Głównym celem badania było opracowanie trafnej i rzetelnej skali kompetencji sieciowej pracowników, składającej się z czterech subskal, tj. osobistego nawiązywania kontaktów, zdalnego nawiązywania kontaktów, osobistego utrzymywania kontaktów oraz zdalnego utrzymywania kontaktów. Kompetencję sieciową wstępnie opisywały 24 stwierdzenia, które w myśl koncepcji teoretycznej były jej przejawami behawioralnymi, a dla analiz sta-ły się jej wskaźnikami reflektywnymi. Respondenci dokonywali samooceny, posługując się 7-stopniową skalą, mierzącą częstotliwość poszczególnych przejawów behawioral-nych, gdzie: 1 – „nigdy/niemal nigdy”, 2 – „bardzo rzadko”, 3 – „rzadko”, 4 – „ani rzadko, ani często”, 5 – „często”, 6 – „bardzo często” i 7 – „niemal zawsze/zawsze”. W badaniu ankieto-wym, przeprowadzonym z zastosowaniem platformy internetowej (Individual Computer Assist Web Interview, CAWI), wzięło udział 1 189 pracowników z przynajmniej 10-letnim stażem pracy i posiadających wykształcenie wyższe.
Po zgromadzeniu właściwego materiału badawczego przeprowadzono konfirma-cyjną analizę czynnikową (Confirmatory Factor Analysis, CFA) z zastosowaniem pakietu AMOS SPSS. Zakładano, że uda się wychwycić stwierdzenia o największej sile dyskrymi-nacyjnej, zmniejszając liczbę stwierdzeń, tj. wskaźników reflektywnych kompetencji sie-ciowej i jednocześnie zachowując model teoretyczny. Wyniki analizy CFA wskazywały, że hipotezę o istnieniu czterech subskal kompetencji sieciowej należy odrzucić.
140
W kolejnym kroku przeprowadzono analizy, aby opracować skalę pomiaru kompe-tencji sieciowej, bez odróżniania jej subskal. Zastosowano CFA i wyodrębniono te stwier-dzenia (wskaźniki reflektywne), które miały największą moc dyskryminacyjną.
Skala pomiarowa kompetencji sieciowej pracowników składa się z ośmiu stwierdzeń ją objaśniających, zwymiarowanych współczynnikami ścieżkowymi. Największą moc wyjaśniającą kompetencji sieciowej ma stwierdzenie KS23: „Poszukując nowej pracy lub dodatkowego zajęcia, dzwonię do znajomych, aby zapytać ich, czy nie słyszeli o czymś ciekawym dla mnie”. Kolejne stwierdzenia o mniejszej mocy to KS8: „Gdy realizacja za-dania wymaga ode mnie więcej wysiłku, dzwonię do zaufanej osoby, która pracuje w in-nym dziale, departamencie” i KS12 „Rozpoczynając nowe zadanie lub projekt, spotykam się osobiście z każdym, kto jest jego współuczestnikiem”. Dwa stwierdzenia tego mo-delu najniżej go wyjaśniające to KS 14: „Podczas konferencji podchodzę do tych osób, które miały interesujące wystąpienia, aby chwilę o nich porozmawiać” i KS 16: „Zanim przeprowadzę negocjacje wynagrodzenia, dzwonię do znajomych, aby dowiedzieć się o przeciętnych stawkach na danym stanowisku”.
Tabela 1. Istotne stwierdzenia zmiennej kompetencja sieciowa w modelu pomiarowym
Subskala Kod Stwierdzenie Współczynnik ścieżkowy
Zdalne Utrzymywanie
Kontaktów KS8
Gdy realizacja zadania wymaga ode mnie więcej wysiłku, dzwonię do zaufanej osoby, która pracuje w innym dziale, departamen-cie.
,48 Zdalne Nawiązywanie
Kontaktów KS11
Gdy realizuję jakieś zadanie zawodowe, pytam o radę osoby z internetowych forów
tematycznych. ,39
Osobiste Nawiązywanie
Kontaktów KS12
Rozpoczynając nowe zadanie lub projekt, spotykam się osobiście z każdym, kto jest
jego współuczestnikiem. ,48
Osobiste Nawiązywanie
Kontaktów KS14
Podczas konferencji podchodzę do tych osób, które miały interesujące wystąpienia,
aby chwilę o nich porozmawiać. ,23
Zdalne Utrzymywanie
Kontaktów KS16
Zanim przeprowadzę negocjacje wynagro-dzenia, dzwonię do znajomych, aby dowie-dzieć się o przeciętnych stawkach na danym stanowisku.
,25
Zdalne Utrzymywanie
Kontaktów KS17
Gdy mam wątpliwości, jak zrealizować trudne zadanie, koresponduję e-mailowo ze znajomymi z innych miejsc pracy, wymie-niając się informacjami i poradami.
,34
Zdalne Utrzymywanie
Kontaktów KS23
Poszukując nowej pracy lub dodatkowego zajęcia, dzwonię do znajomych, aby zapytać ich, czy nie słyszeli o czymś ciekawym dla mnie.
,65 Osobiste Utrzymywanie
Kontaktów KS24 Organizuję nieformalne spotkania ze współ-pracownikami. ,35
Skala pomiarowa obejmuje przejawy kompetencji sieciowej zbieżnie z przyjętą w badaniu definicją, obejmującą „nawiązywanie i utrzymywanie kontaktów osobiście i zdalnie w celu wykonywania aktualnej i przyszłej pracy”, choć nie udało się wyróżnić czterech oddzielnych subskal.
Rysunek 2. Wykres ścieżkowy zmiennej kompetencja sieciowa
Źródło: opracowanie własne.
Miary dopasowania skali pomiarowej kompetencji sieciowej do modelu teoretycz-nego są dobre, szczególnie wyniki miar absolutnych SRMR = ,0373 i RMSEA = ,054. CFI wyniosło = ,902 co jest wartością akceptowalną. Nieco niższą wartość zanotowano dla NFI = ,878, lecz i tak wartość ta wyjaśnia 88% zmienności w obserwowanej macierzy kowariancji.
Tabela 2. Wybrane mierniki jakości modelu pomiarowego kompetencji sieciowej pra-cowników
Miara RMSEA SRMR NFI Delta1 CFI
Wartość ,054 ,0373 ,878 ,902
142
W rezultacie tych prac możemy przyjąć, że diagnostyczna skala oceny kompetencji sieciowej składa się z ośmiu stwierdzeń:
· „Gdy realizacja zadania wymaga ode mnie więcej wysiłku, dzwonię do zaufanej oso-by, która pracuje w innym dziale, departamencie”.
· „Gdy realizuję jakieś zadanie zawodowe, pytam o radę osoby z internetowych forów tematycznych”.
· „Rozpoczynając nowe zadanie lub projekt, spotykam się osobiście z każdym, kto jest jego współuczestnikiem”.
· „Podczas konferencji podchodzę do tych osób, które miały interesujące wystąpienia, aby chwilę o nich porozmawiać”.
· „Zanim przeprowadzę negocjacje wynagrodzenia, dzwonię do znajomych, aby do-wiedzieć się o przeciętnych stawkach na danym stanowisku”.
· „Gdy mam wątpliwości, jak zrealizować trudne zadanie, koresponduję e-mailowo ze znajomymi z innych miejsc pracy, wymieniając się informacjami i poradami”.
· „Poszukując nowej pracy lub dodatkowego zajęcia, dzwonię do znajomych, aby za-pytać ich, czy nie słyszeli o czymś ciekawym dla mnie.
· „Organizuję nieformalne spotkania ze współpracownikami”.
Zakończenie
Kompetencja sieciowa to nawiązywanie i utrzymywanie kontaktów osobiście i zdalnie potrzebnych do wykonywania pracy dziś i w przyszłości. Finalna walidacja skali pomiaro-wej ujawniła brak podstaw do wyróżnienia czterech subskal kompetencji sieciopomiaro-wej (oso-bistego nawiązywania kontaktów, zdalnego nawiązywania kontaktów, oso(oso-bistego utrzy-mywania kontaktów i zdalnego utrzyutrzy-mywania kontaktów), i wskazuje na konieczność odrzucenia Hipotezy. Z drugiej strony, wśród diagnostycznych stwierdzeń kompetencji sieciowej znajdują się stwierdzenia reprezentujące nawiązywanie i utrzymywanie kon-taktów osobiście i zdalnie, a więc reprezentujące każdą z czterech subskal.
Kompetencja sieciowa jest więcej niż „behawioralnym syndromem” [Wolff, Moser 2009], gdyż wskazuje na te czynności, które reflektywnie informują o istocie zjawiska [Podsakoff i in. 2003]. Na kompetencję sieciową składa się nawiązywanie i utrzymywa-nie kontaktów. Zaprzestawai utrzymywa-nie działań mających na celu wejście w kontakt i korzystai utrzymywa-nie z jego zasobów oznacza niższy poziom kompetencji sieciowej pracowników. Natomiast w koncepcji kompetencji sieciowej organizacji, wygaszanie relacji biznesowych jest rów-nie ważne jak ich nawiązywarów-nie czy rozwijarów-nie [Mitręga i in. 2017].
Opracowana skala pomiarowa kompetencji sieciowej jest odpowiednia dla określo-nego kontekstu kulturowego oraz dostępności w 2017 roku narzędzi
teleinformatycz-nych umożliwiających zdalny kontakt pomiędzy ludźmi. Pomimo rosnącej popularności mediów społecznościowych, empiryczna weryfikacja nie wskazywała, aby były one na-rzędziem nawiązywania bądź utrzymywania kontaktów potrzebnych w życiu zawodo-wym. Można przypuszczać, że media społecznościowe mogą być używane albo do celów pozazawodowych, albo do celów zawodowych innych niż wykonywanie swej pracy, na przykład do budowania marki osobistej. Fora internetowe, koresponden-cja mailowa oraz komunikakoresponden-cja telefoniczna to narzędzia pomocne do nawiązywania i utrzymywania kontaktów. Uczestniczenie w spotkaniach branżowych oraz organi-zowanie spotkań formalnych i nieformalnych to istotne przejawy osobistego wymiaru kompetencji sieciowej.
Opracowanie skali oceny kompetencji sieciowej pracowników otwiera możliwości kolejnych badań. Interesującym celem badawczym byłoby przeprowadzenie analiz po-równawczych skali kompetencji sieciowej z innymi narzędziami pomiaru networkingu w ujęciu behawioralnym zastosowanymi w badaniach między innymi J. Miachal i G. Yukl [1993], M. Forret i T. Dougherty [2001, 2004] oraz H-G. Wolf i K. Moser [2009]. Pozwoliłoby to na oszacowanie wpływu kulturowego na networking i kompetencję sieciową oraz odkrycie istotnych wskaźników reflektywnych bez względu na region i kulturę. Networ-king to zmienna oddziałująca na pracę i przebieg kariery. Dlatego też interesujące jest, na ile kompetencja sieciowa kształtuje sukces w karierze zawodowej czy zatrudnialność. Jako że kompetencja sieciowa może ulegać zmianie w toku życia zawodowego, interesu-jącym kierunkiem badań jest odkrycie zmiennych ją intensyfikujących lub osłabiających.
144
Bibliografia
Borgatti S.P., Foster P.C. (2003), The network paradigm in organizational research: A review and
typology, „Journal of Management”, vol. 6, no. 29, ss. 991–1013.
Boyatzis R. (1982), The competent manager: A model for effective performance, John Wiley & Sons, New York.
Bozionelos N. (2003), Intra-organizational network resources: Relation to career success and
per-sonality, „The International Journal of Organizational Analysis”, vol. 1, no. 11, ss. 41–66.
Burt R. (2005), Brokerage and closure: An introduction to social capital, Oxford University Press. Castells M. (2007), Społeczeństwo sieci, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa.
Czakon W. (2012), Sieci w strategicznym zarządzaniu, Wolters Kluwer Polska, Warszawa. Czakon W. (2016), W kierunku rozwoju badań ilościowych w naukach o zarządzaniu, „Organizacja i Kierowanie”, vol. 3, no. 173, ss. 41–52.
Dunbar R.I.M. (2008), Cognitive constraints on the structure and dynamics of social networks, „ Gro-up Dynamics. Theory, Research, and Practice”, vol. 1, no. 12, ss. 7–16.
Forret M. L. (2014), Networking as a job-search behavior and career management strategy [w:] U-C. Klehe, A.J. Edwin, E.A.J van Hooft (red.), The Oxford Handbook of Job Loss and Job Search, Online Publication.
Forret M. L., Dougherty T. S. (2004), Networking behaviors and career outcomes: Differences for
men and women?, „Journal of Organizational Behavior”, vol. 25, ss. 419–437.
Forret M.L., Dougherty T.S. (2001), Correlates of networking behavior and professional
employ-ees, „Group and Organization Management”, vol. 3, no. 23, ss. 283–311.
Fryczyńska M. (2016), Perspektywy i narzędzia oceny sieciowych właściwości pracowników, „Prace
Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu”, nr 429, ss. 22–30.
Fryczyńska M., Fierla J., Ciecierski Ch. (2015), Employee networking behaviors in Poland. Pursue for intercultural competences linkages, „International Scientific Journal Human Resources Man-agement and Ergonomics”, vol. IX, no.1, ss. 27–35.
Gibson C., Hardy III J.H., Buckley M.R. (2014), Understanding the role of networking in
organiza-tions, „Career Development International”, vol. 2, no. 19, ss. 146–161.
Digital in 2017. Global Overview [online],
http://www.mobiletrends.pl/raport-66-procent-popu-lacji-korzysta-juz-z-telefonow-komorkowych/, dostęp: 5.08.2017.
Gould S., Penley L.E. (1984), Career strategies and salary progression: A study of their relationships
in a municipal bureaucracy, „Organizational Behavior and Human Performance”, vol. 2, no. 34, ss.
244–265.
Granovetter M. (1985), Economic action and social structure. The problem of embeddedness,
„American Journal of Sociology”, vol. 91, ss. 481–510.
Hakansson H. (red.) (2015), Industrial technology development, a network approach, Routledge, New York.
Lin N. (1999), Social networks and status attainment, „Annual Review of Sociology”, vol. 25, ss. 467–487.
Lipińska-Grobelny A. (2013), Pracownik portfolio – analiza współczesnej wieloetatowości,
„Orga-nizacja i Kierowanie”, nr 2(155), ss. 133–143.
Luthans F., Rosenkrantz S.A., Hennessey H. (1985), What do successful managers really do? An
observational study of managerial activities, „Journal of Applied Behavioral Science”, vol. 21, ss.
255–270.
Łobejko S. (2010), Przedsiębiorstwo sieciowe. Zmiany uwarunkowań i strategii XXI w., Wydawnic-two SGH, Warszawa.
McClelland D.C. (1973), Testing for competence arther than for intelligence, „American Psycholo-gist”, vol. 28, no. 1, ss. 1–14.
Michael J., Yukl G. (1993), Managerial level and subunit function as determinants of networking
behavior in organizations, „Group and Organization Management”, vol. 3, no. 18, ss. 328–351.
Mitręga M., Forkmann S., Zaefarian G., Henneberg S. (2017), Networking capability in supplier
relationships and its impact on product innovation and firm performance, „International Journal of
146
Nesheim T., Olsen K.M., Sandvik A.M. (2017), Never walk alone: Achieving work performance
through networking ability and autonomy, „Employee Relations”, vol. 2, no. 3, ss. 240–253.
Orpen C. (1996), Dependency as a moderator of the effects of networking behavior on managerial
career success, „The Journal of Psychology”, vol. 3, no. 30, ss. 245–248.
Peters T.J. (1984), Strategy follows structure: Developing distinctive skills, „California Management Review”, vol. 26, no. 3, ss. 78–89.
Podsakoff P.M., MacKenzie S.B., Podsakoff N.P., Lee J.Y. (2003), The mismeasure of
man(age-ment) and its implications for leadership research, „The Leadership Quarterly”, vol. 14, ss. 615–656.
Polańska K. (2013), Sieci społecznościowe, Wybrane zagadnienia ekonomiczno-społeczne,
Oficy-na Wydawnicza SGH, Warszawa.
Prahalad C.K., Hamel G. (1990), The core competence of the corporation, „Harvard Business Re-view”, vol. 3, no. 68, ss. 79–91.
Ritter T., Gemunden H.G. (2003), Network competence: Its impact on innovation success and its
antecedents, „Journal of Business Research”, vol. 57, ss. 745–755.
Rostkowski T. (2014), Model kompetencyjny organizacji [w:] M. Juchnowicz (red.), Zarządzanie
kapitałem ludzkim. Procesy, narzędzia, aplikacje, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa.
Spencer L., Spencer S. (1993), Competence at work: Models for superior performance, John Wiley
& Sons, Canada.
Stalk G., Evans P., Shulman L. (1992), Competing on capabilities. The new rules of corporate
stra-tegy, „Harvard Business Review”, vol. 70, no. 2, ss. 57–69.
Tapscott D., Williams A.D. (2008), Wikinomia. O globalnej współpracy, która zmienia wszystko,
Wydawnictwa Akademickie i Profesjonalne, Warszawa.
Van Der Gaag M., Snijders M. (2005), The resource generator: Social capital qualification with
concrete items, „Social Networks”, vol. 27, ss. 1–29.
Walter A., Auer M., Ritter T. (2006), The impact of network capabilities and entrepreneurial
Watts D.J. (2004), Six degrees: The science of a connected age, W.W. Norton & Company, New York. Wolff H.-G., Moser K. (2009), Effects of networking on career success: A longitudinal study, „Journal of Applied Psychology”, vol. 1, no. 94, ss. 196–206.
Eryk Głodziński
| eryk.glodzinski@wip.pw.edu.plWarsaw University of Technology Faculty of Production Engineering
Stanisław Marciniak
| iosp@wip.pw.edu.plWarsaw University of Technology Faculty of Production Engineering