Charakterystyka badanych

Im większe miasto, silniej rozwinięta infrastruktura (zaplecze administra-cyjno-usługowe, transportowe, badawcze, informatyczne itp.) oraz kapitał ludzki, tym większe skupisko fi rm, organizacji, instytucji. Nawet fi rmy bazujące na bardzo rozległej działalności terenowej swe siedziby, centrale ogólnopolskie i międzyna-rodowe lokują zazwyczaj w wielkich skupiskach ludzkich lub ich bezpośrednich pobliżu, często w stolicach państw, w których funkcjonują. Wysoce zurbanizowa-ne środowisko to miejsce pracy i życia większości mezurbanizowa-nedżerów, które wymusza określony styl życia. Menedżerowie pracują często w biurowcach, usytuowanych w centralnych dzielnicach miasta, mieszkają natomiast na jego obrzeżach. Na potrzeby niniejszej pracy przebadano menedżerów pracujących w siedmiu naj-większych miastach Polski. Spośród wszystkich, którzy wzięli udział w badaniach, zdecydowanie najliczniejszą grupę stanowiły osoby pracujące w Warszawie (84% kobiet i 68% mężczyzn) (rys. 1).

Rys. 1. Miejsce obecnie wykonywanej pracy badanych menedżerów

Do oceny stylu życia i nawyków zdrowotnych ważna jest informacja dotyczą-ca środowiska socjokulturowego, z którego pochodzą menedżerowie. Większość badanych wskazała miasto liczące powyżej 250 tys. mieszkańców jako miejsce swojego zamieszkania do 18. roku życia (rys. 2). Wielkość miejscowości w okresie dzieciństwa i dojrzewania, szczególnie w naszym kraju, wywiera ogromny wpływ na przyszłe losy zawodowe Polaka. Osoby zamieszkujące w małych

miejscowo-ściach mają nierzadko trudności z dostępem do edukacji, kultury itp. Często w stylu życia dorosłych ludzi widoczne są głęboko zakorzenione nawyki, powstałe na skutek procesów socjalizacyjnych określonych środowisk, w których wzrastają młodzi ludzie. Wciąż niełatwo pokonać rozliczne bariery osobom z małych miej-scowości, dlatego tylko najsilniejszym i najbardziej ambitnym jednostkom udaje się z powodzeniem zaistnieć na wysoce konkurencyjnym rynku pracy w dużym mieście. Na podstawie poniższego rys. 2. można zauważyć, iż menedżerowie po-wyżej 35. roku życia, zarówno kobiety jak i mężczyźni, częściej pochodzą z dużych miast, w których pracują niż osoby młode, tj. do 35. roku życia. To informacja, która każe przypuszczać, iż w pewnym stopniu niwelowane są bariery (np. poprzez powszechny dostęp do informacji i wiedzy przez Internet, docierający nawet do najmniejszych miejscowości).

Rys. 2. Wielkość miejscowości, w których badani mieszkali do 18. roku życia

Kariera zawodowa przesłania często życie rodzinne. W ostatnich latach w krajach Europy Zachodniej, ale też i w Polsce, obserwuje się zjawisko przedkła-dania zawodowego autorozwoju nad zakładaniem rodziny. Decyzje dotyczące zmiany stanu cywilnego, potomstwa opóźnia się do momentu zawodowej stabili-zacji, która występuje ok. 30. roku życia. Analizując stan cywilny badanych (rys. 3.) można zauważyć dosyć wysoki odsetek osób deklarujących stan wolny. Aż 51% kobiet nie przekraczających 35. roku życia to panny; stan kawalerski w tej grupie wieku deklarowało 39% mężczyzn (średnia wieku w analizowanej kategorii wieku to 32 lata). Zaobserwować można również, iż więcej kobiet niż mężczyzn deklaru-je doświadczenia związane z rozwodem. W starszej grupie wieku (średnia wieku 40 lat) kobiety zdecydowanie częściej pozostają niezamężne, natomiast mężczyźni częściej deklarowali funkcjonowanie w związku małżeńskim. Silne zróżnicowanie pomiędzy osobami do i po 35. roku życia występuje zarówno wśród kobiet, jak i mężczyzn (χ2 K = 12,697 p<0,02, χ2 M = 38,871 p<0,02), najmniejsze – pomiędzy kobietami i mężczyznami z jednej grupy wieku (do 35 roku życia).

5. Analiza wyników badań

Rys. 3. Stan cywilny badanych menedżerów

Młodzi menedżerowie (grupa do 35 lat) w większości są bezdzietni (57% mężczyzn i 71% kobiet). Obecnie posiadanie lub nieposiadanie potomstwa w kra-jach wysoko rozwiniętych i rozwijających się jest świadomą decyzją ludzi, którzy w pełni kontrolują swoje życie. Decyzja dotycząca posiadania dzieci często odkła-dana jest w czasie. Precyzyjne planowanie rozwoju rodziny jest coraz silniej zwią-zane z dbałością o utrzymanie wysokiego poziom życia. Mężczyźni menedżerowie częściej niż kobiety posiadają dwójkę i większą liczbę dzieci – rys. 4. Wynika to zapewne z faktu, iż kobiety, w przeciwieństwie do mężczyzn, często muszą godzić karierę zawodową z przypisaną od wieków tradycyjną rolą osoby odpowiedzialnej za wychowanie potomstwa i sprawowanie opieki nad domownikami.

W naszym kraju w latach 70. i 80. ubiegłego wieku popularny był model ro-dziny z dwójką dzieci 2+2, dziś mamy do czynienia z modelem 2+1, czyli rodzice i tylko jedno dziecko. Z tym związane jest obserwowane zjawisko niżu demogra-fi cznego. Bezdzietność z wyboru, odwlekanie decyzji dotyczącej potomstwa to niewątpliwie zjawisko charakterystyczne dla współczesnych społeczeństw, w któ-rych wysoką wartością jest zawodowy sukces.

Powszechny pogląd, iż menedżerowie to osoby dobrze wykształcone, ze skłonnością do podwyższania swoich zawodowych kwalifi kacji, potwierdzają wy-niki badań własnych (rys. 5). Zdecydowana większość badanych ma wykształcenie wyższe, a wiele osób kontynuuje swoją edukację, uczestnicząc w studiach pody-plomowych. Stopień naukowy doktora to jeszcze rzadkość w polskim środowisku menedżerskim, raczej stawia się na praktyczną wiedzę i umiejętności, które oferu-ją wąsko sprofi lowane studia podyplomowe. Menedżerowie lub fi rmy ich zatrud-niające chętnie inwestują w wykształcenie. Studia podyplomowe MBA (Master of Business Administration) kosztują od kilkunastu do ok. 140 tys. zł i trwają zwy-kle 2 lata. Wśród badanych dyplomem ukończenia studiów MBA rzadziej mogą się pochwalić młodzi menedżerowie, w porównaniu z kategorią powyżej 35 lat (16% kobiet legitymuje się tym dyplomem). Dla przyjętego poziomu istotności p<0,05 zaobserwowane różnice są istotne statystycznie dla grup – wszyscy badani z wykształceniem wyższym oraz wszyscy z dyplomem MBA (χ2 = 10,51 dla d = 3; 0,025>p>0,01).

Rys. 5. Wykształcenie badanych menedżerów

Inwestowanie w prestiżowe wykształcenie, często zagraniczne studia, wiąże się z rosnącą presją na sukces i awans zawodowy. Badana populacja menedżerów to w większości osoby średniego wyższego (middle upper) i wyższego wyższego (upper upper) szczebla zarządzania (rys. 6). Młodzi menedżerowie dominują na poziomie średniego szczebla (46% kobiet i 38% mężczyzn), to m.in. kierownicy zespołów, menedżerowie projektów itp.

W kategorii wieku powyżej 35. roku życia badani najczęściej zajmują stano-wiska określane jako średni wyższy szczebel zarządzania (kobiety 43%, mężczyźni 39%), to np. dyrektorzy działów itp. W niniejszych badaniach wzięli też udział menedżerowie wysokiego szczebla (upper upper) np. dyrektorzy oddziałów, człon-kowie zarządu itp., w tym najwyższego (top) szczebla zarządzania, czyli np. prezesi

5. Analiza wyników badań

zarządu, generalni dyrektorzy na cały kraj itp. W każdej kategorii wieku mężczyźni częściej niż kobiety zajmują wysokie i najwyższe stanowiska menedżerskie.

Rys. 6. Status zawodowy – stanowisko zajmowane przez badanych menedżerów

To, co młodych ludzi motywuje do awansowania i aspiracji do kierowniczych stanowisk, to w dużej mierze większe zarobki, dzięki którym można zaspokoić rozmaite potrzeby. Życie we współczesnym skomercjalizowanym świecie wymaga od nas, byśmy zarabiali coraz więcej. A im więcej zarabiamy, tym więcej wydaje-my. Dlatego zasadnym wydaje się być pytanie, o samoocenę statusu materialnego. Badani dokonali takiej samooceny na skali 5-punktowej (1 – status bardzo dobry, 5 – zły) (rys. 7). W przypadku młodych menedżerów najwyższe odsetki (43% męż-czyzn, 38% kobiet) można dostrzec na poziomie określanym jako 2, czyli dobrym, następnie na poziomie 3, potem na poziomie 1, czyli bardzo dobrym. Starsze po-kolenie nieco inaczej (gorzej) ocenia swój status materialny. Najwyższe odsetki (34% mężczyźni, 38% kobiety) obserwuje się na poziomie 3 (średni), następnie kolejność oceny jest analogiczna, jak w grupie młodych menedżerów. Najwyższy odsetek, na poziomie najwyżej oceniających swój materialny status, dotyczy grupy kobiet powyżej 35 lat (26%), natomiast najniższy jest udziałem młodych mężczyzn (15%). Osób o niskiej samoocenie jest bardzo niewiele, co świadczy o ponadprze-ciętnym poziomie życia badanej grupy zawodowej.

Rys. 7. Status materialny w samoocenie badanych menedżerów

Większe zróżnicowanie w opinii własnego statusu materialnego wykazały kobiety niż mężczyźni (aneks: tab.7); przy ocenie statusu materialnego większa rozbieżność występuje ze względu na czynnik płci niż na czynnik wieku (χ2 K = 6,083 p>0,05; χ2 M = 3,944 p >0,05).

5.2. PRACA ZAWODOWA POLSKICH MENEDŻERÓW ŚREDNIEGO