ROZDZIAŁ 5. INDYWIDUALNE UWARUNKOWANIA ZACHOWAŃ AGRESYWNYCH W PRACY
104
Typowy agresor według badań (Barling, Dupré, Kelloway, 2009) to prawdopodobnie młody (biały) mężczyzna o niskiej samoocenie i agresywnej osobowości, często nadużywający substancji psychoaktywnych i zafascynowany bronią. Kanadyjscy badacze podają, że w niektórych miejscach pracy na potencjalnie stresujących stanowiskach rekomendowane jest obsadzanie kobiet, by zmniejszyć ryzyko wystąpienia agresji w wyniku konfliktów lub stresu. Dalecy są jednak od rekomendowania kryteriów przesiewowych przy rekrutacji kandydatów do pracy z uwzględnieniem wspomnianych charakterystyk. Warto głębiej zastanowić się nad indywidualnymi różnicami w zakresie agresji w środowisku pracy, ponieważ według niektórych doniesień, mogą one wyjaśniać aż 62%
wariancji agresywnych zachowań w pracy (Douglas, Martinko, 2001, za: Barling, Dupré, Kelloway, 2009).
W przeważającej większości badań agresorami w miejscach pracy częściej byli mężczyźni, choć zdarzają się doniesienia niepotwierdzające tych ustaleń (Douglas, Martinko, 2001, za: Barling, Dupré, Kelloway, 2009) i nieliczne, w których to kobiety były bardziej agresywne (np. gdy rezultatem działań jest bullying) (Namie, Namie, 2000, za: Barling, Dupré, Kelloway, 2009).
W badaniach australijskich studentów i przedstawicieli różnych profesji (Rutter, Hine, 2005) podjęto temat różnic międzypłciowych w zakresie przejawianej agresji. Kwestionariusze były wypełniane z punktu widzenia osoby angażującej się w agresywne zachowania (agresora), a nie, jak w większości badań, z perspektywy ofiary lub świadka agresji w pracy. Zadano pytania o postrzegane koszty i korzyści trzech rodzajów ekspresji zachowań agresywnych: wrogości, stwarzania trudności i otwartych działań o agresywnym charakterze.
Mężczyźni informowali o częstszym, niż kobiety angażowaniu się we wszystkie trzy rodzaje agresji. W porównaniu do kobiet, przewidywali oni mniej kosztów i więcej zysków związanych z wyrażaniem wrogości w pracy. Także w przypadku agresji polegającej na stwarzaniu trudności mężczyźni dostrzegali więcej korzyści, niż kobiety, ale nie było różnic międzypłciowych w postrzeganych kosztach takiego zachowania (Rutter, Hine, 2005). W przypadku otwartych działań agresywnych zaobserwowano podobną tendencję. Oznacza to, że zazwyczaj mężczyźni dostrzegają więcej korzyści (a czasem mniej kosztów) działań agresywnych w organizacji, które mogą wiązać się np.: z perspektywą lepszego
ROZDZIAŁ 5. INDYWIDUALNE UWARUNKOWANIA ZACHOWAŃ AGRESYWNYCH W PRACY
105
i bardziej sprawiedliwego traktowaniem przez innych, lepszego własnego samopoczucia, uzyskania kontroli nad obiektem agresji lub wymuszenia liczenia się z agresorem, z prawdopodobnym wzrostem satysfakcji, szacunku ze strony innych, a nawet większym prawdopodobieństwem awansu (Rutter, Hine, 2005).
Crothers, Lipinski i Minutolo (2009) opisali specyficzny rodzaj mobbingu, który ich zdaniem jest bardziej typowy dla kobiet: agresję relacyjną. Częstsze występowanie agresji relacyjnej u kobiet może być rezultatem kulturowych wzorców. Dziewczynki w dalszym ciągu częściej, niż chłopcy, są przez rodziców i opiekunów zachęcane do tego, by były miłe i dobre.
Może też mieć drugą, naszym zdaniem ważniejszą przyczynę, wynikającą z istnienia mechanizmu psychicznego odpowiedzialnego za unikanie bezpośredniej agresji, w tym agresji fizycznej, przez kobiety. W ewolucyjnej przeszłości wiązała się ona dla kobiet z o wiele większym ryzykiem, niż dla mężczyzn, gdyż uszkodzenia ciała w okresie ciąży lub karmienia dzieci mogły uniemożliwić wykonywanie tych zadań, fundamentalnych z perspektywy dostosowania łącznego (Buss, 2001). Co więcej, silniejsza męska rywalizacja, wynikająca z przyczyn opisywanych przez nas w rozdziale trzecim, przełożyła się na dymorfizm w postaci wyższego wzrostu, większej masy ciała i siły fizycznej mężczyzn, co sprawia, że agresja fizyczna kobiet, której ofiarą jest mężczyzna należy do rzadkości i ogranicza się w większości przypadków do sytuacji samoobrony. Zachęcanie dziewczynek przez rodziców, by nie stosowały agresji fizycznej, może być z tej perspektywy jedynie kulturowym wzmocnieniem adaptacyjnego zachowania, które ma swoje źródła w uwarunkowaniach genetycznych, np. związanych z ekspozycją mózgu na testosteron (Buss, 2001; Ward, Durrant, 2015).
Agresja relacyjna, bardziej typowa dla kobiet, znana jest także jako agresja społeczna lub pośrednia. Choć może obejmować zachowania otwarte, to częściej występują te ukryte, przejawiane w celu wyrządzenia krzywdy przez wykorzystanie związku z ofiarą (Crothers, Lipinski, Minutolo, 2009).
Przejawami agresji relacyjnej mogą być zachowania mające na celu grożenie przyjaźniom lub związkom, zwłaszcza zachowania przyczyniające się do utraty przyjaźni lub związków społecznych przez izolację lub alienację. Zachowania agresywne przejawiane przez kobiety w miejscach pracy często nie są otwarcie manifestowane i mogą obejmować szerokie spektrum działań raniących
ROZDZIAŁ 5. INDYWIDUALNE UWARUNKOWANIA ZACHOWAŃ AGRESYWNYCH W PRACY
106
emocjonalnie, np. plotkowanie, społeczne wykluczanie, obmawianie lub podkradanie przyjaciół lub intymnych partnerów (Crothers, Lipinski, Minutolo, 2009).
Część zachowań może jednak mieć formę bardziej bezpośrednią, np.
strategie konfrontacyjne stosowane w celu wyrządzenia szkody, nieodzywanie się do kogoś, ignorowanie, grożenie wycofaniem wsparcia emocjonalnego lub przyjaźni, jawne wykluczenie z grupy.
Natomiast, kobiety mogą czuć się zmuszone do hamowania złości, ponieważ oczekuje się od nich wrażliwości i wsparcia – również w środowisku pracy. Zatem, jeśli bezpośrednie i otwarte konfrontacje nie są spójne z kobiecością w rozumieniu społecznym (Crothers, Lipinski, Minutolo, 2009) i blokowane przez mechanizmy psychiczne wytworzone w ewolucyjnej przeszłości (Buss, 2001), to kobiety częściej używają bardziej wyrafinowanych sposobów rozwiązywania konfliktów i zdobywania dominującej pozycji przez manipulacje.
Jednocześnie, pojawiają się doniesienia mówiące o tym, że doświadczanie tego typu agresji ze strony innych kobiet sprzyja niezadowoleniu z pracy znacznie bardziej, niż inne formy agresji, nawet seksualnej (Lapierre i in., 2005, za: Crothers i in., 2009).
Zazwyczaj bardziej agresywne były osoby młodsze w organizacjach, niż ich starsi koledzy po fachu. Najczęściej proponuje się wyjaśnienie spadku agresywnych zachowań u starszych pracowników argumentując, że z wiekiem u człowieka następuje lepsze rozumienie konsekwencji zachowań i działań oraz zwiększa się zdolność do kontrolowania wyrażania gniewu i złości (Barling, Dupré, Kelloway, 2009). Można jednak tę prawidłowość tłumaczyć równie dobrze tym, że zmniejsza się presja związana z doborem płciowym.
Niewiele jest badań dotyczących związku rasy z zachowaniami agresywnymi u osób aktywnych zawodowo, choć dowiedziono, że najczęściej agresor jest tej samej rasy, co jego ofiara (Glomb, 2002, za: Barling, Dupré, Kelloway, 2009).
Zachowania agresywne nie mają związku z wykształceniem lub wykonywanym zawodem, natomiast wykazano niewielką, ale istotną negatywną korelację między agresją fizyczną i werbalną a dochodami (McFarlin i in., 2001).
Wykazano ponadto pozytywny związek między czasem, który agresor i ofiara
ROZDZIAŁ 5. INDYWIDUALNE UWARUNKOWANIA ZACHOWAŃ AGRESYWNYCH W PRACY
107
spędzają razem a wystąpieniem agresji w miejscu pracy (Barling, Dupré, Kelloway, 2009), co zresztą jest niespójne z wnioskami, jakie można wyciągnąć z teorii zorientowanych ewolucyjnie. W kontekście trafności ich predykcji zasadna jest replikacja tego wyniku, która mogłaby przyczynić się do wykrycia interesujących prawidłowości dotyczących prawdopodobnie moderatorów związku czasu spędzanego razem i wzajemnych zachowań agresywnych. Sądzimy, że uzyskany wynik może dotyczyć drobnych przejawów agresji i być rezultatem większego prawdopodobieństwa pojawienia się ich wraz z czasem trwania interakcji. Jest bowiem jasne, że najmniej aktów agresji przejawiamy wobec tych osób, z którymi w ogóle nie spędzamy czasu, gdyż po prostu nie ma do tego okazji.
W literaturze podaje się pewne wspólne cechy osób mobbingujących.
Mobberzy to często osoby obawiające się o swoją pozycję zawodową, charakteryzujące się niską samooceną, rozładowujące swoje napięcia przez stosowanie zachowań prześladowczych i manifestowanie swojej potrzeby władzy i kontroli. Zwykle przeceniają swoje możliwości i zdolności. Starają się przedstawić się swojemu otoczeniu jako obiektywne, prawdomówne, dążące do dobra organizacji i dbające o pracowników. Jachnis (2008) i Lubrańska (2017) podają również, że są to osoby cechujące się niską samooceną.
Jednocześnie piszą one (Jachnis, 2008; Lubrańska, 2017), że mobberzy mają nierzadko wyolbrzymione poczucie własnej wartości. Opis ten trudno uznać za spójny. Być może mobberzy doświadczając poczucia niepełnowartościowości, co byłoby zgodne z koncepcją Adlera, reagują na nie zafałszowanym wyolbrzymionym poczuciem własnej wartości. W związku z tym źle reagują na krytykę ze strony innych. Osoby dające im krytyczne informacje zwrotne traktują bardzo chłodno lub okazują jawnie wściekłość. Nowi pracownicy mogą być przez nich traktowani wrogo jako stanowiący potencjalne zagrożenie dla ich pozycji.
Wydaje się, że w szczególności osoby o osobowości dyssocjalnej, scharakteryzowane w poprzednich rozdziałach w kontekście neurobiologicznym i ewolucyjnym, mają wszelkie predyspozycje do stosowania mobbingu.
Osoby mobbujące zazwyczaj chcą być odbierane jako najważniejsze w organizacji, posiadające najwyższe zasługi, podziwiane i mające nieposzlakowaną opinię. Jednocześnie bywają autokratyczne, egocentryczne, apodyktyczne i skrajnie manipulacyjne wobec swojego otoczenia. Chętnie obnażają
ROZDZIAŁ 5. INDYWIDUALNE UWARUNKOWANIA ZACHOWAŃ AGRESYWNYCH W PRACY
108
słabości i emocje swoich ofiar dla realizacji własnych celów. Najbardziej sprzyjającą stosowaniu praktyk mobbingowych jest osobowość makiaweliczna.
Makiaweliczni mobberzy posiadają fenomenalne umiejętności zjednywania sobie sprzymierzeńców tworząc nieformalne sojusze i dając do zrozumienia, że ofiary ich zabiegów zasługują na takie właśnie traktowanie, nie tylko zresztą przez nich samych. Mobbingujący przełożeni dają w ten sposób przyzwolenie na agresywne traktowanie swoich ofiar przez innych pracowników.
Potrafią przedstawić siebie jako walczących z licznymi przeciwnikami, zmuszonych do rywalizacji oraz muszących radzić sobie z rozmaitymi trudnościami dla dobra organizacji. Wymuszają rywalizację wśród podwładnych uzasadniając to koniecznością efektywnej pracy. W przedsiębiorstwie mają licznych zwolenników i u wielu osób mają nieposzlakowaną opinię, co sprawia, że prezentują się jako czarujące i potrzebne organizacji do sprawnego jej funkcjonowania (Jachnis, 2008;
Lubrańska, 2017).
Jeśli chodzi o dyspozycyjne uwarunkowania zachowań kontrproduktywnych, to z badań wynika, że zarówno narcyzm, jak i gniew jako cecha są pozytywnie związane z zachowaniami kontrproduktywnymi w pracy i mogą stanowić ich predyktory (Penny, Spector, 2002, za: Michel, Bowling, 2013).
Agresywne postępowanie łączyło się także często z silniejszymi reakcjami emocjonalnymi wśród osób narcystycznych w odpowiedzi na prowokację lub groźby (np. Bushman, Baumeister, 1998, za: Michel, Bowling, 2013).
Wykazano również (Michel, Bowling, 2013), że agresja może moderować związek narcyzmu i działań kontrproduktywnych w organizacji. Narcystyczni pracownicy zazwyczaj wykorzystują innych i manipulują nimi, by osiągnąć swoje cele. Cechuje ich większa agresywność rozumiana jako cecha, więc mogą z większym prawdopodobieństwem zachowywać się nadmiernie stanowczo w manipulacjach i częściej stosować przemoc.
Ponieważ są przekonani o swojej ważności dla organizacji i innych potencjalnych pracodawców, mogą z większą łatwością naruszać zasady, by uzyskać pożądane wyniki, sądząc, że to im się należy. Jednocześnie osoby narcystyczne uważane są także za bardziej impulsywne, co mogłoby je skłaniać do angażowania się w działania kontrproduktywne z większą łatwością (Michel, Bowling, 2013).
ROZDZIAŁ 5. INDYWIDUALNE UWARUNKOWANIA ZACHOWAŃ AGRESYWNYCH W PRACY
109
Istnieją związki między agresją w pracy i negatywnym afektem, czyli indywidualną skłonnością do doświadczania negatywnych psychologicznych stanów, takich jak: wrogość, smutek, niepokój lub lęk (np. Hepworth, Towler, za:
Barling, Dupré, Kelloway, 2009). Doświadczanie negatywnego afektu może być moderatorem postrzeganej niesprawiedliwości oraz zachowań odwetowych (Skarlicki i in., 1999, za: Barling, Dupré, Kelloway, 2009).
Negatywna emocjonalność (wyrażona dysforią, zamartwianiem się i podatnością na częstsze przeżywanie irytacji), skłonność do przeżywania lęku i gniewu lub wroga postawa stanowią, oprócz zahamowania społecznego, element tzw. osobowości stresowej (typu D). Napięcie psychiczne oraz wysoka pobudliwość i skłonność do hamowania ekspresji negatywnych emocji, powodująca zaleganie afektu, sprawiają, że typy D charakteryzuje niskie poczucie bezpieczeństwa, pesymizm, egocentryzm, poczucie bycia nieszczęśliwym, obawy przed dezaprobatą i odrzuceniem, dyskomfort w obecności innych, słabe więzi i tendencja do obwiniania się (Sapolsky, 2012).
Świadome tłumienie emocji wiąże się z większym pobudzeniem fizjologicznym, które z kolei jest powiązane z objawami stresu psychologicznego i może prowadzić do depresji oraz chorób układu krążenia. Typy D często wykazują tendencję do stosowania nieadaptacyjnych strategii radzenia sobie ze stresem, takich jak: zażywanie substancji psychoaktywnych, wyładowanie emocji, zaprzeczanie lub zaprzestanie działań. Im wyższe u nich nasilenie przeżywanych negatywnych emocji i im większe zahamowanie społeczne, tym mniejsza satysfakcja z życia. Prowadzą także mniej higieniczny tryb życia (mniej sypiają, częściej sięgają po używki), co może dodatkowo wpływać na pogorszenie stanu zdrowia w wyniku doświadczanego w pracy stresu (Ogińska-Bulik, Juczyński, 2008; Sapolsky, 2012).
Anderson i Bushman (2002) wskazywali, że osoby o obniżonej samoocenie były bardziej skłonne do przejawiania zachowań agresywnych, co okazało się prawdą również w miejscu pracy. Natomiast Barling, Dupré i Kelloway (2009) proponują, by brać pod uwagę także inne charakterystyki samooceny, wpisane w jej naturę, np. jej stabilność i adekwatność. Na przykład samoocena u osób o rysach narcystycznych, które angażują się częściej w zachowania kontrproduktywne w pracy oraz stosują agresję psychologiczną, okazuje się nie tylko zawyżona, ale
ROZDZIAŁ 5. INDYWIDUALNE UWARUNKOWANIA ZACHOWAŃ AGRESYWNYCH W PRACY
110
także niestabilna. Badania pokazują, że zachowania agresywne są bardziej prawdopodobne, gdy samoocena bywa zagrożona. Warto zatem badać nie tylko poziom samooceny, ale także jej stabilność i poziom zagrożenia samooceny, by móc bardziej precyzyjnie określić jej wpływ na prawdopodobieństwo bycia agresorem.
Jako kolejne zmienne indywidualne, które mogą być predyktorami agresji w miejscu pracy, wielu autorów podaje cechę agresji oraz agresywną osobowość (np. Barling, Dupré, Kelloway, 2009). Istnieją bowiem spójne i mocne dowody na to, że osoby, które miały tendencję do odpowiadania na prowokacje agresją, były również agresywne w miejscu pracy. Ta cecha była również powiązana z wrogą osobowością (hostile personality).
Ponadto, postawy sankcjonujące zemstę jako akceptowalne zachowanie były dobrymi predyktorami agresji w pracy (Douglas, Martinko, 2001, za: Barling, Dupré, Kelloway, 2009). Gniew, wrogość, brak zaufania, złość i irytacja stanowią czynniki ryzyka chorób układu krążenia. Jednocześnie sprzyjają angażowaniu się w agresywne zachowania. Wrogość, gniew i agresja często cechują osoby prezentujące wzór zachowania A, który szczególnie wyraźnie jest widoczny w środowisku pracy (Ogińska-Bulik, Juczyński, 2008; Sapolsky, 2012).
Wzór zachowania A, sformułowany w 1959 roku przez dwóch kardiologów, Friedmana i Rosenmana, zwiększa ryzyko wystąpienia choroby wieńcowej. Osoby, które określane są mianem typów A, angażują się w ciągłą walkę o realizowanie jak największej liczby celów, nie zawsze jasno sprecyzowanych, w jak najkrótszym czasie. Prowadzą styl życia polegający na skrajnej rywalizacji, walce o osiągnięcia, agresywności i podejmowaniu ogromnej odpowiedzialności.
Typy A są skłonne do krańcowo wyczerpujących wysiłków, dążenia do konkurencyjności i prezentują zarówno świadomą, jak i nieświadomą postawę agresywności (Bańka, 1996). Charakteryzują się także dużą pobudliwością, nadmierną czujnością i wybuchowością. Te temperamentalne uwarunkowania sprawiają, że szybko mówią, chodzą, jedzą, właściwie wszystkie czynności wykonują niezwykle dynamicznie, energicznie, w pośpiechu i okazując zniecierpliwienie lub irytację, gdy napotykają przeszkody w realizacji swoich ambicji. Praktycznie zawsze towarzyszy im presja czasu, nawet w dni wolne od pracy, dlatego mają wówczas trudności z odpoczywaniem i relaksowaniem się (Wrześniewski, 1993).
ROZDZIAŁ 5. INDYWIDUALNE UWARUNKOWANIA ZACHOWAŃ AGRESYWNYCH W PRACY
111
Typy A oraz osoby, u których wykryto tłumioną wrogość, są szczególnie narażone na zapadnięcie na choroby układu sercowo-naczyniowego lub nagłą śmierć w wyniku zawału serca. Mechanizm, który może stać za tymi prawidłowościami prawdopodobnie obejmuje zwiększone pobudzenie fizjologiczne związane z wystąpieniem intensywnego stresu. Może to skrajnie obciążać organizm - aż do wyczerpania sił. Istnieją ponadto empiryczne dowody na współwystępowanie agresji werbalnej z dusznością i bólem u mężczyzn po zawale serca (Ostrowski, 2000, za: Ogińska-Bulik, Juczyński, 2008).
Historia zachowań agresywnych wobec współpracowników lub przełożonych była rozpatrywana jako predyktor kolejnych takich zachowań w przyszłości. Barling, Dupré i Kelloway (2009) wskazują na sprzeczne doniesienia w tych obszarach badań. Większości przejawów agresji nie można wyjaśnić chorobami psychicznymi, natomiast wiele spośród medialnych doniesień na temat skrajnych przypadków agresji w miejscach pracy źródeł zachowań agresywnych próbuje doszukiwać się w zaburzeniach psychicznych. Z naukowego punktu widzenia, poszukiwanie związków choroby psychicznej z agresją nie jest czymś nowym. Mało jest natomiast dowodów na związki między konkretnymi rodzajami zaburzeń a agresją w miejscu pracy. Najczęściej potwierdzane związki dotyczą niepokoju, depresji i nadużywania substancji psychoaktywnych, zwłaszcza alkoholu z agresywnymi (a nawet przemocowymi) zachowaniami osób aktywnych zawodowo (Barling, Dupré, Kelloway, 2009).
W przedsiębiorstwach mogą pracować osoby cierpiące na różne choroby lub zaburzenia psychiczne, które wiążą się ze zwiększonym prawdopodobieństwem samoagresji lub ekspresji agresji wobec otoczenia. Jednym z zaburzeń psychicznych, niewątpliwie niosących ryzyko agresywnych zachowań, jest schizofrenia, zwłaszcza jeśli nie jest odpowiednio leczona (Serper, 2011).
Zwiększone ryzyko przejawiania agresji istnieje także u osób cierpiących na zaburzenie afektywne dwubiegunowe, zwłaszcza jeśli już wcześniej takie osoby przejawiały agresywne tendencje (Owen i in., 1998). W kontekstach zawodowych w ostrych fazach chorób pracownicy z tymi zaburzeniami mogą stanowić zagrożenie dla swoich współpracowników, ponieważ bywają agresywne bez wyraźniej prowokacji. W remisji, gdy regularnie biorą lekarstwa, nie stanowią zagrożenia dla swoich współpracowników.
ROZDZIAŁ 5. INDYWIDUALNE UWARUNKOWANIA ZACHOWAŃ AGRESYWNYCH W PRACY
112
W organizacjach znajdują się czasem osoby, które lepiej pracują, gdy
„dużo się dzieje” i zdają się poszukiwać wyższych poziomów pobudzenia (np.
osoby o wzorze zachowania A, osoby o większej potrzebie stymulacji). Pracują też takie, dla których nawet umiarkowany poziom pobudzenia może być źródłem rozkojarzenia. Skupianie się na reakcjach fizjologicznych lub doznaniach płynących z ciała może przyczyniać się do chaotycznego realizowania obowiązków, trudności z koncentracją, zapominania lub pomijania części informacji, pogarszając znacznie wywiązywanie się z zadań zarówno w aspekcie jakości, jak i ilości wykonywanej pracy (Jachnis, 2008). Agresywne zachowania współpracowników tylko pogarszają ich poziom funkcjonowania i wydajność.
Kolejnym aspektem różnicującym zachowania agresywne w organizacji może być inteligencja emocjonalna. Martin (2014) w oparciu o mataanalizę jedenastu badań uzasadniła tezę o negatywnej zależności między różnymi wymiarami inteligencji emocjonalnej i agresywności. Na podstawie wyników dotyczących inteligencji emocjonalnej i agresji w kontekście zróżnicowania ze względu na płeć stwierdziła, że wyższą inteligencję emocjonalną mają kobiety, a mężczyźni cechują się większą agresywnością.
Potwierdzono także istnienie pozytywnych korelacji między neurotycznością i psychotycznością (Ang i in., 2004, Ferguson i in., 2006), co może wiązać się z większymi skłonnościami osób neurotycznych, częściej i intensywniej doświadczających negatywnych afektów, do agresywnych reakcji – również w miejscach pracy.
Problematykę agresji w pracy badano wykorzystując tzw. alternatywny pięcioczynnikowy model osobowości, zaproponowany przez Zuckermana i Kuhlmana (2002, za: Kamaluddin i in., 2014). Jest to propozycja na poziomie teoretycznym nie mniej spójna od modelu Costy i McCrae’a. Zukerman i Kuhlman (2002, za: Kamaluddin i in., 2014) wyróżnili następujące cechy: aktywność (activity), uspołecznienie (sociability), agresywność-wrogość (aggressiveness-hostility), impulsywne poszukiwanie doznań (impulsive sensation seeking) oraz neurotyczność-niepokój (neuroticism-anxiety).
W badaniach przeprowadzonych przez Kamaluddina wraz z zespołem (2014) w populacji malezyjskich więźniów stwierdzono istnienie pozytywnej
ROZDZIAŁ 5. INDYWIDUALNE UWARUNKOWANIA ZACHOWAŃ AGRESYWNYCH W PRACY
113
korelacji między impulsywnością i wszystkimi podskalami agresywności w teście Bussa-Perry’ego, tj. agresją werbalną, złością, wrogością oraz agresją fizyczną.
Stwierdzono również występowanie pozytywnej korelacji między cechą neurotyczności-napięcia oraz podskalami agresji z wyjątkiem agresji werbalnej (Kamaluddin i inni, 2014). Warto zwrócić uwagę, że wymiar neurotyczność-napięcie był umiarkowanie skorelowany z wrogością (r=0,41) oraz ze złością (r=0,3). Stwierdzono również słabą korelację (0,2) między neurotycznością-napięciem i agresywnością fizyczną.
W przypadku impulsywnego poszukiwania doznań stwierdzono umiarkowane pozytywne korelacje (w przedziale od r=0,30 do r=0,35) ze złością, wrogością, i agresją fizyczną oraz słabą korelację (r=0,21) z agresją werbalną.
Aktywność jako cecha osobowości była skorelowana w słabym stopniu (r=0,24) z agresją werbalną.
Uspołecznienie było umiarkowanie negatywnie skorelowane z wrogością.
Nie stwierdzono istotnych statystycznie korelacji z wynikami na pozostałych podskalach agresji. W przypadku agresywności-wrogości stwierdzono, czego zresztą należało oczekiwać, umiarkowane lub silne korelacje (w przedziale od 0,4 do 0,59) ze wszystkimi podskalami agresji z wyjątkiem agresji werbalnej (Kamaluddin i in., 2014).
Stwierdzono również istnienie korelacji między nasileniem cech tzw.
Ciemnej Triady (makiawelizm, narcyzm, psychopatia) a stosowaniem różnych strategii manipulacyjnych w miejscu pracy. Psychopatia i makiawelizm były skorelowane ze stosowaniem twardych taktyk – takich jak zastraszanie (Johanson, Slomski, Partyka, 2012).
Poza pewnymi wyjątkami, dotyczącymi w szczególności kandydatów o osobowości dyssocjalnej, mimo rosnącej liczby badań, trudno rozpoznać na etapie rekrutacji, którzy pracownicy byliby skłonni do przejawiania większej agresji w organizacji lub mieliby stać się w przyszłości mobberami. Choć istnieją dowody na pewne indywidualne i dyspozycyjne uwarunkowania mogące zwiększyć prawdopodobieństwo rozpoznania możliwości wystąpienia takich zachowań, to biorąc pod uwagę bardzo specyficzne czynniki sytuacyjne wpływające na ryzyko zaistnienia agresji, nie jest możliwe precyzyjne określenie wszystkich uwarunkowań we wszystkich agresywnych zachowaniach pracowników.
ROZDZIAŁ 5. INDYWIDUALNE UWARUNKOWANIA ZACHOWAŃ AGRESYWNYCH W PRACY
114
Agresywne zachowanie jako wynik pewnej interakcji indywidualnych i sytuacyjnych czynników może wystąpić czasem u osób, u których najmniej się tego spodziewamy, a czasem w sytuacjach, które obiektywnie trudno uznać za skłaniające do agresywnej reakcji. Niemniej, z punktu widzenia profilaktyki
Agresywne zachowanie jako wynik pewnej interakcji indywidualnych i sytuacyjnych czynników może wystąpić czasem u osób, u których najmniej się tego spodziewamy, a czasem w sytuacjach, które obiektywnie trudno uznać za skłaniające do agresywnej reakcji. Niemniej, z punktu widzenia profilaktyki