308 mld zł w 1992 r. do 310,093 mld zł w 1994 r. Podobny trend wystąpił przy wskaźniku rentowności, który był ujemny w 1993 r. (-0,349 mld zł); jeszcze bardziej się obniżył w 1993 r. (-1,381 mld zł), aby w 1994 r. zyskać wartość dodatnią (4,455 mld zł). N a podstawie tych danych możemy wnioskować, że dla badanych przedsiębiorstw rok 1993 był krytyczny, w którym większość spółek zanotowała kryzys finansowy, o czym świadczy ujemny wskaźnik zyskowności. W literatu­

rze przedmiotu z kolei uważa się 1992 r. za ostatni, w którym większość przedsiębiorstw zanotowała ujemne saldo zysku (por. Mujżel 1993: 551).

W następnych latach zaczęły pojawiać się oznaki poprawy, jednak - jak wskazują powyższe dane - nie dotyczyły one spółek wyselekcjonowanych do N FI. Dowodzi to raczej ogromnego zróżnicowania gałęziowego wśród firm co do stanu ich zyskowności i wychodzenia z „zapaści ekonomicznej” . Mujżel (1993) przytacza badania porównawcze GUS, które objęły ponad 8 tys.

jednostek publicznych i ponad 13 tys. prywatnych, gdzie wykazano, że rentowność ogółu jednostek publicznych wynosząca 4,3% od stycznia do listopada 1992 r. była znacznie wyższa od rentowności ogółu badanych firm prywatnych, równej zaledwie 0,1 %. Pod względem rentowności firmy publiczne górowały wyraźnie nad prywatnymi poza budownictwem i transportem. Tę różnicę w rentowności można częściowo tłumaczyć tzw. „kompleksem młodego wieku” tych ostatnich, gdzie zakłada się, że w początkowym okresie działalności firmy jej rentowność jest zbyt trudna do oszacowania (por. Stinchcombe 1965).

Charakter zmian w otoczeniu przedsiębiorstw

W tabeli 4 zostały zaprezentowane dane dla trzech parametrów otoczenia tj.

dynamiki, konkurencyjności i złożoności, jakie wyróżniono w badaniach empirycznych. Wskazują one, że w latach 1992-1994 w otoczeniu przedsię­

biorstw dokonały się dosyć istotne zmiany wyrażające się umiarkowanym wzrostem dynamiki, konkurencyjności oraz złożoności. Wzrost ten we wszyst­

kich trzech parametrach otoczenia był zbliżony (X = 3,8 dla dynamiki; X = 3,9 dla konkurencyjności i X = 4,1 dla złożoności). Na tej podstawie nie można twierdzić, aby w analizowanym okresie tempo zmian we wszystkich branżach miało radykalny charakter. Przeprowadzona analiza na poziomie poszczegól­

nych gałęzi przemysłu także nie wykazała radykalnych zmian w tym zakresie.

Różnice pomiędzy branżami o największych średnich, jak: przemysł lekki (4,8);

precyzyjny (4,8); maszynowy (4,6); i najmniejszych, jak: przemysł budowlany (3,7): oraz środków transportu (4,0) nie wykazały istotnych odchyleń od średniej ogólnej.

„KOMPLEKS SKALI” - CZY MNIEJSZE JEST LEPSZE? 63 Tabela 4. Średnie i odchylenia standardowe dla trzech parametrów otoczenia

Parametry otoczenia przedsiębiorstw:

Segmenty otoczenia dynamika konkurencyjność złożoność

przedsiębiorstw: 1 2 1 2 1

X sd X sd X sd X sd X sd

1) odbiorcy 5,1 1,3 4,3 1,4 5,8 1,4 4,5 1,7 5,4 1,4

2) konkurenci 5,0 1,3 4,3 1,4 4,9 1,5 3,6 1,7 4,8 1,4 3) ekonomiczne 4,7 1,6 3,4 1,5 5,5 1,3 3,4 1,7 4,8 1,4 4) regulacyjne 4,1 1,7 2,5 1,3 4,6 1,7 2,6 1,4 4,0 1,5

5) dostawcy 4,1 1,4 4,2 1,4 4,1 1,6 3,5 1,5 4,5 1,4

6) techniczne 4,0 1,3 4,4 1,3 3,8 1,5 3,9 1,5 4,3 1,3 7) międzynarodowe 3,6 1,6 2,9 1,5 3,5 1,8 2,6 1,5 3,0 1,5 8) społeczno-kulturalne 2,8 1,5 2,9 1,5 2,1 1,3 2,1 1,2 2,5 1,3

Średnie ogólne i sd 3,8 0,6 3,9 0,7 4,1 0,8

Źródło: Badania własne. Skala Likerta: 1-niskie oceny; 7-maksymaIne oceny.

Dynamika: 1-jakie było natężenie zmian; 2-jaki był stopień przewidywalności Konkurencja: 1-jaki miały wpływ segmenty na spółkę; 2-jak wpłynęły korzystnie;

Złożoność: 1-jaki był stopień wykorzystania poszczególnych segmentów w spółce.

O radykalnych zmianach można w zasadzie mówić w odniesieniu do lat 1990-1991, kiedy otoczenie spółek zostało poddane dramatycznemu procesowi jego urynkowienia. Zmiany, jakie się wówczas dokonały, były tak głębokie i rozległe, że nie tylko pojedyncze przedsiębiorstwa czy branże, ale całe gałęzie przemysłu zatraciły swoje zdolności adaptacyjne. W tamtym okresie zostały one zmuszone do działania w sytuacji permanentnego zagrożenia i nieuchronnego upadku (por. Gładys-Jakubik 1994). W kolejnych latach można w zasadzie już tylko mówić o umiarkowanym charakterze zmian, z tym że należy dostrzegać różnice w ich przebiegu w poszczególnych segmentach otoczenia.

N a podstawie danych zawartych w tabeli 4, można wyróżnić trzy grupy segmentów otoczenia, w których wystąpiły zmiany o zbliżonym natężeniu.

Największe przeobrażenia dokonały się w działaniach odbiorców, konkuren­

tów, oraz w czynnikach ekonomicznych; nieco mniejsze wśród dostawców, w czynnikach regulacyjnych i technicznych i najmniejsze wśród czynników międzynarodowych i społeczno-kulturowych. Pierwsza grupa segmentów łącz­

nie z dostawcami definiuje bezpośrednie otoczenie przedsiębiorstw w postaci rodzaju konkurencji, rynku odbiorców i dostawców oraz podmiotów kooperu­

jących z nimi. Stanowi dla nich swoiste „zaplecze egzystencjalne”, decydując w zasadzie o przetrwaniu lub upadku. M a także bezpośredni wpływ na zmiany strukturalne, np. procesy decentralizacyjne.

Natężenie zmian rzutowało bardzo wyraźnie na stopień przewidywalności zachowań się poszczególnych segmentów otoczenia. Generalnie można powie­

dzieć, że próg tej przewidywalności znacznie się obniżył we wszystkich segmen­

tach, stosownie do natężenia zmian; z tym że przy czynnikach ekonomicznych i regulacyjnych był on znacznie większy niż w pozostałych. Można więc uznać oba czynniki za krytyczne segmenty, które sprawiały kadrze zarządzającej istotne trudności w trakcie zarządzania przedsiębiorstwami. Należy jednak zauważyć, że oddziaływanie segmentu ekonomicznego było znacznie silniejsze niż regulacyjnego. Dokumentują to wyraźnie dane dotyczące drugiego i trzecie­

go param etru otoczenia, a mianowicie konkurencyjności (5,5; 4,6) oraz złożo­

ności (4,8; 4,0). Różnice utrzymują się także przy ocenie korzyści płynących z faktu oddziaływania obu czynników na przedsiębiorstwo (3,4; 2,6). Okazuje się więc, że pomimo dużego - aczkolwiek zróżnicowanego - oddziaływania obu segmentów otoczenia na spółki, wpływ ten okazywał się niezbyt korzystny. Oba czynniki znalazły się na końcu hierarchii „korzystności wpływu” tuż przed czynnikami międzynarodowymi i społeczno-kulturowymi.

Tabela 5. Wzajemne korelacje pomiędzy zmiennymi zależnymi i niezależnymi

Zmienne: 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15

1. Ogół zatrudnionych 0,87 0,67 -0,16 0,10 0,00 0,08 0,17 0,22 0,08 0,12 0,14 0,18 0,14 0,02 2. Wartość sprzedaży

wyrobów w 1994 r. 0,76 -0,13 0,13 0,06 0,09 0,14 0,22 0,01 0,10 0,01 0,20 0,10 0,08 3. Nakłady inwestycyjne

w 1994 r. -0,08 0,12 0,04 0,25 0,19 0,22 0,13 0,13 0,07 0,20 0,22 0,11 4. Konkurenci 0,24 0,16 0,23 0,18 0,14 0,21 0,21-0,10-0,06 0,06 0,11 5. Odbiorcy 0,29 0,30 0,13 0,31 0,15 0,17 0,10 0,18 0,22 0,10 6. Dostawcy 0,16 0,16 0,22 0,05 0,14 0,06 -0,04 0,10 0,18 7. Warunki techniczne 0,28 0,30 0,24 0,32 0,14 0,17 0,36 0,20 8. Warunki regulacyjne 0,44 0,44 0,36 0,02 0,02 0,05 0,12 9. Warunki ekonomiczne 0,30 0,38 0,11 0,13 0,15 0,22

10. Społeczno-kulturowe 0,42 0,03 0,17-0,02-0,01

11. Międzynarodowe 0,06 0,16 0,12 0,15

12. Wiek przedsiębiorstw -0,05 -0,05 0,05

13. Zakres strategii

rynkowej 0,47 0,12

14. Styl zarządzania 0,34

Źródło: Badania własne r = > 14 są istotne min. p< 0,05

„KOMPLEKS SKALI” - CZY MNIEJSZE JEST LEPSZE? 65 Wyniki badań empirycznych

W tabeli 5 zostały zaprezentowane wzajemne korelacje (r Pearsona) pomię­

dzy zmiennymi zależnymi i niezależnymi. Na ich podstawie możemy wnios­

kować o sile związków korelacyjnych w całej badanej populacji. Większość z nich jest istotna.

Dotyczy to zwłaszcza wskaźników mierzących alternatywne aspekty wielko­

ści organizacji. Związki korelacyjne pomiędzy nimi są duże; ogół zatrudnionych koreluje mocno z wartością sprzedaży wyrobów (r = 0,87) i nakładami inwes­

tycyjnymi (r = 0,67); wartość sprzedaży z nakładami (r = 0,76). Jak oczekiwano zmienne opisujące różne aspekty wielkości są do siebie podobne, lecz nie identyczne. W większości korelują one istotnie ze zmiennymi niezależnymi, szczególnie z wiekiem, strategią rynkową, stylem zarządzania oraz czterema segmentami otoczenia; warunkami ekonomicznymi, regulacyjnymi, technicz­

nymi oraz konkurentami. Wprawdzie związki korelacyjne nie są zbyt silne, lecz można to częściowo tłumaczyć faktem zbyt dużego zróżnicowania gałęziowego przedsiębiorstw.

Determinanty parametrów wielkości przedsiębiorstw

W celu określenia wpływu poszczególnych parametrów i segmentów otocze­

nia oraz zmiennych organizacyjnych na wyróżnione wskaźniki wielkości prze­

prowadzono analizę regresji wielorakiej. Zbudowano w tym celu dwa modele;

w jednym badano jak zmienne organizacyjne i parametry otoczenia korelują ze wskaźnikami wielkości, w drugim natomiast zastąpiono parametry otoczenia segmentami otoczenia. Dane zaprezentowano w tabeli 6.

Stwierdzone uprzednio zmiany w segmentach otoczenia przedsiębiorstw nie znajdują jeszcze pełnego odzwierciedlenia w parametrach wielkości. Wprawdzie wskaźniki hierarchicznej regresji wielorakiej we wszystkich modelach są istotne (przynajmniej p < 0,05), jednak stosunkowo niewiele wyjaśniają (nie więcej niż 15,0%) w wartościach badanych zmiennych. W modelach z uwzględnieniem parametrów otoczenia wskaźniki korelaq'i wielorakiej kształtowały się na tym samym, niskim poziomie (od R 2 = 0,065 do R2 = 0,069 przy p<0,05). Z kolei w modelach z segmentami otoczenia wskaźniki wprawdzie wzrosły (od R2 = 0,128 do R2 = 0,148 przy p<0,01 min.), jednak nie na tyle, aby uznać rozpatrywany model za w pełni wyjaśniający.

Spośród 8 segmentów otoczenia tylko jeden - konkurenci - wykazywał istotny wpływ na wskaźniki wielkości, z tym że w każdym analizowanym przypadku był on negatywny. Dowodzi to pojawienia się w otoczeniu przedsię­

biorstw konkurencji, która zaczyna wywierać coraz większy wpływ na paramet­

ry wielkości. Stosunkowo najsilniej ujawnia się jej wpływ przy parametrze

zatrudnienia (p<0,01), co może sugerować, że jedną z przyczyn redukcji za­

trudnienia w przedsiębiorstwach są konkurenci. Negatywny wpływ przy nakła­

dach inwestycyjnych oznaczał z kolei, że przedsiębiorstwa zabiegające o dostęp do zasobów i informacji niezbędnych dla dalszego rozwoju, napotykał w tym względzie na istotne ograniczenia. Wreszcie tworzenie się konkurencyjnego rynku warunkowało negatywnie poziom wartości sprzedaży wyrobów i usług.

Tabela 6. Wyniki hierarchicznej analizy regresji dla ogółu zatrudnionych, wartości sprzedaży i nakładów inwestycyjnych

Zmienne Zatrudnienie Wartość sprzedaży Nakłady

niezależne (ogółem) inwestycyjne

Constant 33,28 100,19 -24,40 -195,31 -12,95* -17,66

Wiek 3,14* 2,17 0,81 -0,17 0,02 0,01

Strategia rynkowa 14,56 13,24 7,90 6,48 0,21 0,20

Styl zarządzania 21,33 23,55 12,26 8,03 0,46 0,38

Struktura organizacyjna -13,93 -16,39 1,87 -0,21 0,18 0,07

Dynamika 7,58 3,84 0,13

Konkurencyjność -1,84 -1,34 -0,08

Złożoność -2,17 -6,13 0,08

Konkurenci -37,39** -13,85* -0,50*

Odbiorcy 10,79 6,38 0,09

Dostawcy -9,66 1,35 -0,07

Techniczne -5,98 -0,51 0,48

Regulacyjne 24,68 8,86 0,34

Ekonomiczne 30,69* 12,25 0,33

Społeczno-kulturowe -2,40 -6,59 0,12

Międzynarodowe 6,30 2,23 -0,04

R 2 0,065 0,140 0,067 0,128 0,069 0,148

R2adj. 0,033 0,081 0,036 0,069 0,038 0,089

F 2,076* 2,396** 2,171* 2,169" 2,238* 2,557***

Badania własne. *p< 0,05 " p <0,01 ***p<0,001

W rozpatrywanych modelach zmienne organizacyjne (zasięg strategii rynko­

wej, styl zarządzania i struktura organizacyjna) nie wykazały istotnego wpływu na parametry wielkości. Może to sugerować, że dokonujące się zmiany w przedsiębiorstwach nie mają charakteru strukturalnego. Odnosi się to szczególnie do struktury organizacyjnej.

W przeprowadzonej analizie regresji wielorakiej nie udało się wyodrębnić specyficznych determinant dla każdego parametru wielkości, może za wyjąt­

kiem ogółu zatrudnionych. D la tej zmiennej wiek przedsiębiorstw oraz warunki ekonomiczne okazały się istotnymi predyktorami, lecz o niskim poziomie istotności.

„KOMPLEKS SKALI” - CZY MNIEJSZE JEST LEPSZE? 67 Ogólne wnioski

Postawiona w tytule maksyma; „czy mniejsze jest lepsze” jest prawdziwa w tym sensie, że przedsiębiorstwa zmierzają ku efektywnej wielkości, tzn. takiej, w której następuje efektywna alokacji posiadanych zasobów (włącznie z umieję­

tnościami kadry zarządzającej, wiedzą i informacją) w procesie zorganizowania produkcji. Także sam proces alokacji wyrażający się w zarządzaniu przedsię­

biorstwem - transakcje, kontrakty - wiąże się z kosztami i rzutuje na efektywną wielkość przedsiębiorstwa (por. You 1995).

Zaobserwowana w Polsce, pod koniec lat siedemdziesiątych, tendencja ku zmniejszaniu się podmiotów gospodarczych nie była wynikiem efektywnej alokacji zasobów na poziomie przedsiębiorstwa, lecz raczej rezultatem adminis­

tracyjnych decyzji centralnego planisty, który pośrednio lub bezpośrednio regulował alokację dóbr lub usług. To on narzucał zjawiskom społecz­

no-gospodarczym, z natury żywiołowym, strukturę działań bez uwzględniania rachunku ekonomicznego. Kategorie ekonomiczne, takie jak: koszty wytwarza­

nia, własny kapitał, rozwój rynku lub produktu w zasadzie nie istniały na poziomie przedsiębiorstwa, lecz były zarezerwowane dla wyższych szczebli zarządzania (por. K arczmarczuk 1995). W tym okresie działalność przedsię­

biorstw była zdominowana przez przymusowe procesy izomorficzne polegające głównie na upodabnianiu ich struktur formalnych do struktur agend rządowych typu ministerstw, czy w przeszłości zjednoczeń. Procesy o takim charakterze występują także w gospodarce rynkowej, z tym że w planowej poprzez programową centralizację były szczególnie zintensyfikowane. Był to izomor­

fizm indukowany politycznie, gdzie ideologia, a nie rynek legitymizowała działalność przedsiębiorstw (Tsoukas 1994).

Rozpoczęty proces strukturalnej transformacji gospodarki naruszył dotych­

czasowe warunki funkcjonowania zakładów pracy i ujawnił tę nieefektywną alokację zasobów. Miejsce agend rządowych zostało zastąpione przez „doj­

rzewające” siły rynkowe w postaci konkurencji, która zaczęła generować potrzebę działań efektywnościowych. W ten sposób został ukazany „niedoroz­

wój” struktur zarządzania na poziomie przedsiębiorstwa (por. Żukowski 1988, Rychard 1992, Karczmarczuk 1995). Wdrażane do gospodarki mechanizmy rynkowe zredukowały wiele zbędnych struktur zarządzania, co z kolei zdynami­

zowało tendencję do zmniejszania się podmiotów gospodarczych. Dopiero od tego momentu można w zasadzie mówić o dochodzeniu do efektywnej wielkości firm, kiedy następowało faktyczne, a nie iluzoryczne, wiązanie parametrów wielkości z kosztami.

Jednakże realizacja tego programu niosła w sobie nieznany dotychczas potencjał zagrożeń logiczno-racjonalnych i społeczno-ekonomicznych (por.

Karczmarczuk 1995), który w praktyce zarządzania zaczął ujawniać się w po­

staci poczucia „kompleksu skali” działań kadry zarządzającej, która musiała

przejść od działań o charakterze kontrolnym do działań o charakterze strategi­

cznym. „Gdy zmienia się otoczenie organizacyjne, a wyniki produkcyjne są słabe lub spadają, zadaniem kadry zarządzającej jest interweniować w procesy zobowiązań i wymiany aby przeorientować charakter związków organizacji z otoczeniem” (Romanelli, Tushman 1988: 130). Wymaga to od niej rac­

jonalizacji systemu pojęciowego w zakresie zarządzania, co znajduje swój wyraz w zagrożeniach logiczno-racjonalnych. Dodatkowo cały ten proces jest wzmac­

niany przez obawy wynikające z zagrożeń społeczno-ekonomicznych (utrata pracy, zmniejszenie zarobków), które naruszają grupowe i jednostkowe interesy w przedsiębiorstwie. W ten sposób dochodzi nie tylko do zmiany roli zawodo­

wej kadry zarządzającej, ale także jej roli społecznej (por. Kostera 1995).

Wyniki przeprowadzonych badań empirycznych pozwalają stwierdzić, że to poczucie „kompleksu skali” znajduje swoje odbicie w działaniach kadry zarządzającej. Dostrzega ona bowiem zmiany w otoczeniu przedsiębiorstw, jednak działania, które podejmuje, sprowadzają się w zasadzie do dosto­

sowawczych (a nierzadko tylko „kosmetycznych” zabiegów) aniżeli restru­

kturyzacyjnych. Działania tego typu, jak: zmniejszenie zatrudnienia, upro­

szczenie struktury organizacyjnej przez zredukowanie liczby poziomów w hie­

rarchii, doskonalenie wyrobu czy poszukiwanie nowych rynków zbytu, pro­

wadzą wprawdzie do efektywnej alokacji zasobów, jednak na krótko. W dłu­

ższej perspektywie konieczna jest organizacyjna restrukturyzacja, która może doprowadzić do redukcji biurokratycznych kosztów i wzrostu efektywnej wielkości przedsiębiorstw. Działania o takim charakterze zostaną zapewne dopiero podjęte przez instytucjonalnego właściciela, jakim stają się Narodowe Fundusze Inwestycyjne.

Literatura

Aiken M., Hage J. 1967. Program change and organizational properties - a com­

parative analysis. „American Journal of Sociology” 72: 26-42.

Aldrich H.E. 1972. Technology and organization structure: a reexamination o f the findings o f the Aston group. „Administrative Science Quarterly” 17:

26-43.

Barnett W.P., Carroll G.R. 1987. Competition and mutualism among early telephone companies. „Administrative Science Quarterly” 32: 400-421.

Blau P.M. 1970. A form al theory o f differentiation in organizations. „American Sociological Review ” 35: 201-218.

Blau P. 1972. Interdependence and hierarchy in organizations. „Social Science Research”: 1-24.

Blau P.M., Schoenherr R.A. 1971. The Structure o f Organizations. New York:

Basic Books.

„KOMPLEKS SKALI” - CZY MNIEJSZE JEST LEPSZE? 69 Bruderl J., Schussler R. 1990. Organizational mortality: The liabilities o f newness

and adolescence. „Administrative Science Quarterly” 35: 530-547.

Caplow Th. 1957. Organizational size. „Administrative Science Quarterly” 2:

484-505.

Carroll G.R. 1994. Organizations...The smaller they get. „California M anage­

ment Review” 37: 28-41.

Child J. 1976. Predicting and understanding organization structure, w: D. Pugh C.R. Hinings (eds) Organizational Structure: Extensions and Replications.

Farnborough, Hants, England: Saxon House, s. 45-64.

Dąbrowski J., Federowicz M ., Levitas A. 1992. Zatrudnienie, place i społeczny ustrój pracy w przedsiębiorstwach państwowych. „Polityka Społeczna” 9: 1-5.

Delacroix J., Swaminathan A. 1991. Cosmetic, speculative, and adaptive or­

ganizational change in the wine industry. „Administrative Science Quarterly”

36: 631-661.

Durkheim E. 1933. The Division o f Labor in Society. New York, Free Press.

„The Economist” . 1993. The fa ll o f big business. April 17: 13-14.

Freeman J., Carroll G., H annan M.T. 1983. The liability o f newness: age dependence in organizational death rates. „American Sociological Review”

48: 692-710.

Gładys-Jakubik J. 1994. Dyrektorzy przedsiębiorstw państwowych w okresie transformacji systemowej w Polsce. „Przegląd Socjologiczny” t. XLIII:

133-153.

Grudzewski W.M., Krzyżanowski L J . 1994. Zmiany w strukturze własnościowej i organizacyjnej przedsiębiorstw przemysłowych w Polsce w latach 1960-1992.

„Organizacja i Kierowanie” 3: 71-81.

H annan M., Freeman J. 1984. Structural inertia and organizational change.

„American Sociological Review” 49: 149-164.

Haveman H.A. 1993. Organizational size and change: Diversification in the savings and loan industry after deregulation. „Administrative Science Quar­

terly” 38: 20-50.

Jauch L.R., Osborn R.W., Glouck W.F. 1980. Short term financial success in large business organizations. „Strategic Management Journal” 1: 49-63.

Karczmarczuk K. 1995. Technologie organizacji. Łódź, Uniwersytet Łódzki.

K asardaJ.D . 1974. The structural implications o f social system size: A three-level analysis. „American Sociological Review” 39: 19-28.

Kimberly J.R. 1976. Organizational size and the structuralist perspective:

A review, critique, and proposal. „Administrative Science Quarterly” 21:

571-596.

K ostera M. 1995. Differing managerial responses to change in Poland. „O r­

ganization Studies” 16: 673-697.

Kwiatkowska W. 1995. Prywatyzacja przedsiębiorstw państwowych w Polsce, a zmiany w zatrudnieniu. „Przemysł lekki” 2: 35-38.

M reła K. 1977. Założenia teoretyczne i wyniki pomiaru struktur organizacji.

Warszawa IFiS.

Mujżel J. 1993. Przedsiębiorstwa państwowe w okresie transformacji - ich kryzys i szanse, w: Polska na rozdrożu, Warszawa, Fundacja Polska Praca, s. 40-53.

Pańków W. 1977. Uwarunkowania struktur organizacyjnych. Warszawa IFiS PAN.

Penrose E. 1959. The Theory o f the Growth o f the Firm. New York, M.E. Sharpe.

Pugh D.S., Hickson D.J., Hinings C.R., Turner C. 1969. The context o f organization structures. „Administrative Science Quarterly” 14: 91-114.

Romanelli E., Tushman M . 1988. Executive leadership and organizational outcomes: An evolutionary perspective, w: D. Hambrick (ed.) The executive effect: Concepts and methods fo r studying top managers, JAI Press, Green­

wich, s. 129-140.

Rosenberg N., Birdzell L.E, jr. 1994. Historia kapitalizmu. Kraków, Signum.

„Rzeczpospolita” 2 sierpnia 1995 r. Jakie spółki w programie?

Rychard A. 1992. Krytyczna socjologia instytucji realnego socjalizmu a poznaw­

cze wyzwania transformacji. Ile kontynuacji, ile rewizji. „Studia Socjologicz­

ne” 1/2: 19-23.

Scott W.R. 1992. Organizations: Rational, Natural, and Open Systems. 3ed. New York, Englewood Cliffs, Prentice-Hall.

Simmel G. 1902. The number o f members as determining the sociological form o f the group. „American Journal of Sociology” 8: 1-46.

Spencer H. 1898. Principles o f Sociology. New York, Appleton.

Stinchcombe A.L. 1965. Social structure and organizations, w: J.G. March (ed.) Handbook o f Organizations. Chicago; Rand-McNally, s. 142-193.

Tan J.J., Litschert R.J. 1994. Environmentstrategy relationship and its perfor­

mance implications: An empirical study o f the Chinese electronics industry.

„Strategic Management Journal” 15: 1-20.

Tsoukas H. 1994. Socio-economic systems and organizational management: An institutional perspective on the socialist firm. „Organization Studies” 15:

21-45.

Weitzel W., Jonsson E. 1989. Decline in organizations: A literature integration and extension. „Administrative Science Quarterly” 34: 91-109.

Woźniakowski A. 1992. Badania Międzynarodowej Organizacji Pracy o rozwoju małych firm . „Polityka Społeczna” 9: 24-26.

You J. 1995. Small firm s in economic theory. „Cambridge Journal of Econo­

mics” 19: 441-62.

Żukowski T. 1988. Fabryki-urzędy i ich ewolucja. Rozważania o ladzie społecz­

no-gospodarczym w polskich zakładach przemysłowych, w: W. Kózek, W.

Morawski (red.), Załamanie porządku etatystycznego. Warszawa. Uniwer­

sytet Warszawski.

„Życie Gospodarcze” . 1995. 26 października. Bilans otwarcia, nr 23.

„KOMPLEKS SKALI” - CZY MNIEJSZE JEST LEPSZE? 71 The Complaint of Scale - is Smaller Better?

Size of Firm in the Process of Structural Transformation Summary

I analyze, here, parameters o f firms’ size based on index o f concentration o f job positions. Data come from research carried out in a sample o f 219 firms from all firms selected to the National Investment Funds. The index was employed in analysis of dynamics o f level o f employment in 1960-1994. The curve representing dynamics o f this process increased in 1960-1997, then, in 1978-1994 it declined evidencing process of deconcentration. There were various reasons staying behind these tendencies. The analysis, which focussed chiefly on 1992-1994, showed that in researched firms slow effective allocation o f resources took place - more by means o f adjustment o f firms’

strategies than by their restructurization. This leads to increase o f effectiveness but in too slow pace.

„Комплекс масштаба” - меньше лучше

Величина предприятий в процессе структурной трансформации Резюме

Тема статьи - анализ параметров величины организаций на основе показателя концентрации мест работы и эмпирических исследований, проведенных среди 219 предприатий, выбранных в Национальые Инвестиционные Фонды. Показатель концентрации рабочих мест использован для описания динамики уровня занятости в 1960-1994. Кривая динамики за 1960-1994 гг. показывает растущую тенденцию и за 1978-1994 - понижающую (показатель деконцентрации) Причины этого были различные. В эмпирической части работы мы концентрировали внимание на 1992-1994 гг. Анализ результатов позволяет констатировать, что в исследуемых предприятиях происходит эффективное перемещение ресурсов путем приспособления, не реструктуризации. Это ведет к росту эффективной величины предприятий, но его темпы слишком медленны.