c hArAKter zAleżności między

miejscemzAmieszKAniAprAcowniKA

A

Ostatnim postawionym w artykule zadaniem jest odpo-wiedź na pytanie dotyczące charakteru zależności mię-dzy tym, jakie jest miejsce zamieszkania danej osoby, a tym, jakie znaczenie mają dla niej poszczególne czyn-niki opisujące atrakcyjność pracy. Rysunek 5 przedsta-wia uszeregowanie czynników według siły oddziaływa-nia miejsca zamieszkaoddziaływa-nia na znaczenie przypisywane poszczególnym motywatorom.

Rysunek 5. Zróżnicowanie odpowiedzi respondentów w zależno-ści od miejsca zamieszkania

Źródło: opracowanie własne na podstawie tabeli 1.

W  tabeli 5 umieszczono informacje dotyczące stosun-ku poszczególnych prawdopodobieństw empirycznych do odpowiadających im prawdopodobieństw teoretycz-nych, gdy badana jest zależność między miejscem

za-mieszkania respondenta i wybranymi czynnikami cha-rakteryzującymi warunki pracy.

Tabela 5. Wyniki uzyskane w  badaniu zależności między miej-scem zamieszkania respondenta i  czynnikami określającymi atrakcyjność warunków pracy

Miejsce

zamieszkania Czynnik

wymieniono Miejsce

zamieszkania Czynnik wymieniono

Brak napięć i stresów Stabilność zatrudnienia miasto 500 tys.

i więcej p^ij < pˆ^ij

(0,99) Możliwość rozwoju osobistego miasto 20 tys. miasto 100 tys.

i więcej p^ij >pˆ^ij

(0,94) Dogodne godziny pracy miasto 500 tys.

i więcej p^ij >pˆ^ij Źródło: obliczenia własne na podstawie (Kapitał…2012, 2014: 254) oraz (Rocznik…2012, 2012: 82, 94).

Dzięki informacjom umieszczonym na rysunku 5 i w ta-beli 5 można wysnuć wniosek, że miejsce zamieszkania respondenta w największym stopniu rzutuje na znacze-nie przypisywane przez znacze-niego możliwościom rozwoju osobistego i czynnik ten ma dużo większe znaczenie dla mieszkańców średnich, dużych i  bardzo dużych miast niż wsi i małych miasteczek. W drodze przeprowadzo-nych badań wykazano również, iż:

• stabilność zatrudnienia jest dużo ważniejsza dla mieszkańców miast niż wsi;

• respondenci ze średnich miast do braku napięć i stresów przywiązują relatywnie większą wagę niż osoby z bardzo dużych i bardzo małych miast oraz ze wsi;

• duża samodzielność jest szczególnie istotna dla re-zydentów miast o liczbie mieszkańców przekracza-jącej 100 tys.

Warto też wspomnieć, że dogodne godziny pracy to mo-tywator preferowany przez osoby zamieszkujące bardzo duże miasta oraz wsie.

8. p

Wartość wynagrodzenia jest najważniejszym kryterium przy ocenie jakości życia zawodowego w  przypadku wszystkich Polaków bez względu na wiek, płeć, wy-kształcenie i miejsce zamieszkania. Okazuje się jednak, że istnieje szereg innych czynników określających atrak-cyjność danej pracy. Co ciekawe, ranga przypisywana poszczególnym czynnikom jest inna w  przypadku

po-szczególnych osób, jednak można tutaj znaleźć pewne prawidłowości. Wszystkie wnioski wypływające z  ba-dań przeprowadzonych w niniejszym artykule zebrano w tabeli 6. Poszczególne motywatory wymieniane przez respondentów uporządkowano w kolejności od najczę-ściej do najrzadziej podawanego. Z kolei wewnątrz tabeli umieszczono informację na temat grup respondentów, dla których dany czynnik jest najistotniejszy.

W tabeli 6 kolorem jasnoszarym wyróżniono te pola, dla których współczynnik V Cramera był większy od liczby 0,1, ale mniejszy niż 0,2, natomiast kolorem ciemnosza-rym zaznaczono te pola, w przypadku których otrzyma-na statystyka V ≥ 0,2.

Tabela 6. Respondenci, którzy najczęściej wskazywali dany czynnik jako ważny

Wyszczególnienie Wiek Płeć Wykształcenie Miejsce

zamiesz-kania

1) odpowiednia płaca poniżej 45 lat brak

prawidłowości 2) brak napięć i stresów poniżej 25 lat oraz

od 35 do 59 lat

brak prawidłowości

średnie, gimnazjalne i zasadnicze zawodowe

miasto 20–499 tys.

miesz.

3) stabilność zatrudnienia od 25 do 59 lat brak prawidłowości

wyższe, policealne

i średnie miasto

4) praca zgodna

z umiejętnościami 45 lat i więcej brak

prawidłowości 5) duża samodzielność 60 lat i więcej mężczyźni wyższe, policealne

i średnie

miasto 100 tys.

i więcej miesz.

6) możliwość rozwoju osobistego

poniżej 35 lat oraz

powyżej 64 lat kobiety wyższe, policealne i średnie

miasto 20 tys.

i więcej miesz.

7) dogodne godziny pracy poniżej 35 lat kobiety gimnazjalne, zasadnicze zawodowe, podstawowe

i niższe

miasto 500 tys.

i więcej miesz. oraz wieś 8) możliwość szybkiego

awansowania poniżej 35 lat brak

prawidłowości

przez ludzi powyżej 59 lat brak

prawidłowości brak prawidłowości brak

prawidłowości

10) długi urlop poniżej 45 lat brak

prawidłowości brak prawidłowości brak

prawidłowości

prawidłowości brak prawidłowości brak

prawidłowości

Źródło: opracowanie własne na podstawie tabel 1–5.

Z informacji zebranych w tabeli 6 można wyciągnąć na-stępujące wnioski:

• największa zależność istnieje między tym, w jakim wieku jest dana osoba i tym, czy w ocenie własnej pracy zawodowej istotna jest dla niej możliwość roz-woju osobistego. Możliwość rozroz-woju osobistego jest szczególnie ważna dla osób poniżej 35 i powyżej 64 roku życia;

• stosunkowo największa zależność istnieje też między tym, jakie jest wykształcenie przebadanego respon-denta, a  tym, jak ważna jest dla niego możliwość rozwoju osobistego. Możliwość rozwoju osobistego ma szczególne znaczenie dla osób z wykształceniem średnim, policealnym i wyższym.

A. Turczak: Istotność poszczególnych czynników motywujących pracowników w zależności od ich wieku...

49

l

1. Ankarali, H., Cangur, S. (2013). Comparison of Pearson chi-square and log-likelihood ratio statistics in R×C tables with regard to type I error, International Journal of Basic and Clinical Studies, No. 2 (2), 94−104.

2. Drzeżdżon, W. (2006). Wartości pracy wśród młodzieży szkół zawodowych. Tczew: Wydawnictwo Bernardinum.

3. Drzeżdżon, W. (2011). Przeobrażenia polskiego rynku pracy u progu XXI wieku. Wyzwania dla pedagogiki pracy, Studia Gdańskie. Wizje i rzeczywistość, tom VIII, Gdańsk: Gdańska Wyższa Szkoła Humanistyczna, 242−259.

4. Gitling, M. (2013). Człowiek i jego praca, Nierówności społeczne a wzrost gospodarczy, nr 33, Rzeszów: Uniwersytet Rzeszowski, 211−221.

5. Głowacka, M., Głowacka-Rębała, A., Nowakowska, I., Rasińska, R. (2011). Zarządzanie jakością pracy członków organizacji, Problemy Zarządzania, vol. 9, nr 4 (34), Warszawa: Wydział Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego, 217−225.

6. Jośko, J., Kowalska, M., Marcinkowska, U. (2010). Satysfakcja z pracy zawodowej a jakość życia kobiet w wieku 45-60 lat w wojewódz-twie śląskim, Medycyna Pracy, tom 61, nr 3, Łódź: Instytut Medycyny Pracy im. prof. J. Nofera w Łodzi, 277−285.

7. Jóźwiak, J., Podgórski, J. (2012). Statystyka od podstaw. Warszawa: Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne.

8. Kapitał ludzki w Polsce w 2012 r., (2014). Gdańsk: GUS.

9. Kozioł, L. (2002). Motywacja w pracy. Determinanty ekonomiczno-organizacyjne. Warszawa – Kraków: PWN.

10. Mały Rocznik Statystyczny Polski 2013, (2013). Warszawa: GUS.

11. Onchiri, S. (2013). Conceptual model on application of chi-square test in education and social sciences, Global Journal of Art and Social Science Education, vol. 1 (1), 16−26.

12. Podolski, K., Turnowiecki, W. (2001). Polityka społeczna. Gdańsk: Wydawnictwo Uniwersytetu Gdańskiego.

13. Polek-Duraj, K. (2010). Humanizacja pracy w aspekcie jakości pracy i życia społeczeństwa, Studia i Materiały Miscellanea Oeconomi-cae, nr 2, Kielce: Wydział Zarządzania i Administracji Uniwersytetu Humanistyczno-Przyrodniczego Jana Kochanowskiego w Kielcach, 237−246.

14. Pułaska-Turyna, B. (2005). Statystyka dla ekonomistów. Warszawa: Difin.

15. Ratajczak, Z. (2002). Utrata pracy – kryzys czy wyzwanie. Psychologiczne mechanizmy zaradności, w: Brzeziński, J., Sęk, H. (red.), Psy-chologia w obliczu zachodzących przemian społeczno-kulturowych, Kolokwia Psychologiczne nr 10, Warszawa: Instytut Psychologii 16. Rocznik Demograficzny 2012, (2012). Warszawa: GUS.PAN.

17. Wyrostek, M. (2013). Praca jako determinanta jakości życia człowieka, Zarządzanie i Finanse, nr 1, część 3, Gdańsk: Wydział Zarządzania Uniwersytetu Gdańskiego, 493−503.

18. Zalewska, A. (2009). Wiek, płeć i stanowisko pracy a zadowolenie z pracy, Psychologia Jakości Życia, tom 8, nr 1, Warszawa: Szkoła Wyż-sza Psychologii Społecznej, 1−20.