w następnym etapie badań skonfrontować z wypowiedziami sześciu kierowników pro-jektów. Respondentów nie wybrano przypadkowo. Organizacje projektowe są traktowa-ne jako przejaw elastycztraktowa-nego, spryttraktowa-nego, zwintraktowa-nego organizowania. Badani byli repre-zentantami średniego i wyższego szczebla zarządzania. W trzech przypadkach były to osoby z naczelnego kierownictwa organizacji. Wiek wszystkich osób lokował je w prze-dziale między 30 i 50 rokiem życia. Legitymowały się one wyższym wykształceniem
i stażem zatrudnienia powyżej kilku lat oraz wieloma sfinalizowanymi projektami. Jedna osoba prowadziła firmę konsultingową, trzy funkcjonowały w obszarze różnych usług i produktów IT, jedna projektów budowlanych. Wśród respondentów były dwie kobiety.
Osobom tym zadano trzy pytania za pośrednictwem poczty elektronicznej: 1. „Jakie jest Twoje zdanie/opinia na temat elastyczności organizacji?” 2. „Jakie jest Twoje zdanie/opinia na temat nieelastyczności organizacji?”
3. „Jak kształtujesz relacje pomiędzy elastycznością i nieelastycznością organizacji?” Dopiero po odpowiedzi na pierwsze pytanie respondenci mogli zapoznać się z tre-ścią kolejnego zagadnienia. W ten sposób starano się ukryć do samego końca istotę badania nad relacją mimo tego, że zadawano pytania bezpośrednio adresowane do re-spondenta. Przyjęto jednak, że w przypadku istnienia w organizacji zwyczajowych lub formalnych reguł, w odpowiedzi taki stan zostanie wskazany. Analiza wykonywana była w następującej kolejności:
· zebranie tekstów wypowiedzi wszystkich respondentów, · opracowanie książki kodowej,
· propozycja kodów uogólniających,
· porównanie wyników analizy z charakterystykami wzorów teoretycznych.
Wypowiedzi były w większości krótkie (od 4 do 188 wyrazów). Najkrótsze odpowie-dzi uzyskano od kobiet. W każdej odpowieodpowie-dzi można doszukać się głębszej refleksji (jed-na wręcz kwestionowała sens pytania 1: „(…) nie wiem o co chodzi? (…) Brak struktury (…) biznesplanu?, Właściwie nie istnieje elastyczna organizacja (…) tylko odpowiednio elastyczni ludzie” (cyt.). Jednocześnie ta sama osoba w dalszej części dość szeroko usto-sunkowała się do różnych możliwych wariantów sytuacyjnych. Pytanie mogło mieć zatem charakter prowokujący. Wszyscy odpowiadający bowiem uznali istotną wagę elastyczności organizacji. Kryteria wskazujące na wagę były związane z utylitarnością i przeżyciem „(…) jeśli są faktycznie uzasadnione ekonomicznie lub konieczne z in-nych powodów (…)” (cyt.). W argumentacji używano także negatywin-nych konsekwen-cji nieelastyczności (nieelastyczny to „żywy trup”). Należy także podkreślić, że również wszyscy dostrzegali ograniczenia dla elastyczności. Łączone były one z:
· etapem rozwoju organizacji; „na etapie tworzenia potrzebna, (…) w trakcie działal-ności (…) zmian należy unikać” (cyt.),
· sprawnością; „Jeśli coś nie działa, nie sprawdza się, zmieniam, (…) w takim stopniu w jakim pozwala jej [organizacji] najlepiej spełniać i realizować założone cele” (cyt.),
· naruszaniem wartości; „Przestaje być dobra, jeśli kosztem elastyczności poświęca się zbyt wiele i zasad. Są zachowania i postawy, których nie akceptujemy” (cyt.), „aby nie zapanował w niej chaos” (cyt.),
· koniecznością wykonania zadań; „Nieelastyczne są granice zadań, które trzeba wy-konać” (cyt.).
30
Elastyczność i nieelastyczność były przedstawiane jako zaprzeczające sobie – na pytanie 2 jedna osoba wprost napisała: „Odwrotne jak w poprzednim pytaniu” (cyt.). Zaprzeczenie nie oznacza przy tym wykluczania się. Podawano także przejawy i typy elastyczności oraz konsekwencje. Wątki elastyczności i nieelastyczności mieszały się. Podejmowane były próby doprecyzowania określenia elastyczności – „elastyczność to umiejętność” (cyt.), ale trudno uznać je za definicje. Nieelastyczność była traktowana jako zaprzeczenie tej pierwszej. Ważne dla zrozumienia elastyczności było odniesienie do adaptacji do zmian. W jednym przypadku ich źródłem było: „dostosować organizację do własnych potrzeb” (cyt.), w innych źródła zmian były lokowane na zewnątrz. Jedna osoba traktowała elastyczność jako wyzwanie.
O ile można przypuszczać, że elastyczność „do pewnego stopnia jest potrzebna i pożą-dana”, to jednak waga mechanizmu regulacyjnego nie była podkreślana w wypowiedziach. Zostało wskazanych tyle mechanizmów, ile odpowiedzi. Słowo „mechanizm” wydaje się najlepiej oddawać przyczynowo-skutkową naturę sformułowanych przez respon-dentów propozycji. Podstawowym identyfikowanym źródłem (przyczyną) elastyczno-ści są zmiany w środowisku zewnętrznym. Tylko jedna osoba, dzieląca elastyczność dla fazy tworzenia i działania organizacji, wskazała, że źródłem elastyczności są potrzeby członków organizacji. Ona też stwierdziła, że zmian w „trakcie działalności” (cyt.) powin-no się unikać, gdyż „powodują chaos, brak jaspowin-no określonych zakresów konsekwencji itp.” (cyt.). Analiza pełnych wypowiedzi pozostałych osób może jednak tylko tworzyć wrażenie dominacji zewnętrznych przyczyn elastyczności. Wszyscy bowiem wskazują, że granice elastyczności są ulokowane wewnątrz organizacji. Ich wskazanie było wy-korzystywane również w odpowiedziach na temat nieelastyczności. Zarówno przekro-czenie tych granic, jak i zaniechanie elastyczności skutkuje niekorzystnie. Przyczyna to najczęściej zmiany w otoczeniu skutkujące zagrożeniami dla organizacji. Elastyczność jest wymuszana z zewnątrz, a nieelastyczność wynika z tego, co zostało ustalone przez ludzi organizacji.
Niestety, szerszej wypowiedzi na temat kształtowania relacji nie zanotowano. Sy-gnalne informacje wskazują na dużą skalę możliwości i dość arbitralne modelowanie procesu. Skala sugerowanych rozwiązań jest dość szeroka:
· zawsze o krok do przodu w stosunku do oczekiwań (antycypacja),
· wszystko jest płynne, choć istnieją wyjątki strukturalne (np. księgowość) i zasady, · każda nieelastyczność na drodze realizacji pomysłów jest obchodzona lub zniesiona, · przezwyciężanie, które uczy kreatywności, a jest oparte na osobistym zaangażowaniu, · ocena działania i dokonanie zmiany, jeśli działanie jest niewłaściwe,
· uczenie się, · unikanie zmian.
Uogólniając można wskazać na możliwości: · od antycypacji zmian w otoczeniu do kunktacji, · od adaptacji do akomodacji,
· od dążenia do sprawności organizacji do dążenia do ochrony osób, · do wymuszenia do wyzwania,
· od uczenia do reakcji.
Po porównaniu otrzymanego obrazu z wzorami teoretycznymi, wydaje się, że opisa-ny mechanizm ma charakter sekwencyjnej reakcji, która układa się w linię o wyraźnie wi-docznym punkcie przegięcia – to granica, po której rośnie nieelastyczność. Kształtowa-nie to zbiór sytuacyjnych i Kształtowa-nienazwanych jednym mianem reakcji na zauważone zmiany. Obok tego wzoru pewne spostrzeżenia mogą dotyczyć innego. Mieszanie w wypowie-dziach wątków elastyczności, nieelastyczności, wstawianie w sposób dość swobodny innych elementów organizacji (np. cele, zasady, postawy, zasoby) może przypominać wzór układanki. Elastyczność i nieelastyczność to dwie odrębne kwestie, które są regu-lowane inaczej, ale które się warunkują. Nie wiadomo jednak, poprzez jaki proces. W wy-powiedziach pojawiały się też sformułowania nakazowe w rodzaju „należy”, „powinno”, co ideologizowało propozycje. Równo podzieliły się wypowiedzi, które odwoływały się do kategorii my (kształtujemy), ja (kształtuję) i bezosobowej formy wypowiedzi (kształ-tuje się).